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2、促进电力公司吸引优秀人才，形成良好的人员流动机制
随着中国市场经济的开展，人才市场也在不断建立、健全。
企业人员的流动己经成为普遍现象，如何能够形成良好的人才流动机制，成为每个企业必须面临的人力资源管理的重要课题之一。
通过完善电力公司鼓励机制，将有才能的人、企业所需要的优秀人才吸引过来，并长期为企业工作;
同时，将不适应企业的人员逐渐别离出去，保持企业人员的生命力。
通过本文研究，希望能在人才流动机制方面有所奉献。
3、促进企业员工自身开展。
现代企业人员不仅是企业经营活动的直接参与者，而且是企业实现长期经营目标过程中的中坚力量。
他们在追求工作外在报酬的同时，也很看重工作的内在报酬，他们注重自我价值的实现，需要有成就感，这对电力公司来说，完全适用。
企业如果有一套较为健全的鼓励方案，给予员工有意义的工作，并在赋予适当的工作报酬的同时，尊重他们，信任他们，为他们营造一个良好的工作环境，提供更多赋有挑战性的工作时机和升职空间，对他们的自身开展将非常有利。
在知识经济时代，知识更新的速度越来越快，企业人员同样需要知识更新，特别是现代化的根底知识和根本技能、财务知识和管理知识，以及相应的各种先进的工作经验需要充实，所以，为他们提供专业培训、进修深造的时机，以充实他们的知识，提高他们的能力，满足他们自我实现的需要。
这些必将促使他们充分发挥自己的聪明才智，为企业的开展做出应有的奉献，同时也伴随着他们的健康成长。
面对日趋剧烈的市场竞争，电力公司正处在一个至关重要的战略转折点。
要实现企业的可持续开展，一个非常关键的问题就是转变观念，创新鼓励机制，迅速提高人力资源的开发、应用和管理水平，使人力资源成为推动企业永续经营、持续开展的引擎。
通过本文研究，其最终目的就是促进企业的可持续开展，并为其他类似企业提供参考。
1.3待答问题
mm电力公司现行的鼓励机制的某些内容是近一两年来开始实行的，应该说公司现行的鼓励机制中的某些内容在一定程度上满足了一局部员工的需要，调动了他们的积极性，增加了他们对企业的认同感，使企业多年来一直存在的大量技术人员、设计人员以及管理人员流失现象在一定程度上得到缓解。
但是，现行的鼓励机制在某些方面仍存在缺乏之处，真正切实有效的鼓励机制应该是能调动绝大多数员工的积极性，使他们的需要获得满足。
但从公司现行的鼓励机制分析，却造成了公司员工的工作积极性不高，技术、设计、销售人员和中级及基层管理人才大量流失，产生以上问题的原因主要有以下几个方面：
（1）薪酬水平竞争力缺乏，与主要竞争对手之间的差距较大，其中包括福利措施实施不到位;
（2）绩效考核存在问题，导致员工工作缺乏挑战性，员工的工作热情下降，工作的吸引力不强;
（3）缺乏对员工的系统性培训，员工价值得不到进一步提升;
（4）职业开展路线单一，员工对个人开展前景不乐观。
在这些原因中，有的占主要地位，如职业开展、系统性培训等，有的占次要地位，如薪酬、福利等，这是由对员工的需要层次不同造成的。
因此，对ab公司的鼓励机制必须作出调整和改良，只有这样才能保证员工队伍的稳定和工作效率的提高。
为此，本文要答复的问题主要是：
（1）分析公司的员工鼓励机制状况。
（2）分析公司鼓励机制存在问题，并对公司现行鼓励机制进行了总体评价。
（3）结合公司的实际情况，运用了鼓励机制的相关理论，设计出公司鼓励机制的具体的优化方案。
（4）提出公司实施鼓励机制的保障措施。
1.4有关名词解释
1、鼓励概念
鼓励就是激发、鼓励、维持动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程。
调动人积极性的各种措施，按其实质来说，就是要采取各种形式的鼓励手段去激发行为的动机，使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程。
鼓励的特点是：
有被鼓励的人;
被鼓励的人有从事某种活动的内在的愿望和动机，而产生这种动机的根源是需要;
被鼓励动机的强弱，即积极性的上下是一种内在变量，不能直接感觉到。
它不是一时的冲动，而是一种长期的动力，持续地发挥作用，可以通过被鼓励人的行为和工作绩效得到觉察和证实。
从实质来说，鼓励实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。
人的工作动机并不是天生就有的，努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能在多大程度上满足员工的需要。
鼓励员工就是要设法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标之间的关系，从而产生努力工作的内在动力，勤奋工作。
机制原指有机体的构造、功能及其相互关系。
鼓励机制就是为了调动人的积极性而采取的各种措施、方案和制度的有机组合。
2、股权鼓励
对骨干人员授予股权，他们就也成为了所有者，拥有了剩余收益权，因此他们的个人收益利益是与公司的价值增长利益保持一致的。
授予股权，是一种着眼于长期的鼓励，其具体方式有很多种，常用的有:
（1）股票期权。
多用于上市公司和高科技企业。
股票期权的收益于市场价和行权价之间的差额，对于一个强有效或半强有效的股市来说，这个价差的多少是与经营者的努力密切相关的，而且由于期权从授予到行使相隔较长时间，受益者很难在短期内获得股票增值收益，这样就促使经营者更关心企业的长期开展和利益，降低了代理本钱，防止了短期行为。
（2）业绩股权。
业绩股权是一种只和工作业绩挂钩、不涉及股价变化的鼓励方式，在我国上市公司普遍采用。
（3）期股。
首先授予骨干人员一定数额的股权，开始的时候这局部股权类似虚拟股权（只有分红权和增值收益权而没有所有权、表决权和转让权），然后在规定的时间内（通常是3-5年），每年鼓励对象可以用这些股权的分红来认购这些股权的年均份额（缺乏局部由鼓励对象以现金补足），直到期满后，这些股权被鼓励对象以各年分红和现金出资全部购置完毕，这时就转变成享有各种法定权利的实股。
1.5研究范围及限制
当代企业管理中，人力资源管理己经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能。
人力资源管理的内容主要包括：
企业员工的招聘、企业员工岗位设计、企业员工的培训、企业员工的鼓励以及企业员工生涯开发等。
本文仅就企业的员工鼓励机制进行研究。
由于具体企业的员工的鼓励机制具有企业自身特点，因此很难对整体企业的员工鼓励机制进行研究，否那么那么有可能导致研究缺乏针对性以及笼统性而失去研究意义。
为此本文仅就具体企业--mm公司的鼓励机制进行研究。
二、文献评论
（一）鼓励的根本思想
鼓励的根本思想由二局部构成:
1、人性假设理论。
这是探讨鼓励的基点，正如美国行为科学家道格拉斯。
麦格雷戈所言:
“每一种管理决策或管理行为都以关于人性和人的行为的假设为后盾。
”西方管理学把人性作了四种假设:
经济人假设（x理论），自我实现假设（y理论），社会人假设（人际关系理论）和复杂人假设（z理论）。
2、理性行为理论。
这种理论构建了人的行为逻辑。
一个人行为的动机和目标就是寻求自身利益最大化或寻求风险最小化，总之一个理性思维的人最终都是在追求对自己最有利的选择。
（二）主要的鼓励理论
1、内容型鼓励理论
人们工作的动机各不相同，有人为了生存和开展，有人为了家庭和子女，也有人为了国家和社会，不同的人或同一个人在不同的情境下都会有不同的原因。
对于人们各自不同的行为动机的诱发因素的研究构成了鼓励理论的内容学派，主要有以下理论：
（1）需要层次理论
马斯洛认为，人的需要按照从低到高的顺序形成一定的层次，只有当较低层次的需要得到满足之后才会产生更高层次的需要。
人的行为受到人的尚未满足的需要的驱动，己经满足了的需要不会起到鼓励作用。
由于个人并非在任何条件下都同时具有这五种需要且每种需要都具有同等强度，所以人的行为取决于占主导地位的需要。
在企业的人力资源管理工作中，有效的鼓励必须针对员工的主导需要，员工的主导需要并不是一成不变的，在同一时期，不同员工会有不同层次的主导需要，人力资源管理者需要不断客观地了解员工的主导需要，找出相应的鼓励因素，采取积极的组织措施，来满足不同层次的需要，以引导企业员工的行为，实现组织目标。
（2）双因素理论
美国著名学者赫茨伯格（f.herzberg）在1959年出版的专著《工作的鼓励因素》中提出了“鼓励因素—保健因素”理论，简称“双因素理论”。
双因素理论把作为保健因素的工作环境和作为鼓励因素的工作内容进行了区分，并指出保健因素和鼓励因素不是一成不变的。
双因素理论使企业管理者注意到工作内容对于鼓励员工的重要性，满足员工不同需要所起到的鼓励效果是不同的。
物质需要的满足是必要的，没有它将导致不满，但有了它并不一定能带来满意。
管理者要调发动工的积极性，不仅要注意满足物质利益和工作条件等外部因素，更应该关注工作本身，赋予工作更加丰富的内容，给员工成长的空间，赋予工作更多的责任和挑战性以进行精神鼓励。
2、过程型鼓励理论
内容型鼓励理论对人类的不同需要以及激发其特定行为的因素进行了探讨，但并没有解释人们在实现目标的时候为什么选择某种特定的行为方式。
关于人们的各种需要的相互作用、相互影响以及由此而产生的不同的行为开展、持续、终止的全部过程的研究，构成了过程型鼓励理论。
过程型鼓励理论主要研究，当人的动机被激发起来以后，如何选择行为，导向目标，并持续下去的心理过程。
它采用动态、系统的分析方法，试图找出影响人的行为选择和努力程度的关键因素，弄清它们之间的内在联系以及如何修正转化人的行为，从而到达诱导和控制人的行为的目的。
这类理论主要有费洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。
鼓励理论对电力公司的启示是，设计一套合理与科学的薪酬体系，必须充分考虑并满足不同员工的需要，以鼓励员工的工作热情，提高员工的工作绩效。
这些鼓励理论在设计员工鼓励机制时具有重要指导意义。
这些理论在企业员工的鼓励实践也发挥了重要经济价值和社会效应。
其中需要层次理论产生时间较早，而双因素理论及过程理论产生较晚。
笔者认为上述理论本身也是一个不断开展和完善的过程，这些理论相互补充，从不同的角度来说明和解释鼓励机制，单独一个理论都不可能全面反映鼓励机制的作用及功能。
3.1研究对象
陕西省mm电力有限责任公司成立于1996年，是神华集团有限责任公司的全资子公司。
该公司注册资本金20亿元，下设11个部室，5个独资二级单位，3个合资控股公司，1个合资参股公司;
现有员工XX多人，主要负责神华矿区自备电源电网的建设与经营，同时开展与之相关的煤炭、化工等产业。
3.2资料的收集方法与过程
为了调查了解目前电力公司员工鼓励现状，分析存在问题的原因，并提出完善企业鼓励机制的对策和建议，本文进行了实证调查，主要是采取问卷调查方法以及访谈方法。
调查问卷编制程序主要是：
（1）进行文献检索与理论研究。
笔者对鼓励相关领域进行了深入的分析，对其中所使用的有关问卷与测量工具作了仔细的分析，初步提出电力企业员工鼓励体系。
（2）进行现场观察与访谈。
笔者通过与局部员工进行谈话和讨论，了解了面对电力体制改革，员工鼓励现状以及存在问题以及鼓励开展方向。
（3）形成问卷工程。
在对员工鼓励体系根本确定的根底上，通过查阅文献、调查等方法对鼓励体系等问题进行筛选、归类，最后形成测查每个维度的工程，以考察电力公司员工鼓励状况。
（4）预试，初步的工程分析与修订。
选取小样本进行预试，并征求有关员工意见，对每个工程的可读性、内容的相关性、意义的明确性、建构的适当性以及工程的格式与编排进行评估，根据评估和计算结果对问卷的主要维度和工程进行修订。
在此根底上进行有关工程分析，最后，形成正式问卷。
为了解电力公司鼓励状况，为完善鼓励机制提供质量保证，笔者耗时两个月，对电力公司局部管理人员和生产岗位员工发放问卷计200份，回收问卷184份，有效问卷175份。
同时，还对局部所调查人员进行了访谈，访谈对象包括一般员工及局部管理人员。
个案访谈是让被选的人员书面答复所提的以下几个问题：
员工鼓励存在问题、员工流失原因、员工的需求以及员工对目前鼓励的态度等，这些问题涵盖了本研究拟探讨的主要问题。
1.3论文研究方法设计
（1）实证调查与分析方法
通过对电力公司员工流失以及目前人类资源现状进行调查了解，找出了公司鼓励机制方面存在的问题，从而使后面的完善鼓励机制措施有了坚实的现实根底。
（2）定量分析与定性分析相结合的方法
本文并不局限于对鼓励机制作定性的分析，通过大量采用公式、图表和模型，使分析更为透彻、更易于理解。
（3）文献分析法
笔者收集和研读了国内外有关员工鼓励机制方面的专著和文章，并借助互联网进行了大量的资料搜索。
1.4资料处理及统计方法
对问卷进行分解，对数据质量进行审核，使用spss13.0在微机上统计处理。
记录不可统计局部及访谈内容，力争获得真实的第一手资料，对公司鼓励机制现状及存在的问题有清晰的记解，为进一步研究打好了根底。
1.5研究的实施程序
本文研究的实施过程及进程表如下:
200年月——200年月，阅读鼓励机制有关教程，阅读有关鼓励管理方面的论文，选择具有研究意义的内容，与导师商议，拟定论文题目，并开始针对所研究的问题搜集资料。
200年月——200年月，继续资料的搜集工作，同时认真研读有关资料，并到有关制药企业进行调查，获取第一手资料，拜访有关人员，了解有关鼓励情况。
开始开题报告的写作，列出论文写作大纲，并在此根底上完成论文初稿。
200年月——200年月，完成开题报告，在导师的指导下，修改论文初稿，并最终定稿，完成论文。
200年9月——，最终定稿，校正论文格式，完成论文，装订，提交并准备论文辩论。
五、写作提纲
本文写作提纲是：
摘要
第一章绪论
1.3得答问题
第二章文献评论
2.1鼓励的根本思想
2.2主要的鼓励理论
2.3国内外研究状况
第三章研究方法和设计
3.3论文研究方法设计
3.4资料处理及统计方法
3.5研究的实施程序
第四章研究结果及分析
4.1mm电力公司简介
4.2mm电力公司员工流失状况
4.2.1公司人力资源状况
4.2.2公司员工流失特点
4.2.3公司员工流失影响
4.3mm电力公司员工鼓励机制现状及其诊断
4.3.1公司员工鼓励机制现状
4.3.2公司员工鼓励机制诊断及缺乏
（1）薪酬制度存在的问题
（2）绩效考核存在的问题
（3）培训制度存在问题
（4）职业生涯管理存在的问题
4.3.3mm电力公司现行鼓励机制的总体评价
4.4mm电力公司经营环境分析
4.4.1电力公司经营宏观环境
4.4.2电力公司行业环境分析
4.5mm电力公司鼓励机制优化方案设计
4.5.1鼓励机制与企业核心竞争力
4.5.2优化电力公司的鼓励机制原那么
（一）公平公正的原那么
（二）物质鼓励与精神鼓励相结合的原那么
（三）外在鼓励与内在鼓励并重的原那么
（四）适度性原那么
（五）企业目标和个人目标相结合原那么
4.5.3mm电力公司鼓励机制的具体优化对策
（一）完善招聘选拔鼓励机制
（二）推行全面薪酬机制
（三）优化员工开展鼓励设计
（四）完善培训鼓励机制
4.6mm电力公司鼓励机制实施的保障措施
4.6.1树立科学的鼓励机制观念
4.6.2确立“注重能力和绩效”的价值观
4.6.3转变“经济人假设”的管理思想
4.6.4营造一个“尊重知识，尊重人才”的良好气氛
4.6.5完善配套制度和支持系统
第五章结论与建议
5.1结论
5.2运用价值
5.3后续研究建议
六、目前已经阅读的文献
[1]陈清泰、吴敬琏：
《可变薪酬体系原理与应用》，中国财政经济出版社，XX年9月版。
[2]朱克江：
《经营者薪酬鼓励制度研究》，出版社，XX年11月第1版。
[3]王清：
《薪酬方案设计与操作》，出版社，XX年1月第1版。
[4]奚玉琴：
《企业薪酬与绩效管理体系设计》，机械工业出版社，XX年1月第1版。
[5]林泽炎：
《企业薪酬设计与管理》，广东经济出版社，XX年9月第1版。
[6]彭志源：
《成功企业薪酬设计与年金管理制度典范》，吉林科学技术出版社，XX年第1版。
[7]于建原：
《营销管理》，西南财经大学出版社，1999年版。
[8]南兆旭、滕宝红：
《营销组织管理规划》，广东经济出版社，XX年版。
[9]马同斌、刘凌云、张志强：
《现代企业行业营销》，中国时代经济出版社，XX年版。
2、卢强：
《价格与渠道》,经济管理出版社，XX年版。
[10]卜妙金：
《分销渠道决策与管理》，东北财经大学版社XX年版。
[11]罗伯特.l.齐利斯：
《以顾客为中心的销售》，企业管理出版社，1999年版。
[12]戈登.福克塞尔：
《市场营销中的消费者心理学》，机械工业出版社，1999年版。
[13]陈海滨：
《弱势药企代借力‘修渠’》，《销售与市场》，XX年4期。
[14]王兰云：
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《人力资源开发与管理》，复旦大学出版社，XX年12月版。
[18]宋劲松;
《现代企业理论与实践》，见出版社,XX版。
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《企业薪酬设计与管理》第一版，广东经济出版社，XX年版。
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[25]孙春雷：
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[27]张望军、彭剑锋：
《中国企业知识型员工鼓励机制实证分析》，载于《科研管理》，XX年第6期。
[28]刘武、富萍萍、杨永康：
《以价值为本的领导行为与员工鼓励》，载于《科学管理研究》，XX年第6期。
[29]何叶、李鑫：
《团队鼓励薪酬模式研究》，载于《软科学》，XX年06期。
[30]丁志刚：
《鼓励员工的艺术》，载于《科技情报开发与经济》，XX年02期。
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以上就是这篇范文的全部内容，涉及到鼓励,员工,企业、公司,鼓励机制,理论,问题、需要等范文相关内容，希望大家能有所收获。
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