第8章职业培训.ppt
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第8章职业培训,不素养士而欲求贤，譬犹不琢玉而求文才也。
宋朝司马光资治通鉴汉纪,2,惠普总裁维斯先生所说：
“21世纪的成功企业，将是那些尽力开发、储藏并平衡员工知识的组织。
”,培训的重要性,人们加入一个组织后，通常会在其中度过自己一生的时代已经成为历史了。
美国60年代开始，平均20岁的员工在其一生中预计变换工作6至7次；据统计，今天的大学生将在他们的一生中平均从事8到10份工作，而且多达3种职业。
人员的高流动性给组织带来了成本，据调查，85%的调查对象认为对可能的职业发展不满是员工留在组织中的最大威胁。
培训不仅可以提高员工的知识、技能、工作动机，进而提高组织绩效，培训也提高了员工的可雇佣性，减少人员流失。
比如，在员工可能的第一流失高发期，定位培训可以帮助员工适应环境和工作，降低流失。
培训是国家的战略武器培训是公司的战略武器,有关企业的培训投资1、日本：
平均而言，日本公司在培训上投资占工资总额的3%8%。
2、美国：
美国100名员工以上组织1992年的培训经费为450亿美元，比1988年增长12，2001年约590亿美元。
但美国企业的培训经费占员工工资总额的1至2，只有16的美国员工得到过任何一种培训。
如果美国企业至少把工资总额的1.5%用于培训，那么美国企业每年在职培训总开支大约900亿1800亿美元之间。
3、法国：
法国企业在1990年的平均培训费用为工资总额的3%，2000人以上的企业达到5。
4、其他：
Motorola在90年代初每年培训费为1.2亿美元，占工资总额的3.6%，每位员工每年培训时间为36小时。
通用电气、联邦快递的培训投资占工资总额3-5%。
为什么要进行岗前培训?
你是否记得你第一次来到一个新的工作单位时的情景？
你感到受欢迎吗？
你被介绍给你的同事了吗？
你是否收到了有关资料（员工手册、公司纪律等等）你了解了公司的历史和未来的计划了吗？
公司的待遇是否得到了一个明白的交代？
具体工作分配时是否得到指导和培训？
不良后果如何解决这些问题呢？
8.1新员工岗前培训,培训,新员工培训的定义,是一种使新员工适应组织、工作部门及工作职位的需要，努力解答员工问题以使他们能最大限度地为组织作出贡献，同时也达到自身满足的一种方法。
良好的新员工培训有哪些好处？
长远来说可以为以后的工作节省大量的时间。
可以使新员工最初的工作热情保持下去并在工作中积极的利用。
新员工会快速的投入到工作岗位中，在以后的工作中减少错误，提高工作效率和质量。
新员工的培训必须的内容,企业基本情况介绍掌握企业的基本情况全面了解企业的管理、规章制度行为规范教育知晓企业员工的行为规范知晓本职工作的岗位职责和考核标准安全制度业务知识培训掌握本职工作的基本工作方法熟悉相关部门的业务熟悉本职岗位领导建立与本职岗位相关部门人员的关系企业经营理念输入提高团队意识建立正确的自我意识和心态提高对企业文化的理解和认同,新员工引导的具体工作,面试过程是新员工引导工作的开始面试的时候应该谈到以下几点：
组织的背景工作情况的描述展示评估方法工作时间、工资待遇、福利休息和休假情况试用期,第一天会给人留下深刻的印象。
解决新员工心理上的顾虑。
办公的环境，员工的工作状态，仪表服饰等等注意：
你的一举一动都影响着新员工。
注重第一天,第一天使新员工放松在一个友好、放松的氛围下把新员工介绍给每一个人。
表示对新员工的欢迎一起共进午餐一个小型的欢迎会热情、主动的帮助解决任何疑问。
准备好办公用品、名片以及其他工作中必须的东西。
注意,新员工开始工作的几天会比较紧张，不要试图把所有信息都传达给他，把所有一切都记住比较困难。
建议：
向他们提供书面信息，鼓励他们提出疑问可以适当的交给他们本职工作的内容，使他们感到有成就感。
重视辅助资料的重要性为每个新员工准备一个资料袋（以备他在以后的工作当中可以参考，解答疑问）,新员工培训的目标,1.创造积极的印象2.通过有组织有计划的新员工引导来创造积极的印象。
新员工看到的真实的公司的情况的时候，应该与他在应聘和面试的时候了解的一致。
3.巩固新员工加入组织的决心4.提供一个培训的基础5.让员工放松6.为新员工留下良好的第一印象7.良好的人文环境,具体的培训步骤与内容,介绍公司的整体框架和历史给新员工一种组织中的身份感包括：
公司的理念、文化，发展状况，公司的渠道、产品、政策和售后服务，前景等等,引导建立正确的自我意识解释待遇了解公司认同企业文化了解公司管理政策及制度了解自己的职务（责任、权限、义务）熟悉前后工序环节掌握必备技能,参观工作场所新员工越快的知道什么东西在哪儿，怎么运作就越快的投入工作。
完成书面工作布置任务新员工常常会因为没有被分配有意义的任务而产生厌倦感。
他们渴望展示他们的技巧，应该利用这种心理，较早的分配任务给他们，并加以适当的鼓励，这样会增加他们对未来工作的自信心。
结束一天的工作不要忘记花时间与新员工进行私下相处交流！
切记:
不要吝啬你每一句赞美语言!
新员工培训案例,联想的岗前培训入厂当天接受两小时的入厂教育；新员工指导人制度，在三个月试用期内，安排有经验的老员工作指导老师；试用期结束前一周封闭培训，了解公司文化、理念、产品、历史，发展方向等；进入业务部门后，进行业务培训。
案例：
西门子4X6员工定位模式,新员工进入西门子公司后，公司都会为他们提供一揽子的岗前培训项目，即4X6员工定位项目。
整个项目持续6个月。
4X6项目指新员工进入公司后的试用期分为4个阶段：
第一天（第一个6小时）、加入公司的前6天（第一周）、加入公司的前6周、加入公司的前6个月。
难忘的第一天：
加入公司的第一天，新员工所在部门要负责专人负责接待，协助办理手续；所需办公用品一切就绪；部门举办简单友好的欢迎会；赠送一件公司小礼品；,第一个星期：
人事部为新员工安排一个“欢迎你加入西门子”的研讨会。
人事部门会向新员工介绍公司概况、公司的业务发展、公司政策、以及新员工特别关心的人事政策。
新员工所在业务部门会向新员工重点介绍业务部门的基本情况、业务范围及分工、组织机构、工作程序、以及新员工将要承担的工作任务。
加入公司的前六周：
在这一时期，员工定位的主要任务是：
帮助新员工逐步熟悉工作，帮助新员工逐步融入到组织中。
通常，公司会安排一个有丰富经验的老员工帮助指导其工作，即师傅带徒弟。
案例：
西门子4X6员工定位模式,加入公司的前六个月：
见习期内，公司为新员工安排各种培训：
技术培训、语言培训、工作方法培训等。
经理人员要经常与新员工沟通，了解他们的困难和要求。
见习期结束，经理人员要与新员工进行一次正式对话，征求新员工对培训计划、内容、方式的看法和意见，同时分析他们工作中的优势和不足，在此基础上制定新的工作计划和目标。
案例：
西门子4X6员工定位模式,8.2员工培训与开发概述,培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程,一般针对员工的技术和技能培养开发则重点关注于未来和潜能,多用于管理人员的培养IBM总裁华生说过：
“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。
”含义：
“人”是企业经营的骨干，是企业未来成长与生存的关键之一。
面对瞬息万变的经营环境企业如何提升人力素质，保持企业的竞争力？
人力资源能量的构成人类真正发挥出了极少量的能量!
25,26,培训的要点：
1.培训的对象是企业的全体员工，而不只是部分员工。
2.培训的内容应当与员工的工作有关。
3.培训的目的改善员工工作业绩并提升企业的整体绩效从而提升企业竞争力。
实现员工个人发展和自身价值。
27,培训对提高企业效益的作用机制,员工培训与开发的重要意义,员工培训与开发的重要性适应环境变化满足市场竞争需要满足员工自身发展的需要提高企业的效益,影响员工培训与开发的因素1.外部因素政府政策法规经济发展水平科学技术发展水平2.内部因素企业的前景和战略企业的发展阶段企业的行业特点员工的素质水平管理人员的发展水平,员工培训与开发中的十大误区,培训没有用有经验的员工不需要培训只对员工培训培训不合算培训很容易没有足够的时间员工不合作没有优秀的培训资料没有合格的培训教师不知道该如何培训,8.3员工培训与开发的流程,培训需要评定我们目前在哪里？
培训方案设计我们要达到哪里？
培训方案的实施我们如何到那里？
培训效果的评估我们究竟到了没有？
员工培训方案流程图,示例,培训需求分析,培训需求评价明确企业存在的问题能否通过培训解决：
基本技能的缺乏,新技术,培训需求评价,组织分析：
公司战略、可用的培训资源、员工的上级和同事对受训者参与培训的支持人员分析：
员工现有业绩与标准要求的差距及产生差距的原因任务分析：
某岗位所需完成的任务及成功完成这些任务所需的知识、技能和能力,实施培训1、选择培训时间和地点培训时间要根据培训对象、培训内容而定。
白天、晚上、工作日、周末、开始-结束培训地点的选择要考虑舒适、安全、交通便利等条件，并且要注意以下细节：
噪音、音响及扩音器、房间色彩、照明、地面、墙面、电源等。
另外，还有座位的摆放方式（扇形、教室形、会议形、马蹄形等），根据培训期间互相交流的需要不确定座位的摆放方式。
2、准备培训设备和资料文字资料、投影仪、幕布、录像机、录像带、道具、课程表、学员名册、成绩考评表、学员对教师的评估表等。
3、确定培训教师培训教师的来源：
专职培训人员、专业技术方面的专家、科研院校教师和学者、各部门主管领导、各方面工作的咨询专家。
4、发通知和培训资料评估培训阶段
（一）评价培训的步骤分五个步骤：
确定标准、受训者先测、培训控制、针对培训标准评价培训结果、评价结果的转移1、确定标准确定原则：
以目标为基础；与培训计划相匹配；具体并具操作性。
2、受训者先测即让培训者在受训前先进行一次相关的测试，以了解受训者原有的水平，包括原有的态度、知识与技能。
3、培训控制培训控制是指在培训过程中不断根据目标、标准和受训者的特点，矫正培训方法、进程。
4、针对标准评价培训结果设计一份培训评价表，让受训者在培训结束后填写。
5、评价结果的转移评价结果的转移是指把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少。
（衡量效果）如何衡量效果？
取得其他职能部门的支持；评价工具有效性能要高；评价内容要具有可测量性；要有时间性；要真实。
（二）评估什么培训结果表现为：
认知结果、技能结果、情感结果、效果及投资净收益。
1、认知结果学到了哪些知识，可采用书面测验方法来了解。
2、技能结果获得了什么样技能以及技能应用的指标。
可通过观察和业绩表现来了解。
3、情感结果包括态度与动机两个方面。
指受训者对培训项目的态度反应。
即受训者对于培训设施、培训者及培训内容的感知。
可通过问卷来了解。
一般是在培训结束时收集学员意见，收集信息包括满意程度、学习动机、在顾客服务中的态度。
4、效果培训给企业带来回报。
包括人员流动率与事故减少导致的成本节约、产量增加、产品或服务质量的改善。
投资净收益培训所获的价值（收益）与培训成本。
（三）评估方式1、受训者的考试。
全国或行业统一考试；企业组织考试。
2、受训者的意见反馈。
可用问卷的方法进行调查。
注意：
受训者的意见反馈受其主观因素的影响。
3、受训者的行为变化。
评估的行为变量有：
工作积极性、行为规范性、操作熟练性、分析解决问题的有效性。
时间应为：
回岗位13个月后进行。
4、投入产出分析（量化测定）培训投资收益率培训投资收益率=培训收益培训成本100%投资回报率投入回报率=（收益成本）成本100%,成本收益分析,投资回报率,案例：
美国电信营运商verizon公司采用了一些方法来量化培训投资的回报。
Verizon公司劳动力开发部门的计量和评估经理霍奇斯积极计算了她的部门在培训中创造的价值。
她花了5000美元，对培训进行一项投资回报率研究。
在培训项目开始之前，霍奇斯要与这项培训活动相关的关键管理人员进行面谈。
根据面谈获得的信息和其他评估数据为培训项目确定具体的学习目标。
培训项目结束后，她会与相关管理人员再次会谈，量化培训结果。
例如，如果有一名员工在参加了时间管理专题研讨会后提高了工作效率，霍奇斯就会要求其高级经理将员工节约的工作时间折算为金额。
然后，她把这些数据视为合理依据计算培训的投资回报率。
尝试回答,你认为这种计算培训项目投资回报率方法的合理之处和不足之处有哪些？
你能够想出一个更好的计算培训项目的投资回报率的方法吗？
8.4员工培训的方法,8.4.1学习的原理设置学习目标学习内容和意义模仿个体间存在差异主动的实践和练习,8.4.2员工培训的方法对非管理人员进行培训的方法管理开发的方法1、案例研究特点：
生动具体，积极参与，总结规律。
时间长，要求高，案例编写难。
2、授课（讲座）培训者用语言、图像或其它形式，传授给受训者训练内容的方法。
特点：
成本低，节省时间，效果较好；可辅助其它培训方法；但沟通单向，缺少受训者的参与和反馈。
3、研讨会以受训者感兴趣的题目为主，引导受训者讨论。
特点：
有人数上的控制；准备相应资料；对人员要求较高。
4、游戏（管理游戏或商业游戏）特点：
实用；参与性高，效果好；成本高。
5、电影特点：
形象直观、可观察过程细节，可重复；内容易记忆，能引起想象。
受训者被动接受，无交流与反馈；内容的真实性较差。
6、计划性指导这是一种以书面材料或电脑屏幕提供分阶段性的信息的培训方法，在学习了每一阶段材料后，受训者必须回答为一阶段的有关问题，每一问题回答后，会提供正确答案作为反馈。
受训者只有通过前一阶段的所有问题，才能进入下一阶段的学习。
特点：
受训者可以根据自己的速度进行学习，反馈程度高、及时，具有激励作用；不受时间地点的限制，可反复练习。
但开发成本高，培训知识的转移性差。
7、角色扮演给受训者提供某种情境，要求一些成员担任地不同角色并出场表演，表演结束后进行讨论。
特点：
具有诊断功能、指导功能，给学员锻炼的机会，并提供分析样品；但情境人为性太强，强调个人特色，忽视团队精神。
8、T小组也称敏感性小组，是一种小组讨论的培训方法。
其培训内容的现时性强，主要是一些关于提高人际关系技能，促进受训者成长与发展的问题。
要求培训师的指导能力强。
下表是美国拥有100名以上员工的100家企业培训手段的调查结果。
从中可看出常用的培训方法及其使用频率。
培训手段及其应用程度,培训手段及其应用程度,培训方法之比较,练习：
一、某公司进行一次推销员技能培训，受训的推销员20人，培训时间为3天，培训费用共10万元。
受训前每位推销员1年的销售净利为8万元，受训后每位推销员1年的销售净利为9万元，培训的效果可持续3年时间,请计算本次推销员培训的投资收益、投资收益率和投资回报率。
案例分析RB公司的培训RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。
大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满，RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：
公司的基本工作技术方面还是可以的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意，缺乏质量管理意识，于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：
009：
00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水,工可以自愿听课，,但是公司的主管表示,如果一名员工积极地参加培训,那么这个事实将被记录到他的个人档案里,以后在涉及加薪或提升的问题时，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲，主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论，内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。
公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员。
都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均60人左右，在课程快要结束时，听课人数已经下降30人左右。
而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：
“李工程师课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。
听课人数的减少并不是他的过错。
”问题：
1、你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？
2、如果你是RB公司人力资源部经理，你会怎样安排这个培训？
案例东方公司,东方公司原来是一家设备简陋的小化工公司，可现在已发展成一家设备先进的跨国公司。
该公司年销售额20亿元，纯收入翻了两番，公司的职工人数也从原来的1300人增加到2700人。
该公司有皮革产品、医疗器械、药物和塑料制品、化纤等化工产品。
东方公司的成就应部分归功于公司人事关系处处长柳成功。
这位衣冠楚楚、有着运动员身材的处长今年46岁，21年前企管硕士毕业后被应聘到东方公司工作，他过去一直担任人力培训科科长。
公司上下都知道，柳成功领导的培训项目调动了人的积极性，促进了公司的发展。
他很能帮助解决职工的困难，了解职工的需要，积极帮助职工建立培训计划，发展生涯，将职工的需求动机与组织的目标有机地结合起来。
只是自从他被提升为人事关系处处长后，人力培训的事务就不再是他的主要职责了。
不过今天早晨的办公例会表明，他应该抓一下人力培训科的工作，而且要快。
柳成功坐在办公室里，从窗户眺望着公司小公园的美丽景色，手里拿着几分钟前人力培训科科长章明红送来的刘巧英的档案材料。
刘巧英的问题是今天早晨办公例会讨论的重点。
柳成功自从担任人事关系处处长后，建立了每周一次的办公例会，目的是让各科科长一起及时交流情况，讨论出现的问题，总结经验。
过去的办公例会一直很成功，可是今天早晨的办公例会开得很不顺心。
柳成功弄不清一贯头脑冷静的人力培训科科长章明红怎么今天在会上突然大发脾气。
他想是不是他人变了，还是公司人力培训项目真的出现了严重问题，想着想着，突然一声敲门声打断了他的思考。
请进噢，是你，小刘。
”“老柳，老章刚刚来过，要我将这封信交给您。
”“好，谢谢你。
”柳成功打开信，发现是章明红亲笔写的一封长信，柳成功希望这封信能解释今天早晨例会上章明红发脾气的原因。
他仔细地看着这封信。
“老柳，很抱歉，我今天早晨在会上发脾气。
不过，你要知道，我们公司的问题很严重。
我们一直为本公司能吸引到最好的人才来我们公司工作感到很自豪。
在过去几年中，我们有许多职工参加公司的培训计划，尤其是公司支付职工学费学习的培训计划。
其中不少人已通过业余时间攻读大学课程获得学士学位，也有的获得硕士学位。
“但是，这种支付职工学费的培训项目对公司来说花费太大而收益很小，去年我们支付的教育培训项目就达15万美元。
“刘巧英提出辞职。
她在公司统计室担任统计员已有九年了她的理想是担任公司财务处的会计，她用业余时间在大学里读财会专业，成绩全优。
她获得财会专业学士学位也已有一年多了，他至今没有人过问她的事。
“按理说，我是人力培训科科长，应该负责人力计划系统，了解公司的人力培训情况。
可我们公司各分公司各部门自己决定培训计划，公司很难有一套总体培训方案，培训计划不是根据组织、任务、个人三方面需要而制定，人力计划系统根本没有一种方法确定组织中哪些人是可以晋升的。
“公司花费了大量的资金，供职工培训、提高，但是如果我们不注意充分利用这些人才，我们就会失去这些人才，那时我们的损共就更大了。
现在已经开始出现这种苗头。
如果我们不赶快找出解决这一问题的办法，我认为应该立即停止培训的项目。
”柳成功将章明红的信反复看了几遍。
再打开刘巧英的档案，简直叫人不可想象。
刘巧英工作表现一直很好，工作认真负责、勤勤恳恳，她用业余时间前后花了六年读完了财会专业，公司支付了所有费用，可是由于公司未安排她当会计、提升她，她提出辞职，这对公司损失太大。
问题究竟出在哪里呢?
柳成功拿起电话，打给章明红：
“老章，我是柳成功。
我看了你的信，你的看法很正确，我们的问题确实很严重。
我们公司现在有多少像刘巧英这样的情况”“今年已有15个。
”“你最好把所有这些人的情况弄一份材料给我，如你能提供更详细一点的情况那更好。
我今天下午4点钟与公司副总经理们见面，我想向他们提出这一问题并一起讨论解决问题的措施。
”,思考讨论题1根据你的看法，东方公司的培训项目是否要停止?
2你认为，东方公司培训计划中有哪些问题?
3你估计柳成功会向副总经理们提出什么措施?
4如果你是柳成功，应该怎样解决培训与职工生涯发展计划以及人力资源管理的矛盾?
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