管理心理学模拟题参考答案.doc

管理心理学模拟题参考答案.doc

《管理心理学模拟题参考答案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理心理学模拟题参考答案.doc（6页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

一，

1、试述人性假设中自我实现人假设理论的管理思想及策略。

（25分）

自我实现人假设是指人们力求最大限度地将自己的潜能充分地发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分表现出来，才会感到最大的满足感。

基本观点：

•当人们的最基本需要得到满足时，他们就会转而致力于较高层次需要的满足，即自我实现。

•个人总是追求在工作中变得成熟起来。

•人主要还是由自己来激励和控制自己的。

•如果能给予适当的机会，职工们是会自愿地把他们的个人目标和组织的目标结合为一体的。

管理策略：

•管理者要较多考虑怎样才能使工作本身变得具有内在意义和更高的挑战性

•管理者应是一位起催化作用的媒介者，是创造与提供方便的人。

•应该强调内在的奖励，使人们在工作中能获得知识、增长才干，因完成了任务与发挥了个人潜能后得到了最大的满足感。

•管理制度与方式应能保证职工充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。

联系实际加以阐述。

2、如何正确认识和对待组织中的非正式群体。

非正式群体是自然形成的一种无形组织，它是一种非正式的联合体。

非正式群体具有以下特征：

以某种共同利益、观点和爱好为基础，以感情为纽带，有较强的内聚力和行为一致性。

非正式群体的存在是一种客观现象，它有一定的作用，但这种作用受某些条件的制约。

当非正式群体的组织结构与正式群体组织相一致时，它能促进正式群体，使之能更好地发挥预定的劳动生产功能。

但是，当非正式群体的组织结构和正式群体不相一致时，尤其是当正式群体的领导人失去在非正式群体成员中的威信时，容易引起两种群体之间的冲突，甚至阻碍正式群体的正常工作。

管理者必须重视非正式组织的作用，力争创造条件，使之与正式群体配合。

如果处理得当，就可使非正式群体起到正式组织机构的作用，处理不当就会产生对立情绪，造成对抗局面。

联系实际加以阐述。

3、试述马斯洛需要层次理论的基本内容及其对组织管理的启示。

（25分）

美国心理学家马斯洛提出人的需要可以分为五个层次，这五种需要分别为：

1、生理需要：

2、安全需要：

3、社交需要：

4、尊重需要：

5、自我实现需要。

需要各层次之间的关系：

1、这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定不变的，是可以变化的。

2、一个层次的需要相对地满足后，才会向高一级需要发展。

这五种需要不可能完全满足，越往上层，满足的比例越少。

3、同一时期内，可以同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。

但是，每一时期内总有一种需要是占支配地位的。

4、联系实际谈谈领导者的影响力。

（25分）

影响力是一个人在与他人的交往中影响和改变他人心理与行为的能力。

领导者的影响力是由权力性影响力与非权力性影响力组成。

权力性影响力是强制性影响力的一种，其特点是对别人的影响力带有强迫性和不可抗拒性，并以外部压力的形式起作用。

它的主要成分为：

传统因素、职位因素、资历因素。

非权力性影响力产生的基础要比权力影响力广泛得多，这种影响力表面上并没有合法权力那种明显的约束力，强调的是顺从与依赖，它的主要成分为：

品格因素、能力因素、知识因素、感情因素。

联系实际加以阐述。

二，

1、试述人性假设中社会人假设理论的基本观点及应用。

（25分）

社会人假设是指人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。

此假设认为，人在组织上的社交动机，如想被自己的同事所接受和喜爱，远比对经济性刺激物的需求更为重要。

"社会人"假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的。

1933年梅奥总结了霍桑实验以及其他实验的结果，概括起来说，霍桑实验得出了下述结论。

1、传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。

霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的"士气"，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。

2、传统管理只重视"正式群体"问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种"非正式群体"。

这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。

3、霍桑实验还提出新型领导的必要性。

领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。

从"社会人"的假设出发，采取不同于"经济人"假设的管理措施，主要有以下几点：

1、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。

2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。

3、在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。

4、管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。

一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。

5、提出"参与管理"的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。

联系实际加以阐述。

2、试述公平理论在组织管理中的应用。

（25分）

美国心理学家亚当斯提出的。

公平理论是指人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感，当一方的比值大于或小于另一方时就会产生不公平感。

不公平的后果及消除方式。

不公平会引起个体以及个体之间的紧张焦虑。

由于紧张焦虑是一种不愉快的情绪体验，因而人们会力图将其减弱至可容忍的水平。

消除方式：

1、个体可以采用增加或减少投入，谋求增加自己的报酬或降低他人的报酬以达到其所认为的公平水平。

2、个体可以通过改变其产出设法降低自己的贡献，以恢复公平感。

3、个体可以对其投入与产出进行心理曲解。

4、个体可以离职或要求调到其他部门工作。

5、个体可以通过更换新的参照对象以减弱不公平感。

6、个体可以对他人的投入与产出进行心理曲解。

联系实际加以阐述。

3、结合实际谈谈团队发展的阶段及培养团队精神的途径。

一个团队的发展一般要经历形成阶段、震荡阶段、稳定阶段、运行阶段、整休阶段五个阶段。

在形成阶段，团队的成员首次相聚到一起，此时大家对彼此还不是很了解，对任务也不甚明了。

因此团队成员之间比较有礼貌，成员对领导也表现出较高的依赖；

进入震荡阶段，团队中每个成员开始有自己的发现。

人们开始不断产生冲突。

在这个阶段，团队的领导者容易受到各方的攻击，领导者在本阶段的中心任务是领导或引导成员之间进行对话和理解；

在稳定阶段，成员经过前两个阶段的磨合，开始能够理解对立和差异，信息在团队内部可以得到共享，合作成了团队的核心；

运行阶段同时也是团队取得上佳业绩的阶段，在这个时期，团队成员包括领导者已经确定了各自的角色，他们在互相讨论中寻找解决问题的措施与方法；

第五个阶段为整休阶段，团队的存在在时间上是有限的，随着时间的推移，团队的成员结构可能会发生一定的变化。

团队结构有可能退回到某一个前面的阶段。

培养团队精神的途径：

1、兼顾个人和集体。

2、培养团队精神要正确导入价值观和功利观。

3、培养团队精神要兼顾工作效率与员工关系。

联系实际加以阐述。

4、如何看待领导者的威信，联系实际谈谈领导者在管理工作中怎样树立威信。

（25分）

领导者的威信是指领导者在被领导者心理上所受到的赞扬、尊敬与信任感。

领导者威信的组成成分：

政治威信、道德威信、职业威信。

树立威信的途径：

领导者应正确对待权力与威信的关系，领导者应正确对待与群众的水平距与感情距的关系。

联系实际加以阐述。

三，

1、试述人性假设中经济人假设的管理思想及策略。

（25分）

基本观点

 经济人又名唯利人，职工基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济利益，他们就会去做。

 因为经济性刺激物是在组织的控制之下，所以职工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。

 感情是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡。

 组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，因此要控制住人们的那些无法预计的品质。

管理策略：

 组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳务与服从。

 管理的重点主要摆在高效率的工作效益上，而对人们的感情和士气方面应负的责任是次要的。

 如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的奖酬刺激方案，并加以改变。

联系实际加以阐述。

联系实际加以阐述。

2、试述期望激励理论与双因素激励理论在组织管理中的应用。

（25分）

佛隆在其《工作与激励》（1964）中提出的期望激励理论可概括为：

激励力量=∑效价×期望值即M=∑V·E效价是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。

有正值、零、负值之分。

期望值是指个人对某项目标能够实现的概率的估计。

赫茨伯格于20世纪五、六十年代提出双因素理论，双因素是指激励因素和保健因素。

保健因素又称为维持因素，这些因素没有激励人的作用，但却带有预防性、保持人的积极性、维持工作现状的作用。

在工作中起着防止人们对工作产生不满的作用。

激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，以此提高工作效率，促进人们的进取心，激发人们作出最好的表现。

联系实际加以阐述。

4、联系实际谈谈领导者的影响力。

（25分）

影响力是一个人在与他人的交往中影响和改变他人心理与行为的能力。

领导者的影响力是由权力性影响力与非权力性影响力组成。

权力性影响力是强制性影响力的一种，其特点是对别人的影响力带有强迫性和不可抗拒性，并以外部压力的形式起作用。

它的主要成分为：

传统因素、职位因素、资历因素。

非权力性影响力产生的基础要比权力影响力广泛得多，这种影响力表面上并没有合法权力那种明显的约束力，强调的是顺从与依赖，它的主要成分为：

品格因素、能力因素、知识因素、感情因素。

联系实际加以阐述。

四，

1、试述人性假设中社会人假设理论的基本观点及应用。

（25分）

社会人假设是指人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。

此假设认为，人在组织上的社交动机，如想被自己的同事所接受和喜爱，远比对经济性刺激物的需求更为重要。

"社会人"假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的。

1933年梅奥总结了霍桑实验以及其他实验的结果，概括起来说，霍桑实验得出了下述结论。

1、传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。

霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的"士气"，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。

2、传统管理只重视"正式群体"问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种"非正式群体"。

这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。

3、霍桑实验还提出新型领导的必要性。

领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。

从"社会人"的假设出发，采取不同于"经济人"假设的管理措施，主要有以下几点：

1、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。

2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。

3、在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。

4、管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。

一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。

5、提出"参与管理"的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。

联系实际加以阐述。

2、社会知觉中有哪些偏见？

择一例说明如何克服？

（25分）

1、第一印象：

两个不相识的人第一次见面时所形成的印象。

它是通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等方面的认识，最终形成关于这个人的印象。

第一印象具有一定的局限性，在实际生活中会有消极意义。

2、晕轮效应：

根据不完全的信息而作出的对被知觉对象的整体印象与评价。

它实质上是一种“以点代面”效应，即根据一个人的个别品质对其作出全面的评价。

3、知觉防御：

人们对不利于自己的信息会视而不见或加以歪曲，以达到防御的目的。

4、投射：

一种通过以已度人的方法而达到心理防御目的的方法。

通过投射方法可以将自己的失败、罪过推到别人身上去。

5、定型化：

人们头脑中存在的关于某一类人的固定形象。

社会定型是社会知觉的恒常性的表现，即对人或物抱有一种固定不变的看法与评价。

联系实际加以阐述如何克服知觉偏差。

3、试述马斯洛需要层次理论的基本内容及其对组织管理的启示。

（25分）

前面已阐述

4、如何看待领导者的威信，联系实际谈谈领导者在管理工作中怎样树立威信。

（25分）

前面已阐述