目标管理的正确认知文档格式.docx

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演变

目标管理是1954年由彼得·

德鲁克在《管理的实践》中提出来的，之后的学者对其进行补充和演化。

运用

在企业经营管理中，一件事，如果由一个人负责通常会做得很好，由多人负责则做不好。

企业必须有管理，不仅要具体规定每个步骤的时间、地点、负责人等，还要进行检查和结果考核。

二、目标管理离不开考核

目标管理与考核的关系是：

目标管理离不开考核，考核可以离开目标管理。

只要有目标管理，就存在如何对目标进行验收的问题。

而考核可以离开目标，何时何事都可以进行考核；

目标管理一旦离开考核，目标管理就等于没意义。

1.组织目标与个人目标

企业实施目标管理的原因，是要把企业战略转化为个人战略。

在实际工作中，企业往往把清晰的组织目标等同于个人目标、个人使命，而实际上，企业管理解决的问题是要把组织的目标、老板的目标转化成员工的目标。

2.目标管理的前提

管理是把组织目标转化为员工的目标，前提是对自己的战略负责、考核。

对战略负责

基于人性的自私，通常只对自己的战略负责，而不会对他人的战略负责。

没有自私，就没有无私。

从哲学上来说，最大的无私是自私。

企业通过捐款等慈善公共活动获得社会的认同，越捐款越获利，企业也越做越好。

目标管理的前提之一是为自己工作。

对战略考核

目标管理是需要考核的，相较被希望做的事情，员工更愿意做做被检查的事。

不做目标管理、不执行目标，是否仍需要考核，取决于目标本身。

员工不在乎目标，只能说明目标对其没有足够的吸引力，可见，目标的吸引力才是对员工考核的最有效前提。

【案例】

降落伞的验收

美国一个生产降落伞的军工厂，给部队供应降落伞，他们降落伞的质量达不到100%，而最多只能做到千分之之一，也就是说，1000个降落伞中，有可能有一个有问题，而且质量再也不能提高了。

试想，空降兵跳降落伞时，会有千分之一的危险，多可怕。

后来军方在接受这批降落伞时，想了一个办法，要求企业每次来送降落伞时，派四个管理人员一块压车过来，他们从中随机抽几个降落伞，让这些管理人员从飞机上试跳。

军方通过改变验收的方式，企业自然把质量提上去了。

从案例可见，质量虽然不是检验出来的，但是没有检验环节，质量也不会提高。

在实际考核中，考核环节不能少，而且要变检查为定期检查和不定期检查。

3.设置好目标

企业想要设置好的目标，一定要掌握好目标的特点：

具有吸引力、可实现性。

具有吸引力

当员工对工作不在乎、企业的薪酬不足以吸引员工时，考核没有意义。

考核的前提条件是在制定目标管理、进行考核时，确保目标对员工有吸引力。

可实现性

在管理学中，对员工进行绩效考核的常用公式是：

M=V×

E，其中，M是员工对目标的努力程度，V是目标的效价，E是目标的难度系数。

比如，企业有个技术难题，谁要是攻破了难题，就可以被提拔为工程师，对已经是工程师的员工来说，这个目标就没有吸引力；

对技术员来说，就会有吸引力；

对普通员工也没有吸引力，因为他根本无法完成。

可见，只有经过员工努力可以达成的目标，才是好目标。

企业在设定目标时，要想员工努力实现目标，必须对他有吸引力，就要设计一个合理的、有吸引力和合理难度系数的好目标。

三、实施目标管理的原因

1.个人实施目标管理的原因

不仅企业一定要进行目标管理，而且每个人对自己的人生、家庭都要进行目标管理。

一般而言，个人实施目标管理的原因有两个：

实现目标、聚焦目标。

实现目标

制定目标，然后分解目标，才能有计划、有紧迫感，并通过分解目标，找到达到目标的各种因素。

好目标未必能实现，但是没有制定目标，就不能实现。

聚焦目标

目标制定后有聚焦作用。

如果没给自己定目标，可以让目标更清晰、明确，这就是目标制定后的聚焦作用。

2.企业实施目标管理的原因

彼得·

德鲁克在《卓有的成效管理者》中曾说：

“凡是干得好的公司，都是整天按部就班、默默无闻、没有惊天动地的大事发生，都是整天在做报表、做数字。

”

实际上，企业所做的报表和数字，就是企业的目标、标准，可见，目标管理才是企业管理的基础部分。

四、目标管理的意义

企业实施目标管理有两方面的意义：

一是调整利益分配、二是管理员工。

1.调整利益分配

有活力的机制，其核心在于利益的调整，而企业的目标管理就是解决该问题。

目标管理通过调整员工和企业的利益分配问题，让员工把企业的目标转化成员工的目标。

2.有效管理员工

企业要建立一种机制，不能用管理圣人的方式管理员工，而应该用管理普通人的方式管理员工，可通过薪酬吸引、鼓励员工。

所谓薪酬，通过薪酬结合的方式，给予员工利益，进行目标管理。

五、设定目标的步骤

1.设定目标的基本步骤

设定目标的具体步骤有以下七步：

第一，正确理解公司的目标。

第二，制定符合Smart原则的目标。

Smart原则的目标是指明确的、具体的、可以达成的、量化的、有时间限制的目标。

第三，检验目标是否和组织和上司的一致。

第四，列出可能遇到的问题，找出相应解决的办法。

第五，列出实现目标所需要的技能和知识。

第六，列出为目标所必须的合作对象和外部的资源。

第七，确定完成的日期。

总而言之，在进行具体的目标管理时，首先要分析组织目标，其次把组织的目标分解成部门目标，最后部门目标分解成个人目标。

2.人力资源管理的“三个点”

“三个点”的内容

企业人力资源管理有三个点，分别是：

第一，人力资源管理的出发点是工作分析；

第二，人力资源管理的归属点是企业的报酬管理；

第三，人力资源管理的难点是绩效考核。

“三个点”的运用

企业在进行绩效管理、绩效考核时，往往不考虑前因后果。

实际上，企业的绩效管理包括企业的工作分析、薪酬设计等。

没有工作分析这些前提，就没有工作目标和工作职责，也就没有KPI。

而若没有利益这些后果，目标做得再好、指标再科学、量化，也没有意义。

企业只有系统考虑前因后果，才能把企业的目标管理做好。

3.做好目标管理

企业在制定目标管理时，要确定好目标，不仅必须有合理的报酬因素，还必须考虑实现目标的难度系数，以及目标的制定是不是企业和组织想要的，才能真正把目标管理做好。

六、目标设定的要求

企业设定目标的要求主要有五个方面：

上下级员工一致认同、符合SMART原则、包含个人努力成分、目标越少越好、取得员工信任。

1.上下级员工一致认同

在制定目标管理时，上下级员工一致认同是最基本的要求。

制定目标的误区

企业在制定目标时，通常存在两个误区：

第一，自上而下制定，上司把目标压下去，员工没有参与；

第二，让员工参与目标制定，员工对目标进行讨价还价，目标始终无法制定。

目标实现后的管理

目标管理能否真正实现与企业文化有关。

目标管理实现后能否兑现是至关重要的，当前很多企业实现目标后不兑现，导致员工对目标制定的他不信任，也使员工对目标无法认同。

2.符合SMART原则

所谓SMART原则，是指目标管理必须是具体的（Specific）；

可以衡量的（Measurable）；

可以达到的（Attainable）；

可以证明和观察（Realistic）；

必须具有明确的截止期限（Time-based）。

3.包含个人努力的成分

最好的目标包含个人努力的成分。

如果员工能轻易达到目标，目标就会缺少动力，如果员工再怎么努力也无法达到目标，也会使员工失去信心。

目标只有制定于完整的工作中，才能围绕工作有效地展开。

4.目标越少越好

目标要越少越好。

设置过多的目标往往很难全都实现，只有设置少的目标，才会更有目的性和针对性，也更容易实现。

5.取得员工的信任

企业对目标选择的考核方式决定员工对目标的信任度。

企业在给员工制定目标时，只有先过信任关，才能够与员工打成共识，更容易实现目标。

七、成功实施目标管理的必要条件

实施目标管理，必须要有三个条件：

业绩跟踪、绩效考核和能力评价。

其中，业绩跟踪是关键、绩效考核是必要环节、能力评价是公司人力资源战略的重点。

1.业绩跟踪

目标管理制定后，能不能跟踪员工、帮助员工达成目标很关键。

目标管理的前提条件是管理者帮助被管理者达成目标。

目标管理不仅要对前因、后果进行管理，还要有过程管理。

可见，业绩跟踪是目标管理成功的关键。

2.绩效考核

绩效考核是目标管理的必要环节。

没有考核，企业无法分清员工的优劣，也就无法进行奖优惩劣。

因此，只要做目标管理，就必须有考核。

3.能力评价

管理目标不能离开对人力资源的管理，只有关注人的成长与发展，才能促成企业和员工的共同成长、共同进步。

员工绩效的产生很复杂，人力资源管理必须做到两点：

第一，把适合的人放到适合的位置上；

第二，让合适的人与合适的人组成团队。

能力评价是人力资源管理的重点，企业不仅要看员工是否达成目标，还要看人力资源是否做到上述两点。

在此基础上，企业才能管理目标，才能把企业的目标管理上升到新高度。