关键岗位能力发展规划(模板)PPT格式课件下载.ppt
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"智造经典惠创未来,世界杯“钜惠风暴”东风悦达起亚“惠购神州”万人团购会执行手册,2014年5月20日,1,整体活动概述,其他,活动运营相关,项目管控运营,目录,活动策略,世界杯：
@#@四年等一回的盛大节日,世界杯与奥运并称为两大国际体育赛事世界杯对社会的影响及对人的影响越来越大它已成为一种潮流一个全世界球迷、非球迷追捧的盛典不同肤色、不同语言，不同文化的人们都随着一个梦想在绿荫场上转动、舞蹈,全世界的目光，都将聚焦世界杯,世界杯“钜惠风暴”东风悦达起亚“惠购神州”万人团购会,2014年巴西世界杯2014年6月12日至7月13日,竞技优势世界足坛最高级别的竞技赛事,人群优势覆盖人群数量最广的体育盛会,合作优势商业合作与体育营销的黄金机遇,活动借用世界杯官方合作伙伴的品牌影响力将优惠做足让客户感受到品牌真正的实力与激情,活动策略,活动时间：
@#@2014年6月7日-7月20日，周末开展活动地点：
@#@全国范围内重点25城市团购会活动规模：
@#@每场根据特约店数量不同邀约客户（根据每站实际情况可调整）活动形式：
@#@2小时闭馆团购会,主视觉,活动概要,活动排期,针对3重点区域及5限购城市以及其他重点城市进行选择避开当地车展以及本部新K5试驾会等大型活动分区域规划线路站点，4条线同时运营,P.S标红城市为限购城市,总流程,整体活动概述,其他,活动运营相关,项目管控运营,目录,内促政策原则由各经销店根据自身情况选择内促激励方式内促政策建议建议一：
@#@有效邀约整体挂钩式（负激励）有效邀约6批以上客户，当月绩效不变。
@#@有效邀约46批客户，活动当日成功签单1批次，当月绩效不变，未签单的当月指标增加1台。
@#@有效邀约13批客户，活动当日成功签单1批次，当月绩效不变，未签单的当月绩效考核总分为（X*95%）（九五折）。
@#@建议二：
@#@邀约、提成捆绑式（正激励）有效邀约6批以上客户，活动当日成功签单1批次，当日签单提成120%，2单提成130%类推。
@#@有效邀约46批客户，活动当日成功签单1批次，当日签单提成115%，2单提成120%类推。
@#@有效邀约13批客户，活动当日成功签单1批次，当日签单提成110%，2单提成115%类推。
@#@建议三：
@#@情感及物质激励（正激励）活动有效邀约占30%，当日签单占70%，综合成绩最高的获选“活动冠军”称号，奖励现金。
@#@邀约最多的，获得“勤劳小蜜蜂奖”，获准额外休息。
@#@当日签单最多的，获得“谈判高手奖”，车辆资源优先分配。
@#@,内促政策,执行指引,商务政策原则商务政策的建议是由DYK销售部给出的建议，城市专营店需要在区域督导的组织下共同沟通协商确定。
@#@制定的最终优惠政策需告知执行公司，由执行公司上报DYK销售部报备。
@#@各专营店可以参照当地实际情况，制定适合当地实际消费习惯的优惠政策。
@#@商务政策建议,外促政策,执行指引,礼包设定礼品等级分为五阶段到场礼：
@#@客户签到有礼购车抵用劵礼：
@#@100抵1000订车礼：
@#@订车礼品数量有限，送完即止团购优惠礼：
@#@确定销售目标基础上，专营店给出三阶段相应优惠抽奖礼：
@#@根据销售目标确认，现场分阶段抽出包括500、1000元油卡、IPADmini、Iphone5S和1吨油礼品建议,执行指引,礼品规划,培训为了更好地开展本次活动，受DYK销售部委托，由执行公司邀请专业销售讲师为各店参加此次活动的销售顾问统一开展阶段培训本次培训主要针对客户邀约、现场成交过程中的技巧进行培训；@#@同时也有针对销售经理如何开展激励下属的专项培训培训开展两轮培训日程,培训支援,执行指引,战前动员会通过既往的活动经验，在活动前一天对销售顾问展开战前动员会，进行相应的激励，会在活动当日达到非常显著的效果为了更好的完成销售，建议各店在活动前一天由销售经理组织参加活动的销售顾问召开战前动员会,战前动员,执行指引,邀约客户专营店邀约客户，活动当日，专营店完成客户集合，安排大巴接送客户至活动场地参加活动现场签到由专营店负责安排完成、提供已签到表格影印文件给执行公司；@#@签到表格电子版本由执行公司提供，并提前下发专营店市场经理人员专营店安排具体责任人与执行公司进行工作对接，确保前期筹备、活动现场各项工作的顺利进行专营店安排责任人带领客户乘坐大巴按照既定时间准时抵达活动场地，参加相应的活动安排。
@#@活动期间，该责任人，负责客户的组织管理协调工作。
@#@以及和场地专营店工作人员的对接各专营店安排相应的销售顾问接待到场客户，完成洽谈促订的环节工作各专营店安排1名工作人员完成客户签单登记事宜1人负责签到礼品发放车辆各专营店自行安排大巴车及司机，接送客户到达活动现场提前进行踩点，确认专营店到场地的距离，根据到现场距离测算具体出发时间（提前20分钟到场）；@#@,专营店配合事宜,执行指引,专营店KPI评分表,KPI奖惩制度,活动结束后，对专营店进行最终KPI考核，完成奖惩激励具体奖励与惩罚内容由DYK制订,P.S专营店考核由执行公司完成考核打分,执行指引,专营店流程,流程细化,活动数据分析活动成功及不足分析,时间段,项目,活动通知,参加动员大会，明确任务分工，商定促销方式接收活动指引手册，店头物料指引手册,活动前十日区域广宣开始投放，了解集客目标了解活动方案及集客任务，及培训场地，店头物料到位组织销售顾问参加培训,区域广宣投放了解集客目标及任务分配考核公布促销确定,D-14-D-10,具体内容,D-15,组织了解活动内容准备活动筹备，预留活动档期,动员大会公布集客目标及销售目标,活动现场运营,确保活动顺畅进行突发事件应急处理决策组织引领客户，进行销售讲解活动结束组织客户集合,D,D+3,活动总结分析会,D-7-D-5,筹备沟通会,落实筹备及沟通进度工作，明确后期工作促销方式及执行细节落实,D-8,第一轮培训会开展,各店团购会销售顾问及经理参加培训会,活动前统一时间,执行指引,D-9,项目启动会,了解活动方案集客任务分配、目标明确考核公布、促销确定,D-3,第二轮培训会开展,各店团购会销售顾问及经理参加培训会,D-1,最终确认准备会、战前动员,沟通筹备工作进度、解决问题,执行指引,前期筹备每月25日前,活动前统一下发通知店头物料开始制作接收到活动通知后，专营店总经理、销售经理、市场经理对活动内容先行了解对活动筹备做前期准备：
@#@预留出本专营店活动档期店内销售顾问在活动档期内出勤安排,执行指引,动员大会D-15,活动前15日-前期动员大会会议目的：
@#@活动城市区域督导带领各专营店了解本次团购会，就如何开展前期准备工作，顺利邀约客户参加活动，现场转化成交等问题进行相关沟通协商，下发集客目标会议时间：
@#@活动前15日会议地点：
@#@活动城市专营店（具体店由区域督导协调）会议架构：
@#@由区域督导组织，活动城市各店所有专营店总经理、销售经理、市场经理等参加参加人员：
@#@区域督导、总经理、销售经理、市场经理等会议内容：
@#@人员动员/方案讲解培训/集客任务下发/工作分工/促销政策沟通/专营店配合事宜沟通/商定活动前8天前期培训教室,执行指引,活动前10日区域广宣投放启动店头物料开始制作活动前9日-项目启动会会议目的：
@#@详细了解活动方案，集客任务了解并分配，就团购会现场销售顾问人数及各方如何配合展开工作等相关事宜进行沟通协商、目标明确、考核公布、促销确定会议时间：
@#@活动前9日会议地点：
@#@活动城市专营店（具体店由区域督导协调）会议架构：
@#@由区域督导组织，执行公司配合，活动城市各店所有专营店总经理、销售经理、市场经理等参加参加人员：
@#@区域督导、总经理、销售经理、市场经理、执行公司等会议内容：
@#@活动方案讲解/确定团购会现场各店销售顾问人数及参加培训人数/销售培训会前期准备/KPI考核制度公布/店头物料确定并投放强调客户邀约高质量；@#@确保各项要求按时保质保量的完成；@#@保持流程顺畅执行,项目启动会D-9,执行指引,活动前8日-第一轮培训培训目的：
@#@对销售顾问及销售经理进行系统培训，提升邀约效率，为后期转化成交做准备培训时间：
@#@活动前8日培训地点：
@#@选定专营店会议室培训讲师：
@#@金牌销售讲师培训人员：
@#@团购会现场全体销售顾问+销售经理培训内容：
@#@客户邀约、主动成交、战前动员活动前7日将集客目标下发至个人，展开邀约工作整体管控邀约工作，汇总集客数据，有效上报,第一轮培训D-8,执行指引,客户邀约,执行指引,客户邀约,广宣招募,高档社区海报宣传：
@#@在城市高档社区内发送海报引发关注度海报内注明：
@#@报名地点、报名电话、专营店信息等广播宣传：
@#@广播中体现此次直通团购钜惠、多重豪礼等亮点专营店微信、微博招募,来店报名邀请；@#@主要面对人群为潜在及一次客户在店内摆放易拉宝、横幅等宣传物品使店访客户明显的关注此信息,招募目标：
@#@每个销售顾问的邀约目标：
@#@根据各专营店销售目标分配招募方式：
@#@根据不同客户，分类应对：
@#@邀约多次受阻客户：
@#@持续电话&@#@短信邀约；@#@关键信息传达：
@#@2小时团购优惠、多重好礼请客户在当日保持通讯畅通，为其提供促销政策；@#@不确定客户：
@#@持续电话&@#@短信邀约；@#@强调关键信息：
@#@2小时团购优惠、多重好礼确定客户：
@#@避免重复信息发送引起反感；@#@活动前一日短信提醒，关键词：
@#@一言为定，不见不散；@#@,执行指引,客户招募方式,客户邀约,客户招募方式,执行指引,三轮邀约电话沟通-建议话术，根据实际情况相应调整,执行指引,三轮邀约短信话术规划建议话术，根据实际情况相应调整,客户招募方式,销售及客服人员需要筛选优质现有意向及潜在客户；@#@有二次购买意向者优先考虑；@#@有能力购买高档车的保有客户优先；@#@在电话邀请的时候需要注意沟通技巧；@#@建议：
@#@向客户拿到私人邮箱发送宣传画面及基本配置资料；@#@关键信息：
@#@购钜惠、多重豪礼,短信、电话邀请主要目的是为二次确认客户是否参加此次活动。
@#@短信、电话内容需要有：
@#@时间、地点、活动主题等关键信息,参与者名单,1-客户招募,2-提交参与者名单,3-运送客户至现场,执行指引,客户邀约,2-参与者名单,1-客户招募,2-提交参与者名单,3-运送客户至现场,参与者名单,执行指引,客户邀约,活动前3天,经销商须按照前期报名情况作统计，逐一打电话给报名者，最终确认是否参与活动，并告知准确的活动时间.经销商要告知参与者在专营店统一集合到达活动现场.如有当天不能安排参加活动的消费者，告知其可抽空到达专营店购车询问.活动前一天将最终确认的参与者名单整理打印，并上报至DYK商代处及执行公司.,2-参与者名单,运送客户至现场,1-客户招募,2-提交参与者名单,3-运送客户至现场,执行指引,由各专营店负责在指定时间段内送到活动现场活动时间：
@#@14：
@#@30（到达活动现场）至17:
@#@00参与活动的销售顾问应随车与客户一起前往活动现场,并在大巴车上对客户做出提前销售根据现场活动流程引导客户逐步体验，包括签到、订车、缴费、抽奖等为便于现场订车，销售顾问因提前准备订单、简化下定流程，让客户签一个就能完成订车，缩短销售用时,客户邀约,执行指引,活动前5日-筹备沟通会会议目的：
@#@各方人员召开沟通会，通报各方工作进度及成效；@#@落实筹备工作；@#@明确后期工作；@#@落实促销方式及执行细节会议时间：
@#@活动前5日会议地点：
@#@前期培训教室所在专营店会议架构：
@#@由执行公司组织，活动城市所有专营店项目对接人（销售经理、市场经理）参加参加人员：
@#@销售经理、市场经理、执行公司等会议内容：
@#@执行细案更新/集客情况跟进/落实筹备工作/专营店配合事宜确认要求专营店总经理对优惠政策、抽奖奖品和活动地点保密，不可告知专营店其他人员,筹备沟通会D-5,执行指引,活动前3日-第二轮培训培训目的：
@#@对销售顾问及销售经理进行二次培训，对邀约情况作出重点跟进和管理，注重成交技巧和团队作战能力提升培训时间：
@#@活动前3日培训地点：
@#@选定专营店会议室培训讲师：
@#@金牌销售讲师培训人员：
@#@团购会现场全体销售顾问+销售经理培训内容：
@#@客户邀约跟踪确认、邀约成交转换提升、销售团队管理提升,第二轮培训D-3,执行指引,活动前1日-战前动员大会会议目的：
@#@销售顾问战前动员，提高成单量会议时间：
@#@活动前1日会议地点：
@#@各专营店会议架构：
@#@各店自行组织参加人员：
@#@总经理、销售经理、市场经理、团购会现场销售顾问等会议内容：
@#@公布内部奖惩政策激励销售顾问,战前动员会D-1,整体活动概述,其他,活动运营相关,项目管控运营,目录,活动时间：
@#@2014年5月31日-7月13日，每周末开展活动城市：
@#@25城市（见下表）活动形式：
@#@闭馆团购会活动场次：
@#@各城市专营店联合举办，每城市一场活动规模：
@#@根据专营店数量不同邀约,活动概要,团购会现场整体规划,场地相关,场地相关,签到区、收银区整体规划,团购会日程,整体活动概述-日程相关,日程安排,客户抵达,签到入场,开场表演,领导致辞,销售政策公布,限时团购,限时团购,PS:
@#@客户需携带订车单、收据、抽奖劵（缺一不可），至礼品区办理礼品领取手续；@#@并参加后续抽奖。
@#@,订车环节,客户签单,订金交付,抽奖劵领取,销售顾问引领客户到现场收银区交付订金，收银员收取订金、开具收据并做信息登记,销售顾问在现场洽谈区与客户进行促单签署订车单,客户在收银区领取抽奖券一张收银员对抽奖券编号进行相应登记；@#@加盖公章,订车环节,PS:
@#@阶段抽奖采取达标递进推进方式；@#@达到相应目标进行相应阶段抽奖；@#@未达到，不抽取；@#@巅峰大奖（1吨汽油）活动最后进行抽取；@#@,订车礼兑奖环节,订车礼兑奖环节,抽奖劵填写,订车礼品领取,抽奖准备,客户详细填写抽奖劵上所列信息,客户填写礼品领取登记表礼品区工作人员确认客户信息（订车单、订金收据、抽奖劵）拍照留存，并进行登记。
@#@客户签字确认礼品发放,抽奖劵正劵投入抽奖箱中，副劵客户留存等待阶段性抽奖,PS:
@#@阶段抽奖采取达标递进推进方式；@#@达到相应目标进行相应阶段抽奖；@#@未达到，不抽取；@#@巅峰大奖（1吨汽油）活动最后进行抽取；@#@,订车抽奖环节,订车抽奖环节,阶段抽奖,信息核对及颁奖,领奖登记,现场购车达到即定目标，抽取阶段礼品,主持人核对领奖人信息领导颁发礼品,客户领奖后由工作人员引领至礼品区进行登记；@#@最后将抽奖劵再次投入抽奖箱中参加下一阶段抽奖；@#@直至抽奖结束；@#@,客户离开,整体活动概述,其他,活动运营相关,项目管控运营,商代处配合事宜,专营店配合事宜,现场管理合理分配人员站位，提前开会说明流程及注意事项各环节留档监控运营预案提前实况踩点专营店到场地距离及路况，合理规划出发时间，提醒专营店分别制定出发时间，确保各店邀约客户同期抵达。
@#@如因恶劣天气导致客户临时不愿参加，可电话二次邀约，阐释活动准备充足的预案设置，邀约客户放心参加。
@#@,应急预案,现场运营应对,投诉应对：
@#@平静听取投诉内容，迅速引导到投诉应对人员处；@#@发现投诉客人的时候也迅速与投诉应对人员联络。
@#@拾到/遗失物品应对：
@#@发现拾到物品，报告运营主管，由后勤专人进行登记备案；@#@收到遗失物品询问，确认特征与后勤专人联系，如拾到，描述失物特征正确后归还；@#@如未拾到，给予登记备案，找到后联系归还。
@#@可疑人员/物品应对：
@#@场地内发现可疑人员或物品时，迅速联络最近的运营工作人员进行监视，同时向运营总控进行情况报告；@#@如在可控制范围内，运营人员可警告当事人，并继续监视行动，如有问题进行警告如事物危机或不可控制，立即与运营总控汇报并采取调集保安、报警等必要手段；@#@必要时，让来宾以及工作人员避难。
@#@其他：
@#@如发现可能引起纠纷的行为，无论大事小事均向运营总控报告；@#@并不以个人的判断进行行动，需注意日常言行及态度.,常规应对,应急预案,掌握天气情况活动开始前三天不断留意活动当天的天气情况活动前一天的晚上6点，根据当时的天气情况推测明天的天气情况，并对应作出预防措施根据活动当天上午6点的天气情况确定活动的运作方案活动当天全天留意天气的变化情况并与客户反馈，执行应对措施,应对措施,应急预案,恶劣天气环境试驾应对,如有雨提醒客户带雨伞，并提醒提前到店酒店现场接待准备雨具，接待客户下车客户离场时注意天气情况，注意防护,组织结构-整体,组织结构-线路,人员联络,Thanks,";i:
1;s:
1194:
"双向沟通与单向沟通,画图训练-沟通中的障碍,规则,1、图形贴于写字板后。
@#@2、人只能站在板后，不可走出来，有30秒思考时间！
@#@3、描述第1图时，台下学员只允许听，不许提问。
@#@-单向沟通！
@#@4、描述第2图时，学员可以发问。
@#@-双向沟通5、每次描述完，统计自认为对的人数和实际对的人数。
@#@,双向沟通比单向沟通更有效，双向沟通可以了解到更多信息,游戏说明的道理,对听者而言,1）自认为自己来做会做的更好-单向沟通时，听的比说的着急2）自以为是-认为自己做对了的人，比实际做对了的人多。
@#@3）想当然-没有提问，就认为是（员工出现的问题举例）4）仅对对方提要求，不反求诸己-同样情况下，为什么有人做对了，有人做错了？
@#@我们为什么不能成为作对了的人？
@#@！
@#@5）不善于从别人的提问中接收信息,对说者而言,1）要注意听众的兴趣所在2）要对所表达的内容有充分的理解与了解。
@#@3）存在信息遗漏现象，要有很强的沟通表达技4）要先描述整体概念，然后逻辑清晰地讲解,";i:
2;s:
28866:
"第四章：
@#@书面沟通技能,主要内容,第一节书面沟通概述第二节书面沟通的写作过程第三节书写技巧第四节笔头沟通实践,第一节书面沟通概述,书面沟通的概念书面沟通优缺点书面沟通的种类书面沟通的障碍,一、书面沟通的概念,书面沟通，就是利用书面文字作为主要表达方式，在人们之间进行信息传递与思想交流的沟通形式。
@#@,二、书面沟通的优点和缺点,
（一）书面沟通的优点1、可供阅读，便于长期保存2、可避免发生正面冲突3、内容易于复制，有利于大规模传播4、讲究逻辑性和严密性，说理性更强5、可以反复推敲、修改6、充当意见不和、起争端时的证明,
（二）书面沟通的缺点1、耗费时间较长2、容易产生沟通障碍3、信息反馈速度较慢4、无法运用情景和非语言要素,三、书面沟通的种类,
（一）按照书面沟通的主体与客体分类1、写作包括文学创作和应用写作。
@#@,2、阅读包括：
@#@理解、想象、思维、表达、记忆和阅读速度六大因素。
@#@,
（二）按照书面沟通所用的文体分类1、行政公文2、计划类文书3、报告类文书4、法律类文书5、新闻性文书6、日常事务类文书,（三）按照沟通渠道不同分类1、纸张2、传真3、电子邮件（E-mail）4、电子会议系统（EMS）,四种沟通渠道的比较（P106）,四、书面沟通的障碍,
（一）语言方面的障碍
（二）知识方面的障碍（三）人为的障碍：
@#@发文者的语气、强调重点、表达特色，以及发文的目的经常被忽略而使理解有误。
@#@信息及含意会随着信息内容所描述的情况，以及发文和收文时的部门而有所变更。
@#@,五、特别提醒1、有效书面沟通的特点是什么？
@#@,A、传达必要的，精确的信息。
@#@B、文字的表述对特定的情况应是恰如其分的。
@#@,2、书面沟通的首要重点是什么？
@#@,明确目的-我想利用这份文书做什么？
@#@,传递信息,下达指示,解释事情,事后补遗,制定语气和修辞策略,课堂互动,书面沟通是一种非常重要的沟通方式，请大家交流一下，在什么情况下适合书面沟通，并举出相应的例子。
@#@,第二节书面沟通的写作过程,写作过程,写完后重读,修改文书，大胆删减,一口气写完,整理写作思路，考虑文书内容,检查细节，确认无误，,要与不要,目的要明确信息要全面行文要简短使用短句强调最重要的段落分明总结和结论尽量生动,随意开始写写停停被动句双重否定长句无关信息错别字过长,亲爱的先生/女士：
@#@我已经间接获悉您在寻找一家公司为贵公司所有部门安装新电脑。
@#@我确信作为一个完全能令人放心的公司，我公司定能被指派。
@#@不管我们在贵公司业务方面经验有限，曾经为您服务过的人说我们能胜任此项工作。
@#@我是个非常热请的人，对于与您相会的可能性，除非另行通知，我在周一、周二和周五下午不能拜访你处，这是因为,刘云端先生，您好：
@#@这是来自微软的信，继我们上周的电话谈话后，我很高兴再邮给您一本我公司的最新宣传册。
@#@你曾表示过贵公司对安装新型计算机软件感兴趣，我相信我们的服务符合你的要求，会让您满意的。
@#@期待您的回音，并期望很快能和您会面。
@#@此致敬礼比尔盖茨2002年10月1日,练习目标：
@#@判别两封信的高下，并说明原因（10分钟）形式：
@#@团队讨论、形成理由、代表陈述。
@#@（3分钟）,亲爱的先生/女士：
@#@我已经间接获悉您在寻找一家公司为贵公司所有部门安装新电脑。
@#@我确信作为一个完全能令人放心的公司，我公司定能被指派。
@#@不管我们在贵公司业务方面经验有限，曾经为您服务过的人说我们能胜任此项工作。
@#@我是个非常热请的人，对于与您相会的可能性，除非另行通知，我在周一、周二和周五下午不能拜访你处，这是因为,刘云端先生，您好：
@#@这是来自微软的信，继我们上周的电话谈话后，我很高兴再邮给您一本我公司的最新宣传册。
@#@你曾表示过贵公司对安装新型计算机软件感兴趣，我相信我们的服务符合你的要求，会让您满意的。
@#@期待您的回音，并期望很快能和您会面。
@#@此致敬礼比尔盖茨2002年10月1日,写信者不原费神查明联系人,语意含糊,语法错误与错别字,无关信息,文书过长,说明写信原因,暗示下一步应采取的行动,知道此信发给谁,表明积极的态度,只写了一页,表达不清，内容缺乏全面考虑，错别字和标点错误，废话连篇。
@#@,内容清晰，态度乐观，简明扼要，切中要害。
@#@,判别两封信的高下，并说明原因,掌握写作过程中每个环节的要点掌握三种文字类型的特点和写作方式,写完后重读,修改文书，大胆删减,一口气写完,整理写作思路，考虑文书内容,检查细节，确认无误,重温写作过程,准备准备再准备,目标:
@#@who,what,why提纲：
@#@结构、策略整理：
@#@信息、需求,写作,检查,肯定、否定、指示,删减:
@#@无关信息、大幅度注意错误：
@#@语法、拼写、描述细节：
@#@标点、日期、称谓,肯定同意某种请示，提供一个机会，或者是一些好消息。
@#@,直截了当地给接受者好消息，使之高兴。
@#@然后解释这个好消息，消除接收者可能产生的疑问。
@#@用好祝愿来结束文书，使受信人知道，你在分享他的愉快。
@#@,否定对要求的一种否定，或者是一个坏消息。
@#@,开始以自然渐进的方式叙述，为受信人接受坏消息先行铺垫。
@#@给出坏消息之前给出一些背景方面的信息，进行暗示，使之有思想准备。
@#@给出坏消息，要清楚、准确。
@#@不能使人产生误解。
@#@用良好的祝愿结束，不要为坏消息做任何辩解。
@#@,指示指示他人进行某项工作，开展某些活动，同意你的见解或提供你的信息等。
@#@,开头对受信人应具有吸引力，要生动，使人产生兴趣。
@#@表述事实，要求或建议。
@#@当这些与某种利益相关时，使受信者屈从。
@#@清楚地指示受信者如何去做，鼓励克服困难，尽快完成任务。
@#@,1写作准备阶段：
@#@思考：
@#@写给谁？
@#@写什么？
@#@为什么？
@#@提纲：
@#@主要点，使用索引卡整理：
@#@按逻辑排列各要点的位置，去掉无关信息。
@#@,3检查是否表述准确。
@#@是否有不适当的描述。
@#@有否文法、文字上的错误。
@#@关的和重复的内容,2写作过程文字沟通有三种主要类型：
@#@肯定型直接给出好的消息解释好消息用好的祝愿结束否定型用缓冲式的自然叙述开头在给出坏消息之前加以解释告诉坏消息如果可能，建议某些可能的选择用好的祝愿结尾指示型以一种具有吸引受信人注意力的叙述开始表述建议或要求，及可能的利益清楚地指示受信者应如何去做鼓励克服困难，尽早完成工作。
@#@,沟通联络卡,创建文字沟通分析表,一封拒绝的信,文字沟通分析表,填写时，把精力集中在最常用的文字沟通材料上-信件、便条、备忘录等。
@#@练习时至少填写三个主要受信人，现实工作中要填写所有的。
@#@用10分钟独自填写。
@#@,填写完毕后用5分钟在组内交换该分析表，可以讨论,问题：
@#@填完表后，你发现了什么？
@#@交换表后，你又发现了什么？
@#@,模拟练习一封拒绝的信,练习背景：
@#@你是一名行政主管，收到了一位骨干员工的来信，他提出脱产进修的要求，（内容见后）而你必须写一封复信，信中你要拒绝他的要求。
@#@请每个人用10分钟写完这封信。
@#@（请注意“准备、写作和检查”三步骤）,尊敬的主管：
@#@您好，我是质量控制员王海宾，已经在岗位上工作3年了。
@#@我先后多次参加过公司内部组织的一些技能培训，这些培训对我的工作很有帮助，使我深刻认识到知识对工作的重要性。
@#@因此，我希望能参加一次“6个西格玛”管理的进修班，为期2个月，脱产进行。
@#@原因如下：
@#@“6个西格玛”是最近在制造业很受重视的质量管理方法，作为主管质量方面的员工，我的质量管理知识已经陈旧，需要更新。
@#@现在学习储备一些专业知识，可以有利于将来工作。
@#@我多次提议公司举办类似培训，可是限于我们的能力，都没有举办。
@#@这个为期2个月的进修班是省计委举办的，质量高，费用低，机会难得。
@#@综上所述，希望您能够批准我的请求。
@#@此致敬礼王海宾2002年10月9日,模拟练习一封拒绝的信,研讨（20分钟）两人一组，互读信件。
@#@每个人独自阅读所发资料，按要求填“分析表”。
@#@10分钟团队内依次传阅每个人所写的信件，讨论并分别挑选出一封写得最合适的，和一封相对最不合适的信。
@#@（注意上一步“分析表”中的意见）5分钟团队将这两封信的分析表COPY到陈述纸上，代表宣讲并给出综合评价。
@#@（陈述纸样板见后）5分钟,654321,5822个字的句子.,模拟练习一封拒绝的信,陈述纸样板,模拟练习一封拒绝的信,讨论问题：
@#@团队是怎样依次传阅信件的？
@#@两封信是如何推举出来的？
@#@每封信都和对应的“分析表”在一起吗？
@#@还是已经混乱地分开？
@#@你看到别人对自己信的“分析表”了吗？
@#@你发现了什么？
@#@你觉得自己写的这封信可以怎样改进？
@#@,模拟练习沟通联络卡,规则：
@#@1、所有组得到一个相同的完整的拼图结果图形。
@#@2、每组得到一些图片，这些图片是以相同的裁剪方式，从3个相同的结果图形中裁剪出来的，无序混合后，分成三组分发。
@#@因此不保证每个组得到的图片刚好能拼出结果图形，因为图形可能重叠和短缺。
@#@（我们要克服的困难之一，就是通过沟通理顺重叠和短缺）3、小组内可以自由口头交流，小组间只能通过“沟通联络卡”交流。
@#@4、每组选一名传送员，永远不能说话，不能指导拼图，只负责传递信息和图片，并观察沟通效果，以便讨论时用。
@#@5、图片可以在组间转移，遵循以下原则A：
@#@可以根据其他小组的要求转移任何图片，也可向其他小组申请图片B：
@#@每小组桌上至少保留3块图片。
@#@7、每组桌上只准有纸和笔8、不得把图片集中向一个小组转移，因为日常工作中，不可能由一个群体担任全部任务。
@#@9、三个小组有5分钟（另计）统一准备时间，然后开始彼此隔离地工作。
@#@10、三个小组全部完成拼图时算成功！
@#@,目标：
@#@通过沟通联络卡完成分组拼图30（分钟）,第三节书写技巧,有效的写作方法学习写作的最佳途径之一是仔细想一想你收到的那些信件、备忘录、传真和电子邮件。
@#@是什么原因让它们发挥了应有的作用？
@#@其中哪些最难理解？
@#@哪些让你气愤？
@#@哪些让你士气不振？
@#@你害怕谁的信件和备忘录，为什么？
@#@结构和文风,写作结构,SCRAP：
@#@事件（Situation）复杂性（Complication）解决方案（Resolution）行动（Action）礼貌用语（Politeness）SCRAP格式能够使你的文字简洁明了，但又不会漏掉任何基本信息。
@#@,应用SCRAP格式的例子1：
@#@回绝要求参加会议的个人信件亲爱的杰克：
@#@（事件）几天以前，你问我你是否能够参加下月底在爱丁堡举行的会议：
@#@“包装业的最新进展”。
@#@包装的外观对你的工作非常重要，因此我非常认真地考虑了你的申请。
@#@（复杂性）然而，问题是，这次会议与BW194最后一轮测试的时间发生了冲突你知道这件事。
@#@（解决方案）我认为，不能在这样一个关键时刻给你3天时间让你去参加会议，因此，我不得不拒绝你的要求。
@#@（行动）如果将来还会召开类似会议，请告诉我，如果时间不是那么紧迫，或者不与其他重大事件发生冲突，那么我会很愿意让你去参加会议。
@#@（礼貌用语）感谢你有兴趣参加这次会议，但我很抱歉这次不能给你更肯定的答复。
@#@致以最诚挚的祝愿山姆,要求每个人加强安全防范的备忘录收件人：
@#@全体员工发件人：
@#@人力部门主管保罗罗宾斯（事件）过去，我们总是把通往前台的门开着，以便每个人都能够自由地出入每个部门。
@#@（复杂性）不幸的是，上个月，有人从前台附近的办公室偷走了两个手袋、一只手表。
@#@你们知道，前台有时候会特别忙，我们的接待员不可能做到时时刻刻都保持警惕，虽然他们愿意这样做。
@#@（解决方案）唯一有效的解决办法就是把这些门锁上，每次开门时输入密码。
@#@此外，我们还准备在几天内更换密码。
@#@（行动）因此，希望你们以后记住关门。
@#@（礼貌用语）谢谢你们的体谅。
@#@保罗,练习,你给同事发了一封电子邮件，询问他们什么时候有时间，以便你安排一次会议。
@#@事件复杂性解决方案行动礼貌用语,文风,应该致力于自然的文风。
@#@官僚主义作风本文件的签署人已经注意到，尽管三令五申，有些雇员还是在占用那些本来留给外来车辆使用的停车位。
@#@现在，谨要求所有那些接到这份通知的人立即停止这种行为。
@#@他们的意思是而且他们本来也应该这样写：
@#@“有人一直将车停在留给外来车辆的车位。
@#@请不要这样做。
@#@”,文风,废话连篇我们的停车场有53个汽车车位，4个摩托车车位，这应该足够全体员工使用了。
@#@然而，似乎有些人一直在占用留给客户的停车位。
@#@这样的车位只有3个，是在经过了长时间辩论之后，由客户服务部确定下来的，因为客户服务部说同时到公司来访的客户几乎从来没有超过3位。
@#@这些车位离前面的出口最近，因为我们强烈认为，不应该让客户走那么远的距离才能到我们公司，尤其是在天气恶劣的情况下，这会给客户造成不便等等。
@#@,文风,容易惹是生非的言辞有些人似乎给我们留下了这样的印象：
@#@普通车位对他们而言不够好，并且擅自将自己提升到了来访者的地位。
@#@这些人或许想要戴上一块标志身份的牌子，好让我们每次在走廊里遇到他们的时候都向他们脱帽致敬？
@#@你愿意为用这种方式跟你讲话的人工作吗？
@#@只要你避免了这些不必要的写作风格，你只需遵循几项简单的原则，就可以保证你所写的每篇文章都条理清楚、可读性强，而且用词礼貌。
@#@实际上，这正是你要达到的目标。
@#@,文风,使文章尽量短小你所传达的信息越短，收到信息的人就越高兴。
@#@当你收到一封长达8页的工作信件时，你会做何感想？
@#@使文章尽量简单短小、简单的词汇；@#@短小、简单的句子；@#@短小的段落。
@#@太长的词汇不会给人留下什么印象，它们只会使文章更难读懂。
@#@,文风,遣词造句不要显得粗鲁读一下这句话：
@#@“从今以后，要保证做到至少提前1周将日程散发下去。
@#@”变得更礼貌：
@#@“从今以后，请你们能够做到至少提前1周将日程散发下去。
@#@”注意不要使用模棱两可的词句“我对你没能参加这次会议感到失望。
@#@”根据读者对这句话的不同理解，可以将其解释为“你没能及时参加会议实在有些可惜”，或者“你没能参加会议这件事太不给我面子”,2023/5/5,39,第四节：
@#@笔头沟通实践,商务信函简历的写作论文的写作,2023/5/5,40,商务写作,商务写作一般写作较为严谨、正式较为宽松、非正式平白直述多有修饰读者针对性强读者多层面一般用第一或第二人称运用变换的人称负有一定的法律责任通常无需负法律责任,2023/5/5,41,商务写作的重要性,组织内部沟通的公文组织外部沟通的公文,2023/5/5,42,组织内部沟通的公文,2023/5/5,43,组织外部沟通的公文,2023/5/5,44,组织内部信息传递的形式。
@#@可以写在白纸上，而不一定是印有组织抬头的信笺。
@#@要求简明扼要，较长信息采用附件。
@#@四个基本要素：
@#@日期、主题、送交、发送有时可包括附件和复印件不需附加的问候、地址或签名,备忘录,2023/5/5,45,组织内外部信息传递的形式。
@#@要求简明扼要，较长信息采用附件。
@#@使读者在无须大量使用“下滚条”的情况下能读取整篇文章通过标题栏和首段来吸引读者需附加的问候、地址或签名,电子邮件,46,发送前检核,是否称呼对方名字并使用了适当的问候语？
@#@是否已通读电子邮件以检查是否有错误？
@#@电子邮件的语气是否热情友好？
@#@是否鼓励进一步联系？
@#@文档作为附件还是作为邮件正文发送？
@#@以纯文本格式还是以html格式发送？
@#@是否使用了主题行？
@#@邮件主题是否足够吸引读者？
@#@,47,电子邮件注意,与不认识或不熟悉的人通信时，使用正式的语气，包括适当的称呼和敬语。
@#@使用简单易懂的主题行以准确传达要点。
@#@说您要说的话，但简明扼要。
@#@使用易于辨认的字体和大小，商务通信中避免矫饰华丽的风格。
@#@使用显示完整的联系人信息的电子邮件签名或电子名片，包括电话号码和公司名称。
@#@收到合法发件人的电子邮件，及时确认收到。
@#@外出24小时以上，使用自动回复功能。
@#@,2023/5/5,48,报告是一种搜集研究事实的人与由于某种目的而要求看报告的人之间的信息或建议的交流形式。
@#@报告的最终作用通常是作为行动和决策的基础。
@#@,报告的概念,2023/5/5,49,报告的部分类型,2023/5/5,50,报告内容应该统一报告内容应该完整所有的信息应该准确基于逻辑分析和材料分类的写作内容表述方式应使计划清楚报告写作风格应简单精炼，便于阅读尽量使所有可能的读者都易于了解,成功报告的条件,商务信函的种类,肯定性信函说明性信函负面性信函劝说性信函,2023/5/5,51,肯定性信函,向读者提供好消息，便于读者正确理解，消除负面影响，即你同意做某事，答应某个要求，如发送货物、提供服务、支付款项、出席会议等确认信，致谢信，祝贺信，含有好消息的投诉回复信等,2023/5/5,52,肯定性信函的基本结构,告知好消息，综述要点列出细节和背景资料积极说出可能的消极因素阐明读者受益处结尾充满友善、积极、关怀和期待,2023/5/5,53,2023/5/5,54,尊敬的王茵女士：
@#@您好！
@#@据我们蓝航餐饮部主任李波报告说，在您6月19日乘坐我公司航班从上海飞往昆明途中，您的餐盘中发现了一只蟑螂。
@#@对此请接受我公司对您的最诚挚的歉意，我真心希望我们不会因此而失去一个像您这样宝贵的顾客。
@#@毫无疑问，这件事引起了有关机场和部门的高度重视。
@#@尽管我们尽一切努力避免类似事情的发生，但是可能由于我们质检程序的偶尔疏忽造成了这次事件。
@#@我们非常感谢您在这一事件中所表现出的豁达态度，并且希望这件事不会破坏您对蓝航公司的良好印象。
@#@感谢您乘坐我公司的航班。
@#@此致康晓东客户关系部经理2005年8月7日,说明性信函,向读者说明情况，便于读者了解有关信息。
@#@既不肯定，也不否定，许多商务信函均可归入此类组织的内部文件，评估信，个人证明，推荐信，资质证明等,2023/5/5,55,说明性信函的基本结构,陈述主要观点提供背景资料列举有关细节结尾表明友善及乐意提供帮助,2023/5/5,56,2023/5/5,57,尊敬的凌先生：
@#@您好！
@#@现答复贵公司7月4日的来函。
@#@我们一直认为金诚公司是一家很可靠的公司，多年来，我们一直为该公司提供货物。
@#@事实上，我们所收到的很多订单都大大超过500万美元。
@#@因此，我们觉得为该公司提供500万美元的信用几乎没有什么风险。
@#@如果您需要任何细节材料，请再与我方联系。
@#@此致焦晓康信用控制部经理2005年8月7日,负面性信函,在信函中不得不拒绝某人或某事，或者提出批评告知读者坏消息，让读者阅读、理解并接受该消息，同时保持组织或撰写者已有的良好形象和信誉否定信，拒绝信，纪律警告或处分信，不良业绩评估信，解雇信，开除信等,2023/5/5,58,负面性信函的基本结构,缓冲语开头令人信服的理由明确而婉转的陈述有益的、友好的、积极的结尾缓冲语包括谢意、赞扬、同意、理解,2023/5/5,59,负面性信函的写作技巧（结构）,2023/5/5,60,对读者的影响,为坏消息设置背景,引向坏消息,提及坏消息中积极方面,减少坏消息影响的陈述,提及坏消息并作出解释,结尾段,开头段,中间段,2023/5/5,61,尊敬的田波先生：
@#@您好！
@#@我对于贵公司在今年5月份即将举办的公司交流研讨会的计划非常感兴趣，同时我相信这一倡议一定会得到各公司的广泛支持和欢迎。
@#@也非常感谢您邀请我作大会演讲。
@#@不过十分遗憾的是，今年5月份我将出访欧洲考察，因此届时我不能出席研讨会。
@#@我可否推荐我的同事张阳，他将是另一个理想的发言者。
@#@他在人力资源部已任职8年，在此期间，他曾亲自组织了数次颇为成功的活动。
@#@我相信，如果时间允许的话，他会很乐意参加此次研讨会，并作大会发言。
@#@是否采纳我的建议，请告知。
@#@如果可以的话，我将让他与您联系。
@#@预祝研讨会圆满成功！
@#@张晓怡2012年2月7日,劝说性信函,让读者采取一定的行动，提供读者采取行动所需的足够信息，消除所有阻碍行动的反对意见努力改变读者的态度，使其从不感兴趣或漠不关心到产生兴趣，最终做你所希望的。
@#@催款信，推荐信，建议书，推销信等,2023/5/5,62,劝说性信函的基本结构,吸引注意力激发兴趣阐明益处明确行动步骤友善结尾,2023/5/5,63,2023/5/5,64,友情提醒尊敬的住户：
@#@贵单元电表今日已抄，请根据您用电的情况于15日内到工商银行缴费存单中备足存款，并于7天后向工商银行索要收费发票。
@#@如无发票，可能是由于存款金额不足，不够扣除电费，请抓紧补足存款，以免引起不必要的麻烦。
@#@谢谢合作！
@#@联系电话：
@#@58002033XX市供电公司电费组2010年8月7日,商务信函的标准,清晰完整准确省时树立良好信誉建立友善关系,2023/5/5,65,求职信的写作,
（一）求职信的礼仪要求1、称呼要准确、得体2、问候要真诚3、内容要清楚4、包装要适度,
（二）求职信的基本结构1、开头开门见山，直截了当地说明求职意图，以引起对方注意。
@#@2、主体
（1）自己求职的理由
（2）个人的目标（3）介绍自己应聘该岗位所具备的条件3、结尾再次强调求职的愿望,（三）求职信撰写的注意事项1、格式规范，言简意赅2、富于个性，针对性强3、朴实诚恳，以情动人4、传递有效信息，争取面试机会,（四）求职信撰写中常见的问题：
@#@1、没有注明求职职位2、撰写中过于浮夸3、表述时过分谦虚4、在文字、排版、格式上的错误5、对薪水随意开价,（五）求职信样例提纲第一段,为什么、职位、信息来源；@#@第二段，优势、岗位的理解；@#@第三段，争取投递简历的机会；@#@第四段，网络联系方式或电话。
@#@,XX经理：
@#@您好！
@#@我写此信应聘贵公司招聘的经理助理职位。
@#@我很高兴地在招聘网站得知你们的招聘广告，并一直期望能有机会加盟贵公司。
@#@两年前我毕业于首都经济贸易大学国际贸易专业，在校期间学到了许多专业知识，如国际贸易，国际贸易实务，国际商务谈判，国际贸易法，外经贸英语等课程。
@#@毕业后，就职于一家外贸公司，从事市场助理工作，主要是协助经理制定工作计划、一些外联工作、以及文件、档案的管理工作。
@#@本人具备一定的管理和策划能力，熟悉各种办公软件的操作，英语熟练，略懂日语。
@#@我深信可以胜任贵公司经理助理之职。
@#@个人简历及相关材料一并附上，希望您能感到我是该职位的有力竞争者，并希望能尽快收到面试通知，我的联系电话：
@#@139*感谢您阅读此信并考虑我的应聘要求！
@#@此致敬礼！
@#@您真诚的朋友：
@#@XXXX年X月X月,求职信示例,应届生求职信示例,尊敬的XX公司领导：
@#@您好！
@#@衷心的感谢您在百忙之中翻阅我的这份材料，并祝愿贵单位事业欣欣向荣，蒸蒸日上！
@#@我是北京人文大学法学院法律专业08届毕业生*。
@#@自从进入大学之后，高考后的轻松、获知被录取的喜悦随风而逝，因为一切要从新开始，重新努力拼搏，为下一个挑战的胜利积蓄力量。
@#@大学四年让我在思想、知识、心理、生长都迅速的成熟起来。
@#@人文大学浓厚的学习氛围，在这厚重的学习氛围中，我成为了一名综合型人才。
@#@时光流逝，我怀着我的梦想离开母校，踏上即将走上工作岗位的征程。
@#@我会以“严”字当头，在学习上勤奋严谨，对课堂知识不懂就问，力求深刻理解。
@#@在掌握了本专业知识的基础上，不忘拓展自己的知识面，对课外知识也有比较广泛的涉猎。
@#@我还很重视英语的学习，不断努力扩大词汇量，英语交际能力也有了长足的进步。
@#@同时，为了全面提升个人素质，我积极参加各种活动，这些经历使我认识到团结合作的重要性，也学到了很多社交方面的知识，增加了阅历，相信这对我今后投身社会将起重要作用。
@#@我是一名应届生。
@#@现在，我以满腔的热情，准备投身到现实社会这个大熔炉中，虽然存在很多艰难困苦，但我坚信，大学生活给我的精神财富能够使我战胜它们。
@#@“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”，希望贵公司能给我一个发展的平台，我会好好珍惜它，并全力以赴，为实现自己的人生价值而奋斗，为贵公司的发展贡献力量。
@#@此致敬礼,个人简历的制作,完美的简历就是能达到面试这一目标的简历，仅此而已。
@#@当简历能使你的大名被收入面试候选人的名单时，就已大功告成。
@#@摘自网络,2023/5/5,74,简历的写作,真实全面简练,精彩简历的七大要点,重点突出语言准确版面美观评价客观,2023/5/5,75,简历写作要领,长度重点细节风格格式、打印和纸张,2023/5/5,76,简历的内容,姓名、地址、电话事业发展目标（23行）教育程度奖励和荣誉经历参加的活动证明人,如何处理简历中的个人弱项经历中的间隙，可省去月份；@#@应届毕业生，强调教育背景；@#@缺少相关的工作经验，用有关的经历或培训来弥补。
@#@,如何突出目标岗位重点强调最近的教育与培训，尤其是与正在申请的工作最直接相关的课程或实践活动。
@#@将你所了解和熟悉的这一工作领域的最新知识与工作技能写入简历，这些经验也可以成为你的简历的有力支持。
@#@,简历写作的注意事项简历不应太冗长硬性指标文字表达能力相关课程比整体排名更重要外企（合资企业）比较重视外语和学校不要在简历中提出薪水要求不要过多描述世界观和价值观不要限制工作地点和要求工作环境,相关证明材料推荐表专业学习资料（成绩单）相关技能资料奖励评论性资料社会实践材料推荐信,实践演练,你在报纸上看到某公司正";i:
3;s:
2625:
"有效沟通,目录,目,辶,王者伐道,智者伐交,兵者伐谋,目录,游戏说明,一艘考察船触礁，还有10分钟沉没；@#@船上只有一艘救生艇，乘坐6人；@#@船上还有15人，需选择其中6位得以获救；@#@大家看手中的表格进行选择；@#@3分钟个人填写，之后小组讨论；@#@,游戏说明,游戏结束下面听我的分析：
@#@,讨论一下差异及原因,目录,术,不论我们所做的沟通是否有效，沟通构成了我们日常生活的主要部分。
@#@事实上，我们每天有75%以上的工作时间都花在交流和沟通上。
@#@,75%的时间在沟通,沟通漏斗图,造成沟通困难的因素有哪些,缺乏信息和知识没有倾听没有适当地说明重点没有完全理解问题和询问不当只顾按照自己预先设计的思路发展不理解他人的需要,没有经过慎重的思考就得出结论失去耐心时间太短情绪不好语言不通尊敬,应注意的事项,信息传播者目的要明确对象要正确表达要清晰注意反馈,信息接收者专心倾听注意肢体语言做笔记、摘要勇于发问,沟通九式,沟通九式第一式,空杯心态倒空脑中的油箱,沟通九式第二式,换位思考,沟通九式第三式,笑的技巧,点燃“心灵之窗”,沟通九式第四式,沟通九式第五式,沟通从“你”开始,沟通九式第六式,语言巧妙中红心,沟通九式第七式,成为每一行的行家,沟通九式第八式,继续沟通,伸出援手,当某人说话题被打断时，让突如其来的事件自行发展结束。
@#@等大伙儿忙到一个段落，你就可以对被打断的那个人说，“请你继续刚刚的故事”更理想的是，如果记得他讲到哪里，你就说“对了，你刚说到后来怎么了？
@#@”,沟通九式第九式,名片记事本,你是怎么提问的,目录,与上级沟通的技巧,事先预约，给上司思考的时间；@#@汇报问题时要简明扼要；@#@不要使用过激的语言；@#@要带笔、笔记本；@#@不要把话题拉的太远；@#@要事先经过一定的思考。
@#@,与下级沟通的技巧,最大的误解是“你要照我说的去做”；@#@要本着诚恳的态度；@#@更应注意倾听；@#@少用强迫式的语言；@#@应确认下属是否完全明白和清楚；@#@不仅要让下级知道怎么做，也要让下级知道为什么要这样做。
@#@,分享一段话,勤过问则少出错，常沟通必多畅通；@#@理有不通，虽至理不可行；@#@事有不明，虽好事不能成。
@#@,演讲技巧,苦练演讲；@#@普通话；@#@PPT是提纲；@#@简洁明了；@#@,THANKYOU,";i:
4;s:
1:
",";i:
5;s:
25696:
"管理沟通第十五讲,压力沟通,学习目标,明确压力的定义探究组织中压力的来源了解压力的影响范围认识压力的危害提高识别压力的能力掌握缓解压力的沟通方法,测测你的压力状态,从未发生（0分）,偶尔发生（1分）,经常发生（2分）,1、觉得手上工作太多，无法应付。
@#@2、觉得时间不够用，所以要分秒必争。
@#@如闯红灯3、觉得没有时间消遣，终日记挂着工作。
@#@4、遇到挫败时很容易发脾气。
@#@5、担心别人对自己工作表现的评价。
@#@6、觉得上司和家人都不欣赏自己。
@#@7、担心自己的经济状况。
@#@8、有头痛、胃痛、背痛的毛病，难以治愈。
@#@9、需要借助烟酒、药物、零食等抑制不安情绪。
@#@,10、需要借助安眠药入睡。
@#@11、与家人、朋友、同事相处时你会发脾气。
@#@12、与人交谈时，打断对方的话。
@#@13、上床后觉得思潮起伏，很多事情让你牵挂，难以入睡。
@#@14、工作太多，不能每件事做到尽善尽美。
@#@15、当空闲时轻松一下也会觉得内疚。
@#@16、做事急躁、任性而事后感到内疚。
@#@17、觉得自己不应该享乐。
@#@,测测你的压力状态,010分，精神压力程度低，可能显示生活缺乏刺激，比较简单沉闷，做事的动力不足。
@#@,1115分，精神压力程度中等，虽然某些时候感到压力较大，仍可应付。
@#@,16分以上，精神压力偏高，应反省一下压力的来源并寻找解决办法。
@#@,测测你的压力状态,你是这样的吗？
@#@,压力是人们对于有特殊心理或生理上需要的行为或情景的综合性反应的结果。
@#@压力包括个人以及所处环境的相互影响。
@#@这种由环境导致的生理或心理上的压力称为压力源。
@#@压力源有多种形式，可以来自家庭、工作、朋友、同事或者是内在的压力。
@#@,压力的属性,压力：
@#@第一，它是那些使人感到紧张的事件或环境刺激。
@#@第二，它是一种主观的内部心理状态。
@#@第三，它是人体对需要和威胁的一种生理反应。
@#@,前广东外援:
@#@穆迪埃将遇巨大压力沟通会成障碍_网易体育http:
@#@/,1压力给生活带来乐趣,如果人为减少外界刺激，会发生什么结果呢？
@#@,为维持正常的状态，人们需要一个最低水平的刺激输入。
@#@,事件的不确定状态忐忑不安,2压力是对未知事件悲观解释的结果,中午到我办公室来，谈谈你的工作。
@#@,工作表现出色得到上级赞许增加责任或提高薪酬,工作出了差错要挨批？
@#@,压力,日复一日持续不断的体力和心理付出，消耗着你的热情、耐心和工作动力，最严重的情况下就会出现心理衰竭。
@#@,3压力是持续不断的精力消耗心理衰竭（burnout）,你已经连续不断地工作了8个小时，真想立刻就下班回家休息。
@#@但是，面前还有不少顾客排着队，你不能走。
@#@于是，你感到心烦、不满、压力重重,4压力是面临威胁时的本能反应,高成绩的要求、低成绩所带来的负性情绪发泄在你身上,冲击你对于自尊的需要和自我评价，引起挫折感,挫折是强烈愿望受到阻碍后产生的内心体验,当愤怒的情绪占主导时，就会引发对障碍物的攻击,攻击行为转移,4.1压力是面临威胁时的本能反应,炒股,买进还是卖出？
@#@,威胁：
@#@资产损失,压力,早晨上学/班，你经常乘坐的那路公交车迟迟不来,A：
@#@继续等待，可以等到车，但也可能会迟到,选择总是伴随着内在的心理冲突，给个人带来压力感受。
@#@,面临选择,B：
@#@避免迟到，坐出租车，但要付出额外费用,你面临的选择,影响处理工作压力方式的因素,感知过去的经验压力与表现的关系人际关系个人差异,最近一项研究表明下列因素的压力的主要来源（括号内是员工的百分比）不喜欢目前的工作（34%）忙于应付目前的工作（30%）工作太辛苦（28%）同事关系（21%）难相处的老板（18%）,压力的来源,你知道内心深处的你最害怕甚么吗？
@#@现在默念1到5，然后再依直觉选个数字，老师就能告诉你，你潜意识里究竟害怕些甚么？
@#@,你知道你的压力来自哪里吗？
@#@,数字：
@#@1看不开指数20分，是最能看开一切的人，唯一让他有些顾虑的就是“无聊和空虚”。
@#@通常选到这张牌的人，内心都是充满阳光的，当大家开心的时候，他也会感到很开心。
@#@,数字：
@#@2看不开指数60分，最担心没有人“关心”他，他希望他能在朋友或家庭中扮演核心的角色，当他被忽略时，将是他感到最忧虑的时候。
@#@,数字：
@#@3看不开指数80分，最害怕“失败”，选到这张牌的人，因为实力坚强，信心十足，所以如果不能成功，那么将是他最害怕发生的事情。
@#@,数字：
@#@4看不开指数40分，最害怕“运气”不好，因为他对他的人生是有规划的，当运气会破坏人生规划时，那么将是他最害怕发生的事情。
@#@,数字：
@#@5看不开指数100分,最害怕“老”,虽然你外表看起来很坚强，但当年华老去时，他的内心总是会感到有那么一点空虚。
@#@,有压力是正常的,正常人都有压力没有压力的人是不正常的压力不会消失，只会不断替换,压力的来源,人生的压力：
@#@四历,30岁以前看学历3050岁看经历,压力的来源,5070岁看病历70岁以后看黄历,社会压力,人格因素与压力,家庭压力,工作压力,环境压力,21世纪压力时代,角色模糊人际关系职业发展组织结构家庭与工作技术技能,社会、科技的飞速发展剥夺个性的发展,噪音污染空气污染过度拥挤,缺乏相互独立缺乏交流沟通缺乏共同解决问题的能力,A类型行为模式高血压人格抑郁型人格癌症敏感型人格酒精型人格,压力的心理模型,潜在的压力,结果,举重什么给了他压力？
@#@压力有什么不同？
@#@,一个人举起一个80公斤的杠铃非常吃力，是什么给了他压力？
@#@然后，给他一个100公斤的杠铃让他举，他举之前感受到很大的压力，是什么给了他压力？
@#@,然后，同样一个100公斤的杠铃让他举，告诉他如果能举起来将得到1000万现金，他的压力有什么不同？
@#@再然后，让他举90公斤杠铃，告诉他能举起来将得到8000万现金，一旦没有举起来，他将失去他的妻子和儿女，他的压力有什么不同？
@#@,压力来源:
@#@来自职场的压力,来自岗位的压力（胜任能力）来自同事的压力（竞争合作）来自领导的压力（任务评价）来自发展的压力（晋升前景）,来自家庭的压力,夫妻关系亲子关系亲友关系,来自自身情绪带来的压力,女性周期性变化（性别比）现实与愿望的冲突其他琐事（敏感特质）,压力的统计资料,下面的统计资料证明压力所造成的影响：
@#@美国有半数未成年人的死因与压力有关。
@#@欧洲每年平均有一千万人患有职业病。
@#@挪威每年用于职业病治疗的费用，高达国民生产总值的10%。
@#@英国每年由于压力造成一亿八千万个劳动日的损失。
@#@,是什么让你紧张？
@#@,“由于辞职必须提前一个月提出申请，所以在递交辞职书后，仍然在公司做了一个月。
@#@奇怪的是，觉得最后一个月工作很轻松，而工作量和工作压力其实丝毫没有减少。
@#@”上司脸色难看他认为我工作表现不好焦虑/紧张,压力根源,自我压力,抑郁症目前已成为世界第四大疾患，而到2020年时可能成为仅次于心脏病的第二大疾病。
@#@中国每年有20多万人以自杀的方式结束生命，其中80患有抑郁症。
@#@中国的抑郁症患者已经超过2600万。
@#@抑郁症患者正以每年11.3的速度增长，每10位男性中就有一位可能患有抑郁症；@#@而女性则每5位中就有一位患抑郁症,阿拉法特逝世的原因长期心理战的结果,阿拉法特遭到以色列长期围攻，这种长期高度应急状态的慢性应急状态，类似于长期爱滋病，生理免疫系统遭到崩溃。
@#@超常应急系统因长期应急反应而崩溃。
@#@应急性疾病的发生,主要是通过植物性神经及其所支配的相应器官和内分泌系统对应急的综合性、防御性的肌体反应。
@#@,北川宣传部副部长冯翔之死引人深思,09.4.20，一个来自四川灾区的消息再次令人震惊：
@#@中共北川羌族自治县县委宣传部副部长冯翔于20日凌晨2时左右在家中去世，据公安部门初步勘验系自缢身亡，具体原因正在进一步调查之中。
@#@（见4月20日四川新闻网）一个曾经的抗震救灾英雄，33岁的年轻有为干部，最终却选择以自杀的方式离开人世，在令人震惊的同时更发人深思。
@#@虽然自杀的原因目前仍无定论，但从记者的报道以及死者的博文等相关信息看，挥之不去的震后心理阴影，特别是巨大的失子之痛，应是引发这场悲剧的重要原因。
@#@,职业生涯（时间）压力,“有一段时间内心比较浮躁，十几年沿着一条道路走，非常厌倦，总想换一个工作领域”“有时候我们开玩笑，35岁退休，时间就都是自己的了。
@#@但越来越明朗的上升空间，很难放弃”,“我这么干，图的是什么？
@#@”“资产过千万了，吃碗刀削面都比山珍海味感到舒服，到底该怎么活下去？
@#@”“我害怕面对什么？
@#@”“我发现我站立的地方开始塌陷”“在别人面前，我光芒万丈，但在我内心世界，那里却是一个地狱”,北川农办主任自杀简单遗书坦陈工作压力太大,2008年10月3日，北川县委农办主任董玉飞在暂住地自杀身亡。
@#@董玉飞是北川灾后首例轻生的政府官员。
@#@董玉飞死后，留了言语不多的遗书给弟弟董卓锴。
@#@内容如下：
@#@工作压力太大，帮我照顾好父母，照顾好嫂子。
@#@“就这几句非常简单的话。
@#@”这是一位北川干部写在网络上的一段话：
@#@“全国人民都在快乐度（假）十一黄金周，北川没有处于灾区，政府机关理当只争朝夕。
@#@但是，没有一个人是铁打的。
@#@对灾区关怀，物质至关重要，精神救援更是必须。
@#@对灾区关怀，不仅要面对普通民众，更应包括基层干部。
@#@”,韩国“永远的灰姑娘”崔真实自杀身亡,2008年10月2日，韩国女演员崔真实在自己家中自杀身亡。
@#@警方推测死亡原因：
@#@抑郁症+离婚痛苦+事业压力。
@#@,2008年10月28日晚6点43分，中国政法大学昌平校园内，一名男生持菜刀砍死法学院教授程春明，随后自首。
@#@凶手付承励为2005级政治与公共管理学院学生。
@#@死者程春明，中国政法大学法学院教授、法学博士。
@#@1965年1月3日出生于湖北省大悟县，汉族，中国致公党党员。
@#@,心理学专家认为，由于凶手付承励事件的原因还没有被调查清楚，谈结论恐怕言之过早。
@#@但是事实上，在学业、生活种种方面所带来的压力或者说是压抑的情绪，学生很难得到有效的排解，久而久之，会在学生心里产生一些阴影。
@#@因此，在学生的成长过程中，适宜的家庭教育、合理课堂、课外学习、适度的心理引导、沟通都是非常必要的。
@#@,企业管理中的压力-CEO失败原因的长期分析,38位曾经叱咤商海、结果壮志未酬的顶级CEO问卷结果：
@#@缺乏对坏消息的处理能力：
@#@79.5%疲劳综合症：
@#@51.3%缺乏处理人事的能力：
@#@43.6%决策有局限性：
@#@38.5%缺乏财务知识：
@#@15.4%错失良机：
@#@10.3%,风格压力,人与人人际关系行为风格个性特质人员管理角色在冲突的团队成员个性中寻求平衡,性格与健康,性格决定命运,也决定人的健康,什么样的性格就会有什么样的命，就有什么样的病。
@#@爱激动的人没有一个是心脏好的爱生气的人容易甲状腺、肝脏不好爱叫劲的人颈椎不好害怕胆小的人肾脏不好疑心重的人胰脏不好,人与事能力匹配：
@#@胜任工作兴趣匹配：
@#@热爱工作价值匹配：
@#@感到自豪,讨论:
@#@,你怎么看“有压力才有动力”这句话,压力是好或坏,一位国外著名的心理咨询时这样说道：
@#@“压力就像一根小提琴弦，没有压力，就不会产生音乐。
@#@但是如果弦绷得太紧，就会断掉。
@#@你需要将压力控制在适当的水平-使压力的程度能够与你的心智相协调。
@#@,压力与组织绩效的关系,墨非定律：
@#@,
（1）凡是可能出错的都会出错；@#@
（2）总是在最不可能出错的地方；@#@（3）不论您估算多少时间，计画的完成都会超出期限；@#@（4）不论您估算多少的开销，计画的花费都会超出预算；@#@（5）您做任何事情之前，都必须先做一些准备的工作。
@#@,崔西定律,工作困难度与执行步骤数目平方成正比：
@#@完成一件工作有3个执行步骤，则工作难度是9，完成一工作有5个执行步骤，则工作难度是25，必须简化工作流程；@#@工作愈简化，愈不会出问题。
@#@,“四象限做事”法,重要但不紧急建立人际关系、新的机会、人员培训、制订防范措施,紧急又重要人事危机、客户投诉、将到期的任务、财务危机,紧急但不重要电话铃声、不速之客、行政检查、主管部门会议,不紧急也不重要客套的闲谈、无聊的信件、个人的爱好,1,4,3,2,天底下只有三件事,一件是自己的事，.诸如：
@#@上不上班、吃什么东西、开不开心、结不结婚、要不要帮助人自己能安排的皆属之。
@#@一件是别人的事，.诸如：
@#@小张好吃懒做、小陈婚姻不幸福、老陈对我很不满意、我帮助别人，别人却不感激。
@#@别人主导的事皆属之。
@#@一件是老天爷的事，诸如：
@#@会不会刮风、地震、战争、开悟、成道人能力范围以外的事情，都属于老天爷的管辖范围。
@#@,人的烦恼就是来自于：
@#@忘了自己的事，爱管别人的事，担心老天爷的事要轻松自在很简单：
@#@打理好自己的事，不去管别人的事，不操心老天爷的事。
@#@,压力来了，哄哄自己,这只是静心哲学上的诠释，知道并不代表你能办到。
@#@除非你能进入静心状态去观照，你就会如实发现天底下真的只有这三件事：
@#@自己的事、别人的事、老天爷的事下次心情不好时，赶快问自己，那件事到底是谁的事！
@#@,下列8种方法值得一试：
@#@,一、开怀大笑是消除疲劳的最好方法，也是一种愉快的发泄方法；@#@二、高谈阔论会使血压升高，听别人说话同样是一件惬意的事情；@#@三、放慢生活节奏，把无所事事的时间也安排在日程表中；@#@四、沉着冷静地处理各种复杂问题，有助于舒缓紧张压力；@#@五、做错了事，要想到谁都有可能犯错误，不要耿耿于怀；@#@六、不要怕承认自己能力有限，学会在适当的时候说“不”；@#@七、夜深人静时，悄悄地讲一些只给自己听的话，然后酣然如梦；@#@八、遇到困难时，坚信“车到山前必有路”。
@#@,什么是压力管理,压力管理,针对压力源造成的问题本身去处理,处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面的纾解,缓解或消除压力,
（一）心理的管理1.把自己可以解决的事，和自己无法解决的事，明确划分-必须认清，有些压力靠个人无法解决，有些不妨抱着不去做的态度2.一旦感到疲倦或心理压力，马上做松弛反映-坐姿工作太久，只要闭上眼睛1-2分钟，压力就减少,压力管理,3.不要想把每件事都做得尽善尽美-如果太紧张或焦虑，做二、三次深呼吸4.如果感到疲倦，就要放松自己-晚上高歌一曲，或听音乐，户外活动5.感觉不安时，应作心理预习-如教师在教导前，想象成功的情景6.情绪低潮时，不要做重要的工作7.要记牢：
@#@心理压力是“成长的粮食”8.心理压力管理的成败端视“下决心”如何来决定,1.有小问题先解决-要回信就马上回，员工行为不放心，马上解决2.不可长期的怀疑别人3.把自己的底牌先亮出来-你讨厌别人，别人也会讨厌你4.不要批评别人的话，先聆听听别人的话-你瞧不起的人，有时也会有很好的观念,沟通的管理,5.第一次晤谈前，应先筹集有关讯息6.对别人有不满时，要分批而顺便告诉她7.诚实在工作会有好的回馈8.愈是重要的工作，与腰身心松弛去做-重大的决定，不妨移到星期一作决定9.要交可以给自己回馈的良友10.在办公室建立支持你的体制-在办公室尽量与平日很少在一起的同事交往11.如果工作不顺利，要究明责任所在12.家庭里沟通是否良好，可能影响工作顺利与否,1.整理思绪-把现在等待你去做的工作、挂虑一一写在纸上、勾出马上要做的事2.改善工具，心情焕然一新-记事簿上只记录必须作的预定3.每天早晚要看自己的计划-记事簿要留有“新观念”栏4.日程上要留有“空白时间”-每天至少30分钟,时间的管理,5.了解“时间小偷”-建立设计性工作和程序性工作的时间分配6.今日事，今日毕-决定优先顺序7.有时需要有改变决断的决断-记住，最后决定权在上司-记住，上司命令经常变更是常见的事8.遇到紧要关头，不妨隔绝一切外来的干扰,9.设法找出较完整的时间-把类似的工作集中10.权限的转移要循序渐进-一个人一旦赋予重任，可以发挥惊人的潜能11.养成“快速、块眠、快便”的生活方式12.急事缓辨13.拟定生活计划,情商指数是成败关键,1.情绪管理的核心心态哲学2、个人成败的关键情感商数3、提升EQ的方法情绪主人改变事情定义改变人物画面改变对己问话改变学习人物,萧伯纳谈压力,英国文学家萧伯纳讲得更为明确。
@#@曾有一名记者问萧伯纳：
@#@“请问乐观主义者与悲观主义者的区别在何在？
@#@”萧伯纳回答：
@#@“这很简单，假定桌上有一瓶只剩下一半的酒，看见这瓶酒的人如果说：
@#@太好了，还有一半。
@#@这就是乐观主义者；@#@如果有人对这瓶酒叹息：
@#@糟糕！
@#@只剩下一半。
@#@那就是悲观主义者。
@#@”,5S在应付日常压力上的应用整理（SHIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SEIKETSU）、素养（SHITSUKE）,整理：
@#@将东西分为有用的无用的，丢掉无用的东西。
@#@整顿：
@#@将有用的东西定位定量并加以标记。
@#@清扫：
@#@将生活、工作的地方清扫干净，带来愉快心情。
@#@清洁：
@#@保持上面3S，保持愉快心情。
@#@素养：
@#@养成好习惯，便有好心情。
@#@,应对策略：
@#@学做三件事,学会关门学会关紧昨天和明天这两扇门，过好每一个今天，每一个今天过得好，就是一辈子过得好。
@#@学会计算学会计算自己的幸福和计算自己做对的事情。
@#@计算幸福会使自己越计算越幸福，计算做对的事情会使自己越计算对自己越有信心。
@#@学会放弃记住“舍得”，是“舍”在先，“得”在后。
@#@世界上的事情总是有“舍”才有“得”，或者说是“舍”了一定会“得”，而“一点都不肯舍”或“样样都想得到”必将事与愿违或一事无成。
@#@（塞翁失马，焉知非福）,要想做到完全不生气，是不可能的，历史上一些名人的做法堪值效仿：
@#@岳飞虽气愤金兵入侵，宋君无能，却以满江红词泄心中之气。
@#@林则徐嫉恶如仇，却以“制怒”为座左铭告诫自己。
@#@郑板桥的“难得糊涂”，虽是“欺世名言”，但其真正寓意怕只有他自己明白。
@#@阿Q的“精神胜利法”，虽有其“自欺可笑”的一面，但也不失为自我安慰，调节心绪的办法。
@#@,职场HR微电影（管理培训短片），第1集绩效沟通之古怪的清洁工，时长12分。
@#@剧情简介：
@#@一个HR经理，一个物业公司的清洁工，本无交集。
@#@因为抽烟的行为，引发了双方的交谈。
@#@HR经理只当闲聊，清洁工却话里有话。
@#@有些是台词，有些是潜台词，她的脸色，表情等肢体语言，给HR经理造成了无形的压力，产生恍惚感。
@#@原来，清洁工始终在表达：
@#@你抽烟，增加了我的工作量，我要被考核扣分的。
@#@这是对绩效管理中的绩效沟通（面谈），从外围的视角，用微电影的形式进行表达,http:
@#@/,职场减压的八把金钥匙,面对忙不完的工作，面对复杂的人际关系，经理人的压力无处不在。
@#@员工也时常因为工作上的小事而心生不满，影响上班心情。
@#@而忽视这种烦恼，组织的士气会像冬天的寒流，一场接着一场，气氛愈来愈僵。
@#@有效进行压力管理，是企业经营者必须直面的现实。
@#@现介绍8种职场减压的方法，以供参考。
@#@,职场减压的八把金钥匙,1.放弃无意义的固执。
@#@有些人总想能得到一切，而怕失去一点儿，不愿做出任何放弃，这种心理常会使你患得患失，背着沉重的包袱熬过每一天。
@#@此时也往往会放大这些困难形成压力。
@#@关键是放弃无意义的固执追求，抓住主业大事不放。
@#@2.坚决不做“全优生”。
@#@许多白领做事的标准是完美无缺。
@#@事实上，并非所有的工作都要尽善尽美。
@#@当有数不清的工作涌来时，有些工作做到80分就足够了，保证最重要的事得100分才是最要紧的。
@#@,职场减压的八把金钥匙,3.勇于做个“挑战者”。
@#@有时压力的产生很大程度上来自于你对某些事情的逃避。
@#@但当你挑战了自己的极限，或者哪怕是走出小小的一步而获得成功，你都会信心倍增。
@#@于是，不妨每天尝试新的工作方法，甚至尝试一些极限运动等，都能帮你减轻压力。
@#@4.制订计划表。
@#@当个人有一个完美的计划表，而且正在逐步实施时，就不会产生无谓的压力。
@#@因为，一切尽在掌握之中。
@#@计划表是一个很好的“监督者”叮嘱你每一个目标的实现，又是一个软性的压力只有跳起来才能够得着。
@#@当你心里有底时，也就没有了压力。
@#@,职场减压的八把金钥匙,5.通过沟通释放压力。
@#@敞开心扉，多与亲朋好友聊天，必要时还可以与上司谈心，当你将工作中的压力抒发出来的时候，必然得到了对方的关爱、回应和鼓励，甚至会给你提出很好的建议，这样压力自然就被化解了。
@#@6.劳逸结合的生活状态。
@#@每工作一段时间就要休息一下，从事一些可以娱乐精神和放松身体的活动。
@#@从事一些有氧的运动，也可以缓解紧张的情绪。
@#@7.不可或缺的一日三餐。
@#@这一条看似不重要，但如果身体的状态不好，也会影响情绪，压力和焦虑也会随之而来了。
@#@因此，不吃早餐的习惯很不好，要戒除。
@#@,职场减压的八把金钥匙,8.尝试打破现状。
@#@当你觉得日子一成不变时，应设法改善工作方法和尝试新的工作，你也可以主动要求多负担一些责任，或者自己去充电，如果可能的话，你也可以考虑转调部门，或者换个环境或工作方式等。
@#@总之，要对自己的状态进行调试，但关键还是要保持发现工作中的乐趣和发现未知的心态，永远拥有孩童般的好奇心和热情。
@#@,战胜职业压力的小策略,以下提供11种解除“压力”的心理策略和治疗方法。
@#@、
（1）在纸上写出您在家庭、职业、社会生活中的压力及其原因，每一条压力，请思考三种不同处理方法，必要时与心理医生协商。
@#@
（2）给亲朋好友写信，将您的压力、烦恼一吐为快。
@#@（3）有时候要自我吹嘘，自我赞美一番，保持自我良好感觉。
@#@,战胜职业压力的小策略,（4）不要将责任都揽到自己身上，要设法学会同他人合作，同他人分担责任。
@#@（5）在人际关系中，要保持意思的明确交流。
@#@少批评，多提议。
@#@不要说：
@#@你不可以这样干。
@#@而要说：
@#@你是不是可以用另一方法干。
@#@（6）勇于决断。
@#@错误的决断比不决断、犹豫不决要好。
@#@决断错误，可以修正。
@#@不决断，迟迟犹豫不决，导致压力增大，有损身体健康。
@#@,战胜职业压力的小策略,（7）全局着眼，不拘泥于细部琐碎的小事。
@#@每一件小事、细节之处过分担心，长此以往，将被压力压垮。
@#@（8）不要过分拘泥于成功。
@#@失败是成功之母，有意义、有经验的失败要比简单的成功获益更大。
@#@（9）及早预防，早期解消产生压力的原因。
@#@（10）睡眠时间要充分，要补足。
@#@（11）运用幽默、微笑、催眠法和呼吸放松疗法保护大脑神经健康。
@#@,谢谢聆听,THANKYOUFORYOURATTENTION,";i:
6;s:
7248:
",构思PPT时16种常见的逻辑结构魏斯曼演讲圣经读书笔记秋叶语录私家解读，欢迎拍砖,魏斯曼演讲圣经读书笔记,模块型,1,时间轴,2,地点线,3,空间型,4,目,录,问题-解决型,5,议题-对策型,6,机遇-手段型,7,形式-功能型,8,特色-利益型,9,案例研究型,10,先抑后扬型,11,比较对比型,12,矩阵图表型,13,平行结构型,14,自问自答型,15,数字线索型,16,魏斯曼演讲圣经读书笔记,结构松散难以记忆,模块型,演讲内容各个单元之间可以自由组合,公司介绍,业务分析,技术方案,实施计划,典型案例,1,2,3,4,5,优点,缺点,可以根据需要自由组合选择其中几个部分,4,魏斯曼演讲圣经读书笔记,优点,有助于看清楚事情来龙去脉,时间轴,按时间先后顺序组织演讲结构,1990年发布*版,1997年获得863扶持,2005年发布WEB版,2005年发布WEB版,2010年客户1000家,2012年发布移动版,不是所有的演讲都能整理出时间轴，也不容易快速切入重点,缺点,5,魏斯曼演讲圣经读书笔记,优点,适合和地理信息结合紧密的业务,地点线,按地理位置变化组织演讲内容,不是所有的素材都能整理出地理轴，往往需要和动画配合,缺点,6,魏斯曼演讲圣经读书笔记,优点,问题-解决型,抛出的问题很容易是你关心的，而不是听众关心的,缺点,什么最重要？
@#@,能够立即就听众关心的问题展开交流,PPT,高手与菜鸟的区别在于思路,本质,抛出吸引人的问题，提供给力的解决方案,7,魏斯曼演讲圣经读书笔记,优点,适合由内向外或反之，或者自上而下或反之，或者区域切换,空间型,象征性，概念化的空间化比喻视角,找到特别符合记忆结构的空间信息并不容易,缺点,8,魏斯曼演讲圣经读书笔记,优点,适合高速成长性行业，或者信息不对称的场合,机遇-手段型,描述机会，展示潜力，强调该如何做，而不是为什么要做！
@#@,大部分机遇都经不起推敲，所以忽悠是必须的,缺点,注意,兴趣,欲望,行动,下一轮财富机会？
@#@,社交化网络营销推广！
@#@,已有千万企业在投入！
@#@,别又错过一个时代！
@#@,9,魏斯曼演讲圣经读书笔记,优点,适合讨论正在转型，需要改变的业务，或者细化后有相关性话题,议题-对策型,问题往往展示短处，而议题往往展示价值,议题是委婉的问题，所以你很难真正把它和前一种结构区分开,缺点,Step1.分析听众,10,魏斯曼演讲圣经读书笔记,优点,能够站在听众角度思考问题，吸引听众注意力,特色-利益型,强调产品能为听众带来什么，而不是有什么,很容易变成堆砌自以为是的价值，其实都是卖点,缺点,特色,卖点,利益,11,魏斯曼演讲圣经读书笔记,优点,听众都喜欢听故事，特别是自己喜欢的人故事,案例分析型,其实就是讲故事,PPT很难帮助听众讲好故事,缺点,两种客户,试一试不在乎钱,重点！
@#@,12,魏斯曼演讲圣经读书笔记,优点,能够置于死地而后生，获得不支持听众的认同,先抑后扬型,主动提出不利的论点或事实，给予犀利反驳,展示底牌，直接和负面消息对抗，不胜则败。
@#@,缺点,我们没有最真实、客观与权威的正片前影厅上座率是真！
@#@,影院管理体系千差万别，各档期观影个体表现高度不统一，提供看似统一的上座率数据，是假！
@#@,理论上的,5%,递增,5%,递增,15%,递增,真是好巧啊！
@#@在理论上的两种媒体形式交接处，数据出现了15%的递增！
@#@,是巧合？
@#@还是观影群体具备判断什么是银幕巨阵什么是全国贴片的专业能力？
@#@还是,13,魏斯曼演讲圣经读书笔记,优点,适合交流专业性强的技术话题,形式-功能型,演示单一的商业概念，技术或方法,可能难以吸引缺乏专业知识背景的听众,缺点,设计方法,1,燃烧炉工艺气温度固定在180,其它工艺参数设计值依次升高,出口叶丝含水率设计为13.5%,组合结果,2,考察了5组参数下感官质量变化,参数设计不同，感官质量有差异,得到了最佳工艺参数组合条件,筒壁压力1.0bar一区工艺流量1600m3/h二区阀门关度50%,14,魏斯曼演讲圣经读书笔记,优点,和空间图不同，适合表达静态的归纳，结构化程度高,矩阵-图表型,利用框图表达稳定的关系或暗含的逻辑,选择大家都容易认可的框图结构，自己发明一个框图往往不被认可,缺点,1,8,4,2,5,6,3,7,9,高,高,中,低,中,低,旋转推进液压缸,行业配套钻探机,升级改造钻床,升级改造搅拌器,终端设备,竞争能力,市场吸引力,0,4.5,1.5,3.0,4.5,3.0,1.5,0,15,魏斯曼演讲圣经读书笔记,优点,能够一目了然展示自己和对手有什么不同,比较-对比型,对比你和同行，你和自己，你和别人的不同之处,容易冒犯和对比方有联系的听众,缺点,参测手机,书写和发送短信息,设置闹铃,更改铃声,新增和查找联络人,拍摄照片,启动蓝牙,A,D,C,B,16,魏斯曼演讲圣经读书笔记,优点,使大段信息快速简化，提高可读性,平行结构型,把一组相关信息并列化，做成平行列表,版式容易单调，难以吸引眼球,缺点,1,2,3,4,创新性研究开发了加料、丝加料相结合的加料方法,系统研究建立了提高耐加工性、改善感官的功能性加料,研究开发进风控制等措施集成的加料机新型控制技术,首次提出并实施“滚筒式烘焙”工艺，实现烘焙干燥一体化,17,魏斯曼演讲圣经读书笔记,优点,主动引起听众共鸣的最佳方式，且可避免冷场,自问自答型,提出听众想听的问题，主动提供答案,听众如果不认同你的答案，你风险就很大,缺点,
（1）产品设计架构先进，符合企业技术特性,采用跨平台的架构设计，能提供扩展功能的工具；@#@系统具备灵活的可配置性、能实现“流程驱动”。
@#@,
（2）视企业为合作伙伴而非简单的商业关系,能理解日系企业重视合作关系的企业文化特点；@#@共享资源明晰，专有资源确保的“专属合作体制”,（3）长期合作的信任关系的确立,合作者需要有比较充分的类似合作经验与成功案例。
@#@售后服务体系完备。
@#@,如何选择IT合作伙伴？
@#@,18,魏斯曼演讲圣经读书笔记,优点,适合各种线索不清晰的场合，人为找到线索串联,数字榜单型,为难以整理的模块化结构提供一个线索,很多数字线索其实很勉强，不贴切,缺点,1,个流程,特色,2,个提高,质量,3,个关键,技术,建立了可实现，形成了一条具有自主知识产权的特色中式混合型加工工艺流程，实现了中式混合型加工工艺的重大革新。
@#@,首次提出并研究建立关键技术，降低了成本和消耗，提高了加工质量的稳定性和感官品质，显著提升加工制造能力和质量控制水平。
@#@,创新性研究建立了分步分比例加料、烘焙干燥一体化、混加工处理技术等3项关键技术，并定制了专属个性化加料及烘焙设备。
@#@,2023/5/5,";i:
7;s:
6084:
"人力资源部谨制2011-6,骨干员工素质提升计划,目录,骨干员工素质提升计划概述骨干员工素质培养体系2011年素质提升实施计划时间表学历教育类申报流程及关键点素质提升计划成果转化素质提升计划成果应用,素质提升计划概述目标,依据公司“十二五”的发展目标，至2015年，建立一支6001000人的高素质、高水平的人才梯队。
@#@硕士以上学历员工总体达20%，管理层达80%；@#@各业务领域，有3个研究生以上的技术带头人。
@#@持续性提高骨干员工的科研水平和管理能力。
@#@稳定骨干员工，满足短期企业用人需求；@#@培养后备人才，为企业长远发展进行人才储备。
@#@,素质提升计划概述体系,有规划、分层次、分类别的提升骨干员工整体素质：
@#@有规划：
@#@以公司战略规划为基础，确定素质提升项目。
@#@分层次：
@#@优先考虑决策层，尽量满足管理层，重点关注是骨干层；@#@分类别：
@#@分专业技能类及管理技能类等课程全方位提升骨干员工素质。
@#@分周期：
@#@在五年内分周期分批次对核心员工开展素质提升。
@#@,素质提升计划概述人力资源学历分布,注：
@#@1、数据的节点日期为2011年2月28日。
@#@2、入职不满一年的员工有85人（硕士20人，本科37人，本科以下28人），不在培训范围之内。
@#@3、本科以下学历人员先进修本科。
@#@,注：
@#@1、本科以下学历员工无法攻读硕士学位。
@#@2、管理层有8位经理为大专学历，建议先读本科，取得学士学位。
@#@,骨干员工素质培养体系管理层教育情况,骨干员工素质培养体系-骨干教育情况,人力资本准备度即具备执行战略目标要求的学历的人员占比情况，即目标比例与现有比例之比。
@#@,素质提升计划概述人力资源准备度分析,骨干员工素质培养体系课程类别,骨干员工素质培养课程分管理技能类，专业技能类。
@#@各层级员工培养方向如下：
@#@,骨干员工素质培养体系A类学历教育类,A1：
@#@EMBA总裁研修班课程内容：
@#@课程涵盖了企业家所必需的五大能力：
@#@杰出的战略管理能力、强大的运营控制能力、出色的营销开拓能力、卓越的财务管理能力、优化的人力资源配置能力。
@#@课程作用：
@#@EMBA更强调管理整合性和决策导向性，强调密切联系实际和面向国际竞争环境。
@#@适用范围：
@#@决策层必选课程费用：
@#@20万/人,A2：
@#@管理类专业MBA课程内容：
@#@课程包括自然辨证法、商务英语、组织行为学、管理经济学、数据模型与数据决策、财务管理、观经济学、管理信息系统、企业战略管理、人力资源管理、营销管理、生产运作管理、会计学、经济法；@#@课程作用：
@#@以提高管理层综合管理水平为主要目标，系统学习管理的理论知识。
@#@适用范围：
@#@管理层（管理类，市场类，技术类）备注：
@#@此课程为管理层备选课程，可依据管理层现状增减此课程。
@#@费用：
@#@4万/人,骨干员工素质培养体系A类学历教育类,A3：
@#@本专业工程硕士类（通信工程、计算机应用等技术专业课程）课程内容通信工程：
@#@高等数学A线性代数、大学物理、程序设计、电路分析、工程随机数学、低频电子线路等多门专业课程。
@#@计算机应用：
@#@高级信息系统、DBMS原理与设计、自然辨证法、软件工程与方法、网络与通讯等多门专业课程。
@#@课程作用：
@#@以提高技术类人员专业水平为主要目标，提高人岗匹配度。
@#@适用范围：
@#@技术类管理层、骨干。
@#@备注：
@#@此课程为管理层备选课程，可依据管理层现状增减此课程。
@#@费用：
@#@2万/人,骨干员工素质培养体系-A类学历教育类,骨干员工素质培养体系-B类专业技能类课程,B类课程适用范围：
@#@管理层,骨干员工素质培养体系-C类管理技能类课程,C类课程适用范围：
@#@管理层和骨干员工。
@#@C类课程以集训班形式开展，每半年集训一次，每班40人，一年集训二次,五年集训十次。
@#@,骨干员工素质培养体系课程类别,骨干员工素质培养课程选择如下：
@#@,骨干员工素质培养体系决策层培养体系,决策层培训项目课程费用预算,注：
@#@费用由公司承担,骨干员工素质培养体系-管理层培养体系,管理层培训项目组合费用预算,注：
@#@1、学历教育费用由公司和个人各承担50%，B类专业技能课程费用由公司承担。
@#@,骨干员工素质培养体系-管理层培养体系,C类课程的规划与计划：
@#@管理层（B层）、骨干层（C层）原则上十二五期间参加一次管理类集训班管理层培训项目组合费用预算,骨干员工素质培养体系-骨干培养体系,基层骨干备选项目：
@#@A3类本专业工程硕士类（通信工程、计算机、会计类、管理类等专业课程）课程设置目的:
@#@提升专业水平，增加核心后备人员数量及水平。
@#@操作程序由人力资源部联系华中科技大学、武汉大学相关专业联合举办工程硕士班；@#@公司员工可报名，经公司筛选后参加相关课程的学习。
@#@每两年50名。
@#@课程费用：
@#@公司提供部分学费，在员工拿到学历证书时，给予一次性的学费50%。
@#@按1万预算合计每年50万元。
@#@每两年支助一次。
@#@,骨干员工素质培养体系-综述,1.十二五期间，共培训B层、C层骨干员工417人次，及部份表现优秀的后备人才；@#@2.素质培训体系五年总费用410万，其中：
@#@A类学历教育类费用小计230万。
@#@B类专业技能费用小计50万。
@#@C类管理技能费用小计130万。
@#@,学历教育类申报流程及关键点,素质提升计划成果转化,素质提升计划成果应用,2011年素质提升实施计划时间表,欢迎大家多提宝贵意见！
@#@,";i:
8;s:
9249:
"致力于人类的健康事业,跟台技巧及注意事项,充分了解产品要有高度的责任心博览众家之长注意跟台技巧,对跟台员的要求,业务员接到订单通知物流部门物流部门备货出货销售助理及送货员医院打包消毒手术完成内植入物销售员的报价贴标签、填报表、器械的清洗回库销售发票的开具及回款,业务流程,跟台前的一般准备,了解病人情况（疾病类型和程度、初次手术翻修手术、经济状况）与术者交流1.手术习惯、体位、切口、以往用的品牌2.特殊要求器械（骨水泥捆绑带）3.用模板测量X片假体型号注意特殊情况,手术前准备,器械准备,按手术步骤来准备动力（电动）尽量带器械箱特殊器械检查接口部件,手术前准备,物流部出货，你来把关,器械准备,动力系统1.电池充电（足够数量交流动力）2.主机检查3.动力接口匹配手术器械1.核对根据手术步骤2.检查有无损坏是否与假体配套工具是否齐全常用工具必备钻头是否折断测深尺是否准确,手术前准备,假体准备,1.分清固定方式2.注意左右3.宁多勿少4.特殊病例,手术前准备,假体准备,常规号一般要求带全。
@#@做水泥固定时，骨水泥最少备两盒，提醒术者水泥固化时间，可放冷藏。
@#@做翻修手术时，注意特殊假体的准备注意无菌假体与有菌假体的选择。
@#@假体注意左右之分，规格型号。
@#@常用螺钉准备尽量充足,手术前准备,送器械之前要清洗干净，装进工具盒。
@#@熏消与高压消的一定要区分开。
@#@主要是动力与电池。
@#@掌握好医院消毒的时间，尽量在消毒时间内送到医院。
@#@掌握好医院消毒的规律，是在手术室还是在供应室，以免耽误手术。
@#@消毒间隙去医院设备科备案。
@#@,手术前准备,器械消毒和设备科备案,术前注意事项,1送工具消毒时要先找主任或医生量患者的X光片，大致确定所用产品型号，并注意该病人的骨质好坏，如患者患肢短缩上移的较多，应提醒医生进行术前牵引。
@#@2跟台前要仔细清点核对产品，千万不可马虎以免遗漏或带错产品。
@#@3注意阳性病人，打包时在包布上覆盖一次性无菌单，至少两层。
@#@,进手术室准备,与护士打好招呼，登记并领取钥匙和衣服鞋帽。
@#@注意换鞋的地方，以免污染手术室。
@#@注意限制区、半限制区、非限制区。
@#@,术中工作内容,与手术室护士沟通,办理好登记备案手续。
@#@医院如收取器械消毒费，常规需与护士长商谈。
@#@积极配合手术室护士做术前准备工作。
@#@,术中工作内容,在手术室要有“眼力见”，帮忙摆体位、抬腿消毒。
@#@,工具假体准备,分类逐号摆放。
@#@不要将包装工具（箱与纸袋）带入手术室无菌区。
@#@按照假体配套检查、不能完全依靠物流。
@#@找出已灭菌工具包、仔细核对。
@#@,术中工作内容,台下工作,准备激光笔、记号笔协助巡回护士搬运病人、摆放体位协助洗手护士整理器械协助拍片定位（会使用C臂机）登记病人资料帮助拍照、熟悉相机使用,术中工作内容,无菌要求,跟台前一定要进行培训严格按照医院要求操作，牢记无菌观念碘伏、灭菌王各医院不一样按照无菌原则洗手、穿手术衣、戴手套、打开包布术中严格无菌操作,术中工作内容,如何打开无菌假体包装,打开之前核对假体名称、型号、标签、消毒日期。
@#@听从术者的指挥，不要擅自主张。
@#@严格按照无菌要求打开操作。
@#@区分骨水泥与非骨水泥假体，切忌非骨水泥假体放置骨水泥。
@#@,术中工作内容,手术中器械配合,熟悉术者的手术习惯，变被动为主动。
@#@术中做必要的提醒术中不多言，不上手，以免担责任。
@#@没有刷手时，一定带好激光笔，以免污染手术器械。
@#@术中出现意外时，首先要保障手术的完成。
@#@,术中工作内容,术中注意事项,1跟台进入手术室后要与医生及护士打招呼，让他们知道产品与跟台人员已按时到位。
@#@2进入手术室先换拖鞋无菌洗手衣或参观衣，衣服宽大的需要束入腰中。
@#@3进入无菌区需带好口罩帽子，口罩要遮盖住鼻子，帽子要盖住全部头发，并注意存放好自己的衣物及鞋子等物品。
@#@4在手术室内切勿大声喧哗，到处走动，乱动乱碰手术室内的东西及器械，不可在手术室内拨打或接听电话。
@#@5进入手术室内首先将产品按顺序依次摆放在小推车上，再次清点，如无误将小推车推至手术间门口，切勿擅自推入手术间内。
@#@,术中注意事项,6如果需要用骨水泥，应先将骨水泥放入冰箱内冷藏，切勿放入冷冻室内。
@#@7需要洗手上台时，一定要严格进行无菌刷手操作，如指沟，甲缘，手背等处要特别清洗，手臂皮肤破损或有感染不能洗手上台。
@#@8洗完手后要注意自己的手臂不可以再接触任何有菌物品，在台上需要交换位置时应双手抱于胸前背靠背交换。
@#@9为确保手术顺利进行，术前要和洗手护士沟通好，整理好工具做到一目了然，方便操作。
@#@,术中注意事项,10手术开始后，要集中精神注意医生的手术操作步骤，及时指导护士准备好医生下一步需要用到的工具。
@#@指导护士操作时要与手术台保持一定的距离（大于20cm），并要注意手与激光笔不能悬于无菌台上方。
@#@11看手术操作时，应站在不妨碍手术室人员工作的地方，站在术者背后看时要与术者保持距离，不要触碰术者身体的任何部位。
@#@12在协助拆假体包装时，一定要和医生仔细核对应拆的产品型号，并认真检查所拆产品的外包装，以免拆错假体包装。
@#@,术中注意事项,13拆包装时要严格注意无菌操作，拆到假体的最后一层递与护士，注意手不要高于手术台面，应该在离手术台一定距离内让洗手护士拿走假体，不论任何情况下，自己都不要用手触碰假体。
@#@14搅拌骨水泥时，应先倒粉剂，后倒瓶剂液体，并仔细查看护士是否把粉剂和液体全部倒干净。
@#@拆国产水泥时，应让巡回护士先消毒粉剂及瓶剂的颈部，然后再交与洗手护士。
@#@15要仔细观察整个手术过程，学习术者在手术过程中好的处理方法，及时发现问题及时提出。
@#@协助好医生及护士更好的完成手术,产品标签,产品标签公司一套，医院三套，以便术后随访或翻修时有据可查。
@#@手术护理记录单、病人出院病历、内植入物单上各粘贴一套。
@#@回到公司在跟台单上粘贴一套。
@#@,术后工作内容,器械核对与清洗,术后一定要清点器械，以免丢失。
@#@器械清洗干净，尤其接口处一定要仔细清洗，防止血迹凝固影响使用。
@#@工具打包整理，假体包装齐全，公司回库。
@#@,术后注意事项,与术者交流,对产品的评价改进意见术中配合的提高让术者记住你,术后工作内容,结帐,填好内植入物单（病人姓名.住院号.术者.已用耗材.价格）手术室护士签字，主刀医生签字填写跟台单，交给物流部消货填写消耗明细表，交给公司财务开发票凭收费单和发票（科主任签字）送交设备科取支票回款（根据医院回款周期）,术后工作内容,术后注意事项,1手术完毕，与护士清点器械，清洗器械要认真仔细，并再次清点核对工具数量，电动工具只能用湿布擦洗。
@#@器械装箱时，要注意保护有刃口的器械。
@#@2术前或术中要了解患者是否有感染性疾病，如有应注意对器械先进行消毒，带回公司后要及时告知库房管理人员，进行再次消毒，避免疾病的传染。
@#@3抄好病人资料，将标签按照医院要求的数量交与护士，剩下的全部带回公司留底存档。
@#@4离开手术室前要与医生护士打招呼，感谢他们的帮助。
@#@5要认真总结手术的整个过程，从中学到相关的知识，提高自己的专业水平。
@#@,小结,我们的行动反应迅捷而有效确保假体和工具齐全对产品、工具使用和手术技巧了然于心真正把手术成败当作自己的事确保手术助手和护士也对产品、工具使用和手术技巧有足够的了解和准备避免在手术室和医生护士闲聊,但适当的诙谐调节气氛是可以的永远不要犯同样的错误,小结,清楚自己的位置，不要去指挥术者，可适当提醒。
@#@掌握每位术者的手术习惯，使自己适应手术医生，而不要术者来适应你。
@#@密切关注手术过程，能预判医生下一步操作。
@#@从跟台员上升到器械工程师或“临床医生”不要认为手术是医生的事，要给医生有安全感。
@#@要有“主人翁”意识，关爱公司器械，延长使用寿命。
@#@,致力于人类的健康事业,Thankyou!
@#@,";i:
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28628:
"银保渠道业务发展和队伍建设策略,王方勇简介：
@#@现任中国人寿保险股份有限公司湖南省分公司党委委员、副总经理,硕士研究生（MBA），高级经济师，高级职业经理人湖南保险职业学院客座教授1984年进入保险行业，从事寿险销售、经营管理32年，银保管理10年历任县支公司人险股股长，副经理；@#@地市公司人险科副科长，业管部经理，营销部经理，个险部经理，副总经理，总经理；@#@省公司网点业务处处长，副总经理等职务曾荣获“全国系统人身保险先进工作者”、“全国系统优秀共产党员”、“邵阳市十大杰出青年企业家”、“湖南省工商企业界百强诚信人物”等殊荣,1、中国已成为第三大保险国市场巨大,以美日英为代表的发达保险市场历史悠久，三国多年来保费收入占据世界前三。
@#@随着我国保险市场的飞速发展，2015年，我国总保费规模超过英国，位列世界第三。
@#@,保险深度和保险密度对比（2015年）,-数据来源于中国保险报,美元,美元,世界平均水平,美元,中国,保险密度=保费收入总人口,保险深度=保费收入国内生产总值,2、中国仍处于保险发展的初级阶段潜力巨大,我国保险密度、保险深度均远低于世界平均水平！
@#@,2、中国仍处于保险发展的初级阶段潜力巨大,从保险密度对比分析，中国大陆寿险市场潜力巨大！
@#@,在保险密度方面：
@#@2015年，全球市场人均保险支出为662美元，发达市场人均保险支出为3666美元。
@#@其中，同是保费收入大国的美国、日本、英国和法国2014年的保险密度分别为4017美元/人、4207美元/人、4823美元/人和3902美元/人，而我国保险密度到2015年仅为271.77美元/人，相差10多倍。
@#@瑞再sigma报告,2、中国仍处于保险发展的初级阶段潜力巨大,从保险深度对比分析，中国大陆寿险市场潜力巨大！
@#@,在保险深度方面：
@#@全球保险深度为6.2%，美国、日本、英国和法国2014年的保险深度分别为7.3%、10.8%、10.6%、9.1%；@#@而我国的保险深度在2015年仅为3.59%，差距非常明显。
@#@瑞再sigma报告,3、保险业发展获国家“力挺”支持巨大,社会保险是最低水平的，保而不包，超出的部分应通过购买商业保险进行补充。
@#@,逐步发展商业保险，并把商业保险、社保结合起来，满足广大群众的保障需求。
@#@,促进保险与保障紧密衔接，把商业保险建成社会保障体系的重要支柱。
@#@,3、保险业发展获国家“力挺”支持巨大,2014年07月09日：
@#@李克强主持召开国务院常务会议，部署加快发展现代保险服务业。
@#@08月10日：
@#@国务院印发关于加快发展现代保险服务业的若干意见（简称“新国十条”）08月27日：
@#@李克强主持召开国务院常务会议，确定加快发展商业健康保险。
@#@08月31日：
@#@习近平主席签署第十四个主席令，修改中华人民共和国保险法。
@#@11月17日：
@#@国务院办公厅正式印发关于加快发展商业健康保险的若干意见。
@#@,3、保险业发展获国家“力挺”支持巨大,2015年02月26日：
@#@新年上班第一天，央视新闻联播报喜：
@#@我国保险业规模由全球第六位跃升至全球第三。
@#@03月25日：
@#@全国人大十二届三次会议上，李克强总理在政府工作报告中14次提及保险。
@#@05月06日：
@#@国务院决定试点对购买商业健康保险给予个人所得税优惠。
@#@06月24日：
@#@国务院确定设立3000亿元中国保险投资基金。
@#@07月21日：
@#@国务院副总理马凯出席保险系统基层代表座谈会，强调要加快发展现代保险服务业。
@#@07月22日：
@#@李克强总理召开会议，强调发挥商业保险在大病医保方面的作用。
@#@07月28日：
@#@人民日报报道：
@#@保险业上半年保费同比增长19.27%，利润同比增长203.91%。
@#@08月02日：
@#@国务院、中央军委批准关于推进商业保险服务军队建设的指导意见。
@#@10月30日：
@#@五中全会明确：
@#@全面实施城乡居民大病保险，倡导全民保险。
@#@,3、保险业发展获国家“力挺”支持巨大,2016年01月01日：
@#@中国保监会关于父母为其未成年子女投保以死亡为给付保险金条件人身保险有关问题的通知正式实行，未成年人身故保额提至50万，进一步提升保险需求。
@#@03月04日：
@#@个人税优健康险正式落地，买保险还减税，越来越实惠。
@#@03月15日：
@#@国务院总理李克强在全国人大会议上指出，2016年要实现大病保险全覆盖。
@#@03月17日：
@#@“十三五”规划纲要发布，43处提到保险，进一步完善社会保障体系。
@#@05月01日：
@#@全国9个试点地区的保险业务员，营业税改成增值税，保险营销员的春天来了。
@#@05月08日：
@#@央视新闻，国内首个“保险+医疗”模式的医院试点正式启动。
@#@凭参保凭证，病人住院时不需要垫付费用，提升商业保险在保障体系中的作用和价值。
@#@08月23日：
@#@保监会印发中国保险业发展“十三五”规划纲要，由保险大国向保险强国转变。
@#@08月26日：
@#@中共中央政治局会议审议通过“健康中国2030”规划纲要。
@#@将全面迎来“大健康”时代。
@#@,3、保险业发展获国家“力挺”支持巨大,中国人寿总裁缪建民担任B20金融促增长工作组主席,B20的使命是代表工商界为G20出台全球增长对策和全球治理方案建言献策，为实现全球经济强劲可持续和平衡增长做出贡献，B20部分建议甚至将被列入峰会公报，因此受到G20成员国领导人的高度重视，由此也可看出B20在世界经济发展中的重要地位。
@#@2016年B20金融促增长工作组主席不是由四大行担任，而是由保险业领导者中国人寿总裁缪建民担任，充分体现出国家对保险业的倚重和期待!
@#@,根据权威机构研究显示：
@#@人均GDP在5000美元和35000美元之间国家的保险支出增长最快。
@#@这些国家的消费者在保险保障方面需求空间巨大，因此保险支出增速明显快于收入增长。
@#@在低收入国家，财富水平以及保险意识水平过低，导致保险需求增长慢于收入增长；@#@而高收入国家已经达到饱和状态。
@#@我国大部分省区的人均GDP已处于5000美元和35000美元之间，保险支出进入快速上升期。
@#@,从注重规模为主向价值转型转变,从条线经营为主向全渠道经营转变,从追求队伍规模为主向量质并举转变,从行政导向为主向市场导向转变,从业务发展为主向注重新客户获取转变,从粗放式管理向精细化经营转变,立足提升主业，推进综合经营，加快发展“大资管”，稳步推进“大健康”，着力布局“大养老”。
@#@围绕资本使用强化综合经营，使两者有效联动，提升资本运营效率。
@#@整体呈现出“大个险”、“大短险”、“大队伍”的发展态势。
@#@从销售险种、销售模式以及队伍发展等方面都打破了渠道之间的阻隔。
@#@银保渠道自营期交销售现在均是以个险产品为主，同时大力推进短险的销售。
@#@,1、从条线经营为主向全渠道经营转变,2、从行政导向为主向市场导向转变,行政拉动需要资源和一定的条件才能发挥作用！
@#@市场经济条件下不能用“人民公社”的方式吃大锅饭；@#@要有市场机制的思维，干多干少不一样；@#@干好干坏不一样，引导大家自觉努力做多、做好！
@#@打“固定靶”与“移动靶”相结合的方式，促进经营单位既要看预算，更要盯市场；@#@既要看自己，更要盯对手！
@#@,以往的管理更多的是结果导向，业务指标好则“一俊遮百丑”。
@#@为保持竞争优势，逐步向精细化过程管控转变。
@#@业务发展上，注重业务品质和内涵价值。
@#@队伍建设上，注重队伍质态和持续新增。
@#@基础管理上，注重自主管理和常态经营。
@#@客户经营上，注重新客户获取和品牌建设。
@#@,3、从粗放式管理向精细化经营转变,很长一段时间，公司注重市场份额和业务规模，随着市场形势的变化，价值转型已成必然。
@#@坚持价值导向，围绕创费做好产品销售全预算，统筹规划、随时掌控产品结构。
@#@注重结构优化，全力聚焦中长期期交业务发展，坚持线上线下结合，加大短险的销售力度。
@#@加强队伍引导，加强队伍产品销售的调节，自营业务以十年期期交业务为主，将产品价值纳入到销售团队和个人的考核。
@#@,4、从注重规模为主向价值转型转变,以往的队伍发展主要注重数量提升，对于队伍的质态没有过多关注，也没有完善的体系支撑队伍育成。
@#@从队伍稳定和市场需求考虑，队伍的“量质并举”势在必行。
@#@从内勤主导向外勤自主经营转变。
@#@内勤数量无法做到无限制扩张，现有的内勤管理幅度已不能满足队伍的迅猛发展，以绩效考核驱动内勤管理外勤，以上不封顶的佣金制和受制度保障的团队利益“终身制”等营销机制撬动主管管理团队的意愿，逐步实现队伍的自主经营。
@#@标准化职场标建设。
@#@建立科学化、体系化的绩效管理、日常管理、增员支持、销售策划、辅导训练的五大工作系统，组建队伍管理功能组，实现销售人员从新增到育成的“一条龙”培养体系。
@#@,5、从追求队伍规模为主向量质并举转变,6、从业务发展为主向注重新客户获取转变,在现今竞争激烈的社会里，争取市场份额、达成业务预算已不是企业唯一目标，很多时候，更可能不是企业最重要的目标。
@#@一个优质客户对企业贡献才是最有用的。
@#@新老客户都是企业重要的资源，但企业成长更多需要的是优质资源，不断开发新客户就是劣质客户淘汰的过程。
@#@企业要想保持增长的动力，就只有通过不断的开发新客户来实现，企业才能赢得市场竞争！
@#@2016年公司经营指标考核中有专项的新客户获取率的要求。
@#@,1、售后服务上：
@#@满期给付压力将持续存在,行业发生多起因满期给付与退保纠纷引发的群体性事件。
@#@风险总量“黑云压城”，群体性事件“烽烟四起”，行业面临内忧外患，承受着前所未有的巨大压力。
@#@保监会黄洪副主席总公司专门下发了【2015】692号文，对满期给付工作进行专项部署。
@#@以湖南为例，2016年我司满期应给付件数为35万件，满期金额66亿元。
@#@2017年，湖南公司的满期金额仍有45亿。
@#@,2、监管环境上:
@#@银保监管越来越严厉,“双录”是指银行在销售理财和代销保单等金融产品时，同步录音录像。
@#@2013年4月起，上海在全国率先推出理财产品销售行为录音录像同步监控，并在2015年对相关制度进行修订。
@#@全国将于2017年全面实施双录。
@#@网点的常态期交销售将更加艰难！
@#@,自2016年1月1日起，保险公司中短存续期产品年度保费收入应控制在公司最近季度末投入资本和净资产较大者的2倍以内。
@#@对2015年度高于当年投入资本和净资产较大者2倍的保险公司，自2016年1月1日起给予公司5年的过渡期。
@#@自本通知实施之日起，保险公司不得开发和销售预期60%以上的保单存续时间不满1年（不含1年）的中短存续期产品。
@#@提高人身保险产品的风险保障水平（死亡保额120-160%）。
@#@下调万能保险责任准备金评估利率（3%）。
@#@对中短存续期业务占比进一步提出比例要求（要求自2021年中短存续期业务占比不得超过30%）。
@#@将投连、变额年金纳入中短存续期产品的规范范围，保单贷款比例不得高于现金价值或账户价值的80%。
@#@不得将终身寿险、年金保险、护理保险设计成中短存续期产品。
@#@保险公司应合理确定各项产品费用收取，对于利润测试结果显示新业务价值为负的产品不接受审批和备案。
@#@强化后端监管，建立产品退出机制，强化产品问责机制，建立产品回溯机制，完善信息披露机制。
@#@加强万能型保险的经营管理，万能险结算利率水平与公司实际投资收益率挂钩并合理确定。
@#@,2、监管环境上:
@#@银保监管越来越严厉,2016年总公司对各级公司的经营指标考核中加入了“新客户增长率”（02分）的内容。
@#@银保渠道利用银邮渠道独特的网点、客户、资金等优势，有着极强的获客能力，有效迎合了公司的战略需求，银保渠道迎来了内部发展新机遇。
@#@,3、战略定位上:
@#@成为新客户获取的重要来源,4、合作需求上:
@#@银行中收需求日益旺盛,银行业现状：
@#@利润情况：
@#@2015年，银行业利润增速仅为2.43%（2011年为36.34%），五大国有银行净利润增速仅为0.7%；@#@经营情况：
@#@上半年，商业银行不良贷款率为1.81%（农行突破2.39%），创下近7年来新高，受不良资产影响，银行利润进一步下滑；@#@员工情况：
@#@上半年，全国银行业裁员超3万；@#@10余家银行人均薪酬出现下滑，工行上半年人均薪酬降至10万以下；@#@中间业务收入：
@#@2016年一季度，包括代理保险在内的商业银行非利息收入占比为30.3%。
@#@较2005年15.8%的占比，增长明显；@#@较发达国家40-50%的占比，潜力巨大。
@#@,行业高速发展,1.售后服务上：
@#@满给压力持续存在2.监管环境上：
@#@监管越来越严厉3.战略定位上：
@#@新客户获取的重要来源4.合作需求上：
@#@银行中收需求日益旺盛,1.中国已成为第三大保险国2.中国仍处于保险发展的初级阶段3.保险业持续获国家政策“力挺”,1.从条线经营为主向全渠道经营转变2.从行政导向为主向市场导向转变3.从粗放式管理向精细化经营转变4.从注重规模为主向价值转型转变5.从追求队伍规模为主向量质并举转变6.从业务发展为主向注重新客户获取转变,公司转型升级,渠道破茧突破,银保渠道的定位,根据行业高速发展的态势、公司转型升级的要求，银保渠道目前面临的形势以及渠道本身的特点，湖南银保的定位是：
@#@,基于银保渠道,银邮渠道业务可以实现,丰富的客户资源保险规划师队伍大发展通过大力发展高价值的自营期交业务，完全可以成为价值渠道。
@#@,银邮渠道业务获客能力最强银保成为公司的战略获客渠道利用银邮渠道独特的网点、客户、资金等优势大量获客。
@#@,银保渠道的定位,价值转型,获客为先,队伍建设,渠道经营,银保经营,价值体现,基础管理,客户养护,队伍建设是核心。
@#@业务规模和速度取决于队伍的数量和质态！
@#@,银保渠道经营的内容,客户养护是关键。
@#@市场竞争最终是占有客户数量和质量的竞争。
@#@,基础管理是保证。
@#@国寿的核心优势体现在队伍的专业，专业提升靠基础管理实现！
@#@,价值体现是根本。
@#@任何企业经营的目的都是获取利润。
@#@,渠道经营是前提。
@#@没有渠道的银保不能称之为银保！
@#@,“银保”的使命是销售销售的关键是有客户有客户的标准是大量、优质,银邮渠道潜力巨大,全国银邮总数,296家,与我司建立代理保险合作关系的银行不足50家（含地方性银行）。
@#@,全国银邮网点数,20.5万个,全国银邮客户数,超10亿,在银行购买过保险的客户不足5000万人，银行个人客户保险配置率仅为4%左右。
@#@,全国居民储蓄存款余额,45.1万亿,2015年，全国保费总收入为2.4万亿，其中银行代理保费1.2万亿，仅占银行客户存款余额的2.66%。
@#@,2、银保的定位,银保,银行,保险,对公司而言，再也找不到一类平台，既可以集中接触海量的优质客户，也可以借力其公信力提高客户接受度，银邮渠道就是公司远未有效开发的“富矿”。
@#@“银保”要“用市场作为根本”，“银保”的立足点在“银行”！
@#@,3、银邮渠道的定位,银邮渠道,展业的有效载体,优质客户聚集地,保险规划师的奶源,渠道是根，得渠道者得天下！
@#@,1.网点经营管理,1.固化三级维护机制（省公司领导、市公司一把手季拜访，分公司分管总月拜访，省、市银保部及县公司周拜访）；@#@2.固定三个对接内容（近期业务情况、渠道业务导向、同业最新动态）；@#@3.固有三个拜访工具（季度方案达成表、项目运作成绩单、先进典型推荐书）。
@#@,
（一）建立渠道拜访日常机制：
@#@,
（二）建立星级网点经营机制：
@#@1.省公司积极对接省级渠道，搭建“星级网点共建荣誉体系”，省公司银保部人员每次地市督导需拜访四星级以上网点；@#@2.分公司总经理必须每月拜访五星级以上网点一次；@#@银保分管总每月拜访一次四星级网点；@#@银保部经理每月拜访一次三星级网点；@#@3.县（区）支公司分管经理（营业区总监）每周拜访一次星级创建网点。
@#@,（三）遵循渠道客户资源管理四个原则：
@#@一是渠道优先原则。
@#@在客户开发时，以不影响渠道合作关系为最大原则；@#@二是保险规划师/客户经理队伍相依原则。
@#@保险规划师与客户经理是一个整体，要唇齿相依，相互依托；@#@渠道资源2年后再交由保险规划师团队开发；@#@三是客户利益至上原则。
@#@不能恶性开发客户，禁止引导客户退保再买，要通过服务获得客户认同，进行深度开发；@#@四是资源开发最大化原则。
@#@对有效开发者给予资源奖励、消极对待者实行定期回收，实现客户开发最大化。
@#@,3.渠道资源管理,“亲上加鑫e宝随行”（简称鑫项目）是湖南银保发展史上里程碑式的创新项目。
@#@实现了满给服务、对接模式、客户获取、运作模式、促成逻辑五个关键模块的创新，有效解决了满期给付压力大、银邮渠道项目对接难、银保渠道批量获客无抓手、客户经理回归网点无动力四大难题。
@#@围绕“一降二提三合”（降低投诉率、提升中收率、增加客户粘合度）的对接原理全省推广。
@#@从3月推广至今，全省运作“鑫项目”1651场，实现期交2.11亿，占该阶段渠道总期交的96%。
@#@,（四）创新渠道平台运作,银邮基于合规，监管会越来越严满期给付高峰，合作会越来越难业绩难有起色，队伍会越来越少同业竞争激烈，成本会越来越高电子银行发展，自助会越来越多,突破当前的销售困境！
@#@重拾银邮的合作意愿！
@#@点燃队伍的从业激情！
@#@应对同业的有效手段！
@#@创新银保的发展之路！
@#@,“鑫项目”应运而生！
@#@,不运作项目，只能坐以待毙！
@#@,1.“亲上加鑫e宝随行”运作背景,“鑫项目”是依托满期客户资源优势，借助国寿“服务升级、产品升级和平台升级”的有利契机，立足双方精细客户经营，为实现双方合作可持续发展应运而生的新型销售模式。
@#@“鑫项目”是在充分掌握客户基本情况的前提下，通过一系列精细化运作，针对满期客户配置专属权益国寿鑫易宝保障计划（市场上唯一一款顶额预定利率4.025%的保险产品）和钻石版鑫账户，激发客户获得鑫账户开户的需求，从而实现对产品有效销售的组织模式。
@#@,2.“亲上加鑫e宝随行”运作原理,理财需求限额回馈礼品吸引,3.“亲上加鑫e宝随行”运作逻辑,
（1）项目定位要精准,“鑫项目”定位于服务满期老客户；@#@“鑫项目”立足于专属回馈,
（2）渠道对接要充分,抓住银行的痛点满期维稳；@#@把握银行的痒点客户维护；@#@激发银行的兴奋点转型创收；@#@刺激银行的尖叫点名利双收；@#@,4.“亲上加鑫e宝随行”运作要点,（3）客户撬动要有效,为稀释满期客户负面情绪的不良影响，将理财观念强的银行理财客户引入到活动现场，顺利打开了银行中高端客户的获取之门。
@#@,（4）运作过程要精细,5天运作3次电话2次短信2次面见,4.“亲上加鑫e宝随行”运作要点,
（1）平稳渡过满期给付高峰,湖南银保今年是满期给付高峰年，涉及银邮满期金额66亿，客户35万人。
@#@通过举办“亲上加鑫e宝随行”满期服务营销项目，湖南已经平稳渡过了今年第一波满期给付高峰，圆满完成了前8个月的满期兑付工作。
@#@没有发生一例重大满期给付纠纷或群体性事件，满期投诉件同比下降了67%，获得了银邮合作渠道各级领导的一致好评。
@#@,5.“亲上加鑫e宝随行”运作成效,
（2）大大降低银邮渠道对接难度,今年巨大的满期给付是各银邮渠道无法回避的问题，“鑫项目”的对接理由无法拒绝，对接难度大大降低，合作地位更加对等。
@#@省对省沟通平台顺畅，双方定期互访，省行要求业务落后的地市主动运作，并多次在内部会议上就“鑫项目”进行推介。
@#@,5.“亲上加鑫e宝随行”运作成效,（3）有效提升银邮渠道期交产能,截至目前，银邮渠道期交达成2.74亿，规模全国第四，同比增长211%，占全省总期交的32.3%，较2015年底提升了12.3个百分点。
@#@4-9月，湖南银邮期交达成2.18亿，规模全国第二，同比增长347%。
@#@自“鑫项目”项目运作以来，银邮渠道期交贡献度高达46%。
@#@建行渠道成为湖南首家期交过亿的渠道，位居全国系统第一！
@#@,5、“亲上加鑫e宝随行”运作成效,5.“亲上加鑫e宝随行”运作成效,“普通场”典型,截至8月底，“亲上加鑫e宝随行”项目实收保费50万以上场次为164场，其中最高一场实收期交198万元。
@#@,二季度，全省开始运作“亲上加鑫e宝随行”高端场。
@#@其中，5月27日衡阳雁峰营业区运作一场“亲上加鑫e宝随行”高端场，回收期交1206万，创造了湖南银保历史上单场期交产能的新纪录。
@#@截至目前，全省实收期交保费500万以上场次达7场。
@#@,“高端场”典型,（4）成功获取大量银行中高端客户,自“鑫项目”运作以来，共挖掘银行理财客户8231人，其中5826人属于新增客户。
@#@截至目前，银保渠道新增客户46140人，其中，渠道新增27118人，占比59%。
@#@“鑫项目”是新客户获取最有效、最集中的有利抓手。
@#@,5.“亲上加鑫e宝随行”运作成效,截至8月31日，湖南共创建星级网点217个，较去年同期的45个净增382%；@#@星级网点产生期交保费1.74亿，较去年同期的2709万净增541%。
@#@有11个200万以上的网点，全国排名前10的1个，前50的4个。
@#@建行衡阳分行营业部按每周一场的频率推进“亲上加鑫e宝随行”项目。
@#@截至8月31日，建行衡阳分行营业部成为湖南银保历史上首个期交过千万的网点（期交1002万，去年同期仅为82.2万，同比增长近12倍），在全国系统网点期交规模排名第二。
@#@,（5）星级网点建设卓有成效,5.“亲上加鑫e宝随行”运作成效,精：
@#@精准采集，主动筛选专：
@#@专人专岗，专业素养细：
@#@细致分工，明确到点实：
@#@扎实落实，瓜熟蒂落,6.“亲上加鑫e宝随行”运作理念,良好的业绩就是最好的渠道经营！
@#@领先的期交份额就是渠道经营最重的砝码！
@#@专业的运作能力就是渠道经营持续的保证！
@#@,1992年，友邦保险将寿险营销制度带进上海滩1996年，中国人民保险公司分家时，全国拥有保险营销员人数30余万2006年，“国十条”出台，时下保险营销员人数约为150万2014年，“新国十条”应运而生，全国保险营销员人数为325.29万2015年底，全国保险营销员人数已达505万,持续不断的做好队伍发展是全行业共同的认识，行业人数不断增长。
@#@,
（一）从业人数持续增加,数据来源：
@#@网易财经5月报道及总公司5月底数据,单位：
@#@万人,2016年5月保险营销员人数情况,
（一）从业人数持续增加,14亿人口,710万从业人员,每名从业人员可服务约200人,
（二）队伍发展有充足空间,
（二）队伍发展有充足空间,同为华人地区的台湾，总人口数约为2316万人，现有保险从业人员52万，相当于每名保险销售人员可服务人数为45人，同等比例下，中国大陆保险销售队伍还可增长3倍！
@#@台湾地区，人均保单件数2.1件，中国大陆人均保单件数不足0.5件，同等比例下，中国大陆保险销售队伍也可增长3倍！
@#@仅与台湾相比，我们的差距还很大，与美国、日本相比差距更大，我国保险市场的发展需要与之相匹配数量的销售队伍支撑！
@#@,超10亿银行客户,15.3万国寿银保销售人员,每名银保销售人员可开发6536人,
（二）队伍发展有充足空间,银保渠道的队伍发展潜力，要远远大于个人营销,从近几年保险销售人员人力增长情况来看，我国目前仍处于人力发展初级阶段，爆发式的增长也暗藏着大比例的流失率，有调查显示：
@#@行业主动离职率最高的是保险销售人员，达34.25%。
@#@人力资本在保险业来说是不可再生资源，如何把握公司与销售人员之间的关系，如何有效提升队伍留存率早已成为各个公司重点思考的问题。
@#@,（三）正确看待公司与队伍之间的关系,公司与销售队伍是什么关系？
@#@公司的目标是什么？
@#@完成考核指标（业务和队伍指标）！
@#@队伍的需求点主要在哪些方面？
@#@收入需求：
@#@佣金增长、津贴增长国寿企业家的发展需求：
@#@团队做大做强成为行业标杆：
@#@从业价值提升！
@#@,（三）正确看待公司与队伍之间的关系,队伍是同盟军，不是工具！
@#@把眼光与重心从保费转向队伍。
@#@要保费就必须与队伍建立好合作共赢、利益共创的关系，帮助队伍赚钱，帮助销售队伍壮大，实现双方稳定可持续发展！
@#@,（三）正确看待公司与队伍之间的关系,意愿激发：
@#@考核、机制、资源等调动积极性抓关键对象：
@#@主管、准主管、新人要系统推进：
@#@增、训、管、升、留团队要有健康的结构：
@#@主管是团队的骨架和大脑，精英和有效人力是团队的肌肉重视销售职场建设：
@#@葡萄架与葡萄的关系抓队伍建设需要持续发力：
@#@坚持才会产生加速度；@#@时松时紧做的是无用功,牢固确立“抓牛鼻子”的思想是前提！
@#@,坚持精兵路线重在提质要与网点资源相匹配,坚持扩张路线扩量提质无限扩展，抢占人力初级市场,（四）队伍发展要量质并举,公司、队伍要共赢，任何阶段都必须要贯彻“三位一体”的思想，单打一已经成为过去！
@#@,（四）队伍发展要量质并举,64,业务发展、队伍发展、基础管理之间的关系：
@#@业务发展依靠队伍发展，保费增长速度主要依靠人力的增长速度；@#@队伍是靠佣金和津贴支撑的，而业务是佣金、津贴的载体，没有相匹配的业务发展速度，队伍留存不了，更谈不上发展；@#@基础管理是支撑队伍、业务发展的基石！
@#@2016年保险规划师队伍的发展轨迹表明：
@#@出勤活动量业绩留存发展不出勤不活动没业绩脱落,（四）队伍发展要量质并举,两大体系确保“三位一体”落地,保险规划师快增优育常态运作体系职场标准化运作体系,（四）队伍发展要量质并举,组织链条考核机制,“24111”常态运作模式,新人育成主管育成,1、保险规划师快增优育常态运作体系,销售人员管理部,副经理专职人力发";i:
10;s:
6076:
",服务营销顾客对服务的感知,为理解如何影响顾客对服务的感知，以及顾客满意、服务质量和个人服务接触之间的关系提供一个基础。
@#@证明服务满意的重要性定义、影响因素及由此得出的重要结论。
@#@介绍服务质量的基本知识及五个关键维度：
@#@可靠性、响应性、移情性、安全性、有形性。
@#@4.论述服务接触或“真实瞬间”是构成顾客感知的基础。
@#@,本章目标,本章结构,5.1顾客感知,满意（satisfaction）被看成一个更广义的概念；@#@服务质量（servicequality）评估则专门研究服务的几个方面。
@#@可感知的服务质量（perceivedservicequality）就是顾客满意的一部分。
@#@顾客根据服务质量及其体验到的总体满意程度来感知服务，二者是原因与结果的关系。
@#@,顾客感知,交易感知：
@#@顾客对单一的特定交易接触具有感知，这种感知是微观的、特殊交易层面的。
@#@累积感知：
@#@基于过去一段时期所有的服务接触，形成的总体感知为累积的感知。
@#@,顾客感知,交易和累积感知,在特殊交易层面理解感知对于诊断服务问题和迅速做出改变来说非常关键。
@#@这些相互独立的接触构成了整体、累积体验感知的基础。
@#@累积体验感知就是企业整体忠诚的预测器。
@#@顾客忠诚通常是顾客对所有体验评价的结果，而不是某一次接触。
@#@,顾客感知,交易和累积感知,一张免费停车单、一次关键接触毁掉了30年的顾客关系。
@#@（你不需要顾客，顾客也不需要你）,顾客感知,交易和累积感知,案例,5.2消费者满意,消费者满意定义：
@#@资深学者奥利弗在消费者满意中提出：
@#@满意是消费者对期待不一致的感知，它提供了一个与消费相关的实践的愉快水平。
@#@满意是消费者根据其需要或期望是否被满足而对产品或服务进行的评价，没能满足需要和期望的产品或服务导致了不满意；@#@超出需要和期望水平的产品或服务导致喜出望外。
@#@,什么决定消费者满意度,国家顾客满意指数由于顾客满意度对公司和总体生活质量的重要性，许多国家制定了国家性指数，从宏观的水平上评估和追踪消费者的满意情况。
@#@美国顾客满意指数（ACSI）由密歇根大学国家质量研究中心开发，是顾客所体验产品和服务质量的一种度量指数。
@#@该指数追踪了包括政府部门在内的200家代表所有主要经济行业的公司的顾客感知，通过顾客的质量感知、价值、满足、期望、投诉和未来忠诚的计算得到。
@#@3.顾客满意带来的回报：
@#@顾客满意是经济健康的重要指标；@#@顾客满意与重要收入之间存在密切关系。
@#@,国家顾客满意指数,5.3服务质量,服务质量是顾客感知的关键。
@#@在纯服务（医疗护理，金融服务、教育）的情况下，服务质量是顾客评价服务的主要因素。
@#@在无形服务与有形产品混合在一起提供顾客的情况下，服务质量在决定顾客满意时也非常关键。
@#@,服务质量,按照承诺行事,主动帮助顾客,激发信任感,将顾客作为个体对待,以有形物来代表服务,服务质量的维度-消费者通过评价什么来判断服务质量?
@#@,思考,你还能举出哪些关于顾客评价服务质量的例子？
@#@,服务质量,文化拓展文化差异对5个维度的相对重要性具有影响。
@#@不同文化背景下服务质量维度的重要性-以乌克兰航空与中国航空服务感知为例。
@#@,服务质量,随着互联网的发展，电子零售业和电子服务迅速成长，使得许多企业开始考虑消费者如何在网站上评价服务质量。
@#@电子服务质量的维度与一般服务质量的维度有区别吗？
@#@,电子服务质量,服务质量,电子服务质量,核心维度,附加维度,5.4服务接触：
@#@顾客感知的基础,服务接触（serviceencounter）从顾客的角度来看，当顾客与服务公司接触时，一项服务在服务接触或是真实瞬间中能够给其带来最生动的印象。
@#@服务接触是承诺是否兑现和各种策略得以检验的区域。
@#@顾客在服务接触时建立其服务质量感知。
@#@,1、远程接触（remoteencounters）：
@#@接触并不发生在人与人之间（顾客通过ATM与银行接触）；@#@在远程接触中，有形服务以及技术过程和系统的质量成为判断质量的主要因素。
@#@2、电话接触（phoneencounters）：
@#@电话接触中存在很多潜在的变量；@#@接电话的语气、雇员的知识、处理顾客的问题的速度和效率都成为判断电话接触质量的重要因素。
@#@3、面对面接触（face-to-faceencounters）：
@#@雇员与顾客的直接接触；@#@语言和非语言的行为都很重要（员工的服装和其他服务标志）。
@#@,服务接触的种类,1、补救雇员对服务传递失误的反应2、适应能力雇员对客户需求的反应3、自发性雇员未经鼓动主动的服务行为4、应对雇员对问题客户的反应,服务接触的方式,思考,你还能举出哪些关于顾客服务接触主题的例子？
@#@,服务接触,1、满意解决一项强烈的需求。
@#@胜过其他选择。
@#@正常进行它的工作。
@#@,2、不满意技术障碍。
@#@程序故障。
@#@拙劣的设计。
@#@顾客原因导致的失败。
@#@,技术性的服务接触,服务的证据,服务是无形的，顾客在与组织相互作用的每一方面都在寻找服务的证据。
@#@顾客经历的三类主要证据有：
@#@人员、过程、有形展示。
@#@,服务的证据,新营销组合要素在每个真实的瞬间就是服务的证据人员接待员是否礼貌？
@#@是否提供个性化服务？
@#@回答清楚有效吗？
@#@过程需要排队吗？
@#@需要等待多久？
@#@系统是否采用计算机是否准确？
@#@有形展示地方干净舒适吗？
@#@信息传递清晰吗？
@#@,TheendThankyou!
@#@,";i:
11;s:
24151:
"如何做好一名中层管理者,培训提纲,一、管理概念与基础知识：
@#@1、管理的概念2、企业管理的目的3、管理者的角色与定位4、管理者的风格5、管理者必备能力模型,二、管理的职能：
@#@1、计划能力2、组织能力3、控制能力4、监督能力,三、企业管理工作中的实用技术：
@#@1、如何理解高层决策并有效执行2、如何协调部门关系与沟通能力3、如何招聘员工及培养下属4、有效的过程控制与绩效评估5、如何打造精典团队,四、如何提高管理效果：
@#@1、伙伴会拆旧的2、提升管理执行力的方法3、猴子管理法训练,培训目的,1、深度认识管理的目的与目标2、清楚管理者在企业的作用与角色3、清楚管理者的发展方向与能力导向4、掌握管理者在企业中的必备能力5、通过能力掌握达到管理过程中的高效高能6、强化管理者的执行力与执行效果7、提升管理者的自我素质与修养8、打造教练式的管理者,管理层次与角色,正副总经理、总监、总助、高级经理,部门经理,班组长、经理助理,经营决策者,计划组织者,监督执行者,管理层次与能力,X理论与Y理论,X理论,他们讨厌工作并且躲避它；@#@,Y理论,必须强迫他们或以惩罚相威胁，以使他们努力完成企业的目标；@#@,他们消极被动，拨一拨才动一动，缺乏责任感。
@#@,他们视工作如游戏一般自然；@#@,最能激发他们的是内心的工作快感，而不是压制；@#@,通过对个人主动精神和积极行动奖励，能使他们认同企业的目标；@#@他们接受并且争取挑重担；@#@他们对解决企业的某种问题富有创见。
@#@,X理论与Y理论在企业管理中的结合运用,1、根据行业、人、企业时期运用不同的领导与管理方式；@#@（情景领导力训练）；@#@2、制度、刚性、惩罚可以使人刻骨铭心从而达到改进效果；@#@3、爱与期待可以使人进步而改善做人的品德（皮格马利翁效应）；@#@4、刚柔并济为中国企业的生存之道。
@#@,企业生命周期与管理重点,稳定期,壮年期,死亡期,青春期,官僚早期,学步期,官僚期,追求期,贵族期,婴儿期,企业生命周期中的管理重点,l婴儿期集中成功关键，发展业务l学步期集中精力防止混乱、扩张l青春期迈入专业化管理关键l壮年期成熟稳健高获利l贵族期强化危机意识重获生机l老年期全面危机企业改革重启生命,如何做好一名中层管理者,马氏需要论,激励与保健因素,管理者的角色,难以胜任领导的品格,对别人麻木不仁，吹毛求疵，举止凶狠张狂；@#@缺乏建立一支同心协力的队伍的能力；@#@心胸狭窄，挑选无能之辈当下属；@#@犟头倔脑，无法适应不同的上司；@#@偏听偏信，过分依赖一个顾问;@#@目光短浅，缺乏战略头脑；@#@冷漠、孤僻，骄傲自大；@#@野心勃勃，玩弄权术；@#@管头管脚，独断专行；@#@背信弃义.,良好领导的品格,尊重人格：
@#@对人有礼，勿当众训斥、乱发脾气，态度友善；@#@善于激励：
@#@洞察员工心理，用激励手段调动内在积极性；@#@以身作则：
@#@品行端正，不谋私利；@#@决策才能：
@#@依据客观事实进行决策，具有高瞻远瞩的能力；@#@精明果断：
@#@敏锐观察力，一旦决定，不达目的不罢休；@#@事业成就：
@#@强烈的追求成功的欲望；@#@敢于求新：
@#@善于改良工作方法，并吸收新知识；@#@内部沟通：
@#@善于表达，有效劝服；@#@培育下属：
@#@发展培训下属，使之有效完成工作；@#@组织能力：
@#@能发掘下属才能，善于组织资源。
@#@,管理者的管理风格,OHT3-35,管理过程（循环）,管理中的目标确定,写目标的注意事项：
@#@,以“事”为主，不记录过程，明确最终结果。
@#@目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于30权重。
@#@具体工作目标可通过季度中将目标细化。
@#@只要是清晰的、可考核的就是部门目标。
@#@形式不必拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。
@#@,工作目标的填写,目标的来源,岗位职责或部门职责定位（专业化的要求）公司的战略目标（整体发展的要求）客户的需求与期望,历史平均水平岗近期绩效水平预计未来的表现有关的参考数据,明确具体的可衡量评估的可达成的现实可行的有时间限制的,个人目标的制订原则,企业目标的制订原则,最高管理者决定组织未来的方向及长中短期目标；@#@各级管理层及工作人员拟定工作目标及计划，相互协调，谋求整体效果；@#@指导、训练、协助与奖励来发挥潜力达成目标；@#@建立控制体系，定期检查。
@#@,练习,制订目标1、销售业绩目标2、成本控制目标3、某项活动目标4、完成项目目标,管理中的协调,如何协调部门关系与沟通能力,对部门价值的认知,生产部销售部人力资源部财务部行政部,生产部门看自己,“我们从事生产工作，每天很辛苦，工作环境又不好。
@#@公司的产品是我们生产出来的，品管（办公室）及财务部门的人常找我们的麻烦，他们不体谅我们的困难，我们任劳任怨地工作，却得不到应有的肯定。
@#@毕竟是有我们，才有产品；@#@如果没有我们，公司又能做什么生意呢？
@#@”,别人看生产部门,“他们喜欢起哄、诉苦，又做不好事情，他们封闭在自我为中心的世界，根本不关注顾客真正的需求，现在早已经是买方市场了。
@#@早不是生产什么卖什么的时代了，没有我们，他们生产的越多，公司亏损就越大。
@#@他们一天到晚被交货期限、生产日程、原料、品质管理所困，不知道他们还懂些什么？
@#@”,销售部门心目中的自己,“公司的利润靠我们。
@#@我们整天风里来、雨里去，看人脸色，把产品一个一个销出去，把钱一分一分挣回来。
@#@他们那些人，还不都靠我们养活？
@#@没有我们，公司的人吃什么？
@#@喝什么？
@#@我们战斗在第一线，不象其他部门，都坐在办公室里，可以喝茶、聊天、看报，空谈清议，那有什么用呢？
@#@”,其他部门对销售部门的看法,“他们自以为没有他们销售部门公司就活不了，好象公司的人都是他们养活的。
@#@谁不知，他们还不是为了自己，为了拿提成？
@#@没有高额的提成他们还干工作吗？
@#@销售有什么呀！
@#@不就是一个搬运吗？
@#@把产品从厂里搬到经销商那里就完了。
@#@说是他们风里来雨里去，谁不知道他们在外面花天酒地，花着公司的钱，吃喝玩乐，每月拿回的应收款不多，发票倒是一大堆。
@#@其实就那么几个经销商，有什么跑的，要不是我们这些部门撑着，公司早被他们“销”耗光了”。
@#@,人力资源部/行政部心中的自己,“人是第一位的，市场竞争不是产品的竞争，不是技术的竞争，实质是人才的竞争。
@#@没听世界上优秀的企业家在说，企业生产的不是产品，实际上是生产人吗？
@#@我们就是公司生产人的大本营。
@#@我们整天做的是选人、用人、留人、激人、育人的事情，公司的各个岗位上的人才都是我们千辛万苦生产出来的。
@#@我们为全部的人员做好保障工作，为全部的人员服务，维系着整个公司的正常运转，我们当然很重要。
@#@,其他部门对人力资源部/行政部的看法,“他们不就是公司的一个衙门吗？
@#@平时神神秘秘，定这个制度，立那个规矩，找这个了解情况，找那个谈话。
@#@有事找他们，严肃那个劲，要多难受有多难受。
@#@其实他们常把无能的人招进公司，以势压人，搞的薪酬制度不合理，考核时鸡飞狗跳墙，公司的不少事就是他们把小事搞大了，把大事搞乱了。
@#@他们生产人？
@#@开玩笑！
@#@我们不是人才能进公司吗？
@#@还用他们生产？
@#@他们只要不给我们添乱就算烧高香了。
@#@”他们就整天在办公室里面，打打电话，动动脑子写点东西，整天限制这个，约束那个的，根本不了解生产的实际情况，销售的辛苦。
@#@,财务部门心目中的自己,“我们是公司资金的守护神。
@#@我们控制成本以确保利润，我们做事小心谨慎，并且防止公司发生重大错误。
@#@如果让生产部门的主张得逞，我们会买更多更昂贵的机械设备而浪费资金，减少利润；@#@至于销售部门，如果放手让他们去干，他们可能只会做广告，收不回货款。
@#@没有我们的工作，公司岂不变成福利院了。
@#@”,其他人对财务部门的看法,他们只是一群在例行工作上埋头苦干的人。
@#@他们缺乏远见，太过小心，斤斤计较，只会用数字来衡量事情；@#@他们只知道要控制成本，却无法创造利润”。
@#@,练习后的启发,1、部门容易出现本位主义；@#@2、部门管理者的思想是指导部门思想的源头；@#@3、部门间换位思考与积极、主动的协调是企业血管通畅的清道夫；@#@4、质量整体一流，内部服务意识的建立在企业致关重要；@#@5、通过观念的改变和管理流程的改造解决协调问题。
@#@,沟通：
@#@沟通是人们在互动过程中通过某种途径或方式将一定的信息从发送者传递给接受者，并获取理解的过程。
@#@,管理者的沟通能力,波长技术,身体语言对员工很重要性,身体语言对管理者很重要性,平时我们的表现是怎样的？
@#@,会议结束后,产生矛盾时,绩效评估时,征求意见时,理解技术的三个阶段,理解不仅是“替他人着想”，更要想像他人的思想、体验他人的世界，感受他人的感觉。
@#@,理解技术的境界,凹面镜,凸面镜,处理冲突的技术,管理中的控制方法,解决问题过程,发现分析,提出方案,评估选择,实施反馈,解决问题过程,发现问题,发现分析,筛选问题,分析问题,收集资料,识别原因,鱼刺图,程序,人物,政策,设备,问题,鱼刺图案例示范,程序,人物,政策,设备,排队时间过长,练习,制订目标1、业绩下降原因2、成本增加原因3、人才流失原因,解决问题过程,应急措施,不要批评或评价;@#@追求主意的数量，想法越多，好主意越多;@#@鼓励参与，鼓励共同想办法;@#@记下产生的所有主意，并让大家都看到。
@#@,头脑风暴法应守的规则,解决问题过程,评估方案,发现分析,提出方案,评估选择,选择方案,决策者的思维与态度,靠预感得出结论,风险态度,理性思维,直觉思维,使用形象思维来产生新想法,使用知识、技能和经验,稳健,冒险,分析事物以获得整体认识,应用逻辑思维得出结论,为情绪和感觉所左右,决策点,概率枝,期望值,方案枝,剪枝,损益值,决策树,解决问题过程,实施方案,发现分析,提出方案,评估选择,实施反馈,将决策内容分解成几个小部分,为每个行动确定最后的期限,授权完成每个行动,解释完成每个小目标必须采取的行动,讨论每个部分的目标,进行阶段性的监督,解释决策方案内容,我们是否真正在解决问题？
@#@,监管行动计划,我们正在做我们所说的事情？
@#@,我们是否达成关键成功的指标？
@#@,什么事情进行顺利和什么可以做得更好？
@#@,我们是否要收集信息以衡量我们的成果？
@#@,解决问题过程,反馈评价,问题解决了吗？
@#@,评估成果,在实施方案后，情况有何不同？
@#@,现状是否比以前改善？
@#@,哪一个策略对帮助解决问题最有效？
@#@,在实施解决方案的过程中，有无阻碍？
@#@,在实施解决方案后，有无意外成果（正面或负面）？
@#@,员工在解决问题当中，有多投入和支持？
@#@,在这过程中，我们学到什么？
@#@,我们如何将学到的应用到解决工作场所的其它问题上？
@#@,可采取什么进一步行为（若有）？
@#@.,解决问题过程,发现问题,长期解决,评估方案,实施方案,发现分析,提出方案,评估选择,实施反馈,筛选问题,分析问题,收集资料,识别原因,应急措施,选择方案,反馈评价,管理者如何招聘与培育员工,如何招聘优秀人才,招聘的误区重表面，轻本质重介绍，轻聆听重表现，轻探询“面试与反面试”,招聘销售经理面谈案例,面试所需审查的能力：
@#@1、说服力/销售能力/沟通能力定义：
@#@善于人际和沟通技巧，使其构想、计划、活动或产品获得肯定与接收。
@#@行为指标：
@#@确定客户的需求和决策的关键。
@#@选择恰当的手法明确产品或服务如何满足客户的需求,如何招聘优秀人才,了解被拒绝的原因，做恰当的回答。
@#@了解客户的顾虑。
@#@切实采取有利的行动。
@#@谈话前后有连续性，逻辑清晰。
@#@正确用语，表达简明扼要。
@#@,如何招聘优秀人才,问题：
@#@,如何招聘优秀人才,2、诚实度/可信性定义：
@#@诚实可信，所提供的情况完全属实。
@#@行为指标：
@#@了解做人的重要原则。
@#@明确自己的实际情况。
@#@回答问题直接、明确。
@#@对于不利的因素勇于承认。
@#@,如何招聘优秀人才,问题：
@#@,如何招聘优秀人才,3、主动性定义：
@#@主动积极采取行动，已达到目标或超越所需的要求，工作态度积极，不会依赖指示才去作出行动。
@#@行为指标：
@#@工作态度积极进取。
@#@想出改善的办法。
@#@不等别人要求就会主动把握机会。
@#@争取自我改善的机会，不止做该做的事量。
@#@,如何招聘优秀人才,问题：
@#@,如何招聘优秀人才,4、学习能力定义：
@#@短时间内能将变化多端的相关信息资料运用到工作当中。
@#@行为指标：
@#@勇于发文，以获得新知。
@#@阅览相关的资讯。
@#@善于观察，以增加技能。
@#@勤于练习，以熟练技能。
@#@很快便懂得运用新知和技能。
@#@,如何招聘优秀人才,问题：
@#@,如何招聘优秀人才,5、分析/问题评估的能力定义：
@#@善于思考，能对问题或实事做出有依据的判断。
@#@行为指标：
@#@善于掌握相关实事。
@#@能够抓住问题关键。
@#@学习外延知识,如何招聘优秀人才,问题：
@#@,如何招聘优秀人才,6、坚持度/韧性定义：
@#@承受压力的能力行为指标：
@#@良好的心理素质自信心强,如何招聘优秀人才,问题：
@#@,如何招聘优秀人才,7、工作动力与工作特点的配合程度定义：
@#@建立良好的工作态度，以事业为重心，有强烈的成就感。
@#@问题：
@#@,如何招聘优秀人才,8、个人的领导能力定义：
@#@对自己有较高的期望，对事件的进展有前瞻性，开阔的思维能力。
@#@较强的判断力和决策力。
@#@问题：
@#@,如何招聘优秀人才,9、形象与身体状况问题：
@#@,如何招聘优秀人才,结束面试的程序重温笔记，看是否有不清楚的问题。
@#@介绍公司并观察应聘人的反映。
@#@请应聘人提出问题。
@#@结束面试，向应聘人致谢。
@#@解释以后的程序。
@#@,管理者如何培育部属,训练三大体系,OffJTSELFDEVELOPEMENTOJTOJT：
@#@单位主管对部属的培育活动OffJT：
@#@离开工作场所的集合式教育SELFDEVELOPEMENT：
@#@部属对自己进行的培育活动，训练体系少了OJT会是什么样子,OJT优点,1比较实用2不耽误工作时间3比较经济4教学相长5机会教育6比较持续即学即用是OJT最大的特点,各式各样的教学法,1、演讲法优点、缺点要点:
@#@不宜太长时段恰当内容平易随时掌握注意力系统性的资料,2、团体讨论法,优点、缺点要点:
@#@好的领导参与的情绪发言的秩序鼓励与增强抄黑板做结论,3、分组讨论法,优点、缺点要点:
@#@分组适当游戏规则明确时间控制明确的督导主持人及发言人的选定设备器材的配合各组的发表结论,4、个案讨论法,优点、缺点要点:
@#@良好的设计充分的说明充分的讨论做成结论,5、角色扮演法,优点、缺点要点:
@#@角色设定明确人员不可太多说明清楚仿真实况主持及激励,打造经典团队,1、什么是团队,团队就是一群有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和实现某项使命而相互承担责任的人们组成的群体。
@#@它是组织分配资源和确定业绩的基本单位。
@#@,您是怎样定义团队的？
@#@,大雁的意识,1、当你看到以“V”字形飞行的大雁时，你或许会想它们为什么要这样飞行。
@#@每只鸟拍动翅膀的时候，都会对紧跟在其后面的鸟产生一个上升的拉力。
@#@以“V”字形飞行，比起单独的一只鸟飞行来说，能为整个一群鸟扩大71%的飞行范围。
@#@2、有相同的方向和集体意识的人们能更快和更容易的达到他们的目的，因为他们会给予彼此帮助。
@#@3、当一只大雁飞出了阵形的时候，它会立刻感到一种把它拉回去的力量使它不能单独飞行，就会很快的回到了阵形里去。
@#@4、如果我们有大雁一样的意识，我们会与那些和我们有着共同目标的人呆在一个阵形里。
@#@5、当排头的鸟累了的时候，它会飞下去让其他的鸟代替它飞排头的位置。
@#@轮流去做有难度的工作是很明智的。
@#@6、后面的大雁会发出叫声来激励前面的大雁保持速度。
@#@当我们在后面叫喊的时候，我们要传达的是什么样的讯息呢？
@#@7、最后，这也是重要的，当一只大雁生病了或受了枪伤，飞出阵形的时候，其他的两只大雁会同这只大雁一起飞出来并跟着它，帮助它、保护它。
@#@它们将一直与那只大雁生活在一起，直到它能够再飞起来或者直到它死。
@#@只有到这个时候，它们自己才会又飞起来，或是与另外的一群大雁一起飞行去追赶它们的原来的队伍。
@#@8、如果我们有大雁般的意识，我们定会象那样彼此互相支持。
@#@,成功的团队应该具备什么样的要素?
@#@,问题,任务功能：
@#@实现目标的措施。
@#@（与直接行为有关）维护功能：
@#@形成人际间合力的措施。
@#@（与支持行为有关）,把握好任务和维护功能的平衡才能使团队产生满意的结果。
@#@,特别提示,5、团队成员应具有的两大功能,两种功能,任务功能制定议事表确立目标制定时间限制评估工作提供信息完成任务,维护功能认可聆听鼓励参与管理冲突建立友善关系,测一测你的任务和维护的平衡能力（分数：
@#@偶尔-1分，通常-5分）,举措分数鼓动他人一起实现团队的目标;@#@_邀请他人参加团队的会议；@#@_建立良好的团队成员之间的关系；@#@_注意时间期限；@#@_表达清楚，声音洪亮；@#@_解决问题，并提供其他选择；@#@_管理控制，消除矛盾；@#@_鼓励他人发挥作用；@#@_有效地管理时间；@#@_全力支持好的设想。
@#@_,1.形成,2.动荡,3.规范化,4.成果,5.解散,团队发展的不同阶段,寻找方向,出现不满,需要谐调,高效高能,受益匪浅,最强的一项能力最近一次成就（工作或家庭）非常希望可以改善的一项习惯最喜欢的食物最讨厌的事情最欣赏人的哪一项特质,您了解您的队员吗？
@#@,员工个性类型,充分认识个体差异,无尾熊型猫头鹰型狮子型孔雀型变色龙,个人经验和背景表达方式沉默寡言型非语言表达型直截了当和解决矛盾型敏感话题型,团队内部角色类型,团队内部角色类型,管理者如何提升管理效率与效果,提升管理执行力,执行就是计划和实现目标之间的桥梁和纽带。
@#@,执行是通过提出问题、分析问题、采取行动的方式来实现目标的工作流程，是一门将战略与实际、人员与流程相结合，以实现预定目标的学问。
@#@,执行就是制定目标、实现目标的过程。
@#@,如何做好一名中层管理者,成功的企业20%靠策略80%靠企业各层管理者的执行力,猴子管理法,责任使人进步逃避使人落后,如何做好一名中层管理者,责任是一只猴子每个人的本性中始终在重复着一个永恒的主题：
@#@回避风险所有的执行在管理层面上都可以总结为一点：
@#@责权利的对等,为什么经理们总是没有时间，而他们的下属却总是没有工作责任猴子在哪里？
@#@让我们想象一下，一个经理正走在大厅时，这时他的下属迎面走来。
@#@下属打招呼道“早上好，顺便问一下，我们出了个问题。
@#@你看”经理说:
@#@“很高兴你能提出这个问题.让我考虑一下,再答复你”然后他和下属各自走开了.为了确保经理不会忘记这件事,下属将头探进经理办公室,欢快地询问道“怎么样了?
@#@”（这叫监督）谁是上级?
@#@现在我们分析一下刚才发生的一幕,他们两个碰面之前“猴子”在谁的背上?
@#@,你希望下属采取哪一种行动,员工在处理他与上司的关系时，可以有5个级别的主动性1。
@#@等着被叫去做2。
@#@问应该做什么3。
@#@提出建议，然后采取最终行动4。
@#@采取行动，但马上提出建议5。
@#@自己行动，然后按程序汇报,猴子法则,高效执行者的七大要点1.始终让猴子在下属的肩上2.让员工照顾好自己的猴子3.千万不要忘记猴子是从哪儿来的4.让下属把猴子当自己家的养5.不要让猴子累死6.猴子也需要快乐7.检查与指导能让猴子进化,执行的第一要点,让猴子在下属的肩上消除第一和第二级别，这样下属就不得不学习并掌握“完成工作的方法”减少“受下属制约的时间”，增加自己支配的时间。
@#@,执行的第二要点,让员工照顾好自己的猴子利用增加的自由支配的时间确保各个下属确实具有积极性你所做的事就是：
@#@确保每一个问题的检查程序并在你的日历上标明.,执行的第三要点,千万不要忘记猴子是从哪来的第一步:
@#@与上级一起明确你的职责第二步:
@#@与下级一起讨论职责的意义第三步:
@#@制定书面计划书,执行的第四要点,让下属把猴子当自己的养把任务交给最适合的人去完成。
@#@将希望得到的结果用明确的文字定义下来。
@#@鼓励员工解决问题，而不是提出问题。
@#@授权应由简到繁，循序渐进的从事授权。
@#@管理者切忌重复授权。
@#@变“我想要”为“我一定要”。
@#@,执行第五要点,做重要而不紧急的事猴子才不会累死时间管理,紧迫感,重要性,重要又紧迫的,重要不紧迫的,紧迫不重要的,不重要也不紧迫的,压力人,从容人,无聊人,无用人,（他人做）,（立即做）,（按计划做）,（少去做）,第六点：
@#@猴子也需要快乐,一句赞美的话,影响力可长远到一辈子零成本低成本谢谢，赞扬为员工支付午餐肯定，鼓励少许奖励口头，书面，邮件礼券感谢信奖品，证书观看工作的成果，体验生活。
@#@,第七要点：
@#@检查与指导能让猴子进化,1、明确问题2、询问员工的想法3、征询员工的改进意见4、讨论出一个改进计划，并把它写下来5、继续对成效的考查6、持续改进，不断追求卓越,执行型管理者最重要的品质,让猴子觉得自己很重要尼采说:
@#@人的一辈子都在寻找重要感!
@#@,执行型管理者最重要的原则,你要喂、杀、训服、自律；@#@否则，他们会饿死，而你则要将大量宝贵时间浪费在尸体解剖或试图使他们复活上。
@#@,谢谢！
@#@祝各位工作顺利！
@#@,";i:
12;s:
20434:
"管理领导力与激励,高效中层管理系列,第一单元,权力与影响力,什么是权力？
@#@,权力将意愿施加于他人身上并产生预期效果的能力,权力你能下命令的原因,中层经理具有以下权力：
@#@向下属分派工作的权力费用支出权采购决定权考核权奖惩权给假权用人否决权晋升、加薪等方面的建议权,权力下属服从的原因,不服从会受到惩罚责备/改派工作惩罚/考核时给较低的分或等级减少或不给予各种机会服从会得到好处不承担责任更多的成功机会奖赏,权力的三个特征：
@#@,特征一：
@#@权力是强制性的特征二：
@#@权力是潜在的特征三：
@#@权力表现为职权,权力的好处,权力是实施领导的基础权力是地位的象征权力是有用的工具,权力戒律,权力不能用来激励权力不能使人自觉权力不能产生认同权力不能滥用权力对下属影响有限慎用权力,什么是影响力？
@#@,影响力不运用权力就能使他人或下属做事的能力,影响力的特征：
@#@,影响力是一种追随影响力是一种自觉影响力是一种认同影响力是非制度化的,影响力误区,误区一：
@#@影响力有什么用处？
@#@误区二：
@#@将权力当成影响力误区三：
@#@权力大影响力就大,权力与影响力,权力影响力,学会使用权力先技巧，后技术建立影响力无影响力，就没有领导力，更没有有效地领导和管理慎用权力权力与影响力呈反比,影响力,使用权力的频率,第二单元,建立影响力,规则一：
@#@要有一颗“公心”,要点：
@#@坚持原则等距离，一视同仁一心为大家积极奉献,规则二：
@#@成为业务的“领头羊”,误区：
@#@业务没必要都比下属强经验多、学历高，自然就是业务的领头羊曾是业务的领头羊领头干领头羊,规则三：
@#@言必行，行必果,误区：
@#@错误的东西也是“言必行，行必果”归罪于外“说到做到”指的是对于下属个人的承诺,规则四：
@#@预见性,准确预见未来，能在下属心中树立领导的威信,我们的头真有远见，跟着他，没错！
@#@,规则五：
@#@煽动性,激励感染下属，说服下属充满热情，积极向上,规则六：
@#@坚持,如果你希望自己具有影响力，请问：
@#@你是否是最后坚守阵地的人？
@#@你是否在公司遇到前所未有的困难的时候，仍坚持你自己的信念，并去影响你的下属？
@#@当你在困难面前也感到难以承受的时候，你是否比你的下属还早的想到了退却？
@#@当你的下属在困难面前牢骚满腹、怨言四起时，你是否表现出与他们相同的看法？
@#@当上下左右都对你的做法怀疑和抗拒时，你是否能够在孤独当中仍然“奋而前行”？
@#@,规则七：
@#@亲和力,误区：
@#@和下属称兄道弟，吃吃喝喝对下属有求必应一团和气，无争吵、冲突，无不同意见意气相投，对脾气亲和力对影响力有负面影响,规则八：
@#@关心下属,误区：
@#@把关心等同于小恩小惠对下属许诺空头支票认为关心下属的工作就是关心下属不能一碗水端平认为关心下属就是对下属有求必应关心下属就是不批评下属,如何关心下属,让下属感觉到你在关心他/她成本高的别做不能完全控制的少做关心下属与组织目标一致的需求，对不合理的需求要加以引导让员工感到是你在关心下属，而不是组织规定的,第三单元,领导风格,多种多样的领导风格,支持型的领导风格授权型的领导风格教练型的领导风格指挥型的领导风格,您是哪一种？
@#@,请自测！
@#@,下属的发展层次,两个影响因素工作能力工作意愿,工作能力,第一阶段：
@#@刚进入公司第二阶段：
@#@一般在试用期低沉期第三阶段：
@#@低沉期过后,工作意愿,第一阶段：
@#@刚刚进入公司第二阶段：
@#@一段时间之后第三阶段：
@#@低沉期过后第四阶段：
@#@融入公司之后,员工发展阶段,四种领导风格两种领导行为,指挥性行为,支持性行为,指挥型领导典型行为：
@#@,命令规定,支持型领导的典型行为：
@#@,及时给予赞赏和表扬布置工作不超过的能力范围帮助下属解决个人问题不在他人面前批评下属支持下属的特别做法不坚持要下属按自己的方式去做事,选择领导风格,不同的人不同的领导风格因人而异对阶段一的员工用指挥型对阶段二的员工用教练型对阶段三的员工用支持型对阶段四的员工用授权型,相同的人不同的领导风格因事而异对高能力低热情的员工用授权型或支持型对低能力低热情的员工用指挥型和教练型根据不同的工作选择不同的领导风格,如何指挥运用命令,事前让下属参与让下属明白工作的重要性5W1H事先准备对命令的解释,事中态度和善，注意用词简洁、明确，合逻辑承担责任让下属提出问题让下属清楚相关支持对下达的命令予以记录,如何指挥运用规定,积极的规定工作程序对个人能力的要求工作目标培训沟通明确的政策,消极的规定不准迟到不准在办公室内抽烟不准浪费纸张拜访客户时必须带齐所有资料交通费超额部分自理,有效运用消极规定,运用规定是为了解决和改正问题及时行动避免情绪性反应尽职调查，收集事实，了解原因及过程惩前毖后，影响整个团队,惩戒技巧：
@#@,立即与当事人面谈不要与之争论就事论事，不提从前询问当事人原因阐述公司规定，说明惩戒原因让下属了解对别人也是同样做法,不抱歉、不让步，不许诺表达希望，并给予鼓励即使有客观原因，也应该按规定惩戒发生不可抗力除外,第四单元,做个好教练,做教练式经理,一项国际调查表明：
@#@员工的工作能力，70%是在直接上司的训练中得到的,员工的工作能力,70%与您有关！
@#@,辅导的障碍,障碍一：
@#@下属的态度习惯于服从命令推卸责任混日子有自己的老一套认为辅导没有什么效果将辅导与人际关系混为一谈,辅导的障碍,障碍二：
@#@中层经理的态度和能力能力不足没有时间跟无工作热情的下属谈辅导，简直对牛弹琴下属水平高了我怎么办？
@#@他连这个都不会，要他做什么？
@#@辅导没什么用处辅导命令不知道如何辅导,辅导的八个要点,言传身教辅导的目的在于协助学习协助下属解决特定问题直接运用在工作上精心挑选胜利之师了解下属在辅导方面的需求不一视同仁准确了解下属水平,辅导的四种方法,方法一：
@#@我示范，你观察方法二：
@#@我指导，你试做方法三：
@#@你试做，我指导方法四：
@#@你汇报，我跟踪,辅导策略一：
@#@创造环境,你自己是典范提供成长的机会团队学习,辅导策略二：
@#@绩效伙伴,建立相互信任和相互理解的关系可信任的行为长期坚持你的行为诚实、开放的沟通技巧保持开放的态度，鼓励下属提问包容收集每一个和你接触人的信息警惕各种传言倾听,辅导策略三：
@#@激发承诺,步骤一：
@#@识别下属的“差距”步骤二：
@#@通过有效反馈步骤三：
@#@提供有价值的辅导步骤四：
@#@集中重点,识别差距GAPS法,G：
@#@目标（Goals）此人的目标是什么？
@#@价值观是什么？
@#@A：
@#@能力（Abilities）此人具备什么能力？
@#@缺少什么能力？
@#@P：
@#@看法（Perceptions）别人对此人的看法是什么？
@#@S：
@#@标准（Standards）组织和别人的期望是什么？
@#@,现在何处？
@#@将去哪里？
@#@,激发承诺的反馈,赞赏性的反馈建设性的反馈用具体的事例反馈，不要空谈对事不对人用第一人称叙述征询/提出解决办法鼓励双向沟通,处理反馈中的困难局面,有价值的辅导,强化优势解决问题提高能力掌握方法迎接挑战,他,需要什么？
@#@,寻找辅导重点第一步,评出GAPS教练角色：
@#@提出有关看法和组织期望目标员工角色：
@#@审视自己GAPS完成的情况从多种渠道收集信息（上司，同事，顾客，以前的评估）,寻找辅导重点第二步,教练角色向员工介绍有关业务动向当前工作所需信息提供组织内其他工作有关信息指出组织目标和员工个人目标之间的密切关系,员工角色想从工作中得到什么？
@#@审视当前工作中最重要的方面审视今后工作中最重要的方面确定如何为完成组织目标做最大贡献,按顺序列出对员工和组织都最有价值的重点,寻找辅导重点第三步,选择一项或二项开始着手教练角色从组织观点出发帮助员工按顺序列出可能进行的项目和员工一起作出最终抉择员工角色和辅导员一起作出最终抉择寻找现在的各种机会,辅导策略四：
@#@善于学习,注意成人的学习方法辅导时机辅导参与改变行为6步法确保学以致用,学习特点比较,实践10%,交流20%,书籍70%,学生学习特点,工作实践70%,交流20%,书籍10%,成人学习特点,改变行为6步法,第一步：
@#@集中在一个目标上第二步：
@#@明确引发反应的原因第三步：
@#@设置一个“重新开始”的键，反复练习第四步：
@#@开始新的行为第五步：
@#@获得支持第六步：
@#@不断提高,确保学以致用,给员工试用新技能的任务和机会为员工冒险和尝试新技能创造安全环境让员工对已学到的技能做一下分析利用可辅导的作用提供不断的反馈来承认和奖励取得的进步帮助员工对自己的发展进行思考鼓励员工作出承诺以获得其他人的支持给予员工实践的工具使学习变得长久让其他人也参与鼓励员工运用新技能帮助雇员意识到他们的成功来自于他们自己的努力鼓励员工庆祝所取得的成就,第五单元,为什么士气低落,原因之一：
@#@需求长期不满足,原因之二：
@#@控制过严,你是否有这样的心理？
@#@对下属不放心，不信任对下属不愿意放权放手？
@#@过于关注过程和细节更注重自己当官的威信和威严,原因之三：
@#@目标问题,目标太低或太高目标的标准不合理目标的实施无控制目标的结果无检查目标朝令夕改,原因之四：
@#@常被批评,不管什么样的批评，效果大多是反面的批评不是一种简单可行的工作方法不恰当的批评将产生多方面的负面影响老挨批，会有极大的挫折感批评过多会让下属无所适从，最伤士气,原因之五：
@#@不公平,权力不等机会不等相同工作，薪酬相差过大制度、政策不透明，人为性操作主观成见偏心，不按职责分配工作,中层经理常见激励误区：
@#@,激励是公司的事重业务不重激励激励奖励下属不就是想要钱吗？
@#@我的激励没问题随意的激励,管理方格图,对下属的关心度,对工作的关心度,第六单元,激励分析,他在想什么？
@#@,下属的需要层次及程度是有差异的、不同的一旦下属的需要得到满足后，满足下一层次需要的愿望就油然而生有些需要可能永远不会满足工作可以带来两方面的满足：
@#@心理上的和经济上的,工作与需求理论,问题清单,了解下属需求和动机的基本方法：
@#@罗列下属可能的问题清单，然后逐步分析，直到发现下属的需求顺序和层次,都列出来！
@#@,分析抱怨,问卷,见附件需求调查问卷,“胡萝卜”还是“大棒”？
@#@,X型经理独自做决定保持控制权对自己观点充满自信以目标为导向，有时很苛刻为达目标会采取高压手段和纪律手段行动果断，业绩未必好不想听到同事的批评,Y型经理取得广泛一致后才做决定，帮助下属树立责任感鼓励员工发挥创造性进行辅导，协助工作以身作则，善于赞赏承担责任，帮助下属在工作中发展重视并鼓励团队精神想听到同事的批评,为什么满意？
@#@为什么不满意？
@#@,员工对薪酬不满意，加薪就能激励他吗？
@#@员工对工作条件有怨言，改善工作条件热情就会高吗？
@#@与下属关系紧张，关系搞好就能提高积极性吗？
@#@,“双因素理论”要点：
@#@,并不是所有的因素（措施）都能够带来激励能激励员工的因素叫“激励因素”，只能消除不满意而不能激励员工的因素叫“维持因素”就激励因素而言，满意的对立面是没有满意；@#@就维持因素而言，满意的对立面是没有不满意激励因素多为内在因素,激励因素&@#@维持因素,激励因素成就认可工作本身责任晋升成长,维持因素监督公司政策工作条件薪水同事关系个人生活地位保障,如何消除不满意？
@#@,检查公司制度、政策和管理自身的管理风格及工作方式改善工作条件改善人际关系增加工资、福利增加安全感,先消除不满意,如何提高满意度？
@#@,帮助下属取得成就认同工作兴趣责任感职业发展晋升,再设法提供满意,中层经理的方向,致力重点：
@#@,激励因素,为什么不公平？
@#@,“游戏规则”的不公平执行政策时没有一碗水端平事先没有了解“游戏规则”,感觉不公平？
@#@,事先没沟通！
@#@,第七单元,激励菜谱,第八单元,激励原则,原则之一：
@#@公平原则,不公平的现象：
@#@不同的业绩给予相同的奖赏相同的业绩给予不同的奖赏下属之间的攀比部门之间的攀比公司之间的攀比今昔对比,影响公平原则的非制度因素,职责不明规则不清晰、不透明不信任不准确老想搞平衡中层经理没有“一碗水端平”评估上的偏差,公平原则的要点,特定目标（职责）与特定激励相适应规则公布于前及时解释和说明为下属确立比较的参照物,原则之二：
@#@刚性原则,激励水平只能提高，不能下降激励具有“抗药性”激励效果是有限的激励资源有限，要先弱后强、先小后大,常见误区：
@#@,激励的力度不够滥用激励资源想一次性解决问题面对下属增长的需求慌乱或置之不理,原则之三：
@#@时机原则,时机难以判断年终情结中层经理激励的随意性,在恰当时机实施激励,恰当VS不恰当,在上次表扬后的一段时间再表扬在下属最渴望某种需求时能适时满足在气氛最佳时表扬及时，不要等到快忘了灰心丧气时没有晋升时公布晋升规则正式场合宣布重要决定,刚表扬完马上又表扬下属提出就马上许诺刚批评完又表扬在他得意时表扬刚加薪后又加薪别人晋升后说他也行业绩不好时表扬其态度搞平衡，激励一人时附带表扬其他人,原则之四：
@#@清晰原则,要点：
@#@激励对象是谁？
@#@激励的标准是什么？
@#@激励的具体内容是什么？
@#@激励的透明度及共识性是什么？
@#@激励的一些实施细则是什么？
@#@,激励不清晰的表现,表现一：
@#@搞平衡表现二：
@#@事先无标准表现三：
@#@评先进表现四：
@#@事实不准确表现五：
@#@标准不清晰表现六：
@#@对象不清晰表现七：
@#@方式不清晰,按清晰原则操作,激励的对象是谁谁最需要激励？
@#@这次激励要达到什么效果？
@#@如何知道达到了这种效果？
@#@其他人是否知道？
@#@知道后会如何反应？
@#@是否会因此得到正面启发和激励？
@#@激励的对象是否认同？
@#@激励的方式是否准确、明了？
@#@,第九单元,激励的策略,策略一：
@#@创造良好的工作气氛,宽松、和谐较自由的气氛，管理有条不紊办公场所整洁温馨团队成员的相互帮助，精诚合作人际关系简单明了敢于尝试，不会受到指责你的微小进步和成绩都获得了上司和同事的认可和赏识都在静静地工作,好环境我喜欢,批评的技巧,一种建议性的有效批评与部下进行沟通，态度以商量的口吻进行允许下属创新和改进，给予鼓励以事实为依据，注重客观具体，有针对性，肯定某一方面维护自尊与信任，使下属感到受重视理智，不受感情支配态度温和，有理有据,策略二：
@#@认可与赞美,这点小事不值得赞美我对他大部分工作都不满呀总赞美他们会翘尾巴的认可他们就否认自己了我的威望是干出来的我这人就是这样，不会恭维人我哪有时间去琢磨这些下属已经够难管了，还要赞美？
@#@,真心认可与赞美下属的每一个进步的细节只认可满意的部分诚实的赞美使人进步赞美下属的同时也提高了自己威望是综合体现的适当改变自己，你也喜欢赞美，不是吗？
@#@能花多少时间呢？
@#@就因为你老是看不惯，他们才抵制你！
@#@,策略三：
@#@金钱激励,十大奖励方式排行榜1.金钱6.升迁2.表扬7.自由3.休假8.自我成长4.工作参与9.趣味性5.喜欢的工作10.奖品,下属要求加薪时怎么办？
@#@,选择一：
@#@回避选择二：
@#@推诿选择三：
@#@共鸣选择四：
@#@陈述政策不打官腔，不轻信选择五：
@#@运用手中的资源考核决定权职位建议权特殊加薪建议权,策略四：
@#@晋升激励,晋升的障碍职位太少逃避怕下属取代、超过自己用自己人装聋作哑,解决要点：
@#@,转换问题让下属充分了解，那个职位需要什么任职资格将下属的晋升想法转换为职业发展计划帮助下属执行和推进职业发展计划,策略五：
@#@根据类型进行激励,指挥型喜欢自我为中心，能够承担责任，对管理他人感兴趣，但不是个人主义者；@#@重事不重人，公事公办，务实而讲效率，喜欢奖赏；@#@重视结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人际关系。
@#@关系型重人不重事，善于处理人际关系，比较随和乐观，很少盛气凌人；@#@优柔寡断，希望别人关注他们，没有观众，他们是不能努力工作的。
@#@智力型偏好思考，富有探索精神，对事物的来龙去脉总是刨根问底，乐于收集信息不讲究信息的实用性；@#@工作起来条理分明，但过分注重细节，常常因局部小利益而造成全局被动，他们是完美主义者；@#@他们懂得很多，但是不懂的更多。
@#@工兵型天生的被管理者，忠诚可靠，但缺乏创意；@#@他们乐于从事单调重复的工作，因为这样心里感到踏实；@#@他们遵守规章制度，善于把握分寸，喜欢在旧环境中从事熟悉的工作，能弄清职责的极限而不会越线；@#@只做份内的事，不愿指挥他人，而且也只要自己应得的报酬。
@#@,指挥型的激励技巧：
@#@,让他们在工作中弥补自己的不足，而不要指责他们；@#@别让效率低和优柔寡断的人去拖他们的后腿容忍他们不请自来地帮忙巧妙地安排他们的工作，使他们觉得是自己在安排自己的工作别试图告诉他们怎么做当他们抱怨别人不能干的时候，给他们支持,关系型的激励技巧：
@#@,对他们的私生活表示兴趣，让他们感到尊重与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重给他们安全感给他们机会充分地和他人分享感受，别让他们感受到拒绝，他们会因此不安把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力,智力型的激励技巧：
@#@,肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣提醒他们完成他们的工作目标，别过高追求完美别直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇多表达诚意比运用沟通技巧更重要，他们有能力立即分析出别人的诚意他们喜欢事实，你必须懂得的和他们一样多别指望说服他们，除非他们的想法和你一样赞美他们的一些发现，因为他们费心得到的结论不希望别人泼冷水,工兵型的激励技巧：
@#@,支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不会出大错给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉,谢谢！
@#@,请提问,";i:
13;s:
2838:
"XXXX单位2012年关键岗位能力发展规划（模板）,目录,关键岗位的定义,关键岗位是指：
@#@在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。
@#@,关键岗位识别标准：
@#@关键岗位可结合战略影响度、价值贡献度、技能复杂度、人才紧缺性、专业特殊性等方面来识别，具体说明见下表：
@#@,盘点的范围及盘点输出,盘点的范围为：
@#@,盘点输出：
@#@结合工作绩效和潜力评估结果，在绩效潜力盘点矩阵中确定盘点对象所在的区域，确定相应的培养模式。
@#@重点关注A1/A2区域人员的能力发展规划。
@#@,绩效评价结合上两年度绩效考核结果和干部考察情况；@#@潜力评价参照潜力评价表做评议。
@#@,集团总部职能部门正职及以上产业集团班子产业集团职能/业务系统负责人企业一把手燃气一类、二类企业常务副总，其他产业集团所属大型企业常务副总重点关注后备干部,目录,2.1关键岗位能力发展活动设计,
（1）采用7:
@#@2:
@#@1的模式设计培养活动,导师指导
（1）选择集团内外部资深的高管
（2）配对原则是跨专业、跨地域、跨层级（利于导师对成员的辅导，令其在看问题时有更多不同的角度，训练其开拓视野，提升全局观）,培训学习：
@#@领导力系列课程学习，促进知识的吸收积累和思维的拓宽,经验拓展
（1）跨界学习交流
（2）跨领域的工作历练/挑战性的工作（3）行动学习（4）高层论坛（5）担任导师,2.1关键岗位能力发展活动设计,专业管理人员侧重以下能力的培养：
@#@,专业素养的提升专业知识、经验的扩展工作视野和思维模式的拓展专业管理能力的提升创新能力的提升,开阔视野与眼界，拓展战略思维创新经营理念与经营策略驾驭和处理复杂局面和问题的能力创新领导力提升企业家精神与责任意识,经营管理人员侧重以下能力的培养：
@#@,
（2）依据培养对象的培养方向（经营管理/专业管理）组合培养活动,2.2关键岗位干部能力发展规划,能力发展规划制定原则：
@#@1.实施的发展活动与业务发展需求和未来的培养方向一致2.不重叠配置学习资源，如选择EMBA学历教育的，在上学期间不在安排海外短期培训项目，但可参加国内标杆学习交流、高层论坛等活动,目录,关键岗位后备干部规划,依据干部管理权限梳理关键岗位后备干部规划。
@#@,谢谢！
@#@,";}
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