情感留人法.docx

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情感留人法

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一、尊重下属

尊重下属是留住员工的重要举措。

如果对下属颐指气使,那么，即使其他待遇再丰厚,下属也不会对企业尽心尽力，而一旦有机会，便会产生出走的念头。

1．用语礼貌

当将一项工作计划交给下属时,请不要用发号施令的口气,真诚恳切的口吻才是上上之选。

对于出色的工作,一句“谢谢”不会花费什么钱，却能得到丰厚的回报。

在实现甚至超过对其期望时,下属们会得到最大的满足。

当下属真的做到这一点时，用上一句简单的“谢谢,我真的非常感谢”就足够了。

2.认真听取建议

当倾听下属的建议时,要专心致志,确定真的了解其在说什么。

让下属觉得自己受到尊重与重视；千万不要立即拒绝下属的建议，即使觉得这个建议一文不值；拒绝员工建议时，一定要将理由说清楚，措辞要委婉，并且要感谢其提出意见。

3.尊重优点，宽恕缺点

（1）作为企业管理者，想获得下属的尊重,想让下属认可管理才能,那么就得遵循一条准则,这条准则就是：

“尊重下属的优点。

”假如重视这条准则，那么将能有效避免陷进困难的境地。

（2）尊重下属就是宽恕下属的缺点，作为企业的管理者,应该虚怀若谷，海纳百川,尊重别人,最后获得下属的尊重。

4．不要颐指气使

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在日常生活中有不少管理者随意使唤自己的下属,这些人扩大了下属的概念,将其与保姆等同。

下属们心中肯定充满了不满的情绪，觉得自己被污辱了，从而对管理者有了抵触情绪，那么下属不可能会把百分之百的精力投入到工作当中。

５．平等对待员工

对待员工要一视同仁,不要被个人感情所左右；不要在一个员工面前，将其与另一员工相比较；也不要在分配任务和利益时有远近亲疏之分。

任何一个成功的管理者，首先都是一个尊重别人的管理者。

如果要做一名成功的管理者,那么先做一个尊重员工的管理者。

二、关爱员工

真心地关爱员工是留住员工的关键。

要真心地关爱员工，就必须做好如下工作:

１．急下属之所急

（１）下属工作不顺心时。

因工作失误，或工作无法按照计划进行而情绪低落时,就是抓住下属心的最佳时机。

（2）下属生病时。

不管平常身体多么强壮,不论是谁,当身体不适时，内心总是特别脆弱。

（3）人事变动时。

因人事变动而调入本企业的人，通常都会交织着期待与不安的心情，应该帮助早日去除这种不安。

（4）为家人担心时。

家中有人生病,或是为了小孩的教育等烦恼时，内心总是较为脆弱。

应该把婚丧喜庆当作是增加感情的机会。

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2.给予下属自主权

只需告诉员工应该做什么，然后放手让其自己去决定怎样做。

这并不是说不要给其帮助，但最好只在员工寻求帮助时，才可以提出是否需要帮助。

因为每个人都有自己的不同想法、经验和背景，这也就是该员工奉派担任这项职务的理由，工作是分配给该员工来做的。

因此,最珍贵的应该是该员工的才能。

3.记住下属名字

管理者要准确地记住下属的名字,有事相召时,不要“喂、你……”,一定要呼唤下属的名字。

而且要尽可能的亲切,这是掌握下属情绪的第一步。

4.与下属共担责任

当下属闯祸时，请先冷静检讨一下自己,如果完全是因为下属的疏忽，可将其叫到跟前来,诚恳地分析事件事情，告诉其错在什么地方,最后重申宗旨—要每一个下属做事全力以赴和冷静去处理事情，但自己永远是下属的后盾。

要是下属犯错，可与下属单独会面时，将事情弄清楚,一起去研讨犯错的前因后果，并鼓励下属以后多多探讨。

以上是关爱员工的一些具体方式，管理者要认真掌握。

当然，关爱员工的方式和方法有很多，在实际应用中应该仔细选择。

三、聆听下属意见

不倾听下属的意见，往往造成一意孤行,也就谈不上与下属进行沟通。

而要留住人才,学会聆听下属的意见是非常有必要的。

在听取下属的意见时应该注意以下几点:

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１.提供反馈意见的机会

要让下属清楚地知道，不仅允许，而且鼓励其提出自己的看法和批评意见。

下属们经常不愿意表示出与上级主管不同的意见,要明确地向下属们说明,不仅欢迎不同的看法,而且会认真对待这些意见。

2.掌握倾听的技巧

在倾听时,不要当场作出反应。

阻止别人异议的最有效方法是在其提出批评时固执己见。

尤其是作为管理者固执己见是一个明确的信号,表示并不真正对反馈的意见感兴趣。

如果能一直对不同的意见保持宽容的态度,下属们就能比较自由地提出自己的观点，或是对别人的看法进行发挥。

3.尊重每一个观点

对每一种观点都要加以考虑，并认真给予评述。

对下属的观点,无论一听有多愚蠢、多繁琐,都不要置之不理。

由于自身知识的局限、看法的片面,有些情况并不重视,但却可能会对实际工作产生深刻的影响。

在对员工提出的批评或负面看法表示异议进行否决时,要尽量慎重、尽量客观。

4.实施并致谢

在接受了一项意见，并按意见执行之后，一定要对提出这条意见的员工表示感谢。

聆听下属的意见一方面能集思广益,另一方面更是增强企业的凝聚力和吸引力的重要举措。

因此，管理者要努力掌握聆听下属心声的方法和技巧。

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四、满足员工精神待遇

员工的待遇包含两个部分：

物质待遇和精神待遇。

物质待遇主要指薪酬待遇,如工资、津贴、福利、奖金和股票期权等;精神待遇是指工作的胜任感、责任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长等。

员工除了有物质待遇的需求以外,还有精神待遇的需求。

要真正留住员工,除了满足员工的物质待遇之外，更要重视员工的精神待遇。

１．熟悉精神待遇特征

精神待遇具有隐蔽性的特征，因此往往容易被忽视，具体表现如下：

（１）精神待遇与物质待遇相比,精神待遇没有像物质待遇那么容易衡量,难以给予准确的定义和进行讨论、比较。

因此在谈到待遇时，员工和管理者都侧重于关注物质待遇，精神待遇却往往会被忽略。

（２）员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。

２.避免陷入待遇误区

员工会通过对物质待遇和精神待遇的评估,来推断自己的努力是否得到了充分回报。

但由于精神待遇的不可量化性，员工经常会通过对物质待遇不满的抱怨来表达对精神待遇的不满。

有些管理者在没有弄清员工的抱怨之前,就片面性地提高员工的物质待遇。

当然，提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的抱怨,但并没有彻底解决由于员工对精神待遇不满而造成的管理上的矛盾。

因此，用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的。

而长此以往，企业的薪酬管理还会陷入恶性循环。

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3．切实提高精神待遇

（１）只有懂得精神待遇的根本意义,才能全面弄清楚员工的需求。

可以通过改善员工管理来满足员工对精神待遇的需求。

而赋予员工管理和控制自己工作自由的权利,也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。

（２）员工所追求的精神待遇,实际上就是对自己所从事的工作甚至是所从事的事业满意的程度。

这种程度主要体现在以下三个方面：

有学习和进步的机会;能充分显示自己的才能;他本身被视为专家。

不要轻视这三点,很多人看重精神待遇，对物质待遇却不是斤斤计较。

因此，讲以人为本,就要尊重他人，而尊重往往就显现在精神待遇上。

总之,精神待遇是员工待遇的重要组成部分，满足员工的精神待遇可以在不投入太多成本的前提下，取得意想不到的效果。

五、赞扬工作绩效突出的员工

如果管理者能够充分的运用表扬来表达自己对员工的关心和信任，不但能有效地提高员工的工作效率,而且能够提高员工对企业的忠诚度。

1.隐蔽地赞扬

当着员工的面赞扬员工并非是最好的方法，有时这会让员工怀疑管理者赞扬的动机和目的。

增加赞扬的隐蔽性,让不相干的“第三方”将管理者的赞扬传递到员工那里，可能会收到更好的效果。

管理者可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的员工。

当员工从别人那里听到了上级对自己的赞扬，会感到更加的真诚和可信。

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2.真诚地赞扬

不要为了赞扬而赞扬,赞扬应该发自管理者的内心。

如果员工感觉到管理者是在故意的赞扬,有可能会产生逆反心理,甚至会认为管理者是虚伪的。

赞扬也不应该在布置工作任务时进行,这样也会让员工感觉管理者的赞扬并非发自内心。

3.赞扬具体的事情

赞扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬其能力更加有效。

（1）被赞扬的员工会清楚是因为什么事情使自己得到了赞扬,员工会由于管理者的赞扬而把这件事做得更好。

（2）不会使其他员工产生嫉妒的心理。

如果其他的员工不知道这位员工被赞扬的具体原因，会觉得自己得到了不公平的待遇,甚至会产生抱怨。

（3）赞扬具体的事情，会使其他员工以这件事情为榜样,努力做好自己的工作。

４.赞扬特性

赞扬一位员工，一定要注意赞扬员工所独自具有的那部分特性。

如果管理者赞扬的是所有员工都具有的能力或都完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的员工感到不自在，也会引起其他员工的强烈反感。

５.赞扬工作结果

当一件工作彻底结束之后,可以对这件工作的完成情况进行赞扬。

但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是对员工的工作态度或工作方式感到满意就进行赞扬,可能不会收到很好的效果。

这种基于工作过程的赞扬,会增加员工的压力,如果员工长期处在这种心理压力之下，久而

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久之会对赞扬产生条件反射式的反感。

赞扬是激励员工的最好方法之一,也是增强企业吸引力的重要方式。

但是,如果方法不正确，其收效将大打折扣，甚至适得其反。

六、巧妙地批评员工

管理者有对员工进行管理的职责，批评是管理的有效方式之一。

但批评也有批评的方法，要提高批评的效果，对以下几个问题应该引起注意。

1.具体地批评

管理者要让员工明白什么事情需要批评,批语的原因又是什么。

在批评时,最好能与员工一起分析事情的原因,并指出正确的方法。

有时员工会强调是由于其他客观的因素造成的后果,与他本人无关。

遇到这种情况,管理者不应一概否定员工的观点,应该从多个方面帮助员工进行认真的分析,让员工弄清楚问题的关键在什么地方。

要记住批评的目的不是责备员工，而是让其明白如何将事情做好。

2.善意批评

如果批评不是善意的,批评只能成为制造冲突的导火索。

由于管理者可能长期对某位员工的工作不满,久而久之就会对这位员工产生个人的看法，如果这种个人的成见在批评时暴露出来，会让员工怀疑批评的动机。

批评本身就不是一件愉快的事情，所以应该注意在批评时的态度，即便有些个人成见，也应始终保持友善的气氛。

3.客观公正

在批评之前,最好能够对事件的过程进行认真而细致地调查。

为了防止万一,在批评员工之前，应该让员工仔细地再将事情的经过复述一

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遍，并让其谈谈个人的看法。

有时会通过员工的谈话发现一些可能以前没有注意到的问题。

如果这些问题没有得到解决,就不应该急于对员工进行批评。

另外,当事件涉及到几位员工的时候。

应注意对相关的员工都要进行相应的批评，而不是仅仅只批评其中的一个。

4.一次只批评一件事情

在每次批评时,仅对一件事情进行批评。

如果是连珠炮式的批评，会加大员工的对抗情绪，可能会使事情恶化。

有时,在批评时为了寻找充足的证据,会将员工以前的事情拿出来一起批评，这种方式非常容易损害员工的自尊,一般不会取得很好的批评效果。

５．小事避免批评

管理者的批评应放在一些重大的事情或工作失误上,对一些小事吹毛求疵会让员工感觉非常不舒服。

如果是因为工作习惯和风格不同而去批评员工,是非常错误的。

如果不批评员工,员工就不会明白错误在什么地方,更谈不上改正错误了；但如果批评方法不当，员工也不可能心甘情愿地接受批评。

因此，管理者要掌握批评的技巧。