“公共部门人力资源任务一参考.doc
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以下答案仅做为参考哦。
例1宏达集团与人力资源开发
1、通过本案例，你对人力资源在组织的生存与发展工程中的作用有何认识？
答：
①人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
而人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
②在任何一个组织或企业，能生存与发展，都离不开人才的开发与培养，即人力资源在企业生存与发展中起相当重要的作用。
首先，人力资源在企业生存之际，是耐以生存的根基。
一个企业或组织能存活下来，企业盈利是关键，盈利需要管理者有效组织，各种资源充分运用才能实现。
优秀管理者，作为一种人力资源，在组织或企业存活之时，发挥了根基的作用。
其次，人力资源在企业发展壮大时，提供了持续的动力。
任何一个组织或企业在发展过程当中，不断寻求新的突破，实现创新，也是人力资源提供了源源不断的动力支持。
最后，组织或企业的竞争，主要是企业文化的竞争，主要靠组织或企业的人力资源来实现。
2.宏达公司的每一项措施具有什么样的意义？
试给予分析和评论。
答：
宏达公司主要推行了三项大的措施：
第一、招才。
公司解放思想、解放人才、解放科技生产力，营造人才发展良好环境。
同时，加大人才投入力度，像招商引资那样招才引智，依托优势项目和骨干企业引进和培养高层次人才。
通过制订引进人才的战略政策，把人才引进比例与产值、销售额挂钩，实现了人才引进的良性机制。
招才引智与招商引资相比，显然招才造资更受企业的重视和青睐。
因为招商引资能够带来直接的经济效益，见效快、政绩大，属于“显绩”。
人是生产力中最活跃的因素。
人才是一个企业发展的核心竞争力。
推动一个好的企业经济发展不仅需要资金、项目，更需要人才、技术。
如果说，没有优秀人才的管理，再多的资金、项目也难以发挥其最大的效益。
第二、留才。
企业要坚持物质与精神鼓励相结合，从职业生涯、薪酬、福利、待遇等方面，建立健全动态的、多层次的职工激励和约束机制。
完善具有企业特色的薪酬分配体系和保险福利制度，积极探索适应企业快速发展的分配模式。
同时，通过建立科学合理的分配机制，使收入分配加大向核心员工、优秀人才及紧缺岗位人员的倾斜力度。
其次，以责任制考核和年度绩效考核办法为基础，融单项奖励等绩效考核于全年目标之中，形成以业绩和能力为基础的分配激励机制，全方位释放人才的能量，也要引导人才有序流动，拓宽人才发展舞台，开辟人才成长通道，创造人尽其才、人才辈出的良好环境。
宏达公司，通过解决生活困难、工作困难、提供培训发展机会等一系列手段，如解决房子问题、户口问题、增加科研经费投入等，使人才在企业内能扎根，长足发展。
第三、用才。
当今社会，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，可以说得人才者得市场，得人才者得天下。
如何得其心，使其主动积极地发挥作用，是每个企业应思考和解决的问题。
这些问题解决了，其它管理难题便统统都解决了。
因此，企业要进一步盘活内部人才资源，努力培养、造就和使用适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的各类人才，进一步优化具有企业特色、有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的人才成长环境。
同时，专业带头人、技能人才等举办“技术讲坛”，在不同层面开展技术讲座、专题交流、难题攻关等活动，给人才以展现才华的机会。
宏达公司，主张“任人为贤”，营造先进、灵活、具有竞争力的用人氛围，为招才与留才提供有力的保障。
例2加州大学聘走浙大下岗博士
加州大学聘走浙大下岗博士案例分析加州大学聘走浙大下岗博士案例分析加州大学聘走浙大下岗博士案例分析加州大学聘走浙大下岗博士案例分析1、、、、郭某被辞退的真正原因郭某被辞退的真正原因郭某被辞退的真正原因郭某被辞退的真正原因及理由及理由及理由及理由从案例中可以看出，郭某被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题，主要是因为C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。
医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。
从案例中得知，郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。
而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。
医院的人才生态环境很不完善，人力资源管理还很滞后，急需改善。
他所在科室在他的考核表中，“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。
从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上级；因为科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科不能正常开展工作一个月，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明，郭某所在科室在科主任的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危。
郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室认为他不“团结协作”，“职业道德”、“劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。
就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。
郭某的业务能力是很强的。
郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。
在攻读博士期间，他还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的。
在C医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。
另外，他长期担任B大学的教学工作，工作勤恳，也出来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可以看出，郭某并不象吴院长所说的业务能力一般，吴院长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。
2、、、、如何评价如何评价如何评价如何评价C医院的人才生态环境医院的人才生态环境医院的人才生态环境医院的人才生态环境？
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C医院的人才生态环境存在着诸多问题，我们要从案例中发现存在着什么问题。
结合所学的关于人才生态环境的相关理论来分析问题。
从案例来看，C医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题：
（1）人力资源管理的观念滞后，从人事部到院领导，都没有科学的人力资源管理的观念，没有“以人为本”的管理理念，不尊重人才，不重视人才，只重视团队的优化组合，没有为人才创造一个良好的工作环境。
（2）人力资源管理的体制环境建设殛待完善。
C医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理，不能反映人力资源真实的情况，因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。
（3）医院领导不重视组织内的沟通，不对郭某的情况进行彻底的调查研究，体现出根本不重视人才，也不爱护人才。
3、、、、对完善对完善对完善对完善C医院的人才生态环境有何良策医院的人才生态环境有何良策医院的人才生态环境有何良策医院的人才生态环境有何良策？
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（1）改善C医院的人才管理体制，优化人才生存和发展的体制环境。
（2）树立正确的人力资源管理观念，提倡人本管理，尊重人才，重视人才。
例3人力资源—沃里科公司的“第二个春天
1、沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的？
（30分）沃里科公司在管理上办了三件事情，使得沃里科公司重新走向“第二个春天”：
首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；最后获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。
根本的原因在于对人性的假设不同，日本人管理更加重视员工的社会需要，将员工视为“社会人”对待。
美国人过于重视管理制度、管理技术，而忽视了对人性的关注，将员工视为“经济人”对待，忽视员工的社会需求。
日本人吸收美国和日本两种管理模式中积极的方面，比如：
建立规范的管理体系和管理制度重视契约化管理（经济契约和心理契约）实施参与化管理模式，提高员工的工作自主性注重以人为本的企业文化建设，重视员工的培训建立并且实施全面质量管理
2、在日本人踏入弗里斯市电视机厂所面临的两个问题中，你认为哪一个是主要矛盾？
为什么？
（20分）第二个问题是主要矛盾。
因为文化和习惯的力量是强大的，况且还有民族感情方面的问题。
产生此差异的原因是两国之间历史背景和文化传统等方面的差异：
1.自然原因•日本是个岛国，唯一富足的资源就是人；•美国地大物博，条件优越，重视物质和财务资源。
2.历史基础•日本历史悠久，封建家族关系影响深远；•美国是个年轻民族国家，多民族不同的观念和习惯形成员工各自的独立意识和自由主义行为。
3.文化背景•日本受佛教和儒教的影响，崇尚和睦相处、互相帮助、讲究信任、忠诚、利他；•美国受基督教的“原罪”论影响，以利己为中心。
4.人性观的区别•日本提倡Y理论的人性假设——积极的人性观；•美国提倡X理论的人性假设——消极的人性观。
3、试分析一下：
日本人管理这个厂的指导原则是什么？
（20分）日本人管理这个厂的指导原则是“社会人”假设的依据，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，人除了物质外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。
4、请思考日本与美国的人力资源管理有哪些不同与差异，如何解释
美国模式的特点
无论在理论和实践上，人力资源管理主要有东方和西方两种主要的模式。
而西方以美国为主，东方以日本为主。
美国的人力资源管理理论众多，流派纷呈，但是其基础和根源是美国文化，这就决定了这些理论和流派是有许多共同点。
首先，无论是人力资源管理在萌芽和发展的过程中，还是成为一门独立学科的时候，贯穿人力资源的中心是利润，也就是钱。
其实，这是资本主义的本质，也是资本主义社会经济发展和企业生存的最主要的动力。
有一个美国经济学家用很形象的话进行了概括，美国最大的学问就是如何把人家口袋的钱装到自己的口袋去。
没有永恒的朋友，只有永恒的利益成为处理人力资源的共识。
其次，从美国人力资源的发展来看，人力资源中的人，经历了"机械的人"、纯粹利益驱动的"经济人"、有多种需要的"社会人"和现代各种新型理论下的"组织人"等阶段，虽然有认识上的深入和实践的进步，但是他们所认为的人，仍然是非"自然的人"，是在各种不同的有形的财和物，或者是无形的组织和经济体制下的叁照物，仍是取得利润的活的工具。
第三、美国的人力资源的出发点是个人，崇尚的是个人奋斗，和东方文化强调集体主义，团体利益，以和为贵的合作精神相去甚远。
美国人力资源的典型代表和直接的产物工商管理硕士，他们早在学校就被培养成一切从公司最高主管的角度来思考问题的习惯，很少强调人与人的合作。
当他们走出校门时，大部分MBA都形成了这种意识：
在这个弱肉强食的世界上，只有个人成就是至关重要的，其它一切都无足轻重。
到了八十年代，工商硕士为了出人头第和贪图私利走马灯似地掉换职业，使他们声名狼藉，被称为"维我至上的一代".《新闻周刊》在1984年最后一期的名为《雅皮士之年》的专题报导中所说：
"他们是因为不断挖空心思地翻新花样来寻找刺激而声名狼藉的一代。
"精神分析学家哈佛大学教授亚伯拉罕扎莱尼克说：
"过去，人们都不象现在的年轻人这样自我专注化。
这一代人沉湎于自我陶醉之中，从不愿意适应环境。
正如哈佛商学院的大部分学生一样，他们总爱打小算盘，不时还要耍花招，在他们身上体现不出任何归属感和共同的信念。
"
所以，美国的所有人力资源管理体系的各个层面和领域，无论是人力资源的开发、计画、招聘选拨和评估，还是绩效考评、控制和管理，都是以利益为中心的，如果考虑到人的文化差异、自尊和自我实现等等非利益因素，其最后的目的还是为促进利润的最大化所使用的手段。
如果站在自然的人性的角度和整个人类文化发展的角度来看的话，美国的人力资源管理的理论虽然有其极其有效和伟大的一面，但是却有着根植于美国经济文化或美式快餐文化的先天的心胸狭窄和目光短浅的一面，不足以代表世界未来的趋势和人类发展的方向。
在八十年代初，美国人自己就意识到了这些现实问题。
哈佛大学工商管理学院49届毕业生莱恩考斯特（LenCaust）说：
"我们可以用示范证明：
生产优质产品，你能挣钱；生产劣等产品，你也可以挣钱。
"所以，美国的经理对质量漠不关心。
《财富》杂志把他们的对品质管制专家戴明的反应说成：
"滚开！
戴明，我们正在挣钱。
"正是这种唯利是图人才观的思想影响下，这个日后被日本人奉为神明的戴明只好远走他乡，带着他的品质管制理论在日本开花结果。
这时，美国五百家大企业中，只有三家的总经理是人力资源管理者出身，其它大部分是财务和营销出身的。
这种钱财为主的人力资源管理，终于导致了美国产品的质量和在美国国内和国际上地位的大副度下降。
在1980年前后，美国管理遭到了社会各界的公开抨击。
1981年，《纽约时报》对美国管理国际声誉下降作了专题报导。
同时，美国兴起了一个学习日本管理方式的热潮，美国人认为，既然日本的产品和经济比美国发展得好，那么"既然我们走错了路，日本人则肯定是正确的。
三、日本人力资源管理的渊源
蒋介石年轻时代负笈东渡留学日本，无论是火车、电车还是渡船上，总见日本人聚精会神地研读我国明朝王阳明的《传习录》，并且读完一段，闭目静坐，精神专一，领会其中的深意。
连军人也研究阳明学，并在生活和实践中，贯彻王阳明的“致良知”和“知行合一”的哲学。
近代国学大师梁启超赴日本，也惊讶于王阳明的《传习录》和朱熹的《近思录》在日本如此盛行。
其实这是日本之所以能无论经历什麽情况都能从精神和经济上进行自我重建的文化基础和心理基础。
追溯日本人学习中国文化，可以上溯到很远的历史，而大规模地学习和引进中国文化是唐朝，从此以后，中日文化的交流不绝如缕。
到近代，我国明末遗臣朱舜水，不愿变节为清朝服务，远涉重洋，来到日本，恰逢德川幕府开创时期，为其重用，导入儒家思想，使德川家康实践了孔子所述“士不可不宏毅、任重而道远”而取得了天下。
确立了日本以中国儒家学说作为治国经世致用之准绳的传统。
只不过，在德川幕府时期以朱子学说为正统，从德川末期的宫学泰斗左滕一斋开始，就奉王阳明的学说阳明学为正统，这个传统在当代由日本最着名的汉学家，被奉为日本“帝王之师”的安冈正笃.
，发扬光大，使阳明学在日本特别是经济界和政治界蔚然盛行，中国儒家的经史典籍特别是王阳明的着作成为政经界上下领导深入研究的必备之书。
四、日本人力资源管理的特点。
第一、良师益友的学习之道。
安冈正笃基於中国文化对师道和友道的尊重以及他本人的切身体会，於一九四九年就创办了影响日本朝野的“日本全国师友协会”，日本政界和经济界的领导阶层一万多人叁加了师友会，是战后建立日本管理思想和弘扬中国文化的重镇。
安冈之所以要建立“师友会”，其意义和目的都是源於孔子的《论语》。
《论语述而》说：
“三人行必有我师焉，择其善者而从之，其不善者而改之。
”；《论语颜渊》说：
“君子以文会友，以友辅仁。
”；《论语季氏》说：
“益者三友，友益、友谅、友直。
”。
而《曾子》一书也提出了一个被几千年历史证实了的用人大原则：
“用师者王，用友者霸，用徒者亡。
”而安冈的师友会的确是名副其实的，因为安冈正笃本人是从战后吉田茂首相开始历届日本首相的最高指导者。
连中曾根首相访美之前，也要亲临听从安冈的教诲。
在安冈正笃的倡导下，日本的政经界形成了一股“达者为师，仁者为友”的风尚，互相鼓励，共同学习，演变成为一场与日本经济建设相辅相成的、互为动力的文化建设和精神建设，这是往往容易被受一般的研究日本经济的人所忽略的事实。
第二、义利合一的指导思想。
义利合一是日本工商界把中国古典经学和现代工商相结合的理念，也是日本工商界共同遵守的指导思想，用明治维新时期的着名企业家和“义利合一论”的实践家涩泽荣一的话来说，即是“《论语》中有算盘，算盘中有《论语》”
关於义和利的关系，在《大学》中有着明确的阐述“德者，本也：
财者，末也。
”《论语》又说，“君子务本，本立而道生。
”
无论是个人还是公司如果只是唯利是图，就是舍本求末，不能取得长治久安的成果。
安冈正笃则是常常引用《论语》中“君子喻于义、小人喻於利。
”和“放於利而行，多怨。
”两句话来阐明义利合一论。
西方资本主义社会流於利己、享乐和追求物质生活的倾向，而唯物史观把历史的发展动力归结为经济因素，也是偏见。
经济和道德，义和利，其实也就是我们国家所提倡的精神文明和物质文明，是调和的，是相互促进的。
我国春秋战国时期的管仲说：
“仓廪实而后知礼节；衣食足而后知荣辱。
”而欧美、日本和东南亚的经济发展的历程也证明了这一点。
当每年的人均国民收入达到两千美元的时候，经济增长在这时便出现一个主要的分水岭，因为只要超过这个水平，人们所追求的目标就发生重大的变化。
这时对物质方面的追求已达到一定的极限，而对精神方面的追求，显得越来越重要。
美国着名心理学家弗罗姆通过大量的实验也发现了这一现象，即在一定条件下，工资的增加和减少对工作成绩的好坏基本上没有影响。
bsp;日本就是如此，当国民收入达到这个水平之后，各地人士和地方政府到东京来争取设厂的现象突然减少，究其原因，就是人们的价值观和人生观改变了，不再以工作机会和工资为最重要的考虑因素。
所以，义和利对企业来说，是不可偏废的。
但是不仅是欧美和日本，还是历史上的中国，往往出现，重利轻义的倾向。
日本江户时代的山田方谷一针见血地指出：
“夫善制天下事者，立乎事之外，不屈於事之内，而今之理财者，悉曲於财之内矣！
”
只有超越利，才能把握利。
他说：
“一介之士萧然赤贫，室如悬磐，甑中生尘，而脱然高视，别有所立。
而富贵亦从而至矣！
立乎财之外也，匹夫匹妇所希，不过数金，而经岁龌龊，求之不得，饥俄困顿，辛至以死，曲於财之内也。
”到近代大平正方的“计利当计天下利，求名当求万世名”则是高度概括和总结了日本企业界推崇的义和利的统一论。
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