人力资源战略规划策划模板.docx
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管挑
宏泰人力资源战略规划
1.企业概况，
注意以下几点：
企业总体发展战略思想目标，组织状况，经营状况，经营目标变化，企业的销售变化，开发的变化，企业发展战略的变化，以及企业员工流动的变化，（宏泰集团为劳动力密集型企业，工作强度大）
2.国内包装行业招聘以及就业形势的研究，
注意以下几点：
宏观经济形势，包装行业经济形势，包装行业技术的发展情况，包装行业的竞争性以及包装行业从业竞争性政府有关人力资源政策的变化，人才市场的供需矛盾变化，每年新增就业人口数量以及就业行业比率
3.宏泰现有人才状况分析
可以从以下几个方面分析
1、人才队伍的数量是否充足；
2、人才队伍的素质是否合乎要求；
3、人才队伍的专业结构是否合理；
4、人才队伍的年龄结构是否合理；
5、人才队伍的职级结构是否合理；
6、人才队伍的配置使用是否合理；
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等；
从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
主要看以下几个方面：
1、指导思想上是否存在问题；
2、人事政策上是否存在问题；
3、配置使用上是否存在问题；
4、服务保障上是否存在问题；
5、教育培训上是否存在问题；
需要多少人；
●员工应具备怎样的技术、知识和能力；
●现有的人力资源能否满足已知的需要；
●对员工进行进一步的培训开发是否必要；
●是否需要进行招聘；
●何时需要新员工；
●培训或招聘何时开始；
●如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施；
●除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。
（另外，老师PPT：
大学生不愿意吃苦，行业不认同感，培训不足，工作强度大等问题）
4.人员预测
人员需求预测：
根据公司的发展状况，使用预测方法来预测人员需求预测。
最好形成一个表明有员工数量，技能要求，工作类别，以及完成组织所需的管理人员的数量的层次的分列表。
包括现实人力需求预测，未来人力需求预测，未来人力资源流失情况预测，得出人力需求预测结果。
人员供给预测：
人员流入预测
人员流出预测
人员内部流动预测
社会人力资源供给状况分析
人员流动损益分析
5.人力资源规划任务
规划项目
主要内容
总体规划
人力资源管理的总体目标和配套政策
配备计划
中、长期内不同职务、部门和工作类型的人员分布状况
离职计划
因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
补充计划
需补充人员的岗位、数量和对人员的要求
使用计划
人员晋升政策、晋升时间、轮换工作的岗位情况、人员情况和轮换时间
职业计划
骨干人员的使用和培养方案（防止人员流失）
劳动关系计划
减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施
培训开发计划
确定培训对象、目的、内容、时间、地点和讲师等
绩效与薪酬福利计划
个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等
6.人力资源规划
1．规划时间段
确定规划时间的长短，具体列出从何时开始，到何时结束。
长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。
2．规划达到的目标
确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，有具体的数据，同时要简明扼要。
3．具体内容
这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：
1）项目内容。
（根据第五项）
2）执行时间。
3）负责人。
4）检查人。
5）检查日期。
4．规划制定者
规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门
5．规划制定时间
主要指该规划正式确定的日期。
7.制定培训计划。
培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容
（在第五项的基础上进行丰富）
8.制定人力资源管理政策调整计划
计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等
（薪酬福利等相关政策在第五项的基础上丰富）
9编写人力资源部费用预算
其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。
10.人力资源规划目标
促使人力资源的合理运用
配合组织发展的需要
降低用人成本
11.关键任务的风险分析及对策
在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满，储备干部流失，老员工跳槽等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。
通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。
PS.各位有什么更好地意见或者建议要提出来啊，我们一起完善！
！
附：
招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。
对员工成长的帮助
总体规划与人力资源规划统一
人力资源的总体规划是建立在企业总体战略的基础上，总体规划需要明确人力资源管理的职能战略目标、规划的周期、规划的范围，在明确为企业总体规划的同时建立与之相适应的人力资源文化，从而吸纳、消化、开发人员。
招聘计划
招聘计划包括了解申请这些职位的人员类型，及预测申请这些职位的人员实际上获得该职位的可能性。
企业在实行招聘方法时首选是内部招聘，因为理想的内部招聘可以充分发挥员工技能，调动员工的积极性，给员工以充分的成长机会。
绩效考核、薪酬调整计划
每个岗位的绩效指标决定着企业总战略、竞争战略与职能战略的实现情况。
对于企业来说根据定期的考核进行相应的薪酬调整是对员工工作的一种肯定和鼓励，能够激发员工的积极性。
员工的职业生涯规划
职业生涯规划与管理就是通过事先的预期，明确职业的目标和每个阶段的任务，达到实现工作理想的目的。
职业生涯的规划一方面包括企业了解员工的能力、个性、兴趣、发展愿望，另一方面要帮助员工了解企业。
企业要将个人发展愿望和企业的发展方向相结合，企业要给与组织上的支持，并提供职业生涯规划的工具和信息的支持。
这样不仅减少了企业人员的流动性，而且将员工职业生涯的眼罩摘掉，明确自己的前途和发展方向。
由于职业生涯规划需要扎实的管理基础和深厚的专业知识，如果缺少这门专业技术和相关经验来做职业生涯规划反而会庸医误人，所以这也是很多企业没有做职业生涯规划的原因。
企业在人力资源规划方面的双方利益由于职业生涯的规划需要专业的、科学的方法使得多数企业没能实现对员工进行职业生涯的规划，使得人力资源的规划对员工成长的帮助显得那么无力。
在人才流动较为频繁的会计与税务服务行业，无论是成熟的国际化的公司，亦或是本土的小规模经营户，都面临着人员管理的困境，这当中包括倡导以人为本等不同类型公司文化，以标记公司的人力管理文化，但无论如何，任何从业人员与公司总是存在着利益关系的协调。
这包括分配利润、分享知识、体现尊重等各方面。
在倡导人人体现价值的今天，年青才俊的思想与面临的选择，往往会加速这种关系的不稳定。
在此基础上的人力资源管理，应该是体现出一种宽大的胸怀来对待人力资源管理，它应保证人员在经历过公司的这一过程中，个人的价值与公司的价值有所结合，并且推动个人进行更广阔的发展，而公司所赋予的思想却会传播。
人力资源管理在公司运营中的价值是促使员工获得一个健康的心态与积极的人生，它应提倡员工共同受益与承担的原则，即互相之间没有必然的服从与应当作为，在平衡这种关系当中，严格的制订这种尊重与分享的规则，必不可少，但所有事情的运行仍需沿循公司的流程，即业务处理的流程与日程须得到彻底的执行，如果未如此，则公司可以考虑放弃这样的员工。
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