中层变革-从中层到中坚.doc
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中层变革－从中层到中坚
——薛灿宏
第一讲 中层经理的定位与通病（上）
一、企业的汉堡结构
1.三个层级的划分：
中层变革的对象是人、是中层干部。
无论再大的企业，还是再小的公司，都可以分为三个层面，即高层领导、中层干部和基层员工。
2.每个层级的定位：
高层领导主要解决决策力的问题。
主要有三大决策，第一决策是产品决策；第二是制度决策；第三就是人才决策。
3.层级错位带来的问题
二、为什么会有中层
中层干部就是在企业当中从事经营管理活动，以之为职业，以之谋生，将所在经营管理部门的成功，所在企业的成功，视为自己人生成功的专职管理人或者叫职业经理人。
三、中层的三大难关
在职场里面，中层干部都要闯过三道难关，即上司关、同僚关、下属关。
（一）上司关
第一关壳就是上司关，如何得到领导的赏识，得到领导的认可，这是职业经理人要仔细研究、正确对待的一个问题。
1.不要总抱怨自己怀才不遇；2.想办法展现自己的才华。
（二）同僚关
1.企业的另一个通病；2.企业里合作的必要性；3.同僚之间的其他关系；4.同僚之间关系不好导致的问题
（三）下属关
如何得到下级的拥戴，得到下级尊敬，也是一个问题。
1.管理理念的发展；2.管理手段要以人为本
第二讲 中层经理的定位与通病（下）
四、优秀中层的两大罪过
中层干部在企业的实际操作过程当中，通常会有两大罪过，第一个罪过就是群众领袖、名义代表，第二个罪过是一方诸侯、小国之君。
（一）群众领袖、名义代表：
1.士为知己者死;2.员工的代言人;3.你对谁负责
（二）一方诸侯、小国之君:
1.没有谁不可替代;2.狡兔死，走狗烹;3.不要居功自傲
五、中层干部的一大软肋：
（一）推卸责任
（二）中层干部推卸责任的机会
企业的中层干部推卸责任的机会包括：
1．平行推卸责任:
平行推卸责任就是往同僚身上推;2．向下推卸责任;3．向上推卸责任;4．向外推卸责任
六、优秀中层的定位 ：
在企业发展的不同阶段，或者说部门在发展的不同阶段，中层干部都会遇到的三个阶段:
1.劳工领袖;2．组织领袖;3．精神领袖
第三讲 中层干部如何得到领导的认可（上）
一、领导都是对的：
坚决执行
（一）像军队一样地执行:
1.最有执行力的组织：
军队;2.企业应向军队学什么。
首当其冲的，最首先要学习的就是学军队的执行力，绝对的服从、坚决的执行。
3.军人的良好习惯
（二）合理的坚持、圆满的沟通 ；（三）不要伤害领导的自尊心；（四）即使领导错了，不指望领导道歉。
即使被领导批评了，那么你的态度要虚心，还是觉得领导都是对的，要有这样的心态来看待领导的批评。
1.批评的学问;2．遇到假骂时怎么办;3．遇到真骂怎么办。
即使遇到真的领导骂你、批评你，同样要坚守这一条原则：
领导都是对的。
二、不议论领导的是非：
承上启下 ：
（一）管住自己的嘴巴；
（二）承上启下与上传下达；（三）排除非工作因素。
第四讲 中层干部如何得到领导的认可（下）
三、维护领导的威信：
自我退后。
1.坐车礼仪；2.电梯礼仪；3.就餐礼仪；4.职业经理人的素养
四、用数字说话：
结果至上。
1.汇报工作谈结果；2.同时关注过程
五、请领导做选择题：
勤于思考。
（一）两种类型的领导：
在请示领导的时候，我们可能会遇到两种类型的、很极端的领导，一种类型是好领导，脾气很好、性格很好；还有一种领导就不理想。
（二）领导为什么喜欢骂人；（三）请领导做选择题：
如何得到领导的好感，如何得到领导的认可？
很重要的一个原则就是出了事情多让领导做选择题。
六、让领导做好人：
勇于承担。
（一）好人与坏人的概念 ；
（二）好人与坏人组合
第五讲 中层干部如何得到同僚的支持（上）
一、惜缘：
因为看法不同，所以必有冲突
1.角度不同，结果不一；2.学会换位思考；3.摆脱本位主义；4.要有全局观
二、尊重：
面子第一、道理第二。
（一）面子决定好感，好感决定成败。
（二）好感从哪里来：
1.平时尊重对方；2.乐于助人
三、内敛：
高调做事、低调做人
（一）什么是高调做事，低调做人
（二）孙悟空是不是个好经理
第六讲 中层干部如何得到同僚的支持（下）
（三）孙悟空们该吸引什么教训：
要高调做事、低调做人。
四、克己：
让于名利，无欲则刚：
（一）不要过多地争名夺利；
（二）勤奋做事，简单做人
唐骏的观念就是八个字：
勤奋做事、简单做人。
即做事情勤奋一点，做人相对简单低调。
五、助人：
予人玫瑰，手有余香：
（一）予人方便就是给自己方便；
（二）如何进行跨部门沟通：
1.首先调整好心态；2.想一想对方忙不忙；3.平时你是否乐于助人；（三）人生就是一种合作
第七讲 中层管理者如何激励下属（上）
谈到激励，有的人可能就想到激励要花钱。
其实，激励和奖励还是有所区别的，激励往往是在事情发生之前，而奖励往往是在事情发生之后；激励可能要钱，也可能不要钱，而奖励往往要物质化，可能要有金钱。
一、金钱激励：
很重要，但不唯一。
（一）金钱是一把双刃剑；
（二）员工该拿多少薪水：
1．横向比较；2．纵向比较；3．可替代性比较
二、晓之以利：
让下属明白为谁工作 。
（一）做工作就是做生意：
1.提醒员工他为自己工作；2.市场经济就是买卖关系；
（二）耐得住寂寞，受得了诱惑：
1.让员工清楚眼前的生意；2.跳槽并不能换来薪水的增加；3.帮员工做好职业生涯规划；（三）经营自己：
每个人的生意都是自己做，所以要经营好自己，尤其要经营好自己的职业生涯。
三、激励，从不花钱的开始做起
（一）愿景激励；1.什么是愿景激励：
愿景激励就是告诉员工一个美好的未来，让他现在好好做，未来就是他的，如果不好好做，未来就不属于你，这就叫愿景激励。
2.告诉下属他的前方是什么
（二）情感激励；情感激励就是领导人用跟他之间的基础，用自己的一些人格魅力，用自己的一些表现，让员工死心塌地，愿意为企业做事情，或者愿意在这个阶段内把事情做好，这就叫情感激励。
第八讲 中层管理者如何激励下属（下）
（三）荣誉激励：
1.改变传统奖励模式；2.奖励可以五花八门
四、引而不发：
让他人说出你的想法。
（一）如何避免自己不受夹板气；
（二）多找几个堵枪眼的；（三）人性化管理
五、多头并举：
经常动用的激励菜谱；1．好的行为是表扬出来的；2.自己分量不够时，请领导来表扬：
伤害下属自尊的话；不积极、不健康的话
第九讲 中层干部如何辅导下属（上）
辅导下属的目的是提升员工的工作态度、提升员工的工作技能，直到提升员工的工作绩效。
一、角色转换：
做教练而不做警察：
（一）教练员与运动员之间的关系：
1.监工和警察的主要工作；2.教练员的角色 ；
（二）减少敌对，增加认同
二、灌输数字：
修“路”而不是修“人”
（一）员工为什么教不会？
1.修路比修人容易；2.反省自己的管理方法；
（二）主学西医，兼学中医。
1.西医的简易工作流程；2.难以数量化的中医。
（三）消灭形容词
三、聚焦绩效：
多谈行为，少下结论。
1.你太懒了2.你这个人真自私3.你这个人喜欢惹事生非
4.你是能力不行还是态度不行5.你是不是不愿意在这干了
四、抓住关键：
重视什么，就得到什么
第十讲 中层干部如何辅导下属（下）
五、目标管理：
让下属进步最快的有效手段
（一）什么叫目标管理：
目标管理就是告诉员工一个方向：
这个月的努力的目标是什么。
（二）怎么做目标管理：
1.要有阶段性2.考核要素五项到八项3.让员工填写绩效考核表4.考核指标必须是重要的事情或行为5.让员工自己制定目标
（三）承诺是金：
我们倡导的指令是由员工自己承诺。
六、迫使进化：
追求快乐，逃避痛苦
（一）人性的特点：
人的本性就是趋乐避苦，每个人的本性都是这样，追求快乐，逃避痛苦。
（二）在痛与快的边缘游走
第十一讲中层管理者如何带团队（上）
一、团队为王：
做英雄还是做领袖？
（一）中层管理者只能做领袖。
1.领袖与英雄的区别
2.从英雄向领袖心态转变
（二）员工与管理者的区别。
1.员工：
管好自己、管好今天2.管理者：
管好自己、管好他人、管好未来3.管理者：
学会整合资源
（三）怎么做中层管理者。
1．让员工忙起来2．学会放手3．摆正心态
二、讲清规则：
游戏也得先说玩法
（一）游戏规则的重要性：
游戏规则解决的是公平性和效率的问题。
有了游戏规则，团队成员就觉得公平，就不会扯皮，效率就很高。
（二）游戏规则分类：
游戏规则分很多种，有行为方面的游戏规则、心态方面的游戏规则、行为方面的游戏规则。
1.行为规则2.心态规则
（三）如何留住员工：
一个好的员工在一个公司里面，在一个好的团队里面做，他很看中几个元素。
第一个元素是公司未来的样子，他未来的样子。
第二个，给他一个公平的制度。
第三个元素是薪水的竞争性。
第四个很重要的元素，就是愉快的工作环境。
第十二讲中层管理者如何带团队（下）
三、同舟共济：
一起营造安全感、归属感
团队的管理者还要让团队有凝聚力，就是让员工有安全感，有归属感。
（一）如何给员工营造安全感、归属感：
安全感和归属感需要管理者来营造。
营造这种归属感、安全感有很多办法。
（二）团队凝聚力、温暖感的前提：
当然团队的凝聚力、团队的温暖感是建立在团队成员努力完成团队任务的前提上，不要本末倒置。
四、双管齐下：
一手抓制度，一手抓文化
（一）从制度方面考虑问题；
（二）从文化角度管理员工；1．如何对待老资格的同志2.制度的局限性3.文化建设的手段：
做培训
五、基业常青：
好员工是培训出来的
培训很重要，培训是第二生产力，高明的管理者管理员工的思维，平庸的管理者管理员工的行为。
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