石台县公务员队伍建设调研报告Word文件下载.doc
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从公务员队伍职级分布看，科级以上职务的297人，占45%，科员及办事员359人，占55%。
二、加强公务员队伍建设和提高公务员素质的做法
（一）重视培养和造就公务员队伍。
近年来，我县不断深化干部人事制度改革，加大了培养造就党政人才力度。
一是强化公务员教育培训。
坚持“纵向到底，横跨到边”，注重抓载体、抓主题、重实效，大大增强了培训的实效性。
以“学习实践科学发展观”活动为载体，全县公务员紧紧围绕“推进科学发展、加快石台突破”的主题，开展了一系列主题实践活动，增强了责任意识和为民服务意识；
同时，建立健全了公务员队伍激励约束机制，通过表彰先进，树立了典型，起到了很好的示范效应，增强了实效性；
建立健全干部培训竞争机制，在全县实施公务员法工作中，由组织、人事、法制办等几家共同组织实施的公务员依法行政考试，就取得了很好的效果，以考促学，激发了干部学习的自觉性和主动性。
二是拓宽干部选拔任用视野。
实施“四个一批”工程，选派一批，通过每批3年，累计三批下派干部到村任职，锻炼了一大批年轻干部，拓宽了他们的视野，提升了他们的能力，也给农村经济的发展带来了生机和前所未有的机遇，通过锻炼，一大批选派干部已经逐步走上了各部门的领导岗位；
选调一批，县直单位选调工作人员，一律实行逢进必考，通过考试，把年轻的优秀乡镇干部选拔到更适合的工作岗位上来，发挥了他们的特长，拓展了他们的发展空间；
上挂外派一批，2007年我县选拔了3名年轻乡镇干部上挂到市直相关部门挂职锻炼，最近还抽调了部分公务员组建招商小分队外出专司招商，多渠道、多形式地把公务员引向经济发展主战场和新农村建设第一线；
招考一批，通过每年的公务员招录考试和2003年到2005年连续实施了3年的毕业生下基层锻炼考试，把高校毕业生放到基层去锻炼，在实践中培养年轻党政人才，在实践中考察人才。
（二）强化措施，做好高学历人才安置使用工作。
注重省委组织部选调生的接收和管理工作，坚持每半年召开一次选调生及“三支一扶”人员座谈会，及时了解他们的工作生活情况。
同时，加大了大专、本科以上学历毕业生充实到乡镇党政机关、事业单位工作培养力度，吸引更多高学历人才回乡工作，2009年计划为乡镇政府继续招录10名乡镇公务员。
不断壮大了公务员队伍规模，为公务员队伍注入了新鲜血液。
（三）建立好的机制把人才配置好。
人才配置科学与否是人才作用能否充分发挥的重要前提。
近年来，我县在加大人才引进力度的同时，致力于建立良好的人才配置机制，通过党政人才调研，了解我县机关单位现有人才情况和5年以内的人才需求计划情况，充分发挥了人事部门在人才配置中的基础性作用。
让每个招进来的人才都能尽量的从事本专业工作，发挥学科优势，使的我县机关单位公务员结构更趋合理
三、我县公务员队伍存在问题及原因
通过多年的努力，特别是经过几次机构改革、严格实行凡进必考、大力推行竞争上岗、切实加强培训交流等工作，我县公务员队伍建设取得了良好成绩，县乡公务员队伍整体结构得到明显改观，能力素质得到明显增强。
在肯定成绩的同时，我们也感到，随着公务员法及配套措施的实施，公务员各项保障措施逐步建立，公务员队伍中“铁饭碗”、“小富则安”的思想有所抬头，队伍整体素质不高、服务社会意识不强、效率不高等方面的问题有所暴露，特别是新形势下，各级党委、政府职能由管理型逐步转变为促进经济社会协调发展、维护社会稳定服务。
这就要求公务员树立以服务为主的工作方法和工作作风。
这一切都对我们的公务员队伍提出了更高的要求。
（一）专业素养与科学发展观要求不相适应。
据抽样统计，目前乡镇机关公务员中熟悉农业生产技术和农村经济管理的不到10%，在县直单位中专业对口的不到３０％。
公务员在职教育以提高学历为主，专业以法律、经管等为主，适合“三农”需要的如农、林、水、城建、土地等专业极少。
在许多县乡机关单位中，人员数量不少，但真正能干事的人十分缺乏，用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多业务量较大和专业性较强的工作岗位的公务员缺乏。
这在国土、环保等专业部门中表现更为突出。
究其原因，是受到编制和财力限制，补充员额存在障碍，在岗公务员年龄普遍较大，公务员队伍普遍存在“青黄不接、断档缺位”。
（二）发展能力与科学发展观要求不相适应。
在县乡两级，掌握各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才稀缺。
目前，县乡公务员不缺乏发展的意识，但缺乏发展经济的能力和本领。
有的思想滞后，抓不到发展机遇，有的方法不对，盲目蛮干，造成了不必要的损失。
如近些年来，乡镇在带领农民进行农业结构调整方面，由于缺乏周全的市场调研，一些乡镇就多走了一些弯路。
原因公务员队伍很少有计划的进行集中培训，使得县乡公务员在知识水平和能力素质方面不能得到及时更新，和所承担的工作任务还不能很好的适应，不能很好地完成领导交办的工作，跟不上社会经济发展的需要。
（三）行政服务水平与科学发展观要求不相适应。
一方面，没有树立正确的政绩观。
有的公务员对上级、领导的招呼言听计从，对群众利益和法律后果考虑不多。
另一方面，在处理突发事件、应对复杂局面的能力偏低。
面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤立地看待和处理复杂局面，经常把问题上交，把问题扩大化，从而导致了不少“到市、赴省、上京”的上访事件。
究其原因，一是公务员年度考核缺乏科学量化的考核标准。
对个别素质较低、工作责任心不强、难以胜任工作公务员，只要没有严重违反工作纪律，难以评定称职以下等次。
以考核结果作为公务员的培训、奖惩、升降、工资晋级的依据，缺乏客观性、公正性和可操作性。
二是目标管理考核项目过多过细，单位压力较大。
许多应以服务为先的工作变成简单的数字考核。
每年各单位各乡镇都要签定许多责任书，除大的经济发展目标责任书外，社会治安综合治理、计划生育、安全生产、护林防火等都有责任书，许多都需要一把手负总责、亲自抓，乡镇只能哪项急、抓哪项，疲于应付。
（四）精神状态与新形势新要求不相适应。
由于年轻公务员数量少，可选拔的渠道和空间狭窄，给各级领导班子建设带来诸多不利影响。
官多兵少矛盾突出。
出现了严重的“官”、“兵”结构倒置现象。
严重影响了公务员队伍的积极性和主动性。
一是《公务员法》实施后乡镇不再设置主、副主任科员，综合改革后领导职数大幅减少，政治上难有提升的机会。
县直单位晋升渠道少，提拔慢，公务员在３５岁至４０岁前得不到提拔重用，就没有了奔头，思想也随之松懈；
二是流动调配难度大。
当前实行县乡行政编制两级管理体制，县直机关不同程度存在满编或者超编现象，从乡镇逆向调动到县直单位较少，调到市级以上单位更是凤毛麟角；
再则各乡镇各单位由于财力状况不同，横向交流少。
三是我县县域经济实力比较差，历史欠帐多，公务员福利待遇差，也在很大程度上影响了公务员工作积极性；
四是在机构改革中对年龄到杠的干部实现了“一刀切”转为非领导职务，这些人中的大部分人正直当干之年，工作经验和工作方法也非常丰富，但大部分人选择了提前离岗回家，或者出去再创业，也大大削减了公务员队伍的中坚力量。
这些或隐性或显性的年龄杠杆，导致人力资源的极大浪费，出现了“有事无人做，有人无事做”现象。
四、加强党政人才队伍建设的对策建议
公务员队伍建设，既是一项复杂的系统工程，也是一项长期的历史任务。
根据公务员在新时期承担的职责，加强公务员队伍建设，必须突出政治性、体现时代性、注重层次性、把握整体性、坚持联动性，以健全制度和创新机制为保证，以科学发展观的理念，促使公务员掌握新知识，积累新经验，增长新本领。
（一）进一步拓宽公务员进口。
一是根据编制空缺情况，定期考试录用公务员，为机关单位及时补充“新鲜血液和新鲜空气”。
二是从优秀的村两委主要领导、“三支一扶”服务期满合格的高校毕业生，以及长期从事乡镇行政管理工作的事业单位工作人员中，通过定向的方式考录公务员。
三是打破身份界限，对于在基层工作中特别优秀的人员，通过选任方式进入公务员队伍。
（二）进一步疏通乡镇公务员出口。
一是省市机关可以拿出一定比例的公务员招录计划用于选调有一定基层工作经验的公务员。
二是少数疾病患者无法坚持工作，但又不符合病退条件可以退养，不占编制。
三是可以设置提前离岗年龄界限，如距退休年龄3年以内，符合规定的可以提前离开工作岗位，不占编制。
四是编制调整实行县乡总量控制，充分发挥乡镇空缺编制的作用，区划调整后精简的部分乡镇领导干部可以连人带编调入县直单位。
（三）适当提高乡镇公务员待遇。
科员在连续工作10年以上、符合公务员晋升条件的，可享受副科级非领导职务工资待遇，副科级领导可享受正科级非领导职务工资待遇。
（四）促进人员合理有序流动，优化乡镇公务员队伍结构。
一是简化调配程序，有计划地对乡镇和县直机关领导干部进行定期交流，促进县直单位之间、城乡之间、乡镇之间公务员的合理流动。
二是逐步建立生活保障机制，目前我县已计划修建统一规划干部周转房。
三是用人机制上向艰苦边远乡镇倾斜，如在艰苦边远乡镇工作三年以上的优秀干部优先提拔；
在干部调整上，要对在艰苦边远乡镇工作五年以上的优秀干部，优先调整到县直有关单位工作等。
四是乡镇领导班子应坚持年轻化，但也应有部分年龄在45周岁以上、基层经验丰富的领导成员。
（五）进一步改进乡镇公务员考核和奖励工作。
一是研究制定适应乡镇工作实际的定量考核指标体系，在设定公务员考核的内容和标准时，能定量的就要定量，难于定量的，进行定性分析比较，定性与定量相结合，最大限度地减少主观随意性。
二是建立公务员平时考核机制，以绩效考核为重点，建立考核手册，开展平时考核工作。
三是引入外部评价方法，由服务对象或村组织评价，结果按一定比例纳入年度考评。
四是在考核结果的运用方面，加强对那些表现优秀、工作实绩突出的正面典型的宣传、表彰和奖励，对那些工作拖沓、素质能力低下的反面典型也要及时总结、批评和惩戒，使考核的结果和干部奖惩、任用真正地挂起钩来。
（六）有针对性开展培训。
按照《公务员培训规定（试行）》精神，科学制定培训计划，进一步加强公务员能力建设，提高公务员队伍整体素质。
一是把公务员培训经费纳入财政预算，解决乡镇公务员培训经费难以落实的问题。
二是采取“走出去、请进来”,每年有计划的安排公务员到示范点，百强县学习取经。
邀请有关业务主管部门，有计划地开展公务员专门业务培训。
三是尽量采取集中培训方式，提高培训效率。
公务员队伍建设任重道远，只有充分调动公务员的积极性，提高公务员队伍整体素质，才能相对稳定基层公务员队伍。
才能确保基层组织建设和基层政权的稳定。
而实现这一切都要求我们坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进县域经济社会和人的全面发展。
要求我们建立一支高素质的公务员队伍，把执政能力建设落实到队伍建设上来，紧紧围绕提高公务员队伍的学习能力、执行能力、发展能力、服务能力、创新能力、维稳能力等能力素质，大力提高乡镇公务员的整体素质。
2009年4月10日
巴楚县加强改进乡镇公务员的考核和管理的调研报告（调研）重要动态
为贯彻落实党中央关于建设社会主义新农村的战略部署，扎实有效地改进乡镇公务员的考核和管理，巴楚县组织精干力量，坚持实事求是的原则，采取深入调查了解的方式，对全县乡镇公务员的考核和管理的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了较深入的调查研究。
现汇报如下：
一、乡镇公务员队伍现状
自1993年国家实行公务员管理制度以来，至今已10余载。
在实施过程中，国家、省、市相继出台了多项有关公务员管理的政策、法规，经过实践积累，公务员制度不断的发展完善，公务员管理工作也不断的规范化和严谨化。
但因各地区的经济发展、科技进步和人文的不同，公务员的管理情况也各不相同。
经过调查，现对巴楚县公务员管理工作情况作如下说明：
巴楚县十二个乡镇共有行政编制616个，现有公务员585人，其中：
领导干部175人，一般干部410人。
研究生1人，占总数的0.17%；
本科94人，占总数的16.06%；
大专317人，占总数的54.18%；
中专135人，占总数的23.07%；
高中35人，占总数的5.98%；
初中3人，占总数的0.51%。
二、主要做法和经验
一直以来，巴楚县大力实施科教兴县战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列公务员引进、培养和使用的优惠政策，促进了全县县公务员队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的公务员队伍。
1、精心组织，多措施保证实践锻炼效果。
一是建立实践锻炼基地。
在全县范围内，选择发展形势好、工作任务重，干部能力强的乡镇作为实践锻炼基地，确保初任公务员有东西学、有事情做、有干部带。
二是明确实践锻炼任务。
要求乡镇公务员在实践锻炼期间认真学习党在农村的各项方针、政策；
定期汇报学习、工作情况；
参与一项为民办实事工作；
记好一本工作笔记；
撰写一篇有价值调研报告。
2、创造条件，多方式开展实践锻炼。
一是定人帮带。
安排乡镇领导担任帮带联系人，指导他们参与乡镇的各项工作，经常与他们谈心、谈话，为他们指方向、出主意、提意见，鼓励他们沉下身子、积极工作。
深入农户、田间地头开展学习、走访、调研活动，引导他们积极思考当前农村经济发展中存在的瓶颈问题，研究解决的对策。
二是定村实践。
把乡镇公务员推到农村工作一线，挂任村（居）委会主任助理等职，安排他们参与村重点、难点工作，让他们在工作中熟悉农村、了解农业、认识农民。
3、搭建平台，多方位展示公务员才智。
一是发挥乡镇公务员的专业特长。
让他们全面参与村务公开、财务核算、文件归档等日常工作，将掌握的法律、计算机等知识应用到实际工作中，一方面提高了镇、村工作的成效，另一方面将新的工作方式、工作理念带到了镇、村。
二是发挥乡镇公务员业务优势。
将实践锻炼与计划生育、园区建设等重点、难点工作相结合，特别是将一些具体工作放手交给他们，让他们独当一面，锻炼他们的组织、协调和沟通能力，让他们学会化解具体矛盾、处理实际问题。
三是发挥乡镇公务员的文体才艺。
安排初任公务员参与组织乡镇及村各项文体活动，为群众送文化大餐。
通过文体活动的开展，使公务员走到群众中，学会了如何与群众沟通交流，了解到群众的所思、所想、所盼，进一步增强了群众观念。
4、强化考核，多形式加大管理力度。
一是强化日常管理考核。
乡镇对公务员的出勤情况逐日记载，并对其工作作风、态度、内容进行跟踪管理考核，对出现的一些问题，及时进行提醒、教育。
二是坚持定期管理考核。
每月召开工作交流会，由公务员汇报上个月工作完成情况和下个月的工作计划，交流工作体会、思考感悟，探讨工作方法与思路；
由帮带联系人对他们的工作表现、工作绩效、精神风貌等进行点评；
由乡镇村综合各种情况进行综合评分，对需改进的问题及时反馈给个人，并限期整改。
三是实行定量管理考核。
制定量化的工作考核办法，对乡镇公务员完成工作的数量和质量定量进行考核。
对没有按期完成的，要求他们说明原因、限时完成；
对工作质量达不到要求的，要求他们及时查漏补缺、整改提高。
三、存在的主要问题及原因分析
几年来，巴楚县的公务员队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，公务员队伍现状同新形势、新任务和全县跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：
1、公务员的综合素质和基本技能还不能适应政府行政职能转换的要求。
（1）公务员的基本文化知识和素养比较低。
全县乡镇公务员整体学历比较低，拥有大学本科以上学历者不到100人。
而这些人员中，有大部分是通过函授等继续教育的形式取得本科学历，正规全日制大学毕业者很少，所以政府行政职能转换对公务员要求较高的行政管理、公文写作、及办公自动化、网络化等基本技能均处于较低的水平。
（2）公务员的专业技能比较差。
在市场经济的冲击下，对行政部门也提出了新的要求，作为公务员更是责无旁贷。
为了顺应市场机制，提高经济发展水平，国家实行了政府职能转变的改革，把领导型政府转变成服务型、协调型政府。
因此，对政府行政人员的专业水平也提出了较高的要求。
所以，公务员具有较高的专业水平是新时期对公务员的新要求。
而当前我县乡镇公务员专业水平处于较低的状态。
对有些岗位工作所要的专业性很强的行政管理能力和岗位专业技术能力及法律法规与行业或产业政策比较欠缺，不能应用自如，甚至有些就是门外汉。
（3）公务员的创新能力不够，创新意识不强。
由于传统思想的影响,求稳定成了机关部分工作人员的主流。
缺乏创造性的执行党和国家的路线、方针、政策和上级指示。
2、公务员考核中流于形式，影响着公务员考核制度的健康发展。
考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己；
有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。
而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。
一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不利，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。
3、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。
《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：
公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。
按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的１０％左右，最多不能超过15％。
为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以１５％的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；
二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。
称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。
然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。
4、考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，影响考核的公正性和合理性。
年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别。
5、公务员培育力度不大。
实用公务员是成长起来的“土专家”、“田秀才”，靠的是几年的实践积累掌握一定的专业技术，具有专业技术的比例不高。
6、公务员作用发挥不充分。
一是为公务员服务不到位，对公务员没有足够的重视，公务员的潜能发挥不足；
二是受经济条件的限制，为公务员提供物质等方面的支持较少，对公务员也缺乏系统有效的培训，导致公务员多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，公务员层次提高慢。
引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，针对巴楚县的现状，现提出以下几点建议和设想：
１、澄清思想，提高认识，加强领导。
近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视有很大关系。
因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；
并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行。
2、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。
各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。
所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。
要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。
3、考核标准要合适，要尽量具体化、量化。
在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。
为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。
其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；
再次要数量化，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。
考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。
4、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。
在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。
公务员考核管理工作是一项大的社会系统工程。
抓好公务员队伍建设工作，必须坚持和实现党管公务员，进一步完善党委统一领导，不断创新党管公务员的方式和方法，建立切实可行的考核办法，让考核实现量化，提高考核效率，以便更好地了解和管理公务员的综合表现和工作能力。
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