劳动合同延期协议书.docx

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劳动合同延期协议书

劳动合同延期协议书

　　劳动合同延期协议书，这是一种法律文书，如果大家要了解相关书写格式，请阅读以下范文!

　　一,专题界定:

　　劳动合同续签,是指合同期限届满,双方当事人均有继续保持劳动关系的意愿,经协商一致,延续签订劳动合同的法律行为。

　　双方可以续签有固定期限劳动合同,无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。

　　本专题就主要涉及原有劳动合同期满或者终止后,用工双方续签劳动合同的问题,特别关注HR实践中遇到的劳动者要求签定无固定期限的劳动合同问题,续签合同时要注意的问题以及实践中出现的一些纠纷和案例。

　　另外,我们的在线问答也为将为您提供实时的帮助。

　　二,名词解释:

　　无固定期限劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。

　　无固定期限劳动合同是我国《劳动法》设立的,旨在保护劳动者合法权益,维持用工双方关系稳定的制度。

　　《劳动法》第20条第二款规定:

"劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意延续劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限劳动合同。

　　三,案例分析:

　　案例一:

劳动合同期满终止后用人单位要承担的义务

　　【案例】王某是某国有企业内聘职工。

　　2000年3月他接到了该企业的书面通知。

　　通知里讲,王某的劳动合同于4月份期满,届时企业将不再与他续签劳动合同。

　　王某不服,与企业几次交涉没有结果后,就到劳动争议调解委员会申请调解。

　　经了解,王某于1997年4月被企业聘为内聘职工,因此连续三年与企业签订了一年期的劳动合同。

　　由于这个企业效益不错,离家又比较近,王某一家人都挺满意。

　　可是上班刚满半年,王某就被查出患上了乙肝病,一年后,又因乙肝病复发住进了医院。

　　这次住院治疗,加上出院后的休息,他连续6个月没有上班。

　　因此,企业除了把工资改为生活费外,还做出决定:

鉴于王某长期不能上班,原来由企业给缴纳的社会保险费用,要求王某自己承担。

　　开始,王某为了保住内聘工的身份,承受了企业的决定,但这次企业要终止劳动合同,王某感到实在无法承受。

　　他认为自己并没有犯什么错误,企业不能不要自己。

　　该企业那么认为王某因病长期无法坚持正常工作,且劳动合同已经期满,企业有权不再与他续签劳动合同。

　　经劳动争议调解委员会调解,双方达成如下协议:

一,双方的劳动合同终止。

　　二,企业支付给王某相当于其4个月工资的经济补偿金和6个月工资的医疗补助费。

　　三,企业补发王某病假期间工资和社会保险费用。

　　【评析】本案涉及两个关键问题:

　　一是劳动合同期满企业是否可以不与劳动者续签劳动合同。

　　根据《劳动法》第二十三条规定:

"劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止"。

　　延续劳动关系需要双方订立新的劳动合同。

　　由于劳动合同订立的原那么是自愿原那么,这也就意味着劳动合同期满时,企业和劳动者都有权不与对方续签劳动合同。

　　该企业不与王某续签劳动合同并不违反法律规定。

　　对这个问题企业（尤其是国有企业）还有不少职工没有正确的认识。

　　二是劳动合同终止时,企业应履行哪些义务。

　　根据《劳动法》的规定,用人单位在终止劳动合同时应履行相应的义务:

1,提前一个月以书面形式通知对方。

　　2,应当向劳动者支付经济补偿,其标准为,在本单位工作每满一年发给相当于本人一个月工资的经济赔偿,最多不超过12个月。

　　3,劳动者患病或者非因工负伤,劳动合同期满终止劳动合同的,用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的,还应当适当增加医疗补助费。

　　4,用人单位有义务协助劳动者办理就业登记和失业保险手续等。

　　5,对于劳动者患病,或女职工怀孕,生育和哺乳的,其劳动合同期限应自动延续到医疗期,孕期,产期和哺乳期期满为止。

　　本案中用人单位未履行相应的义务是不对的。

　　此外,该企业对患病职工只发生活费的做法不妥,劳动者应当享受相应的医疗期和病假工资;要求王某自负应由单位负担的社会保险费用也欠妥当。

　　缴纳社会保险费用是用人单位的法定义务,不能随意转由劳动者个人负担。

　　案例二:

劳动者因工负伤,应续签劳动合同

　　【案例】近日,西城法院审结一起劳动争议案件,判决原告某出租汽车公司与被告宋某续签劳动合同;原告退还被告车辆价值保证金,营运收入保证金及合同管理费共计1。

　　4万余元。

　　原告某出租汽车公司诉称:

1999年1月,我公司与被告签订了为期4年的劳动合同及营运任务承包合同。

　　xx年2月,被告因疲劳驾驶发生重大交通事故,有关部门认定被告负事故全部责任。

　　xx年1月20日,我公司与被告续签了劳动合同,合同期限至xx年1月31日止。

　　根据xx年1月1日起执行的《工伤保险条例》有关规定,我公司通知被告不再续签劳动合同,按规定给予被告一次性补助。

　　被告的个人行为致使《营运任务承包合同》中止,属被告的违约行为,故起诉要求不与被告续签劳动合同,不退还被告的车辆价值保证金,营运收入保证金及合同管理费。

　　被告宋某辩称:

我于xx年被评定为7级伤残,不应适用xx年1月1日起执行的《工伤保险条例》。

　　劳动法明确规定用人单位不得以任何方式收取风险抵押金,故车辆价值保证金,营运收入保证金及合同管理费应予以退还。

　　法院认为:

被告于xx年1月进展了工伤认定,故原,被告之间的纠纷不适用xx年1月1日起实施的《工伤保险条例》。

　　根据有关规定,劳动者患职业病或者因工负伤并被确认到达伤残等级,要求续订劳动合同的,用人单位应当续签劳动合同。

　　被告因工伤致使《营运任务承包合同》无法履行,不属于被告无故违约,故被告要求原告退还部分车辆价值保证金,营运收入保证金及合同管理费,理由正当。

　　【评析】劳动法规定,劳动者因工致伤残后,如劳动者主动提出续签劳动合同,用人单位不得回绝。

　　本案中出租车公司通知被告不再续签劳动合同的行为不合法律规定,因此无效。

　　但如果被告不主动提出续签劳动合同,用人单位可以提出解除劳动合同并给予相关法规规定的经济补偿金。

　　因此我们建议用人单位在与工伤人员续签劳动合同时慎重选择,协商一致,不可单方面强行抉择。

　　案例三:

无固定期限劳动合同续订争议

　　【案例】刘先生在某公司已经连续工作多年,公司只与刘先生签订过一次三年期限的劳动合同,此后双方虽然未再续签劳动合同,但还是继续保持了原工作关系。

　　工作中,刘先生听说劳动法规定:

只要连续工作十年以上的,用人单位就应当与劳动者续签无固定期限劳动合同。

　　于是,刘先生就格外关注自己的连续工作年限。

　　某日,刘先生计算出刚好在该公司连续工作满十年,于是就找公司领导商议,要求公司按劳动法的规定续签一份无固定期限劳动合同。

　　公司领导认为公司的后续经营存在一定问题,目前难以与刘先生续签无固定期限劳动合同,但表示:

由于工作疏忽,多年来未与刘先生签订过劳动合同,以致双方长期处于无合同状况,现愿意马上与刘先生续签一份三年期限的劳动合同。

　　可是刘先生不同意,坚持要求公司续签无固定期限的劳动合同。

　　经过几次协商,双方还是各持己见,以致合同续签的问题一时难以确定。

　　一个月后,公司发现刘先生仍然坚持要求续签无固定期限劳动合同,于是就书面通知刘先生:

如刘先生在一周内不与公司续签三年期限的劳动合同,那么公司只能依照规定通知刘先生终止劳动关系。

　　接到公司的通知后,刘先生即向劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求公司与自己签订无固定期限劳动合同。

　　刘先生认为:

根据劳动法的规定,自己在公司已连续工作十年以上,用人单位就应当与自己续签无固定期限劳动合同。

　　公司认为:

劳动法规定签订劳动合同应当协商一致,公司只同意与刘先生续签三年期限的劳动合同,双方协商不成,公司可以按规定提前通知终止劳动关系。

　　【评析】本案的争议焦点是刘先生在未有劳动合同的情况下是否可以工作年限满十年即提出续签无固定期限合同的要求。

　　《劳动法》第十六条规定:

"建立劳动关系应当订立劳动合同";第十七条规定:

"订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿,协商一致的原那么,不得违反法律,行政法规的规定"。

　　根据以上规定,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的标志,订立（包括续订）劳动合同,应当遵循平等自愿,协商一致的原那么。

　　那么,当事人未签订劳动合同（或经协商不一致签订不成）但又维持劳动关系的性质如何确定

　　《上海市劳动合同条例》第二十七条规定:

"应当订立书面劳动合同而未订立,但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的,当事人的劳动合同关系成立"。

　　根据以上规定,当事人符合订立劳动合同的所有条件但未签订书面劳动合同,那么确认当事人双方之间具有劳动合同的关系。

　　由于"应订未订"是一种事实上的劳动关系,当事人在劳动关系存续期限上存在不确定性,因此,《上海市劳动合同条例》第四十条规定:

"应当订立劳动合同而未订立的,劳动者可以随时终止劳动关系;用人单位提出终止劳动关系,应当提前三十日通知劳动者",该条款对当事人双方提出终止事实劳动关系的期限作了规定。

　　那么,当事人之间未签订书面合同,劳动者连续工作十年以上时,用人单位是否可以依据前条规定以提前三十日通知劳动者的方式提出终止劳动关系

　　上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》假设干问题的通知

（二）规定:

"应当订立书面劳动合同而未订立,劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,双方继续存在劳动关系状态,用人单位未依据《条例》第四十条规定通知终止劳动关系的,劳动者提出订立无固定期限劳动合同,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同"。

　　根据以上规定:

劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,双方应当订立书面劳动合同而未订立,但又继续保存劳动关系状态,而此时用人单位尚未依据规定通知劳动者终止劳动关系,在此前提下,劳动者提出订无固定期限劳动合同,用人单位就应当与其订立。

　　本案中,刘先生在三年期劳动合同期满后继续在公司连续工作满十年,当事人之间未再续签劳动合同,刘先生与公司属于"应订未订"的劳动关系并处于继续存在劳动关系的状态。

　　此时,用人单位如依据《上海市劳动合同条例》第四十条的规定提前通知刘先生终止劳动关系的,那么双方劳动关系可以按公司的通知而终止;但刘先生在公司依据规定提前通知终止劳动关系之前提出订立无固定期限劳动合同,因此,公司应当与其订立无固定期限劳动合同。

　　案例四:

强迫续订劳动合同应为无效

　　【案例】王某是某公司的部门经理,xx年12月,与公司签订的为期三年的劳动合同到期。

　　在合同期满前一个月,他向公司人事部提出合同期满不再续签的书面报告。

　　合同期满后,去人事部办理调离手续遭到回绝。

　　理由是,根据《员工守那么》规定,凡到公司工作的人员至少应效劳5年,所以必须与公司再续签两年合同,否那么就要交2000元违约金才能调离。

　　【评析】公司的这种做法是错误的,因为双方是否续订合同,应按照平等自愿的原那么,由当事人协商决定。

　　任何一方都不能强迫对方承受自己续签劳动合同的要求。

　　《员工守那么》只是公司的内部规章制度,即使该守那么在公司与王某签订劳动合同之前就已公布实施,但鉴于该守那么只是一个一般性的约定,针对的对象是全体员工,而劳动合同只针对特定的当事人。

　　当初他和公司签订的是三年期劳动合同,不管是公司疏忽也好,爱才也罢,总之是以特别约定的方式排除了《员工守那么》的有关规定。

　　在这种情况下,两者对效劳期限的规定发生冲突时,按照"特别优于一般"的原那么,应执行劳动合同约定的期限。

　　至于交2000元违约金才能调离的说法,同样没有任何法律根据。

　　违约金是对违约方违约行为的一种惩罚性措施,即只有发生了一定的违约行为,才发生违约金的支付。

　　劳动合同已经履行完毕而告终止,其间并无任何的违约行为,故而2000元违约金无从说起。

　　不少用人单位为了防止人才流失,在内部规章制度中规定了职工效劳期限,不到效劳期限要跳槽或合同期满希望离职的人员必须赔偿。

　　其实这种规定的法律依据并不充分。

　　这是因为,用人单位和职工建立劳动聘双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。

　　《关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释》:

　　第十四条规定:

有固定期限的劳动合同期满后,因用人单位的原因而未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的,视为续订劳动合同。

　　用人单位应当及时与劳动者协商合同期限,办理续订手续。

　　由此给劳动者造成损失的,该用人单位应当依法承担赔偿责任。

　　《关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释》:

　　第十六条规定:

劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。

　　一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持。

　　《湖南省劳动合同规定》:

　　中关于劳动合同续订的规定:

第十八条劳动合同期满,经当事人双方协商一致,可以续订劳动合同。

　　续订劳动合同的,用人单位应当在劳动合同期满前与劳动者办理续订手续。

　　续订劳动合同,不得约定试用期。

　　《上海市劳动合同条例》:

　　第四十条规定:

"应当订立劳动合同而未订立的,劳动者可以随时终止劳动关系;用人单位提出终止劳动关系,应当提前三十日通知劳动者"。

　　2。

　　关于无固定期限劳动合同的签订:

　　《中华人民共和国劳动法》:

　　第20条第二款规定:

"劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同"。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释》:

　　第16条规定:

"根据《劳动法》第二十条之规定,用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的,人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系,并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

　　劳动部《关于实行劳动合同制度假设干问题的通知》（劳部发（1996）354号）:

　　第2条规定:

"在固定工制度向劳动合同制度转变过程中,用人单位对符合以下条件之一的劳动者,如果其提出订立无固定期限的劳动合同,应当与其订立无固定期限的劳动合同:

（1）按照《劳动法》的规定,在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的;

（2）工作年限较长,且距法定退休年龄十年以内的;（3）复员,转业军人初次就业的;（4）法律,法规规定的其他情形。

　　《上海市劳动合同条例》:

　　假设干问题的通知

（二）规定:

"应当订立书面劳动合同而未订立,劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,双方继续存在劳动关系状态,用人单位未依据《条例》第四十条规定通知终止劳动关系的,劳动者提出订立无固定期限劳动合同,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同"。

　　《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发[1995]264号）:

　　第三部分:

用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进展各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,……如果试用期满,在合同期内,那么用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。

　　详细支付方法是:

约定效劳期的,按效劳期等分出资金额,以职工已履行的效劳期限递减支付;…如果合同期满,职工要求终止合同,那么用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

　　六,问与答:

　　1。

　　问:

如果员工原有劳动合同到期了,但是并没有签订新的劳动合同,劳动纠纷发生后,怎么处理

　　答:

原有劳动合同到期即劳动合同规定的终止条件出现,原有劳动合同那么终止。

　　用工双方应及时讨论解除劳动关系或者续签劳动合同事宜。

　　如果双方均没有提出解除劳动关系,也没有续签劳动合同,那么,在劳动纠纷发生后,解决纠纷的依据那么是原有劳动合同规定的相关条款。

　　根据法律规定,原有合同到期后,双方的事实劳动关系建立在双方对原有劳动合同没有异议的根底上。

　　因此,当劳动合同到期或者终止后,双方应该及时商议续签事宜,以防止由于没有续签合同而导致的劳动纠纷损害任何一方的利益。

　　2。

　　问:

续签劳动合同了,能再次约定试用期吗

　　答:

劳动合同期满,经当事人协商一致,可以续订劳动合同。

　　续订劳动合同不得约定试用期。

　　也就是说,试用期仅指用人单位在初次招用劳动者签订劳动合同时才能约定。

　　原合同期满后,当事人双方续订劳动合同时单位不得再次提出约定试用期。

　　3。

　　问:

续订无固定期限合同的条件是什么呢

　　答:

《劳动法》第20条第二款规定:

"劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同"。

　　这里明确了续订无固定期限合同的两个条件;一是劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,二是当事人双方同意续订合同或者存在事实劳动关系。

　　只要具备这两个条件,劳动者就可以提出订立无固定期限的要求,用人单位就应当无条件地与劳动者续订无固定期限的劳动合同。

　　4。

　　问:

怎样续签劳动合同

　　答:

根据劳动法的规定,劳动合同期限届满前,用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者。

　　经劳动合同当事人协商一致,可以续订劳动合同。

　　续订劳动合同不得约定试用期。

　　劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

　　因工负伤劳动功能障碍被评定为1—6级的,劳动合同期限届满,不得终止劳动关系。

　　5。

　　问:

我公司于去年派遣一批员工出guo承受培训,现在其中两名员工合同期满,我公司现欲和他们续签劳动合同,但他们不同意,请问我公司有可以向他们索回培训费用么

　　答:

根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三部分:

用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进展各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,……如果试用期满,在合同期内,那么用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。

　　详细支付方法是:

约定效劳期的,按效劳期等分出资金额,以职工已履行的效劳期限递减支付;…如果合同期满,职工要求终止合同,那么用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

　　贵公司在职工劳动合同届满后将无权索回培训费用,即使你能提供支付凭证。

　　但是,如果贵公司和员工有培训合同的话,应当依据培训合同固定执行。

　　因此,建议贵公司在以后派遣重点员工承受培训前与他们签订培训合同,将培训事宜以及培训后的合同事宜做详尽规定,以防人才流失和资源流失。

　　一、劳动合同的期限如何确定

　　合理地确定劳动合同期限，对当事人双方来说，都是至关重要的。

　　由于劳动合同期限需要双方当事人协商确定，因此，应当遵循一定的原那么，用统一的目标来约束当事人的意志。

　　确定劳动合同期限除了坚持劳动合同订立的原那么外，还要掌握这样两条原那么：

第一，有利于企业开展生产的原那么。

　　订立劳动合同的目的是建立劳动关系，实现社会生产劳动，使劳动者获得物质上的一定利益。

　　而劳动者的劳动和获得的物质利益，都必须依赖企业开展生产，取得好的经济效益。

　　因此，订立劳动合同的期限首先必须从生产实际出发，根据企业生产和工作的需要来确定。

　　第二，兼顾当事人双方利益的原那么。

　　在坚持有利于企业开展生产的原那么下，要兼顾当事人双方的利益。

　　因为订立劳动合同是企业和劳动者双方的事情，关系到双方的利益。

　　确定劳动合同期限时，不能只强调企业的生产工作需要，也应当兼顾劳动者个人利益，尊重劳动者个人意愿。

　　总之，当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳动合同的期限。

　　科学合理地确定劳动合同的期限，对于用人单位和劳动者的开展都有很大帮助。

　　用人单位可以根据生产经营的长期规划和目标任务，对劳动力的使用进展科学预测，合理规划，使劳动合同期限能够长短并用，梯次配备，形成灵活多样的格局。

　　劳动者可以根据自身的年龄、身体状况、专业技术水平、自身开展方案等因素，合理的选择适合自己的劳动合同期限。

　　二、劳动合同期限自动延长的情形

　　1、劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的。

　　这里并未强调患职业病，也未强调因工负伤，因此只要在医疗期内，劳动合同就不能终止。

　　2、女职工在孕期、产期、哺乳期内的。

　　引用这一条需注意的是，这里的女员工仅指实行方案生育的女员工，如不符合方案生育政策，那么不能引用该条款。

　　3、法律、法规、规章规定的其他情形。

　　这是列举型法律条文经常使用的一种表达方法，目的是涵盖所有的情况，以免遗漏。

　　在现阶段，这一条文暂时没有详细内容。

　　但是以上对劳动合同终止的限制也不是绝对的，如果劳动者有以下两种情形，即使是在上述期限内，劳动合同仍然可以终止，即：

　　1、员工严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损失的;

　　2、被依法追究刑事责任的。