劳动法常识.docx

劳动法常识.docx

《劳动法常识.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动法常识.docx（18页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

劳动法常识

劳动法常识中华人民共和国劳动和社会保证部令第17号《工伤认定方法》已于2003年9月18日经劳动和社会保证部第5次部务会议通过，现予颁

布，自2004年1月1日起施行。

部长郑斯林二OO三

年九月二十三日

第一条为规范工伤认定程序，依法进行工伤认定，爱护当事人的合法权益，按照《工伤保险条例》的有关规定，制定本方法。

第二条劳动保证行政部门进行工伤认定按照本方法执行。

第三条职工发生事故损害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故损害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保证行政部门提出工伤认定申请。

遇有专门情形，经报劳动保证行政部门同意，申请时限能够适当延长。

按照前款规定应当向省级劳动保证行政部门提出工伤认定申请的，按照属地原则应向用人单位所在地设区的市级劳动保证行政部门提出。

第四条用人单位未在规定的期限内提出工伤认定申请的，受损害职工或者其直系亲属、工会组织在事故损害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，能够直截了当按本方法第三条规定提出工伤认定申请。

第五条提出工伤认定申请应当填写《工伤认定申请表》，并提交下列材料：

（一）劳动合同文本复印件或其他建立劳动关系的有效证明；

（二）医疗机构出具的受伤后诊断证明书或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。

工伤认定申请表的样式由劳动保证部统一制定。

第六条申请人提供材料不完整的，劳动保证行政部门应当当场或者在

15个工作日内以书面形式一次性告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。

第七条工伤认定申请人提供的申请材料完整，属于劳动保证行政部门管辖范畴且在受理时效内的，劳动保证行政部门应当受理。

劳动保证行政部门受理或者不予受理的，应当书面告知申请人并讲明理由。

第八条劳动保证行政部门受理工伤认定申请后，按照需要能够对提供的证据进行调查核实，有关单位和个人应当予以协助。

用人单位、医疗机构、有关部门及工会组织应当负责安排有关人员配合工作，据实提供情形和证明材料。

第九条劳动保证行政部门在进行工伤认定时，对申请人提供的符合国家有关规定的职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书，不再进行调查核实。

职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书不符合国家规定的格式和要求的，劳动保证行政部门能够要求出具证据部门重新提供。

第十条劳动保证行政部门受理工伤认定申请后，能够按照工作需要，托付其他统筹地区的劳动保证行政部门或有关部门进行调查核实。

第十一条劳动保证行政部门工作人员进行调查核实，应由两名以上人员共同进行，并出示执行公务的证件。

第十二条劳动保证行政部门工作人员进行调查核实时，能够行使下列职权：

（一）按照工作需要，进入有关单位和事故现场；

（二）依法查阅与工伤认定有关的资料，询咨询有关人员；

（三）记录、录音、录像和复制与工伤认定有关的资料。

第十三条劳动保证行政部门人员进行调查核实时，应当履行下列义务：

（一）保守有关单位商业隐秘及个人隐私；

（二）为提供情形的有关人员保密。

第十四条

职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由该用人单位承担举证责任。

用人单位拒不举证的，劳动保证行政部门能够按照受损害职工提供的证据依法作出工伤认定结论。

第十五条劳动保证行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定决定。

认定决定包括工伤或视同工伤的认定决定和不属于工伤或不视同工伤的认定决定。

第十六条工伤认定决定应当载明下列事项：

（一）用人单位全称；

（二）职工的姓名、性不、年龄、职业、身份证号码；

（三）受伤部位、事故时刻和诊治时咨询或职业病名称、损害通过和核实情形、医疗救治的差不多情形和诊断结论；

（四）认定为工伤、视同工伤或认定为不属于工伤、不视同工伤的依据；

（五）认定结论；

（六）不服认定决定申请行政复议的部门和期限；

（七）作出认定决定的时刻。

工伤认定决定应加盖劳动保证行政部门工伤认定专用印章。

第十七条劳动保证行政部门应当自工伤认定决定作出之日起20个工作日内，将工伤认定决定送达工伤认定申请人以及受损害职工（或其直系亲属）和用人单位，并抄送社会保险经办机构。

工伤认定法律文书的送达按照《民事诉讼法》有关送达的规定执行。

第十八条工伤认定终止后，劳动保证行政部门应将工伤认定的有关资料至少储存20年。

第十九条职工或者其直系亲属、用人单位对不予受理决定不服或者对工伤认定决定不服的，能够依法申请行政复议或者提起行政诉讼。

第二十条进行工伤认定调查核实时，用人单位及人员拒不依法履行协助义务的，由劳动保证行政部门责令改正。

第二十一条本方法自2004年1月1日起施行。

企业在什么情形下能够代扣劳动者的工资？

按照工资支付暂行规定，只有在下列情形下，用人单位才能够扣除劳动者的工资：

（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；

（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定

中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律法规规定能够从劳动者工资

中扣除的其他费用。

签订劳动合同中的常见咨询题

咨询题1：

只签试用期协议不签劳动合同行吗？

用人单位招用职工，应当第一与职工签订劳动合同，在劳动合同中再约定试用期，并不是只签试用期协议，再按照职工试用期的表现如何然后决定是否签定劳动合同。

咨询题2：

职工接近退休年龄，如何签订劳动合同？

按照劳办发[1996]131号文规定：

（1）劳动者与用人单位签订的劳动合同期满后，如果劳动者已接近退休年龄，双方仍能够在平等自愿、协商一致的基础上续签劳动合同，但合同期限不应超过法定退休年龄。

（2）劳动者如果在合同期满时，己接近《国务院关于工人退休、退职的暂行方法》第一条第

（二）款规定的退休年龄（男年满50周岁、女年满40周岁），双方能够在协商一致的基础上续签劳动合同；但如果双方达不成一致，不再续签劳动合同的，在终止劳动合同后按规定领取失业救济金，享受失业救济金的期限届满后仍未就业，符合社会救济条件的，能够按规定领取社会救济金，达到退休年龄时再办理退休手续。

符合《国务院关于工人退休、退职的暂行方法》第一条第（三）款规定的，办理退休手续；如果不是具备退休条件，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的，同按照《国务院关于工人退休、退职的暂行方法》第五条的规定，办理退职手续。

什么缘故不能向劳动者给付劳动成果？

劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付。

劳动过程是一个复杂的体能与智能发挥的过程，有的劳动直截了当制造价值，有的劳动在间接地实现价值；有的劳动成果当时就能衡量，有的劳动成果则需要一定时刻才能看到。

因此，劳动合同的目的在于确立劳动关系，使劳动过程得以实现。

劳动过程的实现同时意味着劳动者劳动义务的完成，劳动者所需要的是得到劳动酬劳，而不是得到劳动成果。

用人单位未缴纳社会保险费是否阻碍劳动者的权益？

不阻碍。

因为社会保险由国家立法加以确认，并强制实施。

社会保险的强制性，决定了保险当事人，不得自行确定是否参加保险，以及选择所参加的保险项目。

被保险人及其所在用人单位，必须依据国家法律规定的保险金额缴纳保险费，并不能自行选择缴费标准。

我国《劳动法》第七十二条规定：

“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

”关于拒不依法缴纳或延迟缴纳的用人单位，劳动行政部门能够责令其限期缴纳；逾期不缴的，能够加收滞纳金。

这表明一经国家立法确定的社会保险范畴和种类，治理社会保险的专门机构与被保险人之间即建立了保险法律关系，并不必订立保险合同，保险责任也即行开始。

即使用人单位未按期缴纳保险费，也不阻碍劳动者依据社会保险制度所享有的物质关心权。

社会保险的这一特点，使其与以自愿为差不多特点的商业保险区不开来。

因工伤残与非因工伤残在待遇上有区不吗

有。

劳动者因工伤残是劳动者个人在工作中付出的代价，应规定较高的待遇。

这不仅在生活上给予照管，而且在精神上也是一种奖励和安慰。

其社会保险待遇属于“缺失补偿”性质，具有“物质奖励”的意义非因工伤残，尽管个人也付出了代价，但不是为社会劳动所付出的代价，保险待遇应适当低一些。

它同疾病社会保险待遇一样，属于“物质关心”的范畴。

因工伤残造成间接的经济缺失是否应当赔偿?

应当，但不同于直截了当经济缺失。

因工伤残在给劳动者造成直截了当缺失的同时，也会造成间接的经济缺失。

直截了当经济缺失，是指劳动者在发生伤残事故后个人所受的经济缺失。

劳动者直截了当经济缺失是和他直截了当经济收入有关的，是其全部收入的要紧部分——工资收入。

直截了当经济缺失阻碍本人及其家属生活，阻碍劳动力再生产。

对劳动者其所遭受的直截了当经济缺失必须给予全部的补偿。

间接经济缺失是指职工直截了当经济收入以外的其他经济收入的缺失，包括兼职收入、业余其他劳动收入等。

这部分收入不是人人都有，是不固定的、时有时无的额外收入。

社会保险要紧是保证其差不多生活，因而这部份经济缺失不应与前者同等对待。

劳动鉴定的一样程序

劳动鉴定的一样程序为：

由需要鉴定的伤残职工向用人单位劳动鉴定委员会提出书面鉴定申请，并填写《病职工劳动鉴定表》，然后到指定的医疗机构检查，将诊断证明及有关检验材料送到劳动鉴定委员会，由劳动鉴定委员会按照鉴定标准，对申请鉴定者的病伤情形进行鉴定，作出是否医疗终结、是否丧失劳动能力、是否仍需病休等结论，并将该鉴定结论通知申请鉴定人及有关行政治理部门。

申请鉴定人如对鉴定结果持有异议，能够在接到鉴定结论通知书之日起一定期限内，向上级部门申请调解处理或仲裁。

用人单位劳动鉴定委员会对无法决断或争议较大的病务案件，能够报送上级部门鉴定或调解处理，也可报送省辖市、县劳动鉴定委员会鉴定。

省、市、县劳动鉴定委员会在收到用人单位劳动鉴定委员会要求鉴定的申请或申请鉴定人申请仲裁要求后，有权重新审查医疗机构的诊断，必要时还能够请申请鉴定人到其指定的医疗机构进行复查，然后通过审议，作出书面鉴定结论。

下岗人员享受哪些合法权益？

按照《中华人民共和国劳动法》的有关规定，下岗人员享有以下合法权益：

（l）用人单位单方面解除劳动合同，下岗人员有要求单位在一定期限内以书面通知权，但解除劳动合同必须具备以下三个条件：

①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的。

②劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。

③劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，达不成变更协议的。

但用人单位单方面解除劳动合同之前，按照《劳动法》第26条规定：

“应当提早30日以书面形式将解除劳动合同的决定通知劳动者本人。

”如用人单位没有履行上述法定程序，劳动者有权以程序不合法为由拒绝下岗。

同时，用人单位还必须在书面通知中讲明解除劳动合同的事实理由及法律依据。

（2）用人单位在经济性裁员前，下岗人员有权对裁员条件、裁员方案进行了解和发表意见。

《劳动法》第27条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困难确需裁减人员的，应当提早30日向工会或者全体职工讲明情形，听取工会或者职工的意见，报经劳动行政部门批准后能够裁减人员。

用人单位未将裁员方案向工会或全体职工讲明的、未听取工会或职工意见，不得进行经济性裁员，此间劳动者有权拒绝下岗，劳动行政主管部门也不得批准其裁员方案。

（3）用人单位在经济性裁员后，在规定期限内录用人员下岗者可依法享有优先回单位

权。

《劳动法》第27条第2款规定，用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

（4）劳动者在法定条件下有拒绝下岗的权益。

《劳动法》第29条规定，劳动者有下列四种情形之一的不得解除劳动合同：

①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。

②患病或者负伤在规定的医疗期内的。

③女职工在孕期、产期、哺乳期内的。

④法律、行政法规规定的其他情形。

（5）下岗人员下岗后，有从用人单位获得经济补偿的权益。

《劳动法》第28条规定，用人单位按规定解除劳动合同，应当按照国家有关规定给予经济补偿。

按照劳动部1994年12月3日制定的《违反和解除劳动合同的

经济补偿方法》规定，用人单位在裁减人员后应按工作时刻每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，不足一年的按一年对待。

被解除劳动合同后未按该方法补偿的，除按全额补偿外，还应按补偿金额的50％追加补偿

金。

劳动者因患病或非工伤被用人单位决定下岗的除按上述规定补偿外，还应发给不低于6个月的医疗补助费，患重病或绝症的分不不低于医疗费的50％到100％。

（6）被用人单位错误决定下岗的，有申请仲裁和提起诉讼并获得工会支持的权益，如果用人单位裁员决定违法或不给经济补偿，下岗职工按照《劳动法》第30条规定，决定申请仲裁或者向人民法院提起诉讼，工会应当依法给予支持和关心。

劳动合同常识

劳动者与用人单位建立劳动关系必须订立劳动合同。

劳动合同是明确双方权益和义务的书面协议。

订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规的规定。

△在下列情形下，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同：

1、在试用期内；

2、用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动酬劳或者提供劳动条件的。

△劳动者有下列情形之一的，除劳动者自身过错外，用人单位不得解除劳动合同：

1、患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；

2、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

3、符合打算生育条件的女职工在孕期、产期或哺乳期内的；

4、法律、行政法规规定的其他情形。

符合打算生育条件的女职工在怀孕期、产假期、哺乳期间用人单位不得解除、终止劳动合同。

（按《企业职工奖惩条例》规定开除或除名者除外）

动合同期限有何规定？

劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

有固定期限劳动合同是指有明确具体的起始日期和终止日期的劳动合同。

无固定期限劳动合同是指只约定起始日期，不约定终止日期的劳动合同。

但签订无固定期限劳动合同双方当事人能够约定终止条件，约定终止条件时不得将法定解除劳动合同条件作为终止条件约定，以防止用人单位规避解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金等义务。

以完成一定工作为期限的劳动合同是指双当事人将完成某项工作约定为终止条件的劳动合同。

劳动合同应具备哪些内容？

劳动合同应当载明用人单位的名称、地址和劳动者的姓名、性不、年龄等差不多情形，并具备以下条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动爱护和劳动条件；

（四）劳动酬劳；

（五）社会保险；

（六）劳动纪律；

（七）劳动合同的终止条件；

（八）违反劳动合同的责任。

劳动合同中的生死条款有法律效力吗？

《劳动法》第七十三条规定：

劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：

1.退休；

2.患病、负伤；

3.因工伤残或者患职业病；

4.失业；

5.生育。

劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。

另外，劳动部公布的《企业职工工伤保险试行方法》也对职工因工死亡、因工伤残所应享受的待遇作了具体规定。

按照《劳动法》第十八条的规定，下列合同无效：

1.违反法律、行政法规的劳动合同；

2.采取欺诈、威逼等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候开始，就没有法律约束力。

确认劳动合同部分无效的，如果不阻碍其余部分的效力、其余部分仍旧有效。

有些单位借劳动者对有关法律法规不甚清晰的情形，与劳动者签订有生死条款的劳动合同，发生事故后以劳动合同为按照不予赔偿，严峻侵害了劳动者的合法权益，也严峻违反了我国劳动法律法规的规定，是法所不容的。

在那个地点也专门提醒宽敞劳动者，在签订劳动合同时，一定要慎重起见，对劳动合同的各项条款要逐一审查，一旦发觉有生死条款或类似条款，应及时提出，越早解决咨询题，便越能爱护自己的合法权益。

聘书是否可视为劳动合同？

聘书应视为聘用合同。

因为，聘用合同是劳动合同的一种，其要紧内容包括聘用人员的职责、聘用人员的待遇、聘用期限等等。

试用期应定为多久?

试用期并不是任意确定的，国家从爱护当事人合法权益的目的动身，在《劳动法》中规定，最长期限不得超过六个月，另外，劳动部作了更详细的规定：

合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，不得超过三十日；期限在一年以上，两年以下的，试用期不得超过六十日。

违约离职应否赔偿缺失？

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权益和义务的协议。

当前，随着用工制度的进一步完善，劳动者和用人单位选择权越来越充分。

应当讲，劳动者的纷纷“跳槽”，是适应市场经济的需要的，然而，这种择业自由应该以尊重和不违反劳动合同为前提。

《劳动法》第102条规定：

“劳动者违反本法规定的条件解除合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济缺失的，应当依法承担赔偿责任。

按照劳动部1995年5月10日公布的《违反V劳动法〉有关劳动合同规定

的赔偿方法》第4条规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同应赔偿用人单位下列缺失：

（1）用人单位招收录用其所支付的费用。

（2）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。

由于用人单位对劳动者进行职业培训系执行法定义务，加之劳动者经

培训后通过劳动已为单位制造了一定价值，因此，培训费用的赔偿应当依据培训费的总额及劳动合同期限和劳动者为用人单位实际服务的时刻来合理确定数额。

（3）对生产、经营和工作造成的直截了当经济缺失。

即用人单位既得利益的缺失。

（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

此外，按照劳动部的有关规定，如果用人单位招用尚未解除劳动合同

的劳动者，对原用人单位造成经济缺失的，除该劳动者承担赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。

其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成的经济缺失总额的70％。

未签合同发生工伤如何办？

劳动者与用人单位建立劳动关系，应当通过双方当事人平等协商，订立书面形式的劳动合同来建立。

然而，这并不意味着没有书面的劳动合同的存在，劳动者和用人单位之间就无劳动关系存在。

合同法上有通过“默示”视为同意而订立的合同，在劳动过程中，对通过默示的方式差不多成立的事实上的劳动关系应予以承认，劳动者的合法权益也应受到爱护。

在工作中负伤的，因此应认定为工伤，用人单位应承担因工伤造成的经济缺失。

休息休假

有条件的单位应实行双休日制度，因工作性质和生产特点不能实行双休日的，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日（连续二十四小时）。

国家法定节日、有薪假期：

全体公民放假的节日：

元旦，放假1天（1月1日）；春节，放假3天（农历正月初一、初二、初三）；劳动节，放假3天（5月1日、2日、3日）；国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。

部分公民放假的节日及纪念日：

妇女节（3月8日），妇女放假半天；青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；建军节（8月1日），现役军人放假半天。

二七纪念日、五卅纪念日、七七抗战纪念日、九三抗战胜利纪念日、九一八纪念日、教师节、护士节、记者节、植树节等其他节日、纪念日，均不放假。

全体公民放假的假日，如果适逢星期六、日，应当在工作日补假。

部分公民放假的假日，如果适逢星期六、日，则不补假。

带薪年休假：

目前国务院未有有关规定，一样按地点规定，地点无规定的可按单位规定。

婚假：

职工本人结婚，可享受婚假3天。

晚婚者（男年满25周岁、女年满23周岁）另增加十天。

丧假：

职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可给予3天以内丧假。

职工配偶的父母死亡，经单位领导批准，可给予3天以内丧假。

生育假：

女职工生育，正常产假90天，其中产前休假15天。

因难产而剖腹、山度会阴破裂者，增加产假30天；吸引产、钳产、臀位牵引产者，增加产假15天（前两项不能相加运算）；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天；实行晚育者（24周岁后生育第一胎）增加产假15天；领取《独生子女优待证》者增加产假35天，同时给假予男配偶10至15天。

流产假（只限于领取同意生育通知书或生育证的流产假）：

怀孕不满2个月的15天；不满4个月的30天；怀孕满4个月以上（含4个月）至7个月以下流产的流产假42天；满7个月以上遇死胎、死产和早产不成活的给予75天产假。

职工享受节日休假、年休假、婚假、丧假、产假期间，企业应按劳动合同的工资标准支付工资。

延长劳动时刻的工资酬劳如何支付？

《劳动法》和《工资支付暂行规定》都规定了用人单位延长工作时刻必须支付高于劳动者正常工作时刻工资的酬劳。

劳动部《关于职工工作时刻有关咨询题的复函》又进一步做了讲明。

具体的支付标准分为三个档次：

（1）平常安排劳动者延长工作时刻的，应支付不低于平日正常工作

工资150%的工资报

酬；

（2）休息日安排劳动者工作，应第一安排补休，不能安排补休的，应支付不低于平日正常工作工资的200%的工资酬劳。

补休时刻等同于加班时刻；

（3）法定休假日安排劳动者工作的，应当另外支付不低于平日正常工作工资的300%的工资酬劳。

一样不安排补休。

用人单位有哪些法律责任？

《中华人民共和国劳动法》从1995年1月1日施行以来，适应社会主义市场经济的劳动制度开始步入法制轨道，促进了经济进展和社会进步。

但从人民法院近年来审结的大量劳动争议案件来看，一些用人单位片面追求眼前经济利益，侵害劳动者合法权益的事屡有发生。

全然缘故是一些用人单位法律观念淡薄，无视法律规定所致。

那么，用人单位违反法律、法规应承担哪些责任呢？

按照法律规定，“用人单位”包括在中华人民共和国境内与劳动者形成劳动关系的企业、个体经济组织（即一样雇工在七人以下的个体工商户）、国家机关、事业组织、社会团体。

用人单位违反法律法规规定，应承担的法律责任是：

1、用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

2、用人单位违反劳动法规定，延长劳动者工作时刻的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并能够处以罚款。

3、有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并能够责令支付赔偿金：

1克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

2拒不支付劳动者延长工作时刻工资酬劳的；

3低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

4解除劳动合同后，未按照劳动法规给予劳动者经济补偿的。

4、劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动爱护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，能够处以罚款；情节严峻的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿；对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产缺失的，对责任人员按照刑法有关规定追究刑责责任。

5、强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严峻后果的，对责任人员依法追究刑事