合同管理岗位面试试题.docx
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合同管理岗位面试试题
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合同管理岗位面试试题
篇一：
合约管理员面试题
合约管理员面试题
一、请简单叙述邀请招投标的流程：
1、工程项目招标申请，查询确定邀标单位
2、制招标文件
3、向邀标单位发布招标信息
4、投标人资格预审
5、发放招标文件
6、组织现场踏勘
7、举行招标答疑会
8、编制工程标底
9、收取投标文件
10、组织开标、评标、定标
11、提交招标、评标书面报告
12、签发中标通知书
13、签订工程承发包合同
二、建筑工程合同的基本条款
1、工程范围
2、建设工期
3、中间交工工程的开工和竣工日期
4、工程质量
5、工程造价
6、技术资料交付时间
7、材料和设备供应责任
8、拨款和结算
9、竣工验收
10、质量保修范围和质量保证期
三、《20XX年广东省建筑工程定额》中定额子目主要由哪几部分组成：
1、人工费
2、机械费
3、材料费
4、管理费
5、取费表
四、备料款的扣除：
例：
假定某一建筑承包工程的结算价款总额为1000万元，预付备料款占价款的25％，主要材料和结构件金额占工程价款的62.5％。
该工程采用按月结算方式，每月实际完成工作量和合同价款调整增加额如表所示，求预付备料款、每月结算工程款、竣工结算工程款各为多少？
（按理论方法扣回备料款）
某工程逐月完成工作量和价款调整额单位：
万元
解：
预付备料款＝1000万元×25％＝250万元
计算预付备料款起扣点＝1000－250
62.5%＝600（万元）
即当累计结算工程款为600万元时，开始扣备料款。
（2）一月份应结算工程款为50万元，累计拨款额为50万元。
（3）二月份应结算工程款为100万元，累计拨款额为150万元。
（4）三月份应结算工程款为200万元，累计拨款额为350万元。
（5）四月份完成工作量为400万元。
因400万元＋350万元＝750万元＞600万元，750万元－600万元＝150万元，所以应从四月份的150万元工程价款中扣除预付备料款。
因此，四月应结算工程款为：
［（400－150）＋150×（1－62.5％）］万元＝306.25万元
四月份累计拨款额为656.25万元。
（6）五月份应结算工程款为：
［150×（1－62.5％）］万元＝56.25万元
五月份累计拨款额为712.5万元。
（7）六月份（竣工）应结算工程款为：
［100×（1－62.5％）］万元＝37.5万元
六月份累计拨款额为750万元，加上预付备料款250万元，共拨1000万元。
经调整合同价款增加100万元，总计结算款为1100万元。
五、建安工程合同价的确定形式？
1、总价合同。
2、单价合同。
3、成本加酬金合同。
六、请写出以下几种常用建筑材料的比重：
铁、不锈钢、铝锭。
1、铁7.85g/cm3，7850Kg/m3。
2、不锈钢7900-7950Kg/m3。
3、铝锭2.6-2.89Kg/m3。
篇二：
人力资源岗位面试题
人力资源岗位面试题
（所有面试题在于自由发挥，答案只作参考）
问题一、请您做一下自我介绍。
问题二、您应聘本岗位的优势？
问题三、绩效管理包括哪几个环节？
以及每个环节的关键点？
如何才能保证绩效考核不流于形式？
参考答案：
绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处臵，四个环节构成一个pDcA循环。
1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守smART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）；
2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人；
3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进；
4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。
为确保绩效考核不流于形式，要从以下几点注意：
1、从高层到基层的全员重视；
2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；
3、建立良好的绩效申诉通道；
4、科学的绩效体系。
问题四、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看?
参考答案：
高低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。
当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。
而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。
“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。
其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。
否则对人才、对企业都是一种浪费。
问题五、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难？
你认为该如何解决？
参考答案：
1、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。
他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，
而且又浪费时间。
一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。
2、考核方法不科学。
如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。
同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。
3、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。
4、考核指标设计不够科学，量化程度不高。
5、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。
问题六、如果一个企业人员流动性大，可能的原因有哪些？
该如果解决这个问题？
参考答案：
（一）、严把进人关，明确用人标准，端正用人态度。
（二）、分析员工需求并尽可能满足。
（三）、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制：
待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草；以感情留人——人都有感情；培训和学习，为员工增加一份福利、以事业留人。
（四）、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制。
（五）、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。
问题七、由于生产一线的岗位是轮班制、且在户外，工作较为辛苦。
对此造成的招聘困难该如何解决？
参考答案：
完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展招聘渠道，对于生产一线工人，加强与各劳动力市场的联系；
加大员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂；
同时加强对生产车间的建设，改善员工工作环境（如安装风机、配备降温饮料等）。
问题八、假如一个女员工产假四个月后来上班,单位想和此员工解除劳动合同,应该怎么处理，公司一定要解除劳动合同,怎么赔偿？
参考法条：
根据劳动合同法的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以通知解除和裁员解除的方式与其解除劳动关系，劳动合同届满的，应顺延到女职工孕产期及哺乳期满。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月
工资的经济劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
问题九、对企业生产一线员工、行政管理员工、后勤事务员工绩效考核的方式有什么不同？
各自的考核重点是什么？
问题十、公司作为一家成长型企业，生产规模大，员工人数相对较少，这样的企业在员工队伍建设上应该更注重什么？
制度约束与心理契约的作用应如何看待？
问题十一、你在求职应聘过程中，对招聘企业的哪些方面比较看重？
主要通过哪些渠道了解企业？
你的以及同学、朋友的求职经验对你今后从事人力资源管理或者企业综合管理有何启示？
篇三：
hR管理岗位面试测试金题
hR管理岗位面试测试金题（附答案）
Q1
假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作?
【测试目的】：
测试被试计划组织协调能力，要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务。
【评分参考】：
优：
计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。
好：
有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方面力量共同完成任务。
中：
有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全。
差：
计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。
Q2
某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调？
【测试目的】：
测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力。
【评分参考】：
优：
分析有理有据，切中要害。
能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。
分析内容全面。
能提出比较有创意的见解。
好：
分析条理比较清晰，基本能切中要害。
能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。
分析内容比较全面。
能提出有见地性的见解。
中：
分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。
分析内容基本全面。
能提出自己的见解。
差：
分析思路零乱，逻辑性差。
不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。
分析内容空洞。
不能提出自己的见解。
如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?
【测试目的】：
测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。
【评分参考】：
优：
感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。
好：
感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。
中：
感到为难，但又不好向领导提出来（怕辜负领导的责任），私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。
差：
不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。
Q4
你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导能力吗？
请举出一个你以前在工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。
【测试目的】：
测试被试团队领导能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系。
【评分参考】：
优：
语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的团队领导能力具有很强的说服能力。
好：
谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的团队领导能力。
中：
谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的团队领导能力。
差：
谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的团队领导能力。
在以前的工作中，您对您的下属怎样激励？
请举出一个在以前工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。
【测试目的】：
测试被试激励能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在良好激励下属的能力。
【评分参考】：
优：
语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的激励能力具有很强的说服能力。
好：
谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的激励能力。
中：
谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的激励能力。
差：
谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的激励能力。
Q6
为什么想离开目前的工作？
什么时候能来上班？
【测试目的】：
了解被试者的价值观。
【评分参考】：
优：
语言流畅，条理清晰,能清晰、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。
好：
语言比较流畅，条理清晰,能比较清晰、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。
中：
谈吐比较自然，条理比较清晰。
基本能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。
差：
谈吐不自然，条理不大清晰。
不能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。
Q7
在一个风雨交加的傍晚，你驾着车经过一个车站，车站有三个人正在那等车，一个是你的梦中情人，你做梦都在想,要是我能再遇到她，一定不再和她分开；一个是医生，他曾经救过你的命，一直以来你都想好好的报答他，还有一位病人，如果不及时将他送去医院，可能会死去，可是你的车只能载一个人,这时你应该怎么办?
Answer：
留下来陪梦中情人,让医生开车送病人去医院!
绩效管理包括哪几个环节？
以及每个环节的关键点？
请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？
一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个pDcA循环。
1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守smART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）；
2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人；
3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进；
4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。
二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意：
1、从高层到基层的全员重视；
2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；
3、建立良好的绩效申诉通道；
4、科学的绩效体系。
Q9
如何才能获得有效的培训需求？
如何衡量培训效果？
Answer：
一、
1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求；
2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求；
二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。
关于劳动合同
1、正式员工：
劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？
2、在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？
当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？
Answer：
在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。
劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年；劳动者
在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。
用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。
Q11
如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？
Answer：
一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性；
二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。
Q12
论述题（结合工作实际详细阐述）
您认为工厂招聘工作的难点是什么？
请结合您以往的工作经历谈谈如何做好工厂招聘工作。
Answer：
招聘工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样的人，大部分公司的员工素质评测和工作分析做的不完善，对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确；二是面试的流程不完善，不能通过完整的面试体系，真正招到合适的人员，达到“人适其事，事宜其人”的人才匹配原则；三是由于地域性或其它原因，部分工种存在招聘难点。
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