文件编号：QA02013宽级绩效薪资体系实施细则Word文档下载推荐.doc
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3.6每一薪资级别内任意一点所对应的薪资水平称为年目标薪资总收入（简称年目标薪资）。
年目标薪资包括年固定薪资和年目标浮动薪资。
年目标浮动薪资指100％完成绩效目标时所得到的年浮动薪资。
而未完成绩效目标或超额完成绩效目标时所得到的年浮动薪资称为年实际浮动薪资，其与年固定薪资合称年实际薪资总收入（简称年实际薪资）。
4薪资确定
4.1薪资确定权限
4.1.1原则上逐级确定薪资，即上级确定直接下属的薪资。
4.1.2职位级别E级以上管理职系的员工有薪资确定权。
4.1.3人力资源部保留对员工薪资的审核权。
4.2薪资确定标准
4.2.1根据员工关键职责胜任情况、综合胜任能力及绩效表现情况确定年目标薪资。
其中，员工教育水平和专业资格作为是否符合胜任能力的否决项。
具体标准见下表：
5（最大值）
）
目标控制线
关键职责胜任情况
综合胜任能力
绩效表现
超出职责要求，不断创新和提供增值服务
超过职位胜任能力要求
长期卓越绩效表现
4（上目标值）
胜任职责要求，并可为他人提供指导
长期优秀绩效表现
3（中点值）
胜任职责要求，具备所有相关知识和技能
符合职位胜任能力要求
长期优良绩效表现
2（下目标值）
胜任80%以上的职责要求，具备所需的核心知识和技能
基本符合职位胜任能力要求
合格而稳定的绩效表现
1（最小值）
胜任60%-80%的职责要求，相关经验欠缺；
具备基本知识和技能
有一定差距，尚需发展
需改进绩效或绩效表现仍不稳定
4.2.2不同级别、不同类别的职位，年目标薪资中的年固定薪资与年目标浮动薪资的比例不同。
薪资级别越高，年固定薪资比例越低，年目标浮动薪资比例越高。
具体见下表：
职系
职种
固定薪资比例
浮动薪资比例
管理
高级管理
G/H/I级
30%
70%
中级管理
E/F级（贸易）
40%
60%
E/F级（非贸易）
50%
技术业务
专家
E/F/G/H级
经营贸易
D/E级
B/C级
专业管理
操作维护及服务
A/B/C级
80％
20％
4.2.3根据4.2.1和4.2.2确定年目标薪资、年固定薪资和年目标浮动薪资。
4.3年实际浮动薪资确定
4.3.1年实际浮动薪资确定原则
4.3.1.1年实际浮动薪资以年目标浮动薪资为基数，并根据年初设定的绩效目标的完成度而确定。
4.3.1.2年实际浮动薪资上不封顶,分段累计计算。
4.3.2绩效目标完成度的确定办法
4.3.2.1员工个人绩效目标的设定以公司、事业部及部门的绩效目标为基础，并在兑现上也受其影响。
不同级别、不同类别的职位，其浮动薪资与公司、事业部及部门绩效目标完成度之间的关联程度也不同，级别越低，个人绩效目标完成度所占的权重越大。
公司绩效
（X1）
事业部绩效
（X2）
部门绩效
（X3）
个人绩效
（X4）
I级
100%
H级
80%
20%
G级
E/F级
事业部
10%
非事业部
A/B/C/D级
4.3.2.2公司、事业部、部门和个人绩效目标分别设定，绩效目标完成度也分别计算，具体计算办法见《绩效考核体系实施细则》。
4.3.3年实际浮动薪资的计算办法
4.3.3.1年实际浮动薪资包括分别与公司、事业部、部门和个人绩效目标完成度关联的浮动薪资，各部分浮动薪资的计算公式相同。
4.3.3.2年实际浮动薪资以年目标浮动薪资为计算基数，并根据浮动薪资与公司、事业部、部门及个人绩效目标完成度的协同比例确定对应的计算基数。
按照4.3.2.1，当年目标浮动薪资为S，则对应的计算基数是S公司为S×
X1，S事业部为S×
X2，S部门为S×
X3，S个人为S×
X4。
4.3.3.3与个人绩效目标完成度相关的浮动薪资的计算公式
4.3.3.3a当个人绩效目标完成度低于P考核点1时，不支付浮动薪资。
4.3.3.3b当个人绩效目标完成度达到P考核点1时，按S起付点确定浮动薪资。
P考核点1和S起付点共同构成浮动薪资的起付点。
4.3.3.3c当个人绩效目标完成度（P）在P考核点1至100%之间，按线性比例K1确定浮动薪资（S实际）。
公式：
S实际＝K1×
（P－P考核点1）×
S个人+S起付点
4.3.3.3d当个人绩效目标完成度在100％至P考核点2之间，按线性比例K1、K2分段确定浮动薪资。
S实际＝K2×
（P－1）×
S个人+S个人
4.3.3.3e当个人绩效目标完成度在P考核点2以上时，按线性比例K1、K2、K3分段确定浮动薪资。
S实际＝K3×
（P－P考核点2）×
S个人+K2×
（P考核点2－1）×
4.3.3.3fP考核点1、P考核点2、S起付点、K1、K2、K3的具体数值由公司根据实际情况统一确定。
其中，S>
S起付点,K2>
K1>
K3。
具体参见下图：
起付点
K1
P考核点1100%P考核点2
K2
S
S个人
S起付点
K3
个人
浮动
薪资
绩效目标完成度
P
100%P2
4.3.3.4与公司、事业部、部门绩效目标完成度相关的浮动薪资的计算公式参照4.3.3.3执行，具体计算时将相关公式中S个人分别替换为S公司、S事业部和S部门。
5薪资调整
5.1薪资调整原则上与绩效考核周期一致，每年调整一次。
但对于晋升到新职位的或遇到剧烈通货膨胀、人才市场大幅度变化等情况可适时调整。
5.2薪资调整依据年度通货膨胀状况、职位的市场竞争水平、员工的综合技能提升情况及员工绩效考核结果进行。
5.3薪资年度调整形式分为普遍性调整和奖励性调整。
5.3.1普遍性薪资调整主要指对中点值、级别幅宽、级别跃升度及固定薪资与浮动薪资比例关系等的调整。
普遍性调整办法由公司统一制定，对全员进行实施。
5.3.2奖励性薪资调整主要指每年对员工个体薪资水平的调整。
奖励性调整的总体调整幅度和调整原则由公司统一制定，各单位根据公司的调整规定和员工的实际绩效情况对个体进行相应的调整。
5.4因职位调整等原因在一个绩效考核周期内调整了薪资标准的，原则上薪资分别计算，即调整前薪资按调整前的薪资标准和绩效考核办法确定，调整后的薪资按新办法确定。
但对于无法准确考核调整前绩效目标的，调整前薪资按原年目标薪资折合确定。
5.5对违反本细则调整员工年目标薪资的，人力资源部有否决权。
6津贴
6.1综合津贴。
综合津贴的标准与员工工龄相关，主要注重宝钢国际工龄，非宝钢国际工龄减半折算。
其中，宝钢国际工龄指宝钢建厂（1977年11月24日）后在原宝钢和宝钢国际的连续工作时间，起算时间按办理报到手续之日确定。
具体见下表：
工龄（G）
综合津贴标准（元/月）
G=1
1000
1<
G≤5
1100
5<
G≤10
1200
10<
G≤15
1300
15<
G≤20
1400
20<
G≤25
1500
G>
25
1700
离岗待退休、退养人员
750
离岗待聘、休息人员
500
工龄（G）＝宝钢国际工龄+非宝钢国际工龄/2
6.2职位津贴
6.2.1驻外津贴
6.2.1.1驻外津贴仅对长期派驻在国内沪外子公司、办事处工作的员工发放。
6.2.1.2驻外津贴按照驻外年限、地区差别及职位级别确定驻外补贴标准。
其中，驻外年限按累计驻外时间计算。
6.2.1.3驻外津贴自调入沪外子公司、办事处后第四个月开始执行。
6.2.1.4驻外员工回沪出差、探亲、休假、病假、事假等不享受驻外津贴。
驻外津贴根据实际驻外天数按月发放。
月驻外津贴＝日津贴×
当月驻外天数×
地区系数
驻外年限
日津贴（元）
1年
2年
3年
4年及以上
C级及以上
60
70
80
100
A、B级
40
50
江苏、浙江为0.8，其他省市为1.0
6.2.2对在翻班职位工作的员工，支付全额翻班津贴，每月260元；
因工作需要临时安排上中（夜）班者，按每个中（夜）班17.5元标准支付翻班津贴。
6.2.3对担任班组长的员工支付班组长津贴，每月260元。
6.2.4对薪资级别为A或B级的员工兼职担任党支部书记、团支部书记、工会主席的支付兼职津贴，每月130元。
兼多职的不重复执行。
6.2.5高温尘毒津贴。
对在高温尘毒职位工作的员工支付特殊职位津贴和代休养津贴。
其中，特殊职位津贴130元/月；
代休养津贴一级（一年一次脱岗休养）130元/月，代休养津贴二级（两年一次脱岗休养）65元/月。
6.3其他特殊津贴。
对饮食清真食品的少数民族员工（及配偶）、草原民族员工给予一定副食补贴。
饮食清真食品的少数民族员工
饮食清真食品的少数民族人员的配偶
草原民族员工
月补贴标准
21元
10元
9元
7新员工的薪资确定
7.1新员工试用期的薪资按拟核定年目标薪资的80％执行。
7.2新员工试用期结束后的薪资按核定年目标薪资执行。
7.3新进公司应届毕业生的薪资按以下标准确定，并参照对应薪资级别的执行办法执行。
应届毕业生类别
级别
标准
试用期
培训生
第一年
第二年
中专、技校
A1
按薪资标准的80％执行
按薪资标准的100％执行
一般上调一个目标值。
考核优秀的可上调二个目标值，最高不超过拟聘职位目标薪资级别的最小值。
大专
A2
大学本科
A3
双学位、未取得硕士学位的研究生
硕士
A4
博士
A5
8加班和加班薪资确定
8.1加班时间
8.1.1安排员工延长工作时间，一般每日不得超过一小时；
因特殊原因延长工作时间的，每日不得超过三小时，但是全月累计不得超过三十六小时。
8.1.2遇到自然灾害、事故或者因其他原因，威胁员工生命健康和
财产安全，需要紧急处理的；
生产设备、特种线路、设施发生故障，影响生产，必须及时抢修的；
以及法律、行政法规规定的其他情形，延长工作时间不受8.1.1规定的限制。
8.1.3加班时间的计算按实际加班小时计算。
8.2加班审批程序
8.2.1由于连续生产的需要，在法定节假日内必须坚持生产的人员，以考勤记录作为加班依据。
8.2.2因抢修、急修、事故处理延长工作时间和休息日加班的事前需由作业区、班组、现场翻译提出书面申请，经部门负责人确认，并报人力资源部备案。
事前来不及办理申请手续的，事后必须补办。
8.3加班补休和加班薪资确定
8.3.1为保障员工的身心健康，生产现场工作的员工因工作需要加班的，加班后应及时安排补休，确因工作需要不能安排补休的，应支付加班薪资。
8.3.2加班薪资计算
8.3.2.1加班薪资按员工本人正常情况下月均年固定薪资和国家规定的月平均工作时间计算。
公式为：
×
加班薪资＝
月均年固定薪资实际加班小时×
规定比例
20.92（月工作日）8（小时）
8.3.2.2加班薪资计算的规定比例
8.3.2.2a正常工作日安排员工加班的，规定比例为1.5。
8.3.2.2b休息日安排员工加班的，规定比例为2.0。
8.3.2.2c法定节假日安排员工加班的，规定比例为3.0。
9学习、培训、外派、外借期间的薪资确定
9.1选派参加脱产业务、学历培训六个月以上的员工，学习期间固定薪资正常发放，浮动薪资按目标浮动薪资的60％发放。
9.2派（借）往外单位协作工作的，按照派出前原聘任职位的年目标薪资执行。
10假期薪资确定
10.1计算基数：
员工休本款范围内的假期时，在规定的假期内，假期工资的计算基数按员工年目标薪资。
10.2日工资计算：
计算基数除以计薪日（请假当月的制度工作日加法定休假日）。
10.3员工请事假的，按实际请假时间扣减薪资。
实际事假天数
事假扣款金额＝
月均年目标薪资
当月计薪日
10.4员工疾病或非因工负伤在规定医疗期期间的薪资按以下标准执行。
固定薪资
浮动薪资
G<
2
60％
每病假一天按1/当月计薪日扣减月均年目标浮动薪资。
2≤G<
4
70％
4≤G<
6
6≤G<
8
90％
G>
8
100％
10.5员工工伤、职业病在医疗期内的薪资按年目标薪资发放。
10.6高温尘毒职位的员工按规定脱岗休养期间的薪资正常发放。
10.7献血、送子女参军、少数民族的开斋节、年休假、探亲假、会亲假、搬迁假、晚育护理假、婚丧假、依法参加社会活动等，在规定时间内的，薪资正常发放。
10.8女员工相关假期薪资标准
10.8.1女员工符合《上海市计划生育条例实施细则》规定休息的假期及放置、取宫内节育器的假期，薪资正常发放，其中产假期间薪资发放按照《<
上海市城镇生育保险办法>
实施细则》执行。
当按照《<
实施细则》发放生育保险金低于其在岗时年目标薪资的，则按在岗时年目标薪资与政府发放生育保险金进行补差。
10.8.2女员工在两个半月产前假和六个半月哺乳假期间，按年目标薪资的80%发放。
11离岗待退休、离岗退养、离岗休息、离岗待聘员工的薪资确定
11.1离岗待退休员工的薪资，以其待退休前五年平均年实际薪资（s）作为核定基数，以收入a为分界线，年均实际薪资在收入a以下的部分，按60％核定，年均实际薪资在收入a以上的部分按5％核定。
年均实际薪资（s）≤分界线收入（a）
年均实际薪资（s）>
分界线收入（a）
离岗待退休员工薪资标准
s×
a×
60％+（s-a）×
5％
11.2离岗退养员工的薪资，以其退养前五年平均年实际薪资（s）作为核定基数，以收入a为分界线，年均实际薪资在收入a以下的部分，按30％核定，年均实际薪资在收入a以上的部分按1％核定。
离岗退养员工薪资标准
S×
30％
30％+（s-a）×
1％
11.3离岗休息员工的薪资按上海市最低生活保障线标准执行。
11.4离岗待聘员工的薪资按上海市企业最低工资标准执行，在试岗期间按上海市上年度平均工资水平执行。
11.5员工离岗待退休或离岗退养时本细则实施不满五年的，按本细则实施后的年均实际薪资作为核定基数；
员工在本细则实施当年离岗待退休或离岗退养的，按原办法确定薪资；
员工在本细则实施前已经离岗退养的，在转为离岗待退休时，按原办法确定薪资。
11.6员工离岗期间，如遇公司在职员工增加薪资的，离岗员工的薪资不再增加。
12薪资发放
12.1年固定薪资按每月十二分之一于当月十五日前发放。
12.2加班薪资、津贴、假期扣款等在月固定薪资发放时同步执行。
12.3浮动薪资的发放根据员工个人绩效目标完成情况确定。
每季度对员工的绩效目标完成情况进行一次评估，及时矫正员工偏离目标的情况，帮助员工按既定目标继续努力，并根据员工的绩效目标完成度按不超过员工年目标浮动薪资的20％进行预发。
年底根据个人、部门、事业部及公司绩效目标的实际完成情况，进行年终评估和结算。
当年预发总额超过应发额时，在下年度结算时等额扣除。
12.4以下情况可由公司在薪资发放时代扣代缴。
12.4.1代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税。
12.4.2代扣代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用。
12.4.3法院判决、裁定要求代扣代缴的抚养费、赡养费。
12.4.4法律、法规规定可以从员工薪资中扣除的其他费用。
13附件
13.1附件1：
薪资确定流程图
13.2附件2：
员工年目标薪资确定表 QA02013-01A
13.3附件3：
季度员工浮动薪资预发明细表QA02013-02A
13.4附件4：
年度员工浮动薪资结算明细表QA02013-03A
14相关文件
14.1《上海宝钢国际经济贸易有限公司2003年人力资源管理体系改良方案》
14.2《上海宝钢国际经济贸易有限公司人力资源管理体系2004年改进和完善方案》
14.3《绩效考核实施细则》
14.4《员工考勤和休假管理制度》
15附则
15.1本细则从2004年1月1日起实施。
15.2本细则未明确规定的参照国家、上海市和上海宝钢集团公司有关规定执行。
15.3各子公司参照本细则执行。
15.4本细则由人力资源部负责解释。
制订：
李 萍 日期：
2004年6月8日
审核：
李世平 日期：
2004年6月9日
附件1：
薪资确定流程图
新进员工（每月5日前）
调入员工（每月5日前）
每年4月份第一周定薪，第二周沟通、签订
各部门经营管理者
责任者
沟通绩效目标、签订员工当年目标薪资
沟通绩效目标、调整、签订员工当年目标薪资
签订员工当年目标薪资（试用期3个月）
依据：
上年考核结果、职位级别
职位级别、任职资格
上报员工年目标薪资确定表
人力资源部审核确认
薪资发放
附件2：
表格编号：
QA02013-01A
员工年目标薪资确定表
编号：
部门
工号
姓名
职位
名称
年目标
起薪
日期
年固定薪资
年目标浮动薪资
部门审核意见
部门负责人：
日期：
员工承诺
我承诺不将个人的薪资信息告知他人，遵守公司的规定，保守公司的薪资秘密。
承诺人：
注：
此表一式三份，分别由员工、部门、人力资源部留存，管理部保留复印件。
共19页 第17页
附件3：
QA02013-02A
年第季度员工浮动薪资预发明细表
部门：
序号
工号
姓名
季度绩效评价与预发额控制段
预发额（元）
备注
优良
达标
待提高
15%-20%
10%-14%
<
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
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