怀化学院师资建设规划.docx

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怀化学院师资建设规划

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附件4：

怀化学院“十二五”师资队伍建设规划

人才资源是第一资源，师资是办学的核心力量。

根据学校的办学定位和人才培养、科学研究和社会服务对师资的需求，制定本规划。

一、“十一五”期间师资队伍建设概况

在“十一五”期间，学校以人事分配制度改革为杠杆，以培养、引进为手段，师资队伍总量持续增长，结构明显改善，整体素质显著提升，为教学质量、科研水平的提高以及社会服务提供了保障，增强了学校的核心竞争力，主要表现在：

1、师资队伍数量持续增长

学校现有教职工949人，其中专任教师689人，与2006年相比，规模净增加了约300人，其中专任教师增加了约240人。

2、师资队伍结构不断优化

从职称结构看，高级专业技术职称教师稳定增长。

学校现有高级专业技术职务教师275人，其中正高69人，增加32人；副高206人，增加67人；高级专业技术职称教师占专任教师比例的40%。

从学历（位）结构看，高学历教师比例增加较快。

学校现有硕士学历（位）教师357人，占专任教师的50.8%；博士学历（位）教师51人，占专任教师的7.5%。

从年龄结构看，青年教师居多，有较强的发展后劲。

35岁及以下教师342人，36－45岁教师239人，46－55岁教师89人，56岁及以上教师19人。

从学缘结构看，教师来源广泛，在专任教师中，最高学历属本校毕业的占2%，外校的占98%；属国（境）内高校毕业的占99%，国（境）外高校毕业的占1%。

3、师资队伍整体素质明显提升

学校非常重视师资队伍建设，强化“人本管理”理念，建立并创造有效的激励机制，为教师成长和工作提供良好的环境，使教师能把主要精力投入到教育教学工作中去。

通过分配制度改革，充分调动教师的工作积极性，激发他们的创造力，提高教学和科研水平。

学校现有省级教学名师1人，校级教学名师7人；省级学科带头人5人，校级学科带头人11人；新增省级青年骨干教师和教学能手19人；6人成为湖南省“121人才工程”第三层次人选；省级教学团队3个，校级教学团队13个。

“十一五”期间，师资队伍建设虽然取得了一定的成绩，但也存在不足，主要表现在：

1、“双师”型教师缺乏，外聘教师比例较低

教师队伍中多为教学型人员，“双师”型教师比例偏低；学术型人才严重不足，缺乏学科领军人物；外聘教师的人数不足5%，所占教师比例较低结构。

2、师资配置不够优化，结构性矛盾突出

教师资源未能做到配置优化、资源共享，部分专业教师表现出不能满足专业调整的需要，专业知识与专业需要的结构性矛盾较为突出；新办专业教师数量缺口较大。

3、制度建设尚待完善，保障机制需要调整

岗位聘任机制、激励机制和考评机制尚需调整和完善，重身份轻业绩，重身份轻能力，重身份轻业绩的问题突出，制度设计和保障机制已不能满足学校发展的新要求。

二、“十二五”师资队伍建设的指导思想与目标

（一）指导思想与总目标

师资队伍建设以满足学校“一个中心、两个突破”的战略发展需要为指引，坚持“以人为本、人才强校”的基本理念，“支撑重点学科、围绕特色专业”的基本方向，培养与引进并重、管理与使用结合，建全配套措施、完善制度建设，重点加强内涵发展、提升学历层次、优化队伍结构、完善岗位聘任机制，向重点学科、专业倾斜，建设一支规模适当、结构合理、素质优良、忠于事业，教学改革意识强，科研应用能力强，与学校发展相适应的相对稳定的高水平师资队伍。

（二）具体目标

1、效益与总量目标

（1）效益目标

建成一支学术造诣深厚、结构合理、富有活力、有创新精神和团队精神的教师队伍。

不断优化学校师资队伍的学历、职称、年龄、学缘结构，提升学校师资队伍的教育教学和科学研究能力，加强学校师资队伍的师德、师风培养，使之符合教育教学以及评估工作的要求，为学校进一步发展壮大提供人才保障。

形成推进学科、专业建设的良性助力机制。

满足学科建设的需要，初步形成以学科为“集合点”的教学、科研团队，为学校的学科建设、特别是重点学科的建设提供有力支撑，使重点学科相匹配的专业特色和优势得以进一步凸显；满足专业建设的需要，围绕“特色专业和专业的应用性”形成教育资源共享、教学团队凝聚、专业互补性强的师资队伍，为实现学校的人才培养目标提供机制保障。

构建体系完备的制度规范。

实现由身份管理向岗位管理的转变，建立并完善按岗定酬的分配制度、合理有效的上岗与退出以及收入的增长机制，为学校的长期快速发展提供制度保障。

形成“尊重人才、服务人才”的工作意识。

规范高层次人才的管理，在强化责任的基础上合理拉开收入差距，稳定这一学校建设和发展的核心人才；关心青年教师的生活和成长，重点培养一批优秀的中青年教师，使之成为学校建设和发展的中坚力量。

营造“尊师重教”的良好氛围，建设“以人为本”的和谐校园。

（2）总量目标

根据学校总体规划和学校发展规模，“十二五”期间，在校生人数将达到并稳定在1.6万人。

在保证教育质量不断提高的同时，到2015年，学校教职工规模达到1100人，专任教师达到890人，其中外聘教师人数比例达到10%。

2、结构与素质目标

学位结构：

到2015年，学校具有硕士、博士学位的专任教师人数要达到690人，比例不低于80%，其中具有博士学位的教师人数要达到170人，比例达到20%。

职称结构：

到2015年，教授、副教授占教师总数的比例应达到45%，约390人，其中正高级专业技术职称人数达到130人，努力提高中青年教师正高职称所占比例。

学缘结构：

以高层次人才计划项目为抓手，促进师资队伍学缘结构的改善，以重大科研项目和基地为纽带，搭建学缘结构优良的创新团队，对校内教师通过“送出去”的方式实行“学缘再造”，对“走进来”的新进教师制订新增师资的“学缘条件”。

对于相同学科和专业的教师，毕业于同一高校或科研院所的比例要控制在5%以内。

3、学术梯队建设目标

重点（建设）学科至少有1名学科带头人，3-4名左右的学术带头人，3-4个科研团队；每个专业有1名专业建设负责人、1-2个教学团队。

4、“双师型”教师队伍建设目标

提高学校“双师型”教师比重，“双师型”教师要达到专任教师人数的20%；在一些应用型专业中，“双师型”教师所占人数比例要达到30%以上。

初步建成一支师德优良、规模适当，专业知识深厚、有一定行业的背景、实践工作经验较丰富、专业技术应用能力较强的高素质“双师型”教师队伍。

5、师德建设目标

“十二五”期间，学校师德建设的基本目标为：

“爱岗敬业、为人师表”。

通过开展师德教育活动，树立一批师德模范，以榜样的力量带动全校教师师德建设的发展；通过建立和完善相应的管理制度，形成包含师德评价在内的评价机制和奖惩机制。

6、制度建设目标

通过合理的制度约束和制度引领，充分发挥制度的规范作用和导向作用。

根据《教师法》、《高等教育法》和《湖南省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》等文件要求，从学校实际出发，制定一系列涉及学校发展和教师切身利益的人事改革制度，修订一些已不符合社会发展现实和学校实际办学情况的规章制度，特别是各级人才的管理和激励措施，探索管理的新模式，完成新一轮的人事管理及分配制度改革。

三、“十二五”师资队伍建设的主要措施

（一）统一思想、坚持理念

1、统一思想。

以“一个中心、两个突破”的战略发展思路作为“十二五”师资队伍建设的思想指引，紧扣学校“面向基层育人才，服务地方铸特色”的办学宗旨，结合学科专业建设的需要，分步骤、有计划的进行，既要照顾效率又要关注到效益和公平，要在尊重学校基本校情的前提下，充分发挥主观能动性，大胆创新、开拓进取、群策群力、各司其责，积极稳妥的推进师资队伍建设。

2、坚持“以人为本、人才强校”的基本理念。

要充分认识到人才对学校发展和壮大的重要作用，树立“尊重人才、服务人才”的工作意识。

要处理好培养和引进、管理和使用之间的关系。

高度重视高层次人才的稳定工作，在培养、引进高层次人才的同时，做好后勤保障和服务工作，建立各部门高效的服务联动机制，解决教师的后顾之忧，让他们安于、乐于留在学校教书育人。

要进一步拓宽教师对学校发展建言献策的渠道，提升人才的归属感和认同感。

成立以党委书记、院长为组长的“十二五”师资建设工作领导小组，将党管人才落实到具体工作中。

理清和明确各自的责、权、利，发挥作用，协调解决师资队伍建设中遇到的困难，把对师资队伍建设力度、管理水平和建设成果的综合评价列入对系领导任期目标和学科带头人聘期考核的重要内容。

学校每两年召开一次师资队伍建设（人才）工作会议，总结经验、研究情况、解决问题，表彰和奖励师资队伍建设工作成绩突出的单位和个人。

定期开展党委书记、院长与教师的座谈会，听取有建设性的意见和建议。

建立各部门联动的服务机制。

明确服务职责、确定责任人，并把工作的完成情况作为各单位年终考核的指标之一。

实施“安居乐业工程”，完善学校租用住房制度，分步骤、有条件解决教职工两地分居等问题。

（二）调整结构、培引并举

推进学校“十二五”师资队伍建设要贯彻“培引并举、培养为主”的工作思路，大力加强人才的培养和引进力度，以引进高层次人才、应用型人才为工作重心，不断优化师资队伍结构。

1、创新人才培养、引进的模式：

“十二五”期间，人才培、引工作的重点之一是“双师型”师资队伍建设，鼓励教师根据学科、专业的特点，进入相关公司、企业或科研院所进修、学习；大力加强实验、实训队伍建设，建成一支固定与流动相结合、专职与兼职相结合，爱岗敬业、技术过硬、结构合理、相对稳定的高水平实验教师队伍。

要特别重视对于中青年教师的培养，在政策上鼓励他们进行更高层次的学习，充分利用校内外资源对青年教师开展传、帮、带的工作，提升青年教师教学、科研的能力。

在人才培养和引进的工作中要按照“适度引进、优化结构；注重培训、提高素质；加强考核、完善机制”的思路，改革教师聘用制，采取调入、聘用、借用、合作研究、学术交流等方式，吸纳社会人才智力资源。

2、提升人才引进的层次：

在引进人才的工作中，重点要做好“质量提升”，即重点引进教授、博士等高层次人才。

招聘硕士原则上要求为“985工程”学校或“211工程”学校的优秀毕业生；制定相应措施，有计划的从海内外引进优秀的具有博士学位、学有所成的学科领军人才和具有突出专业技能、技术的专家和专技人才。

全面推进学校“双师型”教师的培养和引进工作，制定“双师型”教师的培训、招聘、使用、管理办法。

着手研究提高“双师型”教师待遇的政策，对“双师型”教师的培养与引进，进行专项申报、专项管理，对培养和引进“双师型”教师进行专项经费支持。

实施“1234”人才队伍建设工程。

力争引进和培养10名左右在国内同学科领域具有较大影响力的学科带头人，20名左右在国内同专业领域具有一定影响力的教授或专家，建立30个校级教学团队，40个校级科研团队。

修订关于在校教师考博的相关规定，分层次、分类别对考博的规定进行细化，鼓励在校教师考取委培博士。

提高委培博士和新晋教授的奖励金额。

进一步细化教师外出进修、学习的相关规定，加大选派的力度，鼓励教师进入企业、公司、科研院所进行学习，相应提高学习期间的工资及福利待遇。

强化中青年学科带头人和学术骨干队伍建设，设立师资培养专项费用，继续实施“教学名师”工程。

进一步创造条件，每年有计划的选送2-3名青年教师到国外一流大学及研究机构进修，或开展合作研究，扩大学科型人才培养规模。

建立青年教师导师制度，把对于青年教师的指导作为教授、副教授岗位考核的重要内容。

完善对外聘高层次人才的管理和使用制度，强化外聘高层次人才对青年教师教学、科研和学习深造方面的指导。

鼓励教师申报实验系列职称，出台实验、实训人员岗位聘任、考核、培训提高的管理办法，明确教师参与实验、实训建设管理的岗位责任、任期考核，提高实验、实训教师及技术人员的待遇。

完善校内、外聘任教师的管理办法，建立较为灵活的引入和退出机制及配套的薪酬制度。

扩大经费支持。

每年安排不低于400万元资金保证人才工程的实施，其中250万元用于学科、专业人才的培养，150万元用于引进和引智工作。

（三）健全制度、强化管理

1、完善人才管理的措施。

严格按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则全面推行教师职务聘任制，改革现行用人制度，深化职称评聘制度改革，实行任职资格水平分类评定和岗位分级聘任相结合的工作方式，明确聘任岗位的责、权、利，初步实现由身份管理向岗位管理的转变；坚持“专职为主、专兼结合”的原则，完善流动编制管理机制，采取基本教育规模编制、专职科研编制和附属单位编制相结合的编制管理模式，充分调动广大教师和各类人才资源的工作积极性；建立以岗位管理为核心的教师职务聘任、业绩评价和津贴制度，根据学科和专业建设实际需要，科学设岗，对各级重点建设学科和专业予以倾斜，做好高级岗位的设置，明确责任，强化高层次人才的管理，推行青年教师导师制度和责任教授制度。

严格考核制度，加强聘后管理，在年度考核的基础上，不断探索建立与新形势相适应的教师考核办法和指标体系，做到师德表现与业务工作相结合，教学工作与科研工作相结合。

重点考核工作实际，强化绩效意识；加强对全校教师师德、师风的培养；配套学校人事制度改革，建立并推行教师学术休假制度，以鼓励高级人才潜心研究，提高学校的学术水平，充分发挥学科、专业骨干的作用，促使其多出科研成果。

2、改革人才收入的制度。

深化人事分配制度改革，完善校内津贴分配和竞争激励机制，分配制度由现行的重身份向重能力、重实绩转变，提高绩效工资比例，教学系列岗位津贴要真正体现多劳多得，优劳优酬，鼓励教师敬业、勤业、精业；完善经费的二次分配方式，采用切块包干的方式，加大二次分配的力度，探索人员定编与经费配套的制度，给予系部更多的聘任自主权；探索适应于新型组织结构的多种薪酬制度；对在教学科研中做出突出贡献的人员予以奖励，充分调动科研人员的工作积极性，推动教学科研事业的发展；探索、研究教师的收入增长机制，在拉开差距的同时稳步提高教师收入水平。