人才选拔资深经验谈优秀员工选聘与面试技巧PPT资料.ppt

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自我认知能力广阔的知识面和相应的技术要求,1.2.3招聘团队的组建,

（二）招聘团队的领导责任p127表5-2招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分,1.2.3招聘团队的组建,（三）组建招聘团队的原则知识互补能力互补气质互补性别互补年龄互补,招聘渠道与招聘方法的选择,1.3.1内部招聘的途径,内部提升内部调动工作轮换返聘,1.3.1内部选拔的方法,管理与技能档案职位公告职位竞标,1.3.1内部选拔的优点,员工的积极性和绩效都会提高；

人员流失的可能性比较小；

提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能作出比较长远的考虑节约费用保持组织内部的稳定性减少识人用人的失误,1.3.1内部选拔的缺点,被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派导致近亲繁殖可能引发组织高层领导的不团结缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力万一从外部招聘，员工会抵制,课堂讨论：

案例分析题,1、TS集团公司在刚刚起步时曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名。

自荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。

公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。

随后招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。

这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力。

使其迅速发展成为当地知名的公司。

随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。

公司决策层认为：

寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。

基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。

如果有，先在内部解决，各个部门之问可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。

请回答：

（1）在起步阶段TS集团公司为什么采用外部招募的方式?

（8分）

（2）随着企业的知名度越来越高TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?

（14分）,1.3.2外部招聘的渠道,招聘广告使用招聘广告需要注意两点：

媒体的选择；

广告的结构各媒体的优缺点p131-132校园招聘人才中介机构（就业机构、猎头公司）招聘网络招聘员工推荐,网络招聘,网络招聘与传统招聘方式的比较分析第一，招聘成本分析第二，时间投入分析第三，招聘效果分析网络招聘的优点（P136）,网络招聘的实施,第一，发布招聘信息人才网、专业网站、特定网站、搜索引擎第二，搜集、整理信息与安排面试第三，进行电子面试电子邮件、视频面试、在线测试,员工推荐有个优点,（）比起刊登广告、通过人才中介机构等招聘渠道，由员工推荐的成本比较低；

（）当员工推荐求职者时，对方通常已经从员工那里对公司的情况有所了解，并且已经为转换工作作好了准备，公司可以尽快面试或雇佣，从而缩短招聘时间；

（）员工一般不会推荐不合适或不可靠的求职者，因此成为替公司筛选人才的过滤网。

员工推荐所存在的主要问题,（）易在组织内形成裙带关系，不易管理；

（）易使招聘工作受主管喜好程度的影响，而不是根据能力和工作绩效进行选择，从而影响招聘水平，尤其是在主管推荐的情况下；

（）选用人员的面较窄；

（）推荐者往往愿意举荐与自己同类的人，从而会在一定程度上妨碍平等就业。

1.3.2外部招聘的优点,有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系能够为组织带来新的活力可以通过外部招聘为组织树立良好的形象可以规避涟漪效应产生的各种不良反应,1.3.2外部招聘的缺点,外聘人员不熟悉组织的情况组织对应聘者的情况缺乏深入的了解对内部员工的积极性造成打击招聘成本高,1.3.3招聘渠道、方法与职位匹合度的有效性评价,表5-6不同职位采用不同招聘渠道的匹合度p140,1、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。

由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。

20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。

请结合本案例回答下面问题：

（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？

（8分）

（2）在招聘应届大学毕业时，宝洁公司应该注意哪些问题？

（8分）,案例分析,

（1）分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因：

大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。

（2分）大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。

（2分）宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。

（2分）招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。

（2分）,

（2）在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题：

要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。

（2分）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。

（2分）大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。

（2分）针对学生感兴趣的问题做好应答准备。

（2分）,东大阿派公司的招聘途径非常多，包括打媒体广告、参加人才交流会、和人才网站合作进行网上招聘、还有跟院校建立合作关系，在学校里重点培养学生、在企业内部鼓励员工推荐人才、用猎头公司招聘中高级人才等。

东大阿派每年通过院校招聘的人才数量比较大，由于软件开发的人才需求特征，东大阿派侧重在学校选拔人才。

公司一般对进人都进行笔试和面试，而且非常严格。

东大阿派认为将基础素质好的员工招进来，通过对他们进行企业化的培养，帮助他们进行职业生涯规划，他们对企业文化有很好的认同，在东大阿派就能够得到较好的职业发展。

公司给员工的待遇包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会。

工作时间长短在薪金上的体现不大，跟岗位关系很大，在评价一个人进入一个管理岗位，就已经考虑了学位、能力、经验。

1996年东大阿派的股票上市，公司有许多员工通过股票回报，拥有百万财产，这样的人不是个别，而是一批，这也真正实现了当初东软创业时对人才的承诺：

在国外享有的环境，我们同样有；

在国外享有的高收入，我们同样也有。

东大阿派为了让知识和头脑成为企业资本的一部分，变过去员工与企业简单的劳动契约联结为员工拥有企业股份的资本联结，知识与智力劳动参与分配，企业与员工结成命运共同体，员工与企业形成互利共生的关系。

问题：

对员工推荐、校园招聘等招聘渠道的优缺点进行比较,回答要点：

1员工推荐优点：

对候选人了解，会在心目中作一次筛选；

被推荐者可以通过推荐者对企业有一比较现实了解；

成本较低。

缺点：

容易形成小团体和非正式组织；

若被推荐者未被录用，推荐人可能会对企业产生不满。

校园招聘优点：

高素质人员较多；

录用手续相对简便；

可塑性强。

缺乏工作经验；

需要培训；

成本较高、招聘时间较长。

筛选与测试,1.4.1测试工具的信度和效度,

（一）信度（可靠性）员工录用测评的信度指的是测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果是基本相同的；

在不同的时间用同样的测试方法去衡量同一个人，得到的结果也是基本相同的，不能因测量的时间、地点和主考官的变化而变化。

1.4.1测试工具的信度和效度,

（二）效度（有效性）效度是指根据求职者在进入组织之前的特征，对求职者进入组织之后的工作表现进行预测的成功程度。

效标效度效标效度是通过测试分数（测试因子）与工作绩效（效标）相关性来证明测试是有效的一种效度类型。

内容效度就是要证明在人员测试中所设计的项、所提出的问题或者所设置的难题，在多大程度上能够代表实际的工作情景或反映出在实际工作中所存在的典型问题,1.4.2员工筛选方法的比较分析,

（一）背景调查

（二）推荐信或证明信（三）工作申请表和简历（四）笔试（五）心理测试（六）工作样本测试（七）面试（八）评价中心,心理测试,人格测试：

16类兴趣测试：

6类能力测试：

普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。

情境模拟测试：

概念、特点、分类、优点另，应用心理测试法的基本要求：

保护隐私，程序要严格，测试结果不是唯一确定依据。

附：

心理测试,等电梯时你会做什么？

在你准备进电梯时，它刚好升了上去，你只差那么一小步，没办法，只好等下一趟。

在等待的过程中，你通常会做什么呢？

A、一直盯着电梯的按钮，并且按了好几次。

B、双脚踏来踏去，不停地发出声响。

C、朝上看，或是看周围的告示板。

D、向下看。

E、一直盯着显示层数的灯，心想：

“只要一开门，就立刻冲进去。

”,心理测试解答,A、属于一想到什么就去做的行动派。

这样的人比较有幽默感，而且人缘很好。

如果从事的是与人接触的工作，则更容易发挥潜力。

B、这样的人感觉敏感，甚至有些神经质，能够凭直觉来判断事情。

他们中的大部分人适合从事艺术方面的工作。

C、是知识丰富、内心优雅的人。

由于不喜欢别人看到自己的缺点，总会在别人和自己之间筑一道墙，看上去会比较冷淡。

这类人比较适合在理工科方面施展才能。

D、有点消极，内心所想的事没办法坦率地表达出来。

但是，这类人也非常老实，容易上当受骗。

E、非常谨慎，很少冒险。

这类人比较理性，因此深受别人的信赖。

面试的环境布置,影响面试环境的因素：

其中位置（各自特点）ABCD,附：

设计面试题目,面试的优点,面试官有机会直接接触求职者，并随时解决各种疑问；

面试官可以判断求职者是否具有热诚和才智，还可以评估求职者的仪表及情绪控制能力等；

是一种双向沟通的过程；

考察的内容相对灵活。

肢体语言信息的含义,面试的程序,（）面试前的准备（）实施面试（）结束面试（）回顾面试,录用面试的种类,（）非结构化面谈（）半结构化面谈（）结构化面谈,评价中心的优点（P146）,信度和效度高集人员测评与人员培训为一体，扩大了测评的功能和用途,评价中心存在的问题,与其他测评方法相比，评价中心的测评费用较高操作难度大可能存在草率运用评价程序或运用不当的问题,1.4.3作出录用决策与人员就位,对职位所要求的各项能力进行系统化评估与比较录用标准要恰到好处作出录用决策留有备选人名单签订劳动合同与职前适应性培训,评估与审核,1.5.1招聘经济成本的核算与评估,

（一）历史成本的核算招募成本：

总成本/单位成本选拔成本录用成本安置成本适应性培训成本,1.5.1招聘经济成本的核算与评估,

（二）离职成本的核算离职前的面谈费用与离职有关的管理活动费用（三）重置成本的核算新聘员工的补充费用新聘员工的培训费用指派员工进行指导或训练费用,1.5.2招聘时间成本的核算与评估,

（一）反应时间

（二）定岗时间（三）到岗时间,1.5.3录用人员评估指标体系,

（一）录用比录用人数应聘人数

（二）招聘完成比录用人数计划招聘人数（三）应聘比应聘人数计划招聘人数（四）录用成功比录用成功人数录用人数,1.5.4招聘投资收益分析,

（二）员工招聘投资总成本的计算方法员工招聘投资总收益实际招聘人数招聘过程有效性指标应聘后实际工作绩效的差别被录用者在招聘过程中的平均测试成绩,1.5.4招聘投资收益分析,（三）员工招聘投资净收益的计算方法员工招聘的净收益员工招聘总收益员工招聘总成本,1.5.4招聘投资收益分析,（四）员工招聘投资收益率的计算方法投资收益率（员工招聘总收益员工招聘总成本）员工招聘总成本员工招聘的净收益员工招聘总成本,重点,1.招聘规划的设计与选择2.组建招聘团队的原则3.内部招聘的途径、优缺点4.校园招聘的不足5.网络招聘的实施6.面试的程序7.招聘经济成本的核算与评估,