中介招聘解决方案.docx
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中介招聘解决方案
中介门店调查情况报告
一、目的
根据对中介营业部房产经纪人岗位的统计，目前，中介部较多的门店在此岗位上人
员紧缺，而当前在岗人员也有一部分不太稳定，因此，为了更好的解决目前出现的人员紧缺状况，使公司能够更好的招募到适合岗位的人员，也使现有人员更加稳定，特针对人员招聘与人员稳定这两方面，对门店进行了深入的调查，现将调查结果汇报如下：
调查方式分为问卷与面谈两部分：
1、问卷调查：
此次问卷调查共计设定了6道问题，分别从入职前的选择、目前工作环境满意度、
个人学习情况、培训、招聘渠道等6个维度进行的调查，情况如下
1）当初选择xx的理由：
选项有薪资、发展前景、公司制度完善、与其他，其中选择最多的是发展前景，而
在其他中间，有通过买房进入建安、有通过其他人介绍了解到建安的。
2）对目前工作环境的满意度以及需要改善的地方：
选项分为满意、不满意、较满意，其中选择最多的是较满意，而需要改善的地方有需要改善空调设施（设施效果不好）、某些店面需增加休息室等
3）在XX学到了什么以及需要增加哪些培训：
此题为开放性问题，在学习情况上，集中在学到了基础的房产知识、学会了如何与人沟通、锻炼了自身的意志、学会了为人处事的方式等，还需要增加的培训中，有老员工想接受管理技能的培训，有新员工想接受业务技巧的培训。
4）作为房产经纪人的求职者，会看重公司哪一块：
此题回答的内容中间，分别有管理制度、培训、底薪、提成、公司品牌、食宿、发展平台，其中选择最多的是管理制度、培训、提成。
5）什么样的招聘渠道能更有效地招聘到房产经纪人：
此题的选项有网络、校园招聘会、熟人介绍、广告宣传，从调查中发现，选择最多
的是校园招聘与熟人介绍两个方式，多数人认为这两个招聘方式，前者招聘的人员更多，后者招聘来的人更稳定。
6）对丁新入职的房产经纪人，公司应给予怎样的帮助：
此道题的回答中，有以下几个方面的归纳：
①激情的培训（包含业务知识）、②物
质上的奖励、③老员工的跟带、④提供正确的工作方法（直接有效地工作方式）、⑤给予新员工有家的感觉，增加团队余围，而这五点中选择最多的是激情的培训和老员工的跟带。
2、面谈调查：
此次面谈的对象是以门店店长、较老的房产经纪人和新入职的房产经纪人为主，整
个面谈的话题主要围绕的是目前门店的人员状况以及需要改善的地方，同时从门店的角
度看待如何更有效地招聘到房产经纪人，现总结如下：
1）在宣传上：
。
目前公司广告宣传力度不大，可以与餐饮等与人们生活息息相关的企业进行合作，扩大宣传面
②可以在我们的客户群中建立宣传渠道，让客户为我们建安宣传
（3在网络上进行大量宣传，能够开通例58、赶集等网站的置顶服务
2）在团队建设上：
△需要提升团队余围，创造积极向上的团队；
△公司多组织业余的团队活动，提升团队活力，丰富员工业余生活
△增加夕会的内容，起到督促门店人员认真跟进完成日常工作的效果
△需要加强新员工的跟带工作
A需要建立上层与基层的沟通渠道，能够使基层更好的得到意见反馈
3）在培训上：
H吸取其他公司的培训经验，要对新进入的员工有一定的“洗脑”改造的效果
：
2施行封闭式的军式培训，使新员工能够做到服从公司的制度，促进员工对公司有归届感
4）在待遇和奖励上：
（1）前期两个月能够提供住宿
（2）在提成上，租、售单能够分开
（3）多设立门店奖励项目，提升门店、片区的内部竞争力
以上这些是这次门店调查归纳总结的内容，门店的这些想法给予目前的招聘工作提供了很多不同的参考维度，为招聘工作提供了很大的帮助。
从调查的内容上，我们可以了解目前的员工对丁公司的现状与发展都有不同的想法，但总体上都是希望公司在中
介这个领域能够做好、做大、做强，当然,企业的发展不可能一蹴而就，我们需要的是循序渐进，逐渐改善与完善，使企业以良性的方式向前发展。
二、招聘的瓶颈：
根据对目前中介人力资源市场的分析，房产经纪人这一岗位的特点是人员流动性较大、人员稳定性较弱，并且由丁中介服务早期发展的不规范以及实际个人发展的周期较长，使得此岗位上的人员在思想上的波动比较大，这样直接影响到了个人的长远发展，目前，中介房产经纪人突出的症结有以下几个方面：
1、行业本身的特性影响
在过去，行业未规范前，中介行业在绝大多数人心中都是感觉不规范、欺骗、黑心的行业，不被人接受，所以让还未从事这行的人员感觉工作不够光彩，没有成就感，目前，这种影响还是存在；
另外就是行业成长周期较长，获取回报时间较长，造成人员流动性较大，其中主要原因与薪资结构有关，底薪加提成的结构，不足以满足新员工短期内的生活。
这种情况短期内无法改变。
2、公司的行业影响力及提供的薪资福利上
目前，在长沙，我司在房地产行业内的品牌影响力很大，但是决大多数的非业内人士，对我司的认知与了解并不多，特别在中介这块，多数对新环境、中联、嘉业等公司较为熟悉。
而在薪资上，我司的新员工薪资条件较为不错，但比起其他的销售型行业来说，并无优势且届处丁劣势。
3、求职者本身情况匕
目前,求职者的情况分为有经验和无经验以及真有意愿与非真有意愿两大类:
分类
经验类
意愿类
细分
有经验
无经验
真有总愿
非有忘愿
具体
表现
多数希望能够转做一手房，因为再继续从事一手房，又需要重新了解环境，过程较久
一部分也希望从新房做起，一部分从事二手房并期望能够在工作半年到一年后转到一手房的销售
愿意从事房地产销售工作且不会刻意区分从事一手或二手房，但会从公司规模与长远发展来评定是否符合自己的要求，有怛心与毅力从事，不容易放弃
只知道房地产行业回报获取多，但却不知道过程艰难，没有坚持下去的信心与恒心，容易与其他销售行业进行对比，容易放弃
以上是目前中介房产经纪人中所出现的两大类、四小类的情况，可以看出，在中介销售的发展上，所需要的人员是真有意愿从事房产销售的这一类人员，而其它三类中，仅有非经验者会有一定的选择意向。
可以这样理解，从招聘的成功率与人力成本上出发，我们真正的选择面只有真有意愿一类与少数的无经验者，前者可以重点培养并给予上升
平台，后者可以改变其思想后再着重培养。
三、招聘的新思路：
根据以上的调查总结以及所面临的行业症结，可以看出，中介这一领域真正的人力资源并不丰富，且处丁一种匮乏的状态，“人才难求，人才难留”，是这个行业人力资源的一种现状，企业需要的是真正能够创造价值的人才，而房产经纪人的职业特点就非常吻合这一点：
必须有绝对高的业绩证明自己，才能获得肯定，无业绩，就算经验多么丰富，也等丁零。
目前，我司的房产经纪人处丁严重缺失的状态，而中介领域的人力资源市场乂出现严重的不足，所以根据现阶段的情况，我司应该采取“先留人再招人”的方式，留住现有的人才，同时招聘到新的人才，但是从近段时间的招聘情况以及人员试岗的跟进情况看，招聘的新员工，在稳定性上也出现了较大的波动，很多人员在试岗两、三天后就不再来门店，综合调查其原因，有个人的，也有行业特性的，同时也有门店未做好的事宜。
因此，在人力资源匮乏的现状下，我们应该努力提升企业自身的优势，建立完善的培训与晋升制度，打造富有克争力的团队和营造家庭式温馨围，提供富有市场克争力的薪资与奖励制度，并且扩大宣传力度，实现品牌效应，使建安在中介服务的领域扩大影响力，形成吸引力，这样才能实现“人才易求、人才易留”的局面，才能更好的选配人才,更好的发挥人力效力，才能更好的让企业发展。
（_）培训：
培训是企业快速改变员工思想、提升员工素质的方式，目前，中介这块市场需要的是“抢市场、抢客源”，我们必须给予员工灌输“狼性”的思想，教授“如何抢、怎么抢”的方法，唯有这样才能扩大我们的业绩，才能稳定我们的员工。
1、“狼性”培训
建立以“狼性”为核心的销售培训理念，设计培训课程，邀请专业讲帅进行激情演说,同时进行现场的情景模拟，教授员工如何“抢房源、抢客源”，使学员能够逐渐体会房产行业强大的竞争压力与远大的发展理想的特性，要以狼的姿态，才能生存，才能发展，才能飞跃。
培训课程支持：
公司培训师与专业培训师以及优秀房产经纪人共同制定
培训课时：
五天为一个周期，总共两个周期（暂定）
培训地点：
以户外与户内混合进行（结合实际需求）
培训师：
具有此类型课程培训经验的外聘讲师、公司优秀的销售人员
培训对象：
新试岗人员、门店全体人员（有针对性）
培训实施步骤：
1）以最近一个月入职或试岗的人员集中进行培训
2）先由外聘讲师进行气氛带动，然后讲述以“狼性”为核心的销售方式，对新员工从
思想、行为上进行改变（最好能够有户外的拓展搭配）
3）由优秀销售人员进行自身销售经验传达，且采用情景模拟的方式
4）由外聘培训师讲述沟通技巧等业务知识
2、“梦想起飞的地方”培训
以“梦想起飞的地方”为培训核心理念，以如何构建长远规划为内容，结合我司优
秀房产销售人员的业绩，真实讲述我司的发展与房地产行业的前景，从而规划每个房地产
人员的发展方向与理想状态，对新员工在思想上进行“深入”引导，奠定其在我司进行房地产销售工作的决心
培训课程支持：
公司人力资源部经理与相关专业培训师
培训课时：
每半个月进行一次，一个月两次
培训地点：
东城培训学院
培训师：
具有职业规划课程培训经验的外聘讲师、公司人力资源部经理
培训对象：
新试岗、入职人员
培训实施步骤：
1）以最近两周入职或试岗的人员集中进行培训
2）先由人力资源部经理进行公司文化、规划的讲述、描绘公司未来蓝图，然后由外聘
讲师讲述如何进行职业生涯规划，并结合建安的现状进行规划，对新员工从思想、行为上进行改变。
3、管理类培训
此培训是以门店管理、区域管理为主要方向，结合新的管理理念与思路，使门店店长、区域经理能够掌握更有效地管理方式，提升整体的管理水平与业务知识能力，同时，此类培训需作为房产经纪人晋升店长、区域经理的依据。
培训课程支持：
公司中介部副总监与相关销售行业管理专业培训师
培训课时：
每周进行一次，两个月为一个周期（暂定）
培训地点：
东城培训学院
培训师：
具有销售行业管理课程培训经验的外聘讲师
培训对象：
店长、区域经理、业务精英
培训实施步骤：
1）对店长、区经、业务精英集中进行培训
）由外聘讲师结合建安的现状讲述最新的管理理念。
（二）晋升制度：
良好的晋升制度，是员工长远发展的努力方向，通过对人力资源市场的调查，个人发展远比短时期的薪资更具吸引力，目前，我司现行的中介晋升制度中，房产经纪人的晋升方向是店长、区域经理，在此基础上更高的就是副总监、总监，甚至副总经理，从晋升角度上来说，对丁初级的房产经纪人，具有长远的努力目标，但对丁店长、区经来说，想跨越到副总监，所需的经验与素质要求更高，在短期内，缺乏拼搏的吸引力，而如果设立区域督导，能够更好的促进区域与区域之间的内部竞争，使区经、店长等老员工能够有个更接近现实的目标，更利丁老员工的发展。
其二，设立区域督导，能够更好的解决区域内的事物，并且区域督导可以在区域内进行门店的开发、宣传活动的开展，使个个区域能够内部形成独立的具有特色的发展模式，最终达到各各区域的共同发展。
附:
根据目前的区域进行重新的设定与划分，划分根据是以坐标方向为划分基础:
北区
店（X个）
西区
店（X个）
东区
店（X个）
南区
店（x个）
根据以上的门店区域划分，能够更活楚的了解我司门店分布的方向，并且能够根据每个区域内门店的分布，进行区域门店的扩展，占据有利的市场份额。
（三）常规招聘方法：
1、由门店每日对周围的楼盘或者小区进行海报张贴或者彩贞发放
即由房产经纪人，每周利用出去跑盘的时间，进行半小时的彩贞发放，务必使彩贞送到门店区域内的每家每户手中。
预计效果：
加大人员招聘的宣传力度，让每家每户的人员都成为我们的潜在宣传人员
要求：
1）彩贞、海报务必吸引，且内容务必准确无误，不可造成不必要的法律问题；
2）门店参与发放的人员务必要做到尽职尽责完成，由店长进行监督；
3）门店一周至少提供3个以上的求职人员信息或者直接介绍到公司，由区域
文员统计发送到公司人力部；
2、网路宣传
文员每日要求在58、赶集上发布招聘信息，包括红网等有房产页面的网站，加大网络的宣传力度
要求：
人员较为紧缺的门店，一定要时时进行更新。
3、建立官网
目前，我司的官方网站还未建立，现在很多的求职人员都会从网络探寻公司的网址，了解公司的文化，了解公司的制度，从而能够对企业留下整体印象，并以此来判断是否选择此公司，一个公司的官方网站是一个企业对外展示的门户，也是吸引人才的一个方式，像竞争对手新环境，其官方网站的页面设计就很吸引人，并且还添有岗位招募页面，使得求职者能更直接的了解招聘信息，我司应该快速的建立官网，并且把我司的活动、文化都能展现出来，吸引更多的求职者。
（四）活动推广效应法：
1）全市中介技能比拼及中介论坛：
以由我司和中介协会共同提议，由我司进行承办，举行全市范围内的中介技能比拼，形成业内的技能比拼竞争风潮，引领中介行业走向规范、发展的道路，以此提升我司在中介行业内的领先位置，扩大公司的影响力，提升品牌知名度。
活动前期准备：
O与中介协会进行联系，得到支持③确定活动计划和流程
。
向全市各中介公司发邀请函，并进行人员对接安排
③与相关的赞助单位进行联系。
5确定各类宣传设计图、彩贞、海报等
©与各类媒体进行联系，确定宣传方式
活动支持：
公司高层领导、企划部、行政部、门店
活动内容：
1、第一天，活动的开幕，进行活动揭幕，并现场进行参与人员的分组以及裁判指定；
2、第二天，在指定比赛区域内进行分组人员的比赛，以三局两胜淘汰制为主，选拔出进入四强的小组；
3、第三天，进行半决赛和决赛，并进行文艺汇演与颁奖典礼；
4、第四天，举行中介文化论坛。
2）促销型的中介咨询服务：
定期在各各门店的区域内进行现场的中介服务咨询，使社会大众逐渐真正熟知中
介这一服务，并且可以有效地宣传我司的服务，扩大品牌的宣传力度。
准备前期：
定做宣传彩贞，以特色服务为主，体现我司的服务优越性；
联系好宣传地点，并组织好宣传人员，制定宣传目标（例客源、房源要求）
制作一些小型的纪念品：
例水性笔、口杯、等等
活动支持：
企划部、各门店人员
3）内部区域团队活动：
定期组织开展内部活动，包括：
区域内部篮球、足球对抗赛，区域歌唱比赛、区域辩论赛，这样的活动可以丰富中介房产经纪人的生活，提升内部团队士气，并且能够使企业的人员富有活力，更利丁工作的开展。
4）季度擂台赛：
开展以季度为期限的“我是英雄，我做主”的擂台赛，每季度第一个月举行季度擂台赛比拼，设定业绩目标，现场动员，鼓舞气势，下一个季度初始进行上一季度的员工总结大会，颁发旌旗，发放奖金，同时，再次设定目标，现场动员。
这样的活动能够让内部竞争更加激烈，有利丁企业的长远发展。
（五）福利、奖励调整：
目前，我司初级房产经纪人的薪资在业内的同等阶段届丁比较有优势的，但从行
业的长远发展看，房产行业仍以福利待遇、提成、奖励为吸引人、留住人的最佳方式，因此，就我司现行的薪资与奖励制度，提出以下的建议：
1、住宿补贴制度的改变
从原有的4人集体住宿才有的住宿补助，改为两人或者是特殊情况一人的情形下也有，但两人或一人必须在我司工作满三个月以上才能一致性进行发放或者其每月有开单的情况下，当月给予发放。
2、餐费补助
新入职员工，三个月内，公司为其提供中餐餐费补助，即5元/天，必须做满三
个月，才在第三个月的工资内一次性发放或者其每月有开单的情况下，当月可以给予补助；原老员工与已经满三个月的员工，需每月有开单的情况下，才有补助，无开单，无补助。
3、月度奖励
1）公司最高业绩奖：
（奖励对象：
置业顾问）
冠军：
证书，奖金500元（月业绩20000元以上）
业军：
证书，奖金400元（月业绩20000元以上）
季军：
证书，奖金300元（月业绩15000元以上）
最多单数奖：
（奖励对象：
置业顾问）
公司：
冠军：
证书，奖金300元（5单以上，含3单）
区域内：
冠军：
证书，奖金100元（3单以上，含2单）
2）最多钥匙奖（奖励对象：
置业顾问）
证书，奖金200元。
3）区域内头炮奖：
（当月第一天第一个成交买卖单的置业顾问，要求转付定金金额在
万元以上或签约当时收齐50%勺佣金），奖金100元。
4）区域内海底捞月奖：
（当月最后一天上午12点前最后一个成交买卖单的置业顾问,要求转付定金金额在1万元以上或签约当时收齐50%勺佣金）奖金100元。
4、新员工入职开单：
第一个月
业绩达到5000元-20000元
奖励员工200元
第二个月
开单达到10000元-25000元
奖励员工300元
第三个月
开单达到15000元-30000元
奖励员工300元
5、招聘推介及自主团队建设制度：
1）由门店人员引进，奖励金额100元，被引进人必须在公司工作满两个月或者开单达到3000元，才能发放；
2）由门店同一人员引进，且一次性或分批次引进五人以上，且是由本人进行跟带，并且被引进人愿意受其领导，可以成立店小组，由引进人进行跟带，且引进人作为店长候选人，享受候选店长级别待遇1800+底薪，若店小组连续三个月销售业绩达到70000,店长候选人在参加了管理层级别的培训后，经过中介总监复试面谈后，可升为店长。
3）成立公司级精英团队，全部实行严格晋升、淘汰制度。
基本要求：
连续三个月有售单（租单累积）业绩，且每月业绩额达到50000元，
待遇及考核：
3500+®成，成为小组成员后，需每月达到公司特别指定的目标，考核期为两个月，未达到目标取消资格，恢复入队前房产经纪人待遇。
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