新《劳动法》下缺勤工资的计算.docx

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新《劳动法》下缺勤工资的计算

新《劳动法》下缺勤工资的计算

摘要：

考勤管理是人力资源管理日常事务的重要内容之一，有效的出勤率保证组织正常运行内部工作顺利开展的重要前提。

然而要实现100%的出勤率几乎是不可能的，作为人力资源管理者就必然要面对如何处理缺勤，以及与之相对应的缺勤工资的核算问题。

薪酬作为劳动关系管理的重要组成内容，也往往是最容易出现劳动纠纷的部分。

新劳动合同法的执行，使得企业在人力资源体系战略设计和整体薪酬体系设计等许多方面也面临新情况，新问题，需要规划，分析和解决。

以缺勤工资的计算为例目前存在很大的问题，计算方法也有很多，因此有必要研究和规范。

本文就新劳动合同条件下企业薪酬体系设计及缺勤工资的计算进行研究讨论，以期抛砖引玉。

关键词：

缺勤工资，工资考核，劳动薪酬

TheabsentwagecalculationunderthenewLaborLaw

Abstract:

Attendancemanagement,humanresourcemanagementanimportantpartofdailyaffairs,effectiveattendancetoensurethenormaloperationoftheinternalorganizationanimportantprerequisiteforthesmoothoperations.However,toachieve100%attendanceisalmostimpossible,ashumanresourcemanagerswillinevitablyhavetofacehowtodealwithabsenteeism,andabsenteeismcorrespondingwageaccounting.Payasanimportantcomponentoflaborcontentofrelationshipmanagement,butalsooftenthemostvulnerablepartofthelabordispute.Implementationofthenewlaborcontractlaw,makingtheenterprisesinstrategichumanresourcesystemsdesignandoverallcompensationsystemdesign,andmanyarealsofacingnewsituationsandnewproblems,needtoplan,analyzeandsolve.Theabsenceofwagecalculation,forexamplethereisabigproblematpresent,therearemanycalculations,itisnecessarytostudyandnorms.Inthispaper,anewlaborcontractconditionsandtheabsenceofcorporatecompensationsystemdesignstudyanddiscussthecalculationofwages,inordertostartadiscussion.

Keywords:

absenteeismwages,wageassessment,paylabor

1缺勤的概述

1.1缺勤的概念与缺勤的认定

缺勤是与出勤直接相对应的一个概念，是指劳动者在正常工作时间内没有出现在相应工作岗位上的现象，正常工作时间是指企业根据《劳动法》“八小时工作制”的要求自行约定的工作时间。

缺勤的分类大致可以分为五大类，分别是事假、病假、矿工、故意矿工和由于客观原因造成的非故意矿工）、迟到或者是早退和其他休假（比如产假、探亲假、丧假等等）。

目前对于员工缺勤的认定，在《劳动法》及相关法律法规体系中并未做出明确规定，在企业执行的过程中，通常结合自身的实际，在不违背法律法规相关强制性的前提下，制定员工考勤内部管理制度，作为计算员工缺勤的内部规范或标准。

1.2缺勤工资的含义

缺勤的认定与缺勤工资的核算还是有很大差异的，在进行缺勤工资核算时，需要具体考虑造成缺勤的原因，由不同原因造成的缺勤，其适用的工资核算标准也是有很大差异的。

在此需要特别提醒各位人力资源管理者的是不管企业采取什么样的核算标准，都需要在相关制度中进行明确说明，并向所有员工明示使其知晓。

虽然具体的执行办法由企业自行确定，但在制定的过程中需要体现企业的管理思想和人力资源管理理念，比如强调“以人为本”体现“人性关怀”理念的企业里，在制定缺勤工资核算标准的时候，就不宜把标准制定的过于严格和苛刻。

2缺勤工资的核算

2.1缺勤工资核算的方法介绍

职工的计时工资，是根据考勤记录登记的每一位职工出勤或缺勤天数，按照规定的工资标准计算的。

计时工资的计算方法有两种：

月薪制和日薪制，本文仅介绍月薪制下的缺勤工资的核算。

月薪制是指不论各月日历天数多少，每月的标准工资相同，只要职工当月出勤满，就可以得到固定的月标准工资。

企业固定职工的计时工资一般按月薪制计算。

为了按照职工出勤或缺勤日数计算应付月工资，还应根据月工资标准计算日工资率。

日工资率也称日工资，是指每位职工每日应得的平均工资额。

按照国家法定工作时间的规定，职工每月工作时间为：

（365-104-11）/12=20.83（天）

按照《劳动法》的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。

据此，月计薪天数为：

月计薪天数=（365-104）/12=21.75（天）

因此，日工资率的计算公式为：

日工资率=月标准工资/21.75

按照这种方法计算的日工资率不论大小月一律按21.75天计算，月内的休息日不付工资，缺勤期间的休息日，当然也不扣工资。

此外，应付月工资，可以按月标准工资扣除缺勤工资计算，其计算公式为：

应付计时工资=月标准工资-（事假天数×日工资率+病假天数×日工资率×病假扣款率）

也可以根据职工的出勤天数计算，其计算公式为：

应付计时工资=本月出勤天数×日工资率+病假天数×日工资率（1-病假扣款率）

计算缺勤扣款时，应区别不同情况，按照国家有关规定执行。

对事假和矿工缺勤的按100%的比例扣发工资；因工负伤、探亲假、婚丧假、女工产假等缺勤期间应按100%的比例全部照发工资；对病假或非因工负伤的缺勤，应根据劳保条例的规定，按病假期限和工龄长短扣发一定比例的工资。

2.2缺勤工资核算模式

2.2.1企业利益最大化管理模式

该类企业对于人工成本的控制比较严，其核心理念是干一天活付一天酬，对于员工考勤执行的非常严格，薪酬核算的标准也是很严格的，其典型规定如下：

事假1天扣全天工资，病假1天扣全天工资，无故旷工1天扣3天工资，在选择缺勤工资核算基数时，通常是选择员工的月度总收入。

按此标准，案例中员工甲10月份的工资应为2704.55元，具体核算过程如下10月份实际工作日天数为22天，计算日工资为159.09元（3500元/22天）。

作为工资核算依据的缺勤天数为5天（1天事假+1天病假+3天旷工）。

则当月实际工资为2704.55元（3500-159.09*5），再在此基础上扣除社保（按以前确定的社保基数）及个人所得税后，为员工甲在10月份的实发工资。

2.2.2企业利益与员工利益相对平衡的管理模式

该类企业对人工成本的控制相对宽松，体现了以人为本的管理理念，薪酬核算的标准通常是比较中庸的（既不过于严苛也不过于宽松），对于缺勤的规定其典型要求如下：

事假1天扣0.5天工资，病假1天扣0.5天工资，无故旷工1天扣2天工资，在选择缺勤工资核算基数时，通常是选择员工的月度总收入。

按此标准，案例中员工甲10月份的工资应为3022.73元，具体核算过程如下10月份实际工作日天数为22天，计算日工资为159.09元（3500元/22天）。

作为工资核算依据的缺勤天数为3天（0.5天事假+0.5天病假+2天旷工）。

则当月实际工资为3022.73元（3500-159.09*3），再在此基础上扣除社保（按以前确定的社保基数）及个人所得税后，为员工甲在10月份的实发工资。

2.2.3员工利益优先的管理模式

该类企业薪酬核算的标准通常是有利于员工的，体现企业的人文关怀，认为每个人有一些个人的私事是正常的，满意的员工才能创造出满意的业绩。

所以对于考勤的规定比较宽松，其典型要求如下：

每个月允许员工有2天的有薪假期（含事假和病假，不含旷工），超出部分按以下标准计算，事假1天扣1天工资，病假1天扣半天工资，旷工1天扣2天工资（对于旷工，不管是何种管理模式的企业都控制的非常严格，体现员工对组织纪律的服从性），若当月全勤则额外增加XX元全勤奖。

在选择缺勤工资核算基数时，通常是选择员工的月度固定收入部分。

按此标准，案例中员工甲10月份的工资应为3272.72元，具体核算过程如下10月份实际工作日天数为22天，计算日工资为113.64元（2500元/22天）。

作为工资核算依据的缺勤天数为2天（0天事假+0天病假+2天旷工）。

则当月实际工资为3272.72元（2500-113.64*2+1000），再在此基础上扣除社保（按以前确定的社保基数）及个人所得税后，为员工甲在10月份的实发工资。

综上可见，三种管理模式下，对最终的核算结果差异还是比较大的，但每一种核算方式从国家强制性规定方面来看都是合法的，其差异主要体现在企业自身对管理制度的定位与选择上，因此也可以看作是企业管理理念的差异。

3缺勤工资的影响

3.1缺勤工资核算的影响因素

目前我国按日薪制计算应付工资的计算方法有两种：

（1）应付月工资，可以按月标准工资扣除缺勤工资计算，其计算公式为：

应付计时工资=月标准工资-（事假天数×日工资率+病假天数×日工资率×病假扣款率）

（2）应付月工资，可以按职工的出勤天数计算，其计算公式为：

应付计时工资=本月出勤天数×日工资率+病假天数×日工资率（1-病假扣款率）

1、当月员工月标准工资的含义：

是指经考核后员工个人当月应得的收入总额（含固定部分和浮动部分）。

通常是指基本工资、岗位工资、职务工资和各类现金补贴等每月固定收入之和（即不含绩效工资、奖金等变动收入）。

缺勤工资基数的选择，即月标准工资的核定，相关法律约定也是缺乏明确说明的，不同的企业根据自身条件所选择的基数也有所不同的，比如有的企业选择每个月的固定收入部分作为基数，是考虑到员工变动部分的收入是对员工当月完成工作业绩的认可，已经通过考核的方式进行过一次评价，无需通过考勤来确认，这种方式的缺勤扣款绝对数额相对较小，之相对应的是选择员工月度总收入作为核算基数，把出勤当作重要的考核方式，以此达到尽可能降低人工成本的目的，考虑企业自身利益的最大化。

2、调整后实际缺勤天数：

企业根据自身考勤管理办法和休假管理办法约定，对由不同原因造成的缺勤进行分别核算处理。

在调整确认缺勤天数后，应该在此基础上扣除法定的节假日，因为新劳动法下规定的法定节假日不扣除工资，即照发工资，但在缺勤天数内包括的休息日是既不发工资也不扣工资。

即所谓的调整后部分缺勤天数：

企业根据自身考勤管理办法和休假管理办法约定，扣除允许员工带薪休假的时间以外的缺勤天数。

3、工资率的确定：

按照《劳动法》第五十一条的司法解释规定，计算日工资的公式为：

月工资收入/月计薪天数。

同时提出了一个平均的月计薪天数21.75天。

选择21.75天作为标准时考虑到月工资收入不会因为月份的大小而有所差异，所以每月的日工资标准也应该是相同的。

但在企业具体实践中，由于大小月份的差异，实际计薪天数会大于或小于21.75天，员工毕竟是按实际计薪天数提供了劳动，选择实际工作日天数作为月计薪天数也是合理合法的。

两种选择都是可以的，且实际工作中其计算结果的差异也不是很大，所以企业选择哪一种作为计薪标准都可以，关键是要向员工做出明确说明。

3.2不同缺勤工资计算方法下的案例分析

在每个企业的实际管理体制中，工资的核算始终与它们的切身利益息息相关，几乎很少有企业是站在员工的利益上核算的，工资的核算始终是企业与员工之间存在的最普遍也是争执最大的问题，企业为了追求自己利益的最大化而专门设立了自己的核算方法，而员工往往也会站在自己的立场核算出与自己实际的劳动付出相对应时所应该得到的报酬。

由此企业与员工之间总会有不同的核算方法。

目前针对固定月薪制工资计算方法大致有以下三种方法：

A：

（固定月薪/应出勤天数）*实际出勤天数+固定月薪/21.75*1.5*平时加班工时+固定月薪/21.75*2*周末加班工时;

B：

（固定月薪-固定月薪/21.75*缺勤天数）+固定月薪/21.75*1.5*平时加班工时+固定月薪/21.75*2*周末加班工时;

C：

固定月薪/21.75*实际出勤天数+固定月薪/21.75*1.5*平时加班工时+固定月薪/21.75*2*周末加班工时;

按照A方法：

其工资为：

600/23*19+600/21.75*1.5*21=1364.62

按照B方法：

其工资为：

600-600/21.75*4+600/21.75/8*1.5*21=598.28

按照C方法：

其工资为：

600/21.75*19+600/21.75/8*1.5*21=632.76

可以看出同样的一个案例如果采取不同的薪资计算方法其工资金额相关很大;

现在比较一下各种计算方法的优缺点：

假设一：

该员工请了22天假，也没有加班，即该员工实际出勤了1天，那么按照B的方法计算：

　　　600-600/21.75*22=-6.90元;

分析：

可以看出如果按照B的计算方法，该员工虽然上了1天班，但是他的工资却是负数

假设二：

现在假设该员工该月没有加班，而且只请了一天的假，即实际出勤天数为22天，那么按照C的计算方法：

其工资为：

600/21.75*22=606.89655大于600

分析：

如果该员工没有请假，也没有加班，那么他本月的实际工资就应该是600元，如果按照C的计算方法来算，该员工请假了一天，他所得的工资反而还高于全勤的情况；（如果出全勤则只有600元工资）

如果按照B的方法：

其工资为：

600-600/21.75=572.41

假设三：

该员工请了2天假，也没有加班，即实际出勤了21天，按照C计算方法，其工资为：

600/21.75*21=579.31　

分析：

可以看出该员工同样是没有加班，如果采用C种计算方法请了2天假反而还比按照B种计算方法只请一天假的工资还要高许多;

结论（并非最终结论）：

1、从公式B本来来看：

B：

（固定月薪-固定月薪/21.75*缺勤天数）+固定月薪/21.75*1.5*平时加班工时+固定月薪/21.75*2*周末加班工时；要缺勤天数大于等于22天，其工资就会为负数（如果在没有任何加班的情况下）

2、公式本身来看：

C：

固定月薪/21.75*实际出勤天数+固定月薪/21.75*1.5*平时加班工时+固定月薪/21.75*2*周末加班工时；在有请假的情况下只要实际出勤天数大于等于22天，其工资反而会大于固定月薪（如果在没有任何加班的情况下）

3、B/C两种计算方法均有其各自的缺陷，所以本人以为在遇到固定月薪计算工资时　最好采用A种计算方法。

3.3资计算方法的改变对企业的影响

缺勤工资的核算实际上也是对员工出勤率的一种克制即绩效考核的一种方式。

缺勤工资计算方法的改变会导致绩效功能的改变进而影响到企业的发展，绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务,是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为,它关系着企业的发展存亡，指引着企业的前进与发展。

工资考核在企业管理中的作用：

3.3.1工资考核是制订人力资源规划的依据

通过绩效考核,我们可以得到员工工作绩效的信息,而这些信息正是企业进行人力资源规划的重要信息来源。

通过绩效考核我们可以发现企业人力资源管理系统中存在或潜在的一些问题,这有利于我们进一步完善下一阶段人力资源规划,使我们的人力资源规划更加科学,更加切合实际。

3.3.2工资考核是决定和职位变动的依据

要想判断员工的德才状况、长处短处,进而分析其适合何种职位,必须经过考核,对员工360度的知识维度、能力维度、态度维度和关键绩效维度等进行客观评价,并在此基础上对员工的能力和专长进行推断。

也就是说,绩效考核是“知人”主要手段,而“知人”是用人的主要前提和依据。

因此，招聘调配员工前，必须通过全面、严格的考核，客观、公正地评价员工的素质，合理的进行职位变动，才能更好的招聘调配企业的员工。

3.3.3工资考核是进行员工培训的依据

员工的培训开发是人力资源投资的重要方式，它可以使人力资源增值，是企业发展的一项战略性任务。

绩效考核可以为企业对员工的全面教育培训提供科学依据，知道哪些员工需要培训，需要培训哪些内容，使培训开发做到有的放矢。

绩效考核一方面能发现员工的长处与不足，对他们的长处给予发扬；另一方面也可以查出员工在知识、技能、思想和心理品质等方面的不足，使培训开发工作有针对性的进行。

3.3.4工资考核是确定劳动报酬的依据

现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量。

绩效考核为薪酬分配提供依据，进行薪资分配和薪资调整时，应当根据员工的绩效表现，建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度，使不同的绩效获取不同的待遇。

合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可，而且可以产生激励作用，形成进取的组织氛围。

考核结果不与薪酬、奖励、提职、培训等挂钩，就等于一句空话，不仅起不到激励效果，反而会挫伤员工的工作积极性，影响工作业绩和效率。

3.3.5工资考核有利于形成高效的工作氛围，促进员工职业发展

经常对员工的工作表现和业绩进行考核，并及时反馈，要求上下级对考核标准和考核结果进行充分而有效的沟通。

因此，考核有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合，同时有利于形成高效率的工作氛围。

通过沟通，可以增进员工相互之间的了解和协作，使员工的个人目标同组织目标达到一致，增强组织的凝聚力和竞争力。

绩效考核还可以促进员工潜在能力的发挥，通过绩效考核，员工对自己的工作目标确定了效价，他就很可能会努力提高自己的期望值。

所以，绩效考核是促进员工发展的人力资本投资。

4结论

由以上分析可知我国企业在经营过程中运用恰当的缺勤工资的计算方法，在实务操作中发现问题、解决问题，继而择优而取，选取既符合员工薪酬核算又符合企业利益最大化的方案，运用最优化的管理模式，这些都是现代每个企业在核算员工工资时会遇到的问题，本文也指出了企业在实际经营中应该注意的问题，提出了企业在恰当的管理模式下的几种核算员工工资的方法，供企业参考，从而选取合理又经济的计算方法来核算工人的工资，提高员工的满意度，以期使得企业获得最大的经济利益和社会效益，始终保持稳定持续的发展。

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