环保企业绩效方案.docx
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环保企业绩效方案
天辰国际绩效管理实施方案
一、指导思想
以科学发展观为统领，立足岗位管理，强化责任意识，健全
绩效管理机制，完善人力资源开发管理体系，倡导以绩效管理的
企业文化，促进员工绩效改进和素质提升，确保企业长期战略和
生产经营目标任务的实现。
二、基本原则
（一）绩效循环、持续改进原则；
（二）定性与定量考核结合原则；
（三）公平、公正、公开原则。
三、适用范围
本管理方案适用于为公司服务的哪些部门，或哪类______（
员工。
）
四、绩效管理应用
（一）人力资源规划；
（二）薪酬分配；
（三）岗位调整；
（四）职业发展；
（五）劳动合同的续订、变更与终止。
五、绩效管理组织
（一）绩效管理执行机构
1．
公司设立绩效管理办公室（人力资源管理部），作为负责领
门。
其主要资源管理部设在人力导绩效管理工作的机构，挂靠）（
职责是：
、拟（修）订绩效管理制度、绩效管理流程手册与绩效管理1
实施方案；
、培训与指导各项绩效管理工作；2
、组织、监督与检查绩效管理过程，纠正与处罚绩效管理3
过程中不规范行为；
、汇总统计公司本部人员考核结果；4
、建立公司本部员工年度绩效管理档案，为薪酬调整、岗5
位变动等提供依据；
、协调、处理权限范围内绩效管理申诉的具体事务性工作。
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（二）部门经理及其主要职责
在绩效管理工作中起主要作用的是部门经理，其主要职责
是：
、负责本部门绩效管理工作的整体组织实施及监督管理；1
、负责制定本部门阶段工作计划与指导、帮助本部门员工2
明确工作计划，设定关键绩效指标和行为指标，并依据绩效合约
对所属员工进行评估；
、负责所属员工考核结果的反馈；3
、负责协助公司绩效管理部门处理本部门员工关于绩效4
2．
管理工作的申诉。
六、绩效管理要素
（一）关键绩效指标及其类型
定量指标1.
定量指标评分标准根据该项指标设定目标值评判，经客观
量化取分确定。
定性指标2.
对于不能量化或目前管理上难以量化取值的指标，采取360
度评分的模式考核。
（二）指标权重
指标权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，
原则上由考核对象的直接上级确定。
（三）考核周期
绩效考核为月度考核，即以月度为考核周期，随着考核环境
的成熟和工作条件的变化，可将考核周期调整为季度考核或者
是半年度考核。
其中对部门的年度考核和对个人的年度考核取十二个月的
算术平均值，不再进行单独的考核。
（四）考核分值的指导原则
在进行考核打分时，应根据绩效合约尽可能客观公正合理
地拉开差距，以体现相互间的差别，绩效考核得分经强制排序，
采取以下方法进行处理绩效考核得分与绩效等级的对应关系：
3．
待合卓未达完全超达过部分达著业绩准，甚准。
或稍有准，其工完全价方有一定此方面工很高的能极低的能有限的能能力水平极高的能力水平水平，非水平，极位要求水平，是出繁的出出常为能力能力相关的正能力相关能力能力相关关的正向为。
在方价方为正向为正向关的正向方面为。
可以他人迫切需要需要一些为。
没有明于现楷模、榜样高。
的不足。
进。
人。
7091－10051区值间－90－71分0-3031-50
合公司整体绩效表现，考虑正态分布，根据部门绩效等级，综
制分布如下：
级强绩效等效目工绩标等级和综合该部门员
卓越员工优秀员工合格员工待改进％差门绩部效等级％％％％
无左右20％左右10％卓越左右左右10％60％
无15左右％左右左右15％5左右％优秀70％
5％左右15％左右70％合格左右15％左右无
无10％待改进左右70％左右15％左右5％左右
无10％左右60％差左右20％左右10％左右
（五）考核记录
在考核期的期初，被考核人的考核指标和权重由被考核者
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上级向其说明并协商、确认。
对被考核人的工作过程应充分了解和跟踪，并将涉及考核
的相关内容及时记录，同时应逐步建立健全流程管理及各类工
作文档，以作为考核的依据。
七、绩效管理流程
（一）流程综述
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天辰环保绩效职能流程
总经部门经管理员工考核方案制定（设定新考核期间）
通过员工工作台行工作计划、绩目标填报通过经理人平台平台监控通CE行下属员工目标阅各部门职员目达
考核周期启动
部门经理对本部总经理对本员工工作表现评分（员工进行考核评20性，权（定性，权80
考核部门收集量指标完成数据
业务完成数据录入系统
考核分数计算如果进行得分评定完制分布，需由部门经理执行汇总个人考核分（定量权3070，定考核结果修定关闭考核周员工如果对考核得分不认可，启动申诉流公布考核结果
申考核结果应用
单一考核周期流程结束
7．
（二）设定个人绩效目标
设定个人绩效目标的目的一方面在于贯彻公司和部门的年
度经营计划，另一方面管理人员和员工对于个人绩效计划的沟
通将有助于员工深入理解公司和部门对其工作的预期，有助于
管理人员把握员工个人绩效评估指标的合理性，能够为个人绩
效评估提供依据。
个人绩效目标通过签订绩效合约的方式来明确，绩效合约
的主要内容包括关键绩效指标、目标值（或标准），绩效指标的权
重各项任务的重要性，完成日期等。
部门经理绩效合约的签订）（
也是部门绩效目标设定的过程，员工的绩效合约要在参照岗位
职责的基础上与组织部门绩效目标保持一致。
各主体职责如下表：
程序
直接主管帮助员工识别绩效改进?
和个人发展方向
员工
人力资源部门
设定个人绩效目标
?
解释部门绩效目标和工作计划?
对下属员工进行工作任
?
了解部门绩效目标和工明确本年主要工作任务?
作计划
?
组织部门绩效目标设定?
制定绩效合约模板，组织培训
务分配，帮助员工明确其主要工作任务及其重要性排序?
针对各项工作任务确定绩效指标、目标和权重?
了解员工达到目标存在的困难和所需资源，提供支持?
与员工就个人绩效目标
?
识别绩效障碍，向管理?
与主管就个人绩效目标?
及其重要性排序人员提出合理的资源需求讨论，达成一致
?
组织、管理个人绩效目标设定的程序?
建立个人绩效目标档案?
沟通，达成一致
估（三）绩评效
绩效评估是对员工在一个考核周期内工作表现进行反馈，
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考察个人在该周期内绩效目标的实现进度。
评估的目标不仅是
通过承认员工已经取得的成绩来保持其工作动力，而且要确认
期初制定的目标依然有意义，从而保证员工为完成目标而进行
努力。
施职责如下表：
实
程序直接主管、总经理员工人力资源部门
?
按时按质完成年度总结和建立绩效管理规章制度?
对员工绩效目标完成情?
和绩效评估方案自我评估况给予评分?
制定绩效评估模板，组?
?
对员工态度和能力进行陈述自我评估结果织培训评估就上级评估和自我评估的?
?
组织、管理年度绩效评?
对员工突出的优点和亟差异与领导进行沟通
确认需要发扬的优点和亟?
估的程序待改进之处给出附加评
月度（年度）语?
组织内部协作满意度和待改进之处评估?
?
排出足够的时间（通常是总结年度个人绩效提升计员工满意度的问卷调查）不间断的半个小时与员划执行情况?
建立个人绩效档案工进行绩效评估讨论识别绩效改进和个人发展?
?
整体复核绩效等级指导员工总结个人绩效?
方向?
处理员工申诉提升计划实施情况
（四）评估结果的应用
公司除通过直接的薪酬分配激励手段外，还辅以配套的其
它人力资源开发手段（如岗位调整、职业发展和劳动合同的续订、
变更与终止等）实现评估结果的应用，从而提升员工追求绩效目
标的动力，强化绩效管理体系的作用。
八、考核申诉与处理
（一）申诉受理机构
如被考核人对考核结果不满或者存有异议，可采取书面形
式向绩效管理办公室（人力资源管理部）申诉，绩效管理办公室
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负责承办普通员工的申诉受理及协调处理工作，如绩效管理办
公室不能协调解决的、提交总经理办公室作最终裁决。
。
中层管理人员的申诉由总经理办公室直接受理，协调处理
或作最终裁决。
（二）申诉与处理程序
、提交申诉1
被考核人如对考核结果持有异议，可通过系统发起申诉流
程，向绩效管理办公室提出申诉。
、申诉受理2
绩效管理办公室（人力资源管理部门承办）接到员工申诉后，
应做出是否受理的答复。
对于无客观事实依据、仅凭主观臆断的
申诉不予受理。
、申诉处理3
受理的申诉事件，首先由人力资源管理部门对员工申诉内
容进行调查，然后与员工所在部门经理进行协调、沟通。
对于不
能协调的申诉事项，人力资源管理部门应及时上报处理。
申诉处理答复、4
对申诉的内容要组织审查，并将处理结果通知申诉人。
十、附则
本实施方案自文件下发之日起执行，由绩效管理机构负责
解释。
10．
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