浅析激励原则在人力资源管理中的应用学士学位论文.docx

浅析激励原则在人力资源管理中的应用学士学位论文.docx

《浅析激励原则在人力资源管理中的应用学士学位论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅析激励原则在人力资源管理中的应用学士学位论文.docx（19页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

浅析激励原则在人力资源管理中的应用学士学位论文

题目《浅析激励原则在人力资源管理中的应用》

姓名：

陶鹏鹏

学号：

201140130241

得分：

时间：

2013年10月14日

目录

摘要中英互译....................................。

..................1

激励的含义与其一般原则..............................................3

（一）激励的含义.........................................................3

（二）激励的一般原则　...................................................3　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

1、物质激励与精神激励相结合原则..........................................3

　　2、正激励与负激励相结合原则..............................................4

　　3、内激励与外激励相结合原则..............................................5

　　4、按需激励原则（差异化原则）............................................6

　　5、组织目标与个人目标相结合原则..........................................7

管理者运用激励手段时存在的误区......................................7　　　

（一）激励就是奖励.......................................................8

（二）同样的激励可以适用于任何人..........................................9

　　（三）只要建立起激励制度就能达到激励效果..................................9

如何正确的运用激励手段.............................................10

（一）准确把握激励时机...................................................11

（二）相应采取激励频率...................................................11

（三）恰当运用激励程度.................................,,,,,,,...........12

（四）正确确定激励方向...............................,,,,,,,,,,,,,.......12

激励方式的选择.....................................................13

（一）成就激励...........................................................13

（二）能力激励...........................................................14

（三）物质激励............................................................15

（四）感情激励...........................................................15

（五）环境激励...........................................................16

参考文献..................................................,,,,,....17

中文摘要：

在新经济时代，人才的竞争日趋激烈，员工管理的一项重要任务就是通过丰富多彩的激励手段，实现激励体系的多维化发展，以满足员工随生活质量的提高而出现多种需求的需要，从而激发员工的工作热情和创造力。

本文介绍了激励的含义，主要从分析五种激励原则入手，论述了激励原则在人力资源管理中的应用以及管理者在运用激励手段时存在的误区。

如：

有的管理者认为激励就是奖励，相同的激励可以适用于任何人，或者是认为只要建立起激励制度就能达到激励效果。

文章通过对成功案例的分析，阐述了领导者在成就、物质、感情、环境、能力等激励手段中应该如何选择、运用。

可见，激励在人力资源管理中发挥着无可替代的重要作用，只有真正运用好激励原则，充分的调动员工的积极性和创造性，使员工全身心地投入到工作中，才能为企业的生存和发展做出贡献。

关键词：

人力资源管理　激励原则　激励方式　　　激励效果

ABSTRACT：

Inneweconomictime,talents'competitionisbecomingfiercer.Animportanttaskofstaff'smanagementis　to　take　multidimensional　developmentofmotivationalsystemtorealizebytherichandcolorfulencouragementmeanstomeetstaff'sdemandofallkindsofneedwithimprovementoflifequalityandexcitethestaff'sworkingenthusiasmandcreativity.

Thistexthasexplainedwhatisencouragement,startwithanalyzingfivekindsofencouragementprinciplesmainly,expoundthefactenterprisemistakenideathatadministratorexistwhileusingthemeansofencouraging,forinstance:

Someadministratorsthinkthatencouragementisrewarding,thesameencouragementcanbesuitableforanyone,orthinkifonlysetupincentivesystemcanreachencouragingimpression.

So,throughananalysisofsuccessfulcase,expoundaleaderhowtochoosethemeansofencouragement,suchasachievement,material,emotion,environment,ability,etc.

Accordingtoanalysisofvariousfields,givesplaytoirreplaceableimportantfunctioninmanpowerresourcesmanagement.Wemustpayattentiontothefunctionofencourage.Arousesthecreativityandenthusiasmofstaffabundantlyandtomakeacontributiontoexistenceanddevelopmentofenterprises.

Keywords:

Humanresourcemanage　　Encouragingprinciple　

EncouragingmodeEncouragingeffect

浅析激励原则在人力资源管理中的应用

在二十一世纪的今天，科技使得生产过程日益复杂，单靠设备条件并不能增加企业的效益，再也不能认为现代技术就是自动化。

成千上万家公司都发现，运用人力资源管理把员工团结在一起为本公司的事业成功最有效地运用知识和技术是非常必要的。

而人力资源管理的最终目的是要将合适的人员匹配到合适的岗位中，并设法使他们发挥最大的潜能和作用。

在企业运营中，影响员工工作表现的因素多种多样，如工作环境、工作条件，以及教育、训练、知识、能力、经验积累和先天素质等。

而其中最重要的、影响最大的是员工的能力和心理因素。

能力是做好工作的基本前提，但一个有能力而没有工作积极性的人还是不能有良好的表现。

所以，积极性又成为员工工作表现的决定性因素。

有鉴于此，以调动员工的积极性为主旨的激励，就成为人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。

第一章、激励的含义与其一般原则

（一）激励的含义

在人力资源管理中，激励越来越受到企业管理者的重视。

员工在企业中努力工作可能是为了丰厚的奖酬，为了舒适的工作环境，也可能因为工作具有挑战性、有很多晋升的机会或是可以实现自身的价值等，这些都可以通过激励来实现。

可见，激励就是激发和鼓励，是指科学地运用各种激励手段，使思想政治教育有机结合,从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性，鼓励人们发奋努力,为推动社会主义现代化建设多作贡献。

简单地讲，激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作目标的过程，是人们朝向某一选定目标行动的倾向，将影响职工适应一个组织。

（二）激励的一般原则

1.物质激励与精神激励相结合原则

物质激励是提高员工积极性很重要的一个方面。

在我国这样一个发展中国家，温饱问题才基本解决，奔小康正是许多人追求的目标，员工关心组织给予的物质待遇是十分正常的。

改革开放后，我国实施联产承包责任制、珠海市重奖科技有功人员、高校重金引进特聘教授、大学按不同的岗位给教师不同的年薪等等。

从这些社会已经或正在发生的新闻事件中，我们可以看出，物质激励是一种很重要的方式。

邓小平同志指出：

“不重视物质利益对少数先进分子可以，对广大群众不行。

一段时间可以，长时期不行。

革命精神是宝贵的，没有革命精神，就没有革命行动。

但是革命是在物质利益的基础上产生的。

如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论［1］。

”我们可以把物质生产简单理解为人们的生存需要和安全需要，而奉献精神甚至牺牲精神则反映了人们高级的自我实现需要。

在某些特定情况下，人们可以为组织牺牲个人的利益、不计较个人得失。

例如，举世闻名的红军长征、解放军的抗洪救灾等，但不能把这些情况看作是普遍的规律。

当然仅有物质激励显然是不够的。

根据马斯洛的需要层次论，物质是人们较低层次的需要，当这一层次需要得到满足后，人们就会重视其他方面的需要，希望得到社会和组织的尊重、重视和认可。

例如，我国改革开放后有一批富起来的私营企业家，虽然他们所受的教育不多，但他们却创造了大量的财富。

物质生活丰富了以后，他们那种需要得到社会承认，要求有一定社会地位的愿望变得日益强烈。

有的人渴望成为人大代表，代表人民的利益参政议政，从而实现自己的价值。

企业内部也是如此，员工总是有各种各样的精神需求。

如公司对员工的公开表扬、授予各种荣誉证书，让其在重要岗位上担当重任、对其工作和生活给予关心和照顾，这些措施对员工来说都是重要的激励方式。

因此，在实际的管理工作中，要将物质激励与精神激励有机地结合起来。

例如在沈阳机床厂，对各部门年青人组成的新产品开发团队的激励就包括两种：

一是物质金钱激励，小组成员的奖金是一般员工的2－3倍，而且是逐月发放，达到指定任务就可以给予奖励，任务全部完成后还要追加。

二是精神激励，主要是厂领导对这些年青人给予充分重视，为他们创造良好的工作条件，促其早日成才。

这两种方式相结合取得了很好的效果，厂里新产品开发速度大大加快，并在市场竞争中占有一席之地［2］。

2.正激励与负激励相结合原则

正激励指的是用某种正面的激励手段，例如，认可、赞赏、增加工资、或创造一种令人满意的环境，以表示对员工的奖励和肯定。

而负激励指的是对员工不良的行为或业绩，采用某种负面的手段。

如批评、扣发或少发工资、降级、处分等等，以表示对员工的惩罚或批评。

在实际管理工作中，应该将正激励与负激励相结合，实行所谓“奖惩结合”、“奖罚分明”、“批评与教育结合”的制度。

因此，对于员工好的工作成绩和行为要及时给予表扬，使之得到大家的认可，从而继续发扬下去。

对于有破坏性倾向的不良行为，必须严格按企业的制度进行查处，避免再次发生，做到“防患于未然”。

例如，操作人员要严格遵守操作规程、教师上课不能迟到，学生考试不能作弊等等。

在运用负激励的过程中，管理者应该认识到，员工的年龄、性别、个性特点、地位、心理需要和承受能力是不同的。

当企业有时不得不使用惩罚方式时，一定要告诉员工事情的原因和真相，让其心服口服，还要告诉他应该怎么做，并将惩罚和二者结合起来。

当员工出现有所改进的表现时，应及时给予肯定，使好的行为得到巩固。

总之，只有从正负两个相反的角度同时对员工的工作和行为进行评价和反馈，才能使他们不断提高自己。

3.内激励［3］与外激励［4］相结合原则

传统的激励办法是以各种物质激励和精神激励为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会，以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。

这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外激励。

赫兹伯格提出的双因素论认为，这些物质和精神上的激励都属于“外在激励”，它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用，这就是内在激励的概念，它包括人们对工作本身的兴趣、工作的挑战性、工作中体会到的责任感和成就感、人从工作本身体会到的价值和意义等等，都是对人更直接的激励，可以激发人们内在的积极性，因而称为内在激励。

在我国现阶段，企业经常采用给员工提高工资，增加奖金，采取各种名目繁多的福利措施，设置职位的等级，让员工有奋斗的目标，确定各种荣誉称号，让员工好的工作表现得到承认等等。

这些措施都对员工起着重要的激励作用。

然而，这一切都只是让员工产生了对企业的满足感，而不是对工作本身的满足感。

很多组织行为学家都认为，人们从心底把工作当成一种享受，从中体验到生命的价值和意义，是一种非常高的激励境界。

麦克利兰的成就需要理论指出，人有追求成就的需要，如果工作本身能让人们发挥其技能和潜力，那么这种工作就可以使人感到满足。

完成工作任务，取得成就，就是极大的激励，并能够从中获得极大的满足。

这种内激励能较长久维持。

因此在实际的管理工作中，有条件的时候要尽可能根据员工的兴趣来安排工作，并尽可能使工作丰富化，增加趣味性，并让员工有自我管理工作的权力。

团队工作是一种很好的方式。

让那些对某种技术开发工作有兴趣的年青员工参加团队，给他们以挑战性的工作，提供掌握新技术的机会，还让他们对自己的工作安排有一定的自主权，从而使他们在完成一项工作后得到自我满足感。

因此，我们应该将外激励与内激励有机地结合起来。

当然，在我国经济和社会发展的现阶段，对很多人来说，工作还是重要的谋生手段，外激励仍然是很重要的。

人们很难完全根据自然的需要来选择工作。

但不管怎么说，企业还是应该最大限度实施内激励，从而取得最大的激励效果。

4.按需激励原则（差异化原则）

经济发展水平不同的国家或同一个国家处在不同的时期，人们对生理、安全、归属、尊重和自我实现的需要是不同的。

同样，在一个组织中，员工对需要也是有差别的。

同一个人，由于时间和位置的变化，各方面的需要也在变化。

因此，动态地掌握员工需要的变化，并根据这些变化制订相应的激励措施，一直是管理者面临的重要问题。

要做到这一点，需要考虑以下几个方面：

（1）不同的需要理论，开发测试员工需要的方法和工具。

这些研究工作的根据是马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、奥尔德佛的ERG［5］理论以及麦克利兰的激励需要理论。

测试方法包括问卷测试、投射法测试等。

组织要定期地对员工的需要进行调查，并就员工的年龄、性别、职务、地位、教育程度等找出各类人员需要的特点。

（2）要在组织内建立多种多样满足员工不同需要的方法。

这包括两个方面的涵义：

①不同层次的需要应该采取不同的措施。

以马斯洛的需要层次论为例，对于企业的新员工应该首先满足他们的生存需要，而对于一些资格较高的技术人员或是管理人员应该予以充分的重视和尊重，使他们获得自我价值的实现。

②对同一层次的，要有不同的选项，使员工有挑选的余地。

例如，对于员工的成就需要，企业可以采用的方式有：

给员工富有挑战性的工作、采纳员工的创新建议、鼓励员工自己设置高标准的目标、让员工选择他最感兴趣的工作、在组织中多设置一些职位等级等等。

建立员工可以选择的报酬制度。

近年来国外推行的自助餐式的福利制度就是适应员工具体要求的一种典型的奖酬办法。

它可以让员工根据自身的需要，从公司所提供的报酬数目中，选择自己想要的。

当然，每人所享受的福利待遇，就金额来说，是有一定的标准和限度的。

这种作法，除了事先的安排、计划和会计手续等需要一定的费用外，企业总的福利支出并不增加，但是由于员工对所得福利待遇的期望提高了，这就为提高工作绩效带来了积极的效果。

5.组织目标与个人目标相结合原则

在组织行为学中，激励所采用的手段都是从员工自身的目标和需要出发的。

而员工之所以能从组织中得到其所需，是因为组织目标的实现。

也就是说，个人投入自身的资源给组织，先使组织的目标得以实现，员工再实现个人的目标。

所以，组织目标和个人目标是相互依存的。

从激励的角度来说，就是要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则。

要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，必须真正建立组织目标和个人目标的正相关关系。

组织战略目标的制订是高层决策者的重要任务，必须根据市场情况、顾客需求、技术发展正确制订，使组织提供的产品和服务能得到社会的承认，实现组织的目标和价值。

员工看到这一点，就会看到实现自身目标的希望。

另外，更重要的一方面是要让员工认识到，组织在实现其目标的过程中，个人也在不断地向自身的目标前进。

例如，渤海大学当前的组织目标是要建成全省一流的综合性大学。

而要实现这一目标，学校必须在学术上有所成就（如科研论文的数量和质量、对国家有重大影响的研究课题项目和成果）、研究经费、研究基础设施、教学水平，学生质量、教师队伍、学生的就业率及对社会的影响与贡献等方面，都应取得长足的发展。

为此，学校对所有的老师提出了新的要求。

要求老师争取在国内重要的学术刊物上发表文章，提高学历层次，要在高水平基础上，不断地改进教学，培养高质量“产品”。

因此，学校应该制订多种具体的奖励制度激励教职员工，并大力改进待遇和工作条件。

在追求目标的过程中，教职员工的自身素质也会相应地得到提高。

从这个意义上说，学校目标和个人目标是一致的，每个人都会随着学校的发展而发展。

第二章、管理者运用激励手段时存在的误区

激励制度在人力资源管理中起到了不可替代的作用。

建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。

香港一家著名的制造企业在这方面做的很成功。

我们可以简单的把这家企业称为A公司，它成立于1959年，现已成为行业内全球第二大的跨国集团。

以企业对员工提供的物质条件，A公司在香港算不上是最好的，而它却可以网罗到一大批优秀人才。

企业上下充满了活力，每个员工都表现出强烈的责任心和事业心。

企业正是以一套激励机制为杠杆，借助高水平的管理手段，为员工创造良好的工作环境，充分开发每个员工的潜能，鼓励员工为公司创造价值，同时实现员工的自我价值。

企业因此得以在亚洲金融危机中依然保持强劲的增长势头，并且被《华尔街日报》、《商业周刊》、《财富杂志》评为“亚洲管理最好的公司之一［5］”。

反观国内的一些企业，虽然近年来各企业越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区，我们通过A企业和国内一些企业所采用激励机制的对比，对国内一些企业运用激励手段时存在的误区做几点分析：

（一）激励就是奖励

例如A公司的激励机制包括许多正面的奖励措施。

同时，A公司还有一套严厉的惩罚措施，如果谁触犯了条款会受到毫不留情的处罚。

惩罚措施与奖励措施相对应，涉及的内容全面，甚至对周围的工作环境是否整洁都有规定。

公司每月组织检查评比打分，评比结果进行公布，优胜者会受到奖励，而低于一定分数者会受到处罚。

在一次评比中，公司的一位高级管理人员因为忽视了对办公室的整理，在评比中得了创纪录的低分，也因而被罚掉半个月的薪水。

此事在公司上下震动很大。

如果只是对优胜者进行奖励或者只有处罚，绝对达不到这样的效果［7］。

目前国内有部分企业却简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，轻视或不考虑约束和惩罚措施。

有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。

由此可见，激励并不等于奖励，企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。

因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。

对希望出现的行为，公司用奖励的方式进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。

（二）同样的激励可以适用于任何人

A公司在深圳工厂的雇员绝大多数是内地的打工人员，也有一些技术人员和管理人员，公司对这两类雇员运用的激励方法是截然不同的。

打工人员从事的工作只是简单的装配，公司按照他们工作量的完成情况给予薪酬，除此并无其它奖励。

对于那些技术人员和管理人员，公司除提供高工资外，还有许多福利待遇，如低租金的公寓，各种福利保险等，同时还有许多培训的机会，更重要的是，公司让他们提出希望得到的奖励，并尽量给予满足［8］。

 　　公司采取这两种截然不同的激励措施是有道理的。

从打工人员的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。

从公司利益考虑，从事简单劳动的打工人员，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是合适的。

相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望留住他们。

因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还注重精神激励（如优秀员工奖）和工作激励（如晋升、授予更重要的工作），创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。

然而许多国内企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。

某科研单位将全体员工简单地“一视同仁”，对科技人员和工人采用同样的激励手段：

奖金加表扬。

科研人员得不到实质的尊重和地位，积极性受到打击。

有一位热心钻研的科研人员，经过两年的辛勤劳动，取得了一项科技成果，也受到了领导的表扬和物质奖励，但是对于这项成果的市场推广，领导并不放在心上。

这位科研人员不久就离开了该单位。

因为他需要的并不只是奖金和表扬，他追求的是事业的成就感［9］。

这个案例说明，对于不同的个体应当具体分析，采取不同的激励方法。

随着社会生产力水平的提高，人类自身的发展激励因素也在不断地变化。

在不同的组织结构中，在不同的文化背景下，甚至在每个人的不同发展阶段，激励因素也会有所不同，对激励因素的分析，将有助于设计有效的激励机制。

（三）只要建立起激励制度就能达到激励效果

在A公司，激励机制是与公司的其他制度相配合而存在的。

激励与职务设计相对应，并建立在一套评估标准的基础上。

这套标准是从公司成立至今四十