江苏自考薪酬管理名词和简答内部资料.doc
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2015-10江苏自考06091薪酬管理名词和简答（内部资料）
⒈薪酬管理：
是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额﹑报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。
P15
⒉战略性薪酬管理：
是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段内部﹑外部总体情况，正确选择薪酬战略﹑系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。
P53
⒊岗位分析：
是指对企业给岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备得资格条件所进行的系统调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
P116
⒋岗位评价：
是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业各种岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。
P135
⒌薪酬调查：
是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。
P158
⒍薪酬满意：
是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与其期望值相比较所形成的感觉状态。
P166
⒎薪酬满意度：
是指员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度；P166
⒏薪酬水平：
是指企业支付给内部不同职位和人员平均薪酬的高低状况。
P207
⒐薪酬水平衡量：
通过一些具体的指标，对企业的薪酬水平进行测量并作出判断和分析，根据一些重要指标的改变，弄清薪酬变化的原因，准确地把握企业薪酬水平的现状和未来发展趋势,从而有利于实施薪酬控制。
P211
⒑薪酬平均率：
是指企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
P211
⒒薪酬水平外部竞争性：
是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。
P213
⒓薪酬水平定位：
是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。
P215
⒔薪酬结构：
是指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系.P231
⒕薪酬等级：
是指在同一组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。
P232
⒖薪酬变动比率：
是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值的比率。
P233
⒗薪酬区间渗透度：
是指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之差和该区间最高值与最低值之差的百分比。
P235
⒘宽带薪酬结构：
是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相对较宽的薪酬变动范围。
P261
⒙职位薪酬体系：
是指根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。
P286
⒚技能：
是指在运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从事某种活动的熟练程度。
P293
⒛深度技能：
是指通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
P294
21广度技能：
往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
P294
22技能薪酬体系：
是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的一种制度。
P295
23绩效：
是指员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。
P326
24业绩薪酬：
是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效薪酬形式。
P331
25激励薪酬：
是根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标而给予奖励的一种替代性薪酬体系。
P334
26个人激励薪酬计划：
是针对员工个人的工作绩效对员工个体提供奖励的一种薪酬计划。
P346
27利润分享计划：
是指用盈利状况的变动作为整个企业业绩的衡量标准，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，使每个员工得到的利润份额相同或与基本薪酬成比例。
P359
28员工持股计划：
是指通过让员工持有本公司股票或股权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。
P369
29年薪制：
是以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员的报酬，并视其经营成果发放风险收入的报酬制度。
P383
30员工福利：
是指企业为满足劳动者生活需要，在工资收入以外企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。
P414
31养老保险：
是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位以后的基本生活而建立的一种社会保险制定。
P424
32失业保险：
是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的一种社会保险制度。
P427
33员工福利管理：
是对员工福利从产生到发展整个过程进行全方位的管理。
P437
34薪酬预算：
是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
P450
35薪酬控制：
是指为了确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。
P461
36薪酬调整：
是指企业在建立系统的体现内部公平和对外具备竞争力的薪酬管理系统后，根据企业发展战略和产品市场以及人员市场变化的需要，和企业内部问题解决的需要，在不损坏薪酬管理体系的系统性的基础上，所进行的权重比例的调整。
P468
37薪酬水平调整：
是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。
P470
38薪酬沟通：
是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想、情感相互传达交流，并获取理解的过程。
P475
⒈薪酬对企业的功能？
P6
①改善经营绩效；②控制经营成本；③塑造企业文化；④支持企业变革。
⒉薪酬管理的目标？
P15
①薪酬的外部公平性或外部竞争性；②薪酬的内部公平性或内部一致性；③绩效报酬的公平性；④薪酬管理过程的公平性。
⒊薪酬管理的地位与作用？
P19
①薪酬管理是管理者本人管理思想的重要体现；②薪酬管理战略是企业的基本战略之一；③薪酬管理影响着企业的盈利能力。
⒋薪酬管理体系设计的步骤？
P24
①确定薪酬策略；②进行岗位分析；③实施岗位评价；④开展薪酬调查；⑤进行薪酬定位；⑥确定薪酬结构；⑦明确薪酬水平；⑧实施薪酬体系。
⒌薪酬战略的特征？
P34①薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策；②薪酬战略是一种具有总体性﹑长期性的薪酬决策与薪酬管理；③薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用。
⒍薪酬战略的作用？
P38①有利于培养和增强企业的核心竞争力；②可以帮助企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势；③有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配；④帮助员工实现自我价值的功能。
⒎企业内部环境对薪酬战略设计的影响？
P44
①职能能力；②人力资源能力；③财务状况；④企业经营价值观；⑤企业的经营规模；⑥企业组织结构类型。
⒏战略性薪酬管理的作用？
P54㈠战略性薪酬管理对提升企业绩效的作用：
①降低人工成本；②吸引和保留人才；③引导员工行为；④促进劳资和谐。
㈡战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用：
①价值性；②难以模仿性；③有效执行性。
㈢战略性薪酬管理对促进企业可继续发展的作用：
①是应对企业外部环境变化的需要；②是适应深化企业改革的需要；③是加强科学管理的需要。
⒐提高工资的方法？
P89①限制劳动进给；②提高标准工资率；③改善对劳动的需求；④消除买方垄断。
⒑工作说明书的编制准则？
P131
①逻辑性；②准确性；③实用性；④完整性；⑤统一性。
⒒岗位评价的特点？
P135
①岗位评价的对象是客观存在的“事”和“物”而不是人；
②岗位评价是对组织各岗位的相对价值进行衡量的过程；
③岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
⒓岗位评价指标确定原则？
P140
①实用性；②普遍性；③可评价性；④价值性；⑤全面性。
⒔岗位评价的方法？
P144①岗位排序法；②岗位分类法；③要素比较法；④要素计点法；⑤海氏岗位评价系统。
⒕企业薪酬调查的目的和意义？
P159①为调整薪酬水平提供依据；②为优化薪酬结构奠定基础；③整合薪酬要素；④充分了解薪酬趋势；⑤控制劳动力成本，维护企业形象；⑥建立良好的企业形象。
⒖薪酬满意度调查的功能？
P167
①了解员工对薪酬的期望；②诊断企业潜在的问题；③找出本阶段出现的主要问题及其原因；④评估组织变化和企业政策对员工的影响；⑤促进公司与员工之间的沟通和交流；⑥增强企业凝聚力。
⒗薪酬满意度调查的设计步骤？
P168①确定如何进行薪酬满意度调查；②确定调查任务；③制定调查方案；④实施调查及收集调查资料；⑤处理调查结果；⑥分析调查信息；⑦对措施的实施进行跟踪调查。
⒘薪酬调查的原则？
P183
①被调查者认可原则；②准确性原则；③更新原则。
⒙薪酬调查的步骤？
P184①确定调查目的；②确定调查范围和对象；③确定调查方式；④薪酬调查数据的统计分析；⑤提交薪酬调查分析报告。
⒚薪酬水平外部竞争性的重要意义？
P214
①吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力；②控制劳动力成本，提高经济效益；③塑造企业形象。
⒛薪酬定位的基本过程？
P218①内部环境审视；②外部环境审视；③对薪酬定位进行灵敏性分析；④确定薪酬定位。
21薪酬结构的作用？
P249
①对管理者有显著的激励效果；②薪酬支付的客观标准；③体现组织结构与具体管理模式；④促进组织变革与发展；⑤增值作用。
22薪酬结构设计的目的与原则？
P250㈠薪酬结构设计的目的：
①确保企业合理控制成本；②帮助企业有效激励员工。
㈡薪酬结构设计的原则：
①战略导向原则；②内部一致性原则；③外部竞争性原则；④经济性原则；⑤激励性原则；⑥按工作流程支付原则；⑦动态原则。
23确定薪酬等级数目时，应该考虑哪些因素？
P255
①企业的规模、性质及组织结构；②工作的复杂程度；③薪酬极差；④企业文化；⑤薪酬管理上的便利。
24确定合适的薪酬极差，应当考虑哪些因素？
P257①薪酬极差的大小与等级数的多少成反比关系；②等级之间的劳动差别大，薪酬极差越大；③薪酬极差太大，可能会使薪酬成本超过企业支付能力；④薪酬极差主要对低一级的员工产生激励作用。
25宽带薪酬结构的优势？
P264①支持扁平型组织结构；②引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；③有利于职位轮换；④能密切配合劳动力市场上的供求变化；⑤有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变；⑥有利于维护良好的工作绩效
26宽带薪酬结构设计的步骤？
P271①确定薪酬宽带的数量；②对宽带进行定价；③将员工放入薪酬宽带中的特定位置；④跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。
27实施职位薪酬体系的前提条件？
P287①企业的职位工作内容明确、规范和标准；②企业的职位内容处于基本稳定状态；③企业已经建立了按照个人能力安排职位的岗位配置机制；④企业存着相对较多的职级；⑤企业具有足够高的薪酬水平。
28职位薪酬体系的设计流程？
P289①进行职位分析，形成职位说明书；②职位价值评价；③薪酬调查；④确定公司薪酬政策；⑤确立薪酬结构与水平；⑥建立薪酬管理机制；⑦实施与反馈。
29实施技能薪酬体系的意义？
P296①适应了组织形式变化和团队管理的需要；②弥补了岗位薪酬的缺陷；③促进员工知识资本的积累，提高了员工的自我价值；④强化了员工的技能；⑤解决了报酬与晋升激励之间的矛盾；⑥提高了企业的技术创新能力。
30技能薪酬体系的优势与劣势？
P297㈠技能薪酬体系的优点：
①激励员工不断提高知识和技能；②有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作；③在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性；④有助于高度参与型管理风格的形成；⑤满足员工的多种需要。
㈡
31技能薪酬体系的实施条件？
P300①健全的技能评价体系；②扁平化的组织结构；③工作结构性较高、专业性较强；④高度的员工参与；⑤完备的培训机制；⑥建立与之相适应的企业文化。
32能力薪酬体系的优点？
P314①提供了更加宽广的职业发展路径；②支持扁平化的组织结构；③鼓励员工持续学习，对自身发展负责；④构建学习型组织，保持组织的竞争力。
33能力薪酬体系设计的步骤？
P316①能力提炼；②能力分级；③能力定价；④能力评价；⑤能力薪酬体系的确立。
34绩效的特征？
P236①绩效是人们行为的后果；②必须具有实际的效果；③应当体现投入与产出的对比关系；④是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用；⑤应当有一定的可量度性。
35绩效薪酬制度的缺陷？
P331①在绩效标准不公正的情况下，很难做到科学和准确；②过分强调个人绩效回报；③刺激高绩效员工与实际收入相背离的现象；④破坏心里契约，诱发矛盾。
36业绩薪酬设计应遵循的原则？
P332①一致性原则；②相关性原则；③协调性原则；④层次性原则；⑤时间性原则。
37员工持股计划对于企业发展的作用？
P369①奠定企业民主管理的基础；②扩大资金来源，增加员工收入；③留住人才，为员工提供安全保障；④调整企业受益权，转变企业约束机制。
38员工福利的特点？
P414①补偿性；②均等性；③集体性；④补充性；⑤多样性；⑥人性化。
39员工福利的作用？
㈠员工福利对企业的作用：
①有利于吸引、保留和激励人才；②有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚度；③能够享受国家的优惠税收政策；④提高生产率和降低运营成本。
㈡员工福利对员工的作用：
①获得生活质量保障；②集体购买的优惠或规模经济效应；③员工偏好福利的稳定性；④平等或归属的需要。
P418
40员工福利设计的原则？
①合法性原则；②公平性原则；③适度性原则；④激励性原则；⑤平衡性原则；⑥透明性原则；⑦动态性原则；⑧特色性原则。
P419
41养老保险的特点？
①强制性；②互济性；③储备性；④社会性。
P424
42员工福利规划与管理的意义？
P438①减轻员工赋税的负担；②提升企业招募的优势；③加强核心员工的留任意愿；④避免年资负债。
P438
43员工福利规划与管理的发展趋势？
P442①由“职务福利”到“激励最大化”；②由“硬福利”到“软福利”；③由“提供保障”到“助推能力”；④由“自给自足”到“商业团购”；⑤由“普惠制”到“差别对待”；⑥由“自我管理”到“福利外包”。
44薪酬预算的原则？
P455①双底原则；②增长原则；③恰当原则。
45薪酬预算的步骤？
P456①确定公司战略目标和经营计划；②分析企业支付能力；③确定企业薪酬策略；④诊断薪酬问题；⑤分析人员流动情况；⑥确定薪酬调整总额以及整体调整幅度；⑦将薪酬调整总额分配到员工；⑧根据市场薪酬水平确定员工薪酬水平；⑨反复测算最终确定。
46薪酬调整的必要性？
P469①企业效益变化；②生活费用变化；③竞争策略变化；④人才供需变化；⑤员工需求变化。
47薪酬水平调整的依据？
P471①根据员工绩效调整薪酬水平；②根据生活指数的变化产生的薪酬水平调整；③根据工龄的薪酬水平调整；④根据企业效益进行薪酬水平调整。
48薪酬水平调整的具体方法？
P472①等比调整法；②等额调整法；③不规则调整法；④经验曲线调整法；⑤综合调整法。
49薪酬沟通的意义？
P477①薪酬沟通能够为员工创造良好的工作“软”环境；②薪酬沟通可以把企业的价值理念、企业的目标有效地传递给员工；③薪酬沟通具有预防性。
50薪酬沟通的特征？
P477①激励性；②互动性；③公开性；④动态性。
51薪酬沟通的步骤？
P479①建立薪酬沟通的机制；②确定薪酬的目标；③搜集相关信息；④制动沟通策略；⑤选择沟通媒介；⑥创建制度化通道；⑦薪酬沟通的面谈；⑧沟通效果评估。
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