某企业知识型员工激励问题对策研究.docx

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某企业知识型员工激励问题对策研究

某企业知识型员工激励问题对策研究

毕业设计论文任务书课题名称某企业知识型员工激励问题对策研指导教师究学院商学院专业人力资源管理班级学生姓名学号开题日期2010年11月22日一、主要任务与目标：

本课题的主要任务是:

深入了解知识型员工，及他们对企业发展的重大意义。

掌握有各种激励方式，并在工作中，能够根据不同的时期，不同的环境，不同的员工运用不同的激励手段，使激励达到最大化。

让员工满意，调动其积极性，努力为企业创造更多的财富。

本课题的目标是:

依照相关资料汇总、分析结果制定一系列切实可行知识型员工激励的措施，建立一套适合于A企业在经济快速发展时代中不断可持续发展的针对员工的激励模式。

二、主要内容与基本要求：

（一）内容主要1、结合选题进行文献检索，完成文献综述工作；2、结合选题完成开题报告；3、翻译2篇与选题相关的外文文献；4、完成毕业实习报告的撰写；5、完成毕业论文的撰写。

（二）基本要求1、进行员工激励及知识型员工相关的文献资料的搜集，要求查阅文献资料不得少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。

2、认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。

3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。

4、毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。

三、计划进度：

2010.09.30—2010.10.31完成毕业论文选题2010.11.01—2010.12.30完成文献综述、开题报告及外文翻译2011.03.01—2011.03.19完成毕业论文初稿，确定实习单位2011.03.23—2011.05.04毕业实习，结合实习修改毕业论文2011.05.05—2011.05.18毕业论文定稿四、主要参考文献：

1卢少华企业员工心理契约的研究综述《科技传播》2010年05期2高志强浅谈企业应关注员工的心理健康《河北企业》2010年01期P593李金星，蔡维菊企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究《石家庄经济学院报》2010年01期P66-704徐益平，徐益丰建设适应员需求的开放性激励体系的探究《现代企业文化》2008年20期P103-1045唐莉，邓培林基于知识型员工需求特征的科研院所员工激励制度的讨论《科技与管理》2008年03期P103-1056满峰论激励在管理中的运用《宿州教育学院报》2005年08卷第5期P24-257王俊强中小企业人才激励之道《中外管理》2009年11期P74-758穆俊杰现代企业人力资源管理中员工激励机制的研究《现代商贸工业》2010年04期P1249StephenE.ClaphamandRobertW.CooperFactorsofEmployees’EffectiveVoiceinCorporateGovernance20059《JournalofManagementandGovernance》P287–31310JamesBerginPurificationofincentivecompatibleallocations2003《EconomicTheory》P875–892文献综述题目：

某企业知识型员工激励问题及对策的研究一、前言部分激励是实现有效管理的重要手段。

自觉的管理活动必然要求运用一定的激励手段和采取一定的激励措施去激发人们的动机、满足入的需要、调动人的工作积极性。

在现代管理中通过激励去进行管理，表现了管理者对被管理者的各种需要有着深刻的认识，同时也表明了管理者对被管理者各种需要的尊重。

激励作为一种必不可少的现代管理手段，其理论的基础则是建立在人的各种客观需要上。

任何人都有一定的需要，并不断地追求这些需要的满足。

而且人的需要不止一个，在不同的情况下人又会有不同的需要，当一种需要得到满足之后又会产生新的需要。

在较低层次的需要得到满足之后又会产生较高层次的需要。

正是这种不断追求需要的满足，对人的行为造成连续的刺激。

作为管理手段的激励。

是利用人的需要的客观性和满足需要的规律性的活动。

在帮助单位员工满足需要的同时，促使满足需要的行为朝着实现单位目标的方向运动。

本文从员工激励机制中存在的问题、如何解决及几种激励方式等方面来研究。

二、主题部分（一激励机制的研究成果“激励”一词是心理学上的术语，是指为满足人们生理的、心理的愿望、兴趣、情感等方面的需要，通过有效地启迪和引导开发人的动机挖掘人的潜能，引发和增强人的行为的内在驱动力，即内驱力。

使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激转化为个人的自觉的行动，朝着所期望或规定的目标前进的一种目的性十分明确的管理活动。

对于激励问题的研究，自本世纪初以来西方管理界就讨此进行了持续不断的研究，经过了一次次飞跃。

以麦格雷戈（D．McGregor）的“X理论”及泰勒的“差别计件工资制”，““胡萝卜加大棒”，任务——奖金”等为代表的强调“经济人”和单纯通过金钱刺激进行激励的观点，为激励理论的研究拉开了序幕。

到目前为止，己形成丁一些比较成熟而系统的激励理论。

就对当前企业管理而言，被广泛使用的主要有两类：

内容型激励理论和过程型激励理论。

前者从激励的原因与起激励作用的具体内容出发研究人的心理和行为发展的一般规律，即人都会产生需求和满足这些需求的欲望，满足需求是调动人的积极性的原动力。

它包括马斯洛（Mansion）的“需求层次论”，赫茨伯格Herzberg的“双因素理论”和大卫麦克利兰（DavidMcClelland）的“成就激励理论”后者从激励的过程出发着重研究动机的形成和行为目标的选择这一过程。

它包括弗鲁姆（V．rooms）H．的“期望理论”亚当斯（J．S．Adams）的“公平理论”，洛克（E．A．Locke）和休斯（C．L．Hues）的“目标设置论”等。

总而言之，这些理论被西方企业广泛运用到工业组织、企业效率、金融、保险等诸多领域，并随其社会经济状况和员工现实需求的变化而不断加以完善，因而能有效的激励员工努力工作，也极大地推动了社会的向前发展。

在国内，由于对激励研究起步比较晚，故直到最近二十几年才出现了一些有关激励问题的研究著作、沦文，然而其内容大多为定性描述，难以发现激励工作中较深层次的问题，与国外激励理论的研究成果比较相距甚远。

结合这些文献内容，可看出圈内对于激励问题的研究主要从两方面着手：

一是对西方激励理论的整理与消化。

二是对我国企业怎样进行员工激励，怎样建立有效的激励机制进行探讨和研究。

前者只是单纯地整理或对之进行一些评价，没有道出它们究竟对我国企业管理有何意义及怎样把它们与我国的企业管理的实际情况、我国企业员工的实际需求结合起来使之运用到我国的管理中去，只是一种纯理论的介绍与引进过程，从而对我国企业激励工作起不了什么重大作用。

事实证明，理论只有运用到实践中去才‘能发挥其指导作用。

而后者，也只是纯粹地讲方法，没有或很少有理论作指导，而且方法大多是较零散的，没有一定的系统性，导致了我国激励工作不能充分地发挥其效能。

二对员工心理及其需求的研究认为组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素。

近年来，在管理领域中对心理契约的研究出现了新的高潮。

研究结果对于在组织中形成良好的雇佣关系、完善人力资源战略、制定薪酬福利政策、改进招聘及培训手段均有指导意义。

（卢少华2010）随着社会的进步，工作节奏越来越快，工作竞争日益激烈，一些企业职工或多或少地出现了心理紧张、痛苦压抑、丧失信心等不良心理状态，由此导致的效率下降、士气低落、事故增加、生产成本上升等问题逐渐凸显并呈蔓延趋势。

更有一些企业长期忽视员工心理问题，造成员工心理负担过重，致使员工走上极端，最终酿成悲剧的个案也不时地见诸报端。

因此缓解员工的心理压力，疏导员工负面情绪，营造一种和谐的工作氛围，建立起成熟的员工心理预警和平衡机制，促进人的心理健康、实现入的心理和谐，已经成为加强企业科学发展的必要课题。

（高志强2010）薪酬体系要能达到组织预期的效果，必须和组织员工的心理契约相匹配，在不同的心理契约类型下采用不同的薪酬体系。

首先列一员工心理契约以及企业薪酬体系进行了分类，将员工心理契约分为交易型、关系型和理念型三种类型．将企业薪酬体系分为机械型、柔性型和平衡型三种；然后探讨了薪酬体系和员工心理契约之间的匹配机制和模式：

认为交易型心理契约下适合采用机械型薪酬体系．关系型心理契约适用柔性型薪酬体系．理念型心理契约下则适用柔性型或者平衡型薪酬体系；在此基础上，对企业的薪酬管理实践给出了相应的建议。

（李金星，蔡维菊2010）在企业实施外部激励的同时，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系．使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

①薪酬制度要有活力。

公平和竞争齐头并进②科学合理绩效考评，薪酬与绩效紧密挂钩③把握支付薪酬，公开与保密灵活运用④适时满足合理要求，经济性和非经济性巧付薪酣。

（徐益平，徐益丰2008）目前我国科研院所采用的激励制度对知识型员工的激励作用普遍不足。

以成熟的激励理论为基础，依据我国知识型员工的需求特征，结合国有科研院所特殊的背景和现状，探讨对科研院所的知识型员工的有效激励制度，提出了一系列激励措施。

基于激励理论的科研院所员工的需求分析1马斯洛需要层次理论2强化理论（3）知识型员工的需求特征分析我国知识型员工激励因素的前4位分别为：

①金钱财富（48）；②个体发展（23％）；③业务成就（22％）；④工作自）。

主（5％

（1）物质财寓的需要

（2）职业生湃发展的需要（3）个人成就与社会尊重的需要（4）幸福感的追求。

要发挥激励的作川必须要建立合理的薪酬分配制度，建立严格的奖惩制度，建立现代项目管理制度，树立服务的观念，创造良好的文化氛围。

（唐莉，邓培林2008）对于不同员工要有不同的激励方式，员工的心理：

状态关系着劳动的积极性和员工的行为。

不同的员工需求也不同，在激励员工时要根据他们的需求来激励。

三对激励方式的研究满峰（2005）认为激励是现代管理实现有效管理的重要手段，管理者通过目标、物质、任务、荣誉、信任、强化、工作等激励措施，激发被管理者实现愿望的动机，满足被管理者的尊重的需要，调动被管理者的工作积极性和创造性。

实现人尽其才、人心凝聚、经济效益和社会效益的提高。

笔者从以下7个方面来研究①目标激励②物质激励③任务激励④荣誉激励⑤信任激励⑥强化激励⑦工作激励。

笔者总结：

激励是现代管理中一种不可或缺的管理手段，一个优秀的管理者．必须将激励作为一种管理艺术。

充分运用激励手段：

以达到凝聚人心：

共创辉煌事业的目的。

肖生勇崔毅（2009）指出我国国有企业薪酬激励体系尚不完善。

怎样建立科学合理的薪酬激励机制，以发挥薪酬的最佳激励效果，从而使企业吸引人才，留住人才．形成一支稳定、高素质的员工队伍，实现企业可持续发展是我国国有企业人力资源管理方面亟待解决的问题。

他们从薪酬激励的角度来分析研究。

韩福艳（2010）简述了当代的激励理论，并分析了激励员工的六条具体的措施及影响其达到有效效果的因素。

最终明确了下述观点：

成功的管理者需要充分掌握激励理论的原理，针对每一个个体的不同需要采取灵活的激励措施，只有这样，才能达到预期的激励效果。

笔者提出在管理中应采取以下激励措施：

①量才任用②目标激励③奖励与绩效挂钩④变动薪资⑤个别奖励⑥荣誉激励。

宗一飞，张玉萍（2004）针对核心员工责任重、易跳槽等特点，分析国内当前的激励现状，提出了一些适合他们的激励方式，包括宽带薪酬制度、多样化的福利和奖励、赋予核心员工适当的权责及在职训练、内部轮调等，并对其效果作了分析。

笔者从介绍了4种核心员工的激励方式①宽带薪酬恃0度②多样化的福利和奖励③赋予核心员工适当的权责④在职训练。

激励的方式很多，但一定要要针对性，有一定的灵活性。

四对激励过程中出现问题的研究王俊强（2009）指出由于对自身的本质特征认识不清，中小企业在人才激励方面存在很多误区，笔者从指导思想、评估工具、激励方式、实施策略四个方面对这些误区进行归结。

戴玉叶（2010）人力资源作为当前影响企业发展最重要的因素之一，越来越引起管理者的重视。

绝大多数企业也对人力资源的管理机制进行了探索，并形成了一定的成果，但是从其发展来看，对人力资源管理的激励机制的重视仍然不够。

笔者从以下4点分析①培训激励机制不足②薪酬激励机制欠缺⑧员工业绩考核体系不健全④企业文化激励缺失。

穆俊杰（2010）认为在信息经济时代，企业之问的竞争已经不仅仅是物质的竞争，而是人才的竞争。

知识型人力资源变为现代企业最重要的战略资源，而激励机制又是人力资源战略的一项重要内容。

建立完善良好的激励机制，对调动知识型员工的积极性，提高员工的工作效率，挖捌员工的个人潜力有着至关重要的作用。

首先分析探时激励机制存人力资源管型中的作用及存在的问题，然后再次基础上针对性地提出一些对策。

从以下4个方面来分析①人才流动机制、人才选拔制度的不合理．缺乏科学的人才“引进机制”②激励结构单一，激励方式不够多样化，缺乏有效的个体激励机③不充分信任下属，权利下放不够。

很多企业领导不相信下属的能力，权利不愿意下放担心下级干不好，所以时常干预下属的工作④缺少完善的绩效考核机制。

王煜辉，孙文祥（2010）发现许多公司在快速发展中出现了很多问题，在某些制度方面也不合理．使得该公司的管理很混乱，员工的工作积极性也不高，有时还出现消极怠工的问题。

他们分析公司现状得出几点：

①薪资标准不公开②不重视员工的培训和发展③缺少沟通④缺少不定期对员工的鼓舞⑤人员晋升缺乏标准。

这几点来分析企业的问题。

由于激励机制不健全，严重影响着企业员工工作积极性和创造性的发挥。

企业的发展也受到了很大的阻碍。

五提高激励有效性的研究王发军（2009）认为面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，企业的竞争实际上己演化成人才的竞争，人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，人力资源管理的重要性和战略性已引起国内外优秀企业的高度重视，而在企业人力资源管中对员工的激励是一个永恒的话题，如何在工作上调动全体员工的积极性，激发全体员工的创造力，是人力资源管理的最高目标。

他指出应从以下方面来提高激励的有效性。

首先要建立合理的绩效考评体系，设计出合理福利激励方案。

其次对于员工职业生涯发展方案设计，然后是企业文化激励方案。

要有合理的培训体系，运用好情感激励，营造尊重、信任的良好氛围。

最后充分关怀、体贴员工，时刻理解、宽容员工。

赵原红（2009）认为21世纪是经济全球化的时代．也是企业正向着文化管理阶段迈进的时代。

丽人员激励则是企业管理尤其是人力资源管理的核心问题。

在人才竞争日益激烈的市场经济中，企业必须不断改进人力资源管理工作．提高激励的有效性。

而影响员工激励效果的因素有很多，因此，企业应该在对这些因素系统分析的基础上，采取增强激励效果的具体措施．使激励更具有针对性。

笔者从影响员工激励效果的因素分析，然后进行员工有效激励的对策研究。

尚春（20l0）激励是一种精神力量或状态，对组织中的成员起加强、激发和推动作用，并且指导其行为指向目标。

现代人力资源理论认为企业的员工都是希望作出贡献，并能够自我调整，是取之不尽的资源，而关键问题在于企业的领导者和人力资源管理者能否创造一种使每个人都可以作出贡献的气氛，充分发挥员工的管理和决策的能力。

公平理论是企业激励理论的重要组成部分。

员工不仅关心自己报酬的绝对值的多少，而且更关注与相近的其他员工报酬的比较。

企业要靠人力资源运用科学技术作用于生产资料，即发生劳动行为才能推动经济的发展。

没有人力资源就没有现代经济的繁荣和企业的发展，人力资源所表现的积极性和创造性是一个企业动力和活力的源泉企业在拥有一定数量的人力资源和物质条件的同时，必须采取科学有效的激励机制，将员工的积极性和创造性充分调动起来，只有这样，企业才具有兴旺发达的强大推动力。

才敢于竞争，善于竞争的生机和活力。

这是因为：

每个人的行为都带有个人利益的动机，而利益是调节人的行为的重要因索，只有要让员工个人目标与企业的大目标统一起来，使企业目标的实现与满足个人需要相一致，才能使员个体的积极一陛和创造性得到充分发挥。

开发人力资源重要，激活人力资源更重。

提高激励有效性的措施主要有两点：

一是认真分析员工的需求：

二是采取行之有效的激励手段。

首先分析员工的需求，在了解他们的需求后采取行之有效的激励手段

（1）思想品德和企业精神的教育

（2）企业要以诚待人（3）物质激励与精神激励相结合（4）公平激励（5）按需激励（6）把握激励的尺度与时机。

（王纪平2006）为了提高国有企业的竞争力，实现人力资源的最优化，国有企业应更新观念，引进灵活的用人机制，制定和推进员工发展计划，建立必要的奖励措施和沟通与反馈机制，以此最大限度地发挥员工的才能和创造力，保证较高的工作绩效。

笔者从以下5点来分析提高激励的有效性。

①国有企业员工尤其是管理者要更新观念②国有企业要引进优秀、灵活的用人机制③制定和推进员工发展计划④充分调动员工的积极性

（1）完善的晋资、奖金和福利待遇制度是最基本的奖励

（2）实行工资分配多元化，尝试建立产权奖励机制（3）适应的赞赏也是一种奖励（4）奖励要灵活对待，各有侧重（5）奖励的方法缺乏有效时，要适时调整。

⑤鼓励员工参与管理。

（曾红梅，曾红燕2002）在人力资源管理中．激励的作用是十分明显的，是人员提供追求与达到目标的手段，从过去的靠精神激励到近年来的靠以金钱为代表的物资激励．通过分析找出各种激励机制的利弊得失写I出现代激励机制的几种需要。

作者首先对过去激励进行分析，然后提出如何做到人性化管理，接着是强化企业人力资源管理．实施人力资源战略。

最后是以人为本是企业思想政治工作的基点。

（栗杰，王金辉2009）当前我国企业激励机制建设的公用、意义出发，利用马斯洛的“需求层次理论”和赫茨伯格“双因素理论’’对有效激励进行那个分析的基础上，提出企业应该抓住激励机制的关键影响因素。

笔者从正激励和负激励两者的结合达到有效激励，归结出影响员工满意度级激励有效性的六个原因：

报酬，工作本身，提升机会，管理，工作群体，工作条件。

企业激励机制建立的原则：

①物资激励与精神激励相结合②建立多跑道，多层次激励原则，避免单一，机械的激励③激励与约束并用的原则。

合理适用企业文化激励原则：

①建立和谐的沟通文化和人际关系②培养企业核心价值观③培育良好的企业伦理道德。

（刘玮2007）激励的实施要从员工需求出发讲求个体差异性；物质激励要与精神激励相结合；激励的频率与程度要有艺术性。

明确了企业管理机制的创新和企业家的行为具有增强激励效果的积极用作。

三、总结部分21世纪的竞争，归根到底就是企业学习力的竞争。

企业要想在竞争中立于不败之地，就要充分开发、科学管理人力资源，按现代企业制度的要求，努力造就一大批有用人才，为此，企业必须要建立有效的激励机制，只有这样，企业才能得到持续发展，不断地走向成功。

同时，我们也应该看到，对于国外对员工的激励方式有许多需要我们学习的东西。

像许多发达国家如美国、韩国、德国、日本等，都非常重视，在对员工激励方面，不仅仅从员工需求方面的激励，他们在以人为本的基础上，从员工更高层次进行激励。

国外的东西许多是值得我们借鉴的，但过多的运用国外的东西容易造成“水土不服”的现象，所以，我们也应该立足本国政府和企业的实情，走出一条具有中国特色的员工激励的道路来。

四、参考文献1、卢少华企业员工心理契约的研究综述《科技传播》20l0年05期P1422、高志强浅谈企业应文汁员工心理健康《河北企业》20l0年第1期P593、李金星，蔡维菊企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究《石家庄经济学院学报》2010年第1期P66—P704、宗一飞，张玉萍核心员工激励的方式《上海电机学院学报》2004年第4期P281一P2905、徐益平，徐益丰建立适应员工需求的开放性激励体系的探究《现代企业文化》2008年第20期P103—1046、唐莉，邓培林基于知识型员工需求特征的科研院所.