我国中小企业员工激励机制的研究(论文终稿).doc
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我国中小企业员工激励机制的研究
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摘要
随着我国经济的高速发展，中小企业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分，在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、提供新的就业机会等方面正发挥着重要的作用。
但随着市场经济的深入发展，其不适应市场经济发展的因素也日益突出，最重要的一个因素是中小企业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引优秀人才并使员工忠诚于企业的激励机制。
为了企业的长远发展，企业应该根据自身的特点来制定出适合企业自身发展的激励机制。
本文通过对我国中小企业激励机制现状及存在问题进行分析，对如何建立有效的激励机制作了初步的探讨。
关键词：
中小企业激励员工
目录
一、前言 1
二、相关理论回顾 1
（一） 激励机制的相关概念 1
（二） 激励机制的相关理论研究 2
三、 我国中小企业激励机制的现状 4
（一） 忽视员工发展 4
（二） 照搬照抄大企业的激励模式 5
（三） 激励方式较单一 5
（四） 管理者自身的素质影响了激励机制的建立发展和完善 5
（五） 企业的激励机制在制度上不完善 6
（六） 激励机制的应用缺乏合理的制度支持 6
四、 我国中小企业激励机制中存在的问题 7
（一） 人力资源部管理薄弱 7
（二） 薪酬制度不合理激励作用较弱 7
（三） 过度使用负激励 8
（四） 考核体系不健全 8
五、 中小企业激励机制构建的对策 8
（一） 加强企业文化的自身建设 9
（二） 了解员工需求 9
（三） 管理者要努力提高自身的素质 10
（四） 激励方式的多样化 10
（五） 建立有效的绩效考核体系 11
六、 深圳市佳雅电脑绣花厂的激励机制的建立及启示 12
（一） 企业简介 12
（二） 深圳市佳雅电脑绣花厂员工激励机制现状及问题 12
（三） 深圳市佳雅电脑绣花厂员工激励机制的建立及启示 13
七、 结论 15
参考文献 17
我国中小企业员工激励机制的研究
一、前言
我国经济取得高速的发展，中小企业功不可没，目前，中小企业已成为我国经济的重要组成部分，国家经济能否一如以往的快速发展，中小企业起着非常重要的作用。
中小企业作为企业金字塔结构的低层，每年都有大批新的中小企业诞生，也有很多经营不善的企业被市场淘汰，同时还有一批中小企业经历了严酷的市场考验成长起来，向大型企业迈进。
那么，同样是创业者满腔热情建立起来的企业为什么有的成功，有的失败呢？
有学者研究得出结论中小企业能否成长的关键不是经济环境，也不是市场条件，而是企业自身的管理工作。
对于我国的中小企业来说，要想成功胜出，就必须依靠有效的管理，有效的激励方式，有效地留住优秀人才，使其发挥最大的潜能和作用，提高企业的竞争力。
然而，目前中小企业的发展还存在着一些问题，其中，人才不足在很大程度上制约了中小企业的发展，因此，怎样吸引人才，怎样使人才充分发挥他们的积极性，是摆在中小企业面前的一大难题。
本文主要从员工激励机制方面研究这一难题，通过对现在中小企业激励机制现状的分析，并对目前中小企业激励机制存在差异的问题进行了剖析，提出了对中小企业员工激励对策的相关建议。
主要有运用科学手段认真地研究、了解员工的具体需求；切实按照员工的具体需求来优化部门内部的激励措施；同时还需根据员工所处的不同激励手段的选择和使用适合公司内员工的激励方法。
二、相关理论回顾
（一）激励机制的相关概念
激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动[[]《管理心理学》，李耀辉编著，企业管理出版社，2000[引用日期2013-04-19]
]。
激励是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是激发员工的工作动机，也就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力地完成组织的任务，实现组织的目标。
到目前为止，西方专家学者对激励的含义也存在分歧，如斯蒂芬·罗宾斯认为激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力是能以能够满足个体的某些需求为前提条件[[]斯蒂芬•P•罗宾斯，《管理学》，中国人民大学出版社，2008年版[引用日期2013-04-19]
]。
西蒙、马奇等认为激励是对各种制定出的备选方案的一个探索过程，它将使组织成员决定是否参与为实现组织目标而进行的工作[[]西蒙、马奇，《组织》，1958。
西蒙和马奇在《组织》一书中，将“决策人”作为一种独立的管理模式，即认为组织成员都是为实现一定目的而合理地选择手段的决策者。
[引用日期2013-04-19]
]。
激励机制，又称激励制度。
其含义是通过一套理性化的制度来反映激励主体和激励客体相互作用的方式。
激励机制的作用体现在企业管理中的各个环节。
如在招聘中，通过一套科学完善的激励机制，就可以挑选到企业所需的有才能的人；在日常管理中，通过有效的激励机制，使员工有高度的认同感，就能积极主动的参与到公司的各项工作中。
激励机制对在组织中营造良好的竞争环境也有着重要作用，通过激励机制的运行，能够创造出一种公平、互助、协作的良性竞争机制，对员工行为起着约束和引导的作用，提高其工作主动性。
（二）激励机制的相关理论研究
上个世纪30年代以来，西方学者们提出了很多激励理论，有效的帮助企业建立和完善激励机制。
激励理论是管理心理学的范畴，管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。
早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。
最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。
需要按其重要性依次排列为：
生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。
并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论[[]维克托•弗鲁姆最重要的两部著作《工作与激励》（1964）和《领导与决策》（1973）就分别阐述了期望理论模式和领导规范模型。
其效价—期望理论（ExpectancyTheory）认为：
一个人采取某种行动的动力，任何时候都取决于他在采取该行动以后所取得的正反两方面结果的预期价值，乘以他预期该后果有助于实现所要达到的目标的程度。
换言之，他认为激励是某个人行动的预期价值乘以这个人可能达到该目标的概率所得的积。
用弗鲁姆自己的术语将其理论表述如下：
动力=效价×期望率。
[引用日期2013-04-19]
]、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
最具代表性的弗洛姆的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：
一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。
如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。
二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。
只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。
在弗洛姆之后，美国管理学家E.洛克和休斯等人又提出了“目标设置理论”。
概括起来，主要有三个因素：
（1）目标难度。
目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。
当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。
因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。
（2）目标的明确性。
目标应明确、具体，诸如“尽量干好”、“努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。
而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。
（3）目标的可接受性。
只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。
为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。
这些理论围绕如何满足人的需求、需要进行研究，着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，为现代企业员工激励提供了丰富科学的理论基础，特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于中小企业设计有效的绩效考核体系具有重要的指导意义。
对员工激励的理论研究，我国才刚刚起步，尤其是中小企业的激励机制还不是很完善，所以快形成结合中小企业实际的我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，是中小企业的当务之急。
三、我国中小企业激励机制的现状
目前，中小企业已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分。
据统计，全国工商注册登记的中小企业已占全部注册企业总数的99%;中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%;中小企业大约提供了75%的城镇就业机会。
可见，中小企业正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。
但是从长远来看，中小企业激励机制的落后、不健全，正严重影响着中小企业积极作用的发挥。
（一）忽视员工发展
我国现有企业在发展到一定规模之后，往往按照传统企业金字塔型或矩阵形组织结构实行管理，通过员工之间明确的层次和等级，每一级向上一级负责来保持管理的有序、有效和统一。
大多中小企业没有考虑员工职业及发展前途，对优秀员工学习和自我发展的要求往往置之不理，不重视员工学习机会的提供，更不懂得对优秀员工来说，学习、培训也是重要的管理手段，因而忽视优秀员工的职业生涯规划，未能将员工对事业的追求和个人的发展纳入到企业激励机制中来。
（二）照搬照抄大企业的激励模式
很多中小企业企业主经营水平有限，在激励机制上一股脑照抄一些大公司的模式。
由于中小企业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同，中小企业的规模较小，资产拥有量以及影响力都要小于大企业，这使得大部分中小企业难以提供高薪、高福利来激励人才。
中小企业虽然已经意识到激励的重要性，但并没有从企业自身的实际情况出发，而是照搬大企业的激励机制，必然使得激励机制起不了太大的效果。
（三）激励方式较单一，物质激励占主导
在中小企业中，有相当一部分管理者对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激，好则发奖金，差则扣工资，这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用，但随着社会的不断发展，其消极面也日益显现。
许多中小企业经营者把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的情感交流，单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励，忽视对员工的精神激励，这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。
（四）管理者自身的素质影响了激励机制的建立、发展和完善
1.对激励机制的重要性认识不够。
由于中小企业自身的特点以及发展状况决定了部分企业对激励机制的重要性认识不够，管理者没有从根本上认识到激励机制的重要性及其对企业的生存和发展的影响，这就直接阻碍了企业中激励机制的建立、发展和完善，制约了中小企业的发展进程。
2.落后的管理理念影响了激励机制的实施和效果。
我国大多数中小企业实行的却是家长制式的管理。
企业的管理者没有先进的管理理念，在管理过程中专制独裁，缺乏对员工需要的了解，甚至把员工看作“工作的机器”，对员工的合理化建议置若罔闻。
而在经营上也存在很大的盲目性、主观性、随意性，挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望和要求，严重影响了激励机制的实施和效果。
（五）企业的激励机制在制度上不完善，尤其缺乏对知识型员工的激励
在部分中小企业中（特别是一些民营企业中）普遍缺乏奖惩制度，缺乏正确奖励员工的方法，奖惩存在很大的随意性，缺乏一个明确的标准。
管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，“奖得轻，罚得重，承诺兑现少”等现象时有发生。
这些状况的存在，使得许多员工工作的积极性、主动性、创造性被扼杀，使中小企业的发展受阻。
中小企业规模较小，资产拥有量以及影响力都要小于大企业，这使得大部分企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于大企业，加上我国大多数中小企业缺乏对知识型员工的激励，导致中小企业人才的流动性较强，特别是新员工的离职率相当高。
而往往中小企业对知识型员工个体的力量依赖性又很大，这使得中小企业吸引与留住人才显得尤为重要。
适当的人才流动是必要的，对整个社会发展具有推动作用，但从微观来看，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为制约中小企业发展的重要因素。
（六）激励机制的应用缺乏合理的制度支持
激励机制建立的基础是完善的绩效评估体系。
然而，在我国的大部分中小企业里缺乏完善的绩效评估体系，绩效评估的指标不够具体，操作不够规范。
激励制度是一个体系，它不仅包括薪资激励，还包括福利、培训、职业、企业文化与企业组织等方面的激励制度，以及绩效与贡献的考核评估系统等。
我国许多中小企业还远未建立起这样的体系，其各个构成部分也很不健全，因而激励效果不明显。
企业的激励机制在制度上不完善，尤其缺乏对优秀员工的激励。
部分中小企业缺乏奖惩制度，缺乏正确奖励员工的方法，奖惩存在很大的随意性，缺乏一个明确的标准。
管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，“奖得轻，罚得重，承诺兑现少”等现象时有发生。
这些状况的存在，使得许多员工工作的积极性、主动性、创造性被扼杀，使中小企业的发展受阻。
目前，虽然很多中小企业已经意识到激励机制的重要性并着手建立，但在实施的过程中，还是缺乏合理的制度支持，虽然少数企业近年开始试行年薪制和员工持股制，但也还不够完善。
四、我国中小企业激励机制中存在的问题
激励机制在中小企业中的运用还处于较低的水平，大部分停留在考虑企业短期目标的层次上。
中小企业管理者的大部分精力用来提高企业的营业额，无暇顾及员工的发展问题，使员工培训、绩效改进等常常被忽略。
目前，中小企业激励机制主要存在以下几个问题：
（一）人力资源部管理薄弱
中小企业在人力资源管理人才、资金投入上都不足，人力资源部作为企业文化的建设部门，其部门领导的管理能力直接决定了这个企业的文化氛围，直接影响全体员工的士气以及工作状态。
人力资源部每月应该要花很多时间与员工沟通，了解员工的精神状态、工作态度、对企业的看法以及工作业绩，这样公司的整体运行才在一个可控的状态下，保证企业运行的效率。
（二）薪酬制度不合理，激励作用较弱
中小企业的薪酬管理普遍缺乏科学的管理体系，尤其是在薪资福利方面很薄弱。
薪酬结构的不合理使管理人员及员工薪酬与企业业绩关联度小，激励作用弱。
薪酬体系相对简单，主要是财务性的直接薪酬，最常见的组合是基本工资加上奖金，还有不少中小企业的福利制度还比较乱，许多没有按照国家规定做，有的能逃则逃，各种福利基本被忽略。
基于以上原因，中小企业在薪酬管理方面的问题主要表现在以下几个方面，如薪酬界定的过程不科学，缺乏公平性；薪酬激励的结构不合理；薪酬激励的标准不规范；薪酬组合相对简单。
（三）过度使用负激励
很多中小企业在制定制度的时候，对违反制度规定的处理多采取处罚的形式来实现，但对于很好或者不违反制度规定的行为则没有任何表示。
在企业中到处都在对违规行为进行处罚，造成员工胆战心惊的一种工作状态，不利于企业有效的运行。
（四）考核体系不健全、不规范
激励机制建立的基础是系统、公正的评估体系。
一个办得好的中小企业，他们的管理人员之所以能尽到管理责任，主要是因为它对管理人员能及时地和公正地进行考核，同时又有系统的考核依据。
对他们作出恰当的奖励或惩处，久而久之，中小企业就会形成一种良好的工作作风和传统习惯。
然而，在我国的大部分中小企业里缺乏完善的绩效考核体系，绩效考核的指标不够具体，操作不够规范，考核方式较单一、岗位考核视角太狭窄。
对某一岗位的考核应通过上级、下级、相关同事来进行考核才是比较合理的考核方式。
但很多中小企业不能做到这一点，更多的是依据领导或者主管的印象来进行考核。
由于对考核不重视，相对的做考核的时间太少，草草了事，不愿意花时间做这个对企业改进管理最有效的工作，这就严重影响了激励机制的建立、发展和完善。
由于对员工需求缺乏了解，导致考核措施不能有效的发挥作用。
五、中小企业激励机制构建的对策
员工的激励因素不仅包括工资、奖金，也包括机会、职权、信息分享、学习发展、沟通等多元要素，同时激励要素本身随着个人的发展提升也是不断变化的。
人的需求是在不断上升的，从生理需要到安全需要、社交的需要、尊重的需要，直至实现自我价值，每个阶段的追求都会有所不同。
用同样的一个激励要素，对某个人是有激励作用的，但这可能不是另外一个人的需求。
任何一套激励方案，除了整体上要系统设计，对组织成员的激励具有统一性外，同时还要有个性化，充分考虑到企业的特点和员工的个体差异，根据不同员工的不同需求，提供个性化的激励方式，这样才能收到最大的激励效力。
（一）加强企业文化的自身建设
在我国随着中小企业的不断壮大，企业应越来越多注重自身的企业文化建设。
一个良好的企业文化，不但可以激励企业员工的工作热情，还可以让企业员工意识力凝聚，更加高效的完成各项任务。
有些时候，企业的文化可以作为吸引人才或者挽留人才的另外一种有效手段。
利用企业文化体现对员工人格的真正尊重，创造以创新为特征的宽松的企业氛围。
中小企业必须培育富有特色的创新文化，应采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。
员工在解决问题方面所拥有的自主权能有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创新性思维的能力。
（二）了解员工需求
要想取得激励的效果，就先要了解员工的要求。
真正有效的激励机制必须要想方设法了解员工的需求，并把这种需求与企业的发展战略、发展目标和员工的具体贡献有机地结合起来。
了解员工需求，管理者有必要建立起有效的沟通渠道，使信息能够畅通无阻。
可以是经常到部门走动走动，与员工面对面谈心，问他们做得怎样？
希望得到何种回报？
并注意员工办公室及其私人空间的摆设喜好等反映他们个性的东西或日常生活中的生动细节，为赏识和褒奖员工积累素材。
不过对一些中小型企业，与每一位员工面对面交流根本不可能实现，可以利用现代便捷的沟通方式——电子邮件与员工们实现有效互动沟通；或者可以营造积极、和谐的谈话氛围，使员工可以尽情地表达自己的意愿，收集有用信息为激励机制的建立做好准备。
（三）管理者要努力提高自身的素质
1.重视激励机制的重要功能和作用。
一个企业，如果没有激励机制，就像一辆没有发动机的汽车。
激励机制在企业经营中具有非常重要的作用。
中小企业更是不可忽视激励机制。
2.管理者要树立正确的管理理念和注意自己的行为方式。
由于中小企业的特殊性质，管理者的个人素质修养、魅力、胸怀和领导艺术上的不足在很大程度上对上述激励机制中存在的问题负有直接责任。
管理者自身素质的提升，直接有助于其激励机制的完善。
因此，管理者要积极进取，学习现代的管理理念，用现代管理学的理论知识武装自己，使自己符合目前市场经济体制下的中小企业的管理者形象。
此外，要坚持“以人为本”的原则，综合企业各方面的情况，建立健全的激励机制，促进企业的发展。
（四）激励方式的多样化
1.物质激励与精神激励要紧密结合。
单纯地依靠物质激励特别是金钱激励是起不到预想效果的，但这并不是说我们将纯粹不需要物质激励，我们要将物质激励与精神激励结合起来发挥作用，来达到预想不到的效果。
物质激励，主要是报酬激励。
企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定，提倡“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，坚持“效率优先”的原则，按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少，让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。
物质激励具体包括:
工资、奖金的提升和福利的增加，这些都是最一般的物质激励方式，当然对于条件好的公司尤其是科技型中小企业还可以采用知识产权入股、股票期权等激励方式。
在给予员工物质激励的同时也要加强对员工的精神激励。
精神激励的内涵非常丰富，只要能使员工感受到集体的关爱并激发起员工工作热情，进而演化成提高业绩的活动都属于良好的精神激励方法，而在实际运用中精神激励的形式更是多种多样。
精神激励有:
晋升激励，事业激励，目标激励，荣誉激励，培训激励，参与激励，感情激励等。
2.个体激励要与集体激励相结合。
激励企业的优秀员工是激励的重要内容，这样可以激发优秀员工的积极性和创造性，并可以加强他们对企业的忠诚度，但是我们也应该注意到单纯的奖励优秀员工会使他们与一般员工之间产生距离，不利于企业员工的合作。
当今的社会，要求企业里再优秀的员工也需要与一般员工合作才能完成企业的任务。
要有效地剔除因奖励优秀员工而引起他们与一般员工的隔阂，并保证他们为一个团队负责，为企业负责，我们应在对优秀员工激励的同时加强对团队的激励，也就是加强集体奖励。
集体奖励与个体奖励的结合，既肯定了优秀员工的贡献，又把他们与自己团队的业绩紧密联系起来，引导他们为团队出谋划策，并为一般员工提供各方面的帮助，为企业任务的完成起到积极的促进作用。
3.短期激励要与长期激励相结合。
我们对员工的短期激励是为了员工能积极地努力工作，完成企业交给他们的任务。
但是单纯地依靠短期激励就会使企业员工的目标短浅，他们不会也不可能时时处处考虑企业的长期目标，应通过企业文化使员工对企业的长期目标有个基本的和清醒的认识。
企业文化激励属于软激励，企业文化激励强调以企业的宗旨和使命、共同的发展远景和价值观念来维持员工和组织的一致，达成激发员工对组织的忠诚，促进竞争与合作。
使个性化的员工和强调整体的组织有机地融合在一起，使员工把自己的前途与企业的命运联系起来。
从而使个人目标和组织目标结合起来，实现行为互动。
4.要有针对性有区别地实施激励。
无论实施何种激励，对员工决不能一视同仁，要根据员工的需求进行有针对性和区别性的激励。
（五）建立有效的绩效考核体系
激励机制建立的基础是完善的绩效考核体系。
不同的企业需要不同的绩效评估体系，要建立适合本企业的绩效评估体系，就要深入企业中进行调查研究，尤其应该注意多听取员工的意见和建议，坚持以企业和员工的利益为出发点，建立一个自上而下的、科学的、合理的绩效考评体系。
科学、公平的绩效量核体系真正做到了客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有数据可依，同时为进一步开展减员增效提供了依据。
绩效考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。
同时绩效考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效考核的激励作用，激发每一位职工的潜能。
六、深圳市佳雅电脑绣花厂的激励机制的建立及启示
（一）企业简介
深圳市佳雅电脑绣花厂创办于2005年，经营电脑绣花加工业，员工一百余人，主要为外来务工人员，女性居多，现存在用工问题：
招工困难，工厂现阶段因员工人数不够而导致厂内百分之四十的机器处于无运行状态，影响了工厂的收入效应，但通过不断的提出招工启事依旧无法招收到应有的员工人数；员工流动性大，当员工想离开时，很多都不事先通知管理者，直接
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