第46讲 第六章劳动关系管理四Word文档格式.docx

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在劳动关系领域，通常可以将突发事件描述为带来高度不确定性，对生产经营的正常

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秩序具有高度威胁性，特殊的、可以多种形式发生的非预期性事件。

劳动关系运行中突发事件的重要表现形式是重大劳动安全卫生事故、集体劳动争议、团体劳动争议和其他突发事件。

（一）重大劳动安全事故

企业的重大劳动安全事故是劳动关系运行中突发事件的第一种表现形式。

具体可以表现为：

1．重大工厂安全技术事故

（1）厂房、建筑物和道路的安全事故。

（2）工作场所、爆炸危险场所的安全事故。

（3）机器设备的安全事故。

（4）电气设备的安全事故。

（5）动力锅炉、压力容器的安全事故。

2．矿山安全事故

矿山开采和作业场所的安全事故，如冒顶、滑坡、塌陷、爆炸等。

3．建筑安装工程安全事故

施工现场、脚手架、土石方工程、机电设备等的安全事故。

（二）重大劳动卫生事故

因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大劳动卫生事故。

例如，有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等导致的突发事件。

（三）重大劳动争议

重大劳动争议包括重大集体劳动争议和团体劳动争议，特别是订立、变更集体合同争议以及履行集体合同争议。

（四）劳资冲突

劳资冲突是我国改革进程中特有的一种突发事件的表现形式，又称为群体性事件，是由于劳动关系双方利益矛盾的积蓄与发展，同时又没有通过恰当的方式予以处理，劳动关系双方的矛盾激化和公开化，劳动关系双方以某种特定的方式自发性地、群体性地表达自己诉求和争取保护自己权益的社会行为。

其形式表现为集体请愿、上访、示威、集会、游行、怠工、停工、罢工甚至阻碍道路交通等集体行动。

这类突发事件属于劳动者为争取自己的合法权益而采取的集体抗争行为。

（五）其他突发事件

其他突发事件是指劳动关系的当事人，或负有重大职责的职工不履行或不适当履行劳动合同、集体合同或内部劳动规则规定的义务，违反法律、法规，从而给企业的正常生产经营秩序或生产经营条件带来重大影响的事件，如因企业重大人事政策调整或生产经营决策失误而导致严重的经济性裁员，

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财会人员携款外逃致使企业现金周转困难，因企业重大商业秘密失密而造成企业产品或服务市场的巨大变化等。

此类突发事件种类繁多，严重影响企业的声誉或导致对企业社会责任评价的急剧下降。

三、突发事件的特点

无论是重大劳动安全卫生事故、重大集体劳动争议或团体劳动争议，还是劳资冲突，都具有下述特点：

（一）突发性和不可预期性

突发性和不可预期性是突发事件的典型特征，但是这种突发性和不可预期性蕴涵着其内在的必然性。

绝大多数重大劳动安全卫生事故的发生通常都是潜伏的危险突然爆发的结果。

不安全、不卫生等职业危害因素是劳动过程中各类物质因素以其固有的物理、化学或生物属性所含有的对人的危害性或危险性。

此类危害因素的存在，仅仅表明劳动过程中存在着发生劳动安全卫生事故的可能性，但并非一定造成重大事故，尤其是随着科技进步，防护手段和组织措施越发有效。

因而，职业危害既具有客观现实性，又具有可避免性。

职业危害的客观现实性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动安全卫生保护的可行性。

事实表明，潜在的职业危害因素转变为职业伤害特别是重大劳动安全卫生事故，必须具备一定的诱发或激发条件。

这些条件主要是：

劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人们的错误管理行为与错误操作行为以及人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。

重大劳动安全卫生事故虽然表现为突发事件，但大量的事实表明，此类事故的发生正是由于在经常性的工作中没有严格执行有关制度，是一系列缺陷和不完善的管理行为积累的结果。

企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失的因素或者潜伏于作业场所、设备设施之中，或者表现为生产组织、管理行为中的缺陷。

但没有进行有效的预防，错误行为会使职业危害的可能性转变为现实性。

重大劳动安全卫生事故，例如一些矿难，其主要原因还在于人，“安全生产不到位”，主体依然是人；

事故隐患排查治理要人去执行，各类劳动安全生产制度要人去贯彻，整顿关闭不符合国家最低劳动安全卫生标准的企业更要人去落实。

这些执行、贯彻和落实工作，不仅需要认真负责的态度，脚踏实地的行动，而且可能遇到麻烦、阻力甚至对抗。

特别是一些地方的某些政府官员片面地追求经济增长，一些雇主以赢利为最大目的，漠视劳动者的生命，无视生产安全，这才是实质所在。

重大劳资冲突事件，与重大劳动安全卫生事故一样，绝大多数是由于劳动者的基本权益受到侵害，但长期没有得到有效解决的结果。

我国的突发性事件较少地与集体协商制度联系在一起，突发性事件产生的原因一般是劳动者的合法权益受到侵害的范围较广，又没有正常的利益表达渠道，或者正常的利益表达渠道因为信息沟通、信息偏误导致未能有效发挥作用，以致劳动

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关系双方冲突剧烈而引发群体性行为。

这类行为的产生多数是被动的，并非是市场经济国家工会与雇主组织在集体谈判过程中，因权益要求没有达到相应预期而进行的有组织、按照法律程序规范的产业行动。

这类有组织的产业行动虽然也是劳动关系双方利益冲突的结果，但是由于有比较完善的产业行动法规，有比较完善的工会组织领导，产业行动并不具有突发性。

而我国的群体性事件多数还处于自发和无组织状态。

（二）群体性

突发事件通常并不仅仅涉及个别劳动者，而是影响到处于同一条件下的其他劳动者，他们有着共同的利益要求，即使是个别重大工伤事故，也会影响到其他劳动者的情绪。

集体劳动争议或团体劳动争议以及其他突发事件更是以群体性为其外在特征。

（三）社会的影响性

重大劳动安全卫生事故、重大集体劳动争议、团体劳动争议以及劳资冲突等突发性事件除可表现为一般劳动关系纠纷的形式外，有时还会以消极怠工、静坐、罢工、示威、请愿等无序形式出现，涉及面广，影响范围大，甚至超越事发地区，有的甚至造成国际性影响，绝不像一般民事纠纷那样，影响范围仅局限于争议主体之间。

在现代社会，人权观念深入人心，特别是重大劳动安全卫生事故，动辄死亡数人、数十人，甚至导致死亡上百人的特大事件，带来了极其恶劣的社会影响。

（四）利益的矛盾性

劳动关系运行中的突发事件，其实质是劳动关系领域中的利益矛盾或利益冲突。

它与企业的生产经营秩序和生产经营条件、劳动者的生命和健康状况、劳动者的职业保障及生活有着直接的联系。

观察我国近年来在劳动关系领域中发生的突发事件，虽然具有利益冲突性的普遍特征，但是绝大多数群体性行为并不是以主张新的权利为目标，而是以保障基本劳动权利的实现为目标。

突发群体性事件有其明确的目的性，不是为了所谓的“闹事”。

突发群体性行为的权利或利益要求通常并未超出基本保障的范畴，如基本生活费、索要被拖欠的工资、基本劳动安全卫生条件、基本人格尊严等。

这与西方市场经济国家的“罢工行动”有着本质上的不同。

罢工必须以缔结集体合同为目的。

许多国家的罢工立法都明确规定，合法罢工必须以缔结集体合同上可规定的事项为其目的。

罢工的基本作用，是工会把它作为一种强制性手段来促使订立有利于雇员利益的集体合同。

在集体合同履行期间，当事人有和平义务。

对于集体合同已经规定的事项发动罢工是非法的。

在集体谈判中若发生争议，经过交涉、调解，如果能够达成一致，可订立新的集体合同；

若调解不成，按照法定程序方可通过罢工来达此目的。

而政治罢工并非以集体合同为目的，通常是对国家机关或某些政治领域的矛盾表达一定的诉求，故大部分国家视其为非法。

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【能力要求】

突发事件处理对策一般是指针对上述突发事件的事前、事后管理和应对处理办法，包括对突发事件的规避、评估、控制、解决和应变措施。

突发事件处理对策就是要在偶然性中发现必然性，尽量避免突发事件所造成的危害和损失，并且能够缓解矛盾，推动企业劳动关系的健康发展。

一、突发事件处理一般对策

突发事件一般都会给劳动关系主体带来某种不利结果。

突发事件具有不可预测，难以预防、控制等特点，但并不是不可预测、不可预防和控制。

如果劳动关系调整控制主体有高度强烈和警觉的突发事件意识，有完善的预防技术和手段以及能够迅速反应的综合控制能力等，突发事件可能带来的危害性就能够得到削弱或消除。

突发事件处理对策的基本要素是突发事件预警和突发事件处理。

（一）集权化的突发事件管理机构

在企业内部建立起一个职责清晰、权责明确的突发事件管理机构。

因为清晰的职责划分是确保突发事件管理体系有效运作的前提。

同时，企业应确保突发事件管理机构具有高度权威性。

（二）突发事件预警

突发事件预警的关键是建立企业突发事件预警机制，包括健全突发事件防范制度，保障突发事件信息传导畅通，设计应对突发事件的措施。

1．风险分析与风险评估。

（1）风险分析。

确认风险和威胁，必须明确风险的来源与种类。

企业突发事件管理者通过风险分析，在企业内制订相应的计划和措施。

（2）风险评估。

风险评估在于评价防范风险资源分配的先后顺序，列出资源分配等级顺序清单。

在突发事件出现时，突发事件管理者根据清单迅速地确定突发事件影响及其结果，提出对突发事件的初步估计以及对此作出反应所需使用的资源。

2．企业突发事件预警信息。

企业突发事件的爆发一般都有一定的征兆，企业的管理层必须通过企业信息沟通制度及时捕捉到这些信息，使企业劳动关系的运行避开突发事件。

企业突发事件预警信息包括：

财务指标、生产率变动趋势、劳动争议、出勤率、人力资源流动率等。

3．突发事件预警传导。

包括：

行业突发事件预警企业突发事件、重大事件预警企业突发事件以及地域突发事件预警企业突发事件。

（1）行业突发事件预警企业突发事件。

当行业中的一些企业发生突发事件时，特定企业就极有可能发生突发事件。

可以说行业突发事件一般会引发企业突发事件，某一行业的若干企业的突发事件都有可能成为该行业中特定企业的突发事件预警信号。

若不关注行业突发事件，企业则很难就突发事件进行预警。

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（2）重大事件预警企业突发事件。

重大事件，包括资本市场、劳动力市场、技术市场、国家重大劳动安全卫生标准的变化可能会给企业生产经营环境带来系统影响。

外部环境的变化也同样会给企业带来种种机遇或风险。

此外，某些重大事件会对企业产品的消费者和投资人的信心产生影响，则企业可能面临销售额、筹资和融资的困难，因而会导致企业某些内在矛盾的爆发。

重大事件发生后，企业所能做的就是启动突发事件预警和处理系统，尽量将突发事件的损害降到最低。

（三）突发事件处理

1．突发事件处理的准备。

一旦突发事件预警不能发挥作用，那么就应该做好准备，实施突发事件处理。

可以定期或不定期举行防范各类劳动安全卫生事故的演习，使企业各个职能部门和职工能够在突发事件出现的时候，不致慌乱失措。

2．突发事件确认。

突发事件确认包括正确将突发事件归类和收集与突发事件相关信息，以确认突发事件程度。

企业突发事件处理信息系统、决策系统、指挥系统、后勤保障系统、财务支持系统应按照突发事件管理制度规范有效运作。

企业突发事件管理有效与否，除了取决于突发事件管理体系外，在很大程度上还取决于它所包含的各个子系统能否在突发事件发生时有效运作。

任何一个子系统的失灵都有可能导致整个突发事件管理体系的失效。

（1）有效的信息沟通可以确保所有工作人员都能充分理解其在突发事件发生时的工作职责与责任，并保证相关信息能够传递给适当的工作人员，从而使突发事件管理的各个环节正常运行。

企业内部信息沟通和传输在很大程度上取决于企业信息系统是否完善，因此企业应加强突发事件管理的信息化建设。

以任何理由瞒报、迟报，甚至不报的行为都应承担相应的责任。

（2）应把企业的社会责任放在首位。

必须正确处理企业的短期利益和长期战略的关系，企业在突发事件爆发到突发事件化解的过程中应关注企业的社会责任而不只是企业的短期利益，维护企业的形象。

（3）开辟高效的信息传播渠道。

突发事件发生后，应尽快调查事件原因，弄清真相，按照制度规范向政府主管部门报告，并在允许的范围内向社会公布，避免公众的各种无端猜疑。

企业应掌握宣传报道的主动权，通过多种可行形式向社会告知突发事件发生的具体情况，以及目前和未来的应对措施等内容，信息应具体、准确。

3．突发事件控制。

突发事件控制需要根据不同情况确定工作的优先次序，由集权化的突发事件管理机构作出决定，迅速反应。

4．突发事件解决。

在突发事件解决过程中，最关键的是速度。

如果能及时、有效地化解突发事件，可以避免突发事件给企业造成的损失。

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二、重大劳动安全卫生事故处理对策

（一）重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提

重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提是在企业全体职工中树立牢司的“事故”意识。

事实表明，没有事故隐患的企业几乎是不存在的。

由于企业事故何时发生、何处发生、以何种形式发生等问题往往是事先很难预测约，所以事故管理不能只是企业决策部门，也不只是某个职能部门的事情，而是企业全体职工都要参与和关心的事情。

尽管对事故很难预测，但绝大多牧事故都不是突然发生的，而是有前兆的、有过程的。

企业必须通过各种宣传和考核手段，使全体员工树立起强烈的事故管理意识，在观念上使员工减少因不负责任的工作作风而导致事故发生的可能．陛，即便是事故发生的非常时刻，也能够使职工自觉按照企业事故管理制度，利用非常手段避免企业事故带来更大损失。

因此，实施重大劳动安全卫生事故管理的前提就是使全体职工时刻保持事故意识。

（二）针对事故可能性进行事前评估

事前评估的主要内容可以从以下几方面进行预测性分析：

1．事故发生的可能性。

对企业发生重大劳动安全卫生事故的可能性进行定量预测并划分等级，如很高、较高、很小，预先有重点地采取应对措施。

2．事故所处阶段特征的预先描述。

一般分为：

事故潜伏期、慢性危险期、事故爆发期、事故消解期。

3．事故损害度的预先评估。

人员伤害、营业额损失、资产与品牌损失、财务损失等。

上述损失要按以上不同阶段详细描述。

4．事故可能涉及的法律、法规。

5．事故可能涉及的赔偿范围。

预先设定赔偿的责任范围。

6．事故管理费用。

（三）企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求

1．事故报告。

《劳动法》规定，国家建立伤亡和职业病统计报告和处理制度。

县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况进行统计、报告和处理。

因此，发生重大劳动安全卫生事故，企业负责人必须及时了解事故情况，并应立即报告当地综合经济管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院和工会。

综合经济管理部门、劳动行政部门接到死亡、重大伤亡事故报告后，应立即按系统程序逐级上报。

死亡事故报至省级政府主管部门、劳动行政部门；

重大伤亡事故（一次死亡3人以上）报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门（2010.5）。

发生重大劳动安全卫生事故的企业应当保护事故现场，采取一切必要措施抢救人员和财产，防止事故扩大；

稳定全体职工的情绪和正常的生产工作秩序。

伤亡事故发生后隐瞒不报、谎报、迟报，故意破坏事

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故现场的，应承担行政责任；

构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

2．事故调查。

①一般事故调查。

由企业负责人或其指定人员组织生产、技术、劳动安全卫生等有关人员以及工会成员参加事故调查组，进行事故调查。

②死亡或重大伤亡事故配合调查。

企业出现上述事故，应成立由企业劳动安全卫生第一负责人和企业生产、技术、劳动、工会等部门负责人组成的事故处理领导小组，处理相关事务。

死亡或重大伤亡事故由一定级别以上的综合经济管理部门、劳动行政部门、同级工会、公安部门、监察部门、检察院以及有关专家联合组成调查组，进行事故调查。

事故调查组有权向发生事故的企业和有关单位、有关人员了解情况，索取有关资料。

企业事故处理领导小组及其有关人员必须配合调查组的工作，不得阻碍、干涉调查组的正常工作，并为调查组的工作提供一切方便条件。

3．事故处理。

在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故处理领导小组及其主管部门负责处理。

在处理事故时，结合安全生产责任制的规定，分清事故的直接责任者、主要责任者和领导责任者。

同时，按照国家法律法规的有关规定，分别承担相应的行政责任，构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

三、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策

1．自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动。

劳动关系当事人之间虽然存在着管理与被管理，领导、指挥、命令和服从的隶属性关系，但在劳动法律关系上处于平等地位，在劳动争议处理活动中，企业应充分行使劳动争议当事人的权利，包括：

申诉的权利、委托代理人的权利、申请回避的权利、提供证据的权利、辩论的权利、申请调解或拒绝调解的权利、胜诉者要求向人民法院申请强制执行的权利等；

自觉承担劳动争议当事人应履行的义务。

2．积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动。

（1）签订集体合同是劳动者团体与企业两大对等权利主体的自主行为，必须坚持平等合作、协商一致的原则，因此，因签订集体合同而发生的团体劳动争议，国家不能采取行政命令、仲裁或司法强制等手段强行消除分歧，只能通过双方协商、政府有关部门指导或协调的形式，使争议双方在维护劳动者和企业合法权益的基础上达成共识，求大同存小异，从而完成集体合同的协商和签订，达到促进劳动关系和谐稳定的目的。

因签订集体合同发生劳动争议，当事人应自主协商解决，企业应通过协商力求达到意见的统一。

（2）积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理。

劳动争议协调处理机构协调处理因签订集体合同发生的争议，是指国家劳动行政部门的劳动争议协调处理机构在集体合同双方当事人因签订集体合同发生争议不能协调解决时，按照三方原则，组织有关各方，通过宣传国家法律法规，对集体合同谈判过程中出现的分歧进行协调和斡旋，使争议双方尽快达成共识，恢复集

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体协商，进而签订集体合同的劳动争议的处理方式。

在此种处理方式中，企业应审时度势，适时提出协调处理申请，并积极配合，如实提供必要的经营资料和相关证据，配合协调处理机构的必要调查，不采取过激行为，不得解除与职工代表的劳动关系，同时自觉履行劳动争议协调处理机构制作的《协调处理协议书》。

（3）准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序。

四、重大突发事件处理对策

（一）重大突发事件的必然性

重大突发事件的实质是劳资权利纠纷激化的具体表现，只要劳动关系存在，劳资双方有着不同的利益追求，劳动关系双方的纠纷或争议就不可避免。

特别是推行市场经济体制改革以来，国民经济中的资本结构已经发生了重大变化，国有资本所占比重逐渐下降，在经济结构调整进行的同时，就业结构的深刻调整也在进行，非国有经济成分中就业人员数量逐年上升，资本结构的调整带来了劳动关系的重构。

同时，国有企业以非国有经济作为参照系，劳动关系主体地位日益凸显，利益分歧也在逐步加大，对立性增强。

在此种情况下，应努力降低重大突发事件发生的频率以及重大突发事件的影响程度，但不可能完全消灭突发性事件。

重大突发事件以及其他相关的团体劳动争议的出现和上升趋势属于市场经济发展过程中的客观现象，问题的关键是如何缓和冲突，如何形成一种机制使突发性事件消弭于无形之中。

重大突发事件发生时应做到：

第一，准确迅捷的信息传递；

第二，及时的信息确认，杜绝任何形式的信息偏误；

第三，科学地理解信息以及据此信息作出迅速反应。

（二）坚持劳动权保障

劳动权保障问题是我国社会转型时期非常突出的社会经济问题。

在劳动关系的社会调整与控制中，政府劳动政策与社会政策制定的原则和出发点应当以追求社会公平、公正为基本宗旨，政府劳动政策层面对劳动关系的社会调整与微观经济领域的效率机制应当有比较清晰的界限。

很多突发性事件是因为基本劳动权被雇主侵犯所致，执行《劳动法》的监督检查是政府的义务。

最低劳动标准属于强行性法律规范，具有单方面的强制性，不得由劳动关系当事人协议予以变更，在这里所谓的有了问题“不找政府找市场”的解决原则可以说是不适用的。

依法保障劳动者的合法权益是法律规定的政府的基本职责，也是执政为民的集中体现，政府在劳动领域的政策毫无疑问应以保护劳动权为其中心。

政策的灵活性和快速反应性在一定程度上可以弥补劳动立法的滞后性，坚持劳动权保障的政策原则可以极大地促进最低劳动标准的执行。

此外，坚持劳动权保障还须完善劳动立法。

团体劳动争议和绝大部分劳动关系领域中的突发性事件是市场经济体制运行中的必然现象，争议的最初

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起因属于私法领域中的利益冲突，之所以扩散到公共领域，使之具有比较大的社会影响性的一个重要原因还在于缺乏在私法领域解决矛盾和纠纷的有效机制。

例如，许多市场经济国家的立法中均设置了团结权、团体交涉权和团体行动权这些权利范畴，不仅发达国家如此，很多发展中国家也是如此。

我国的近邻日本和韩国在其宪法中均明确无误地设定了这些权利。

发达的市场经济国家对于团体劳动争议或突发事件的处理已有相当的经验，我们可以借鉴。

团体行动或者说产业行动是因劳动关系主体之间的利益冲突，雇员或雇员的工会组织针对雇主采取的行为，通过产业行动这种途径实现自己的经济要求，而并不具有某种政治意义。

通过完善劳动立法，规范产业行动的主体、行为模式、程序及其法律责任，可以在很大程度上杜绝某些团体劳动争议和突发事件的自发性、无序性等特征的出现，使之处于有序状态。

《工会法》规定：

“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。

对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。

工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。

”这里所指的停工、怠工，实质上即为团体行动，如果立法对“对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决”的事项未能解决时工会可采取的行为模式作进一步明确设定，必将会使无组织、无秩序、自发性的突发事件转化为有序和受控状态，并使之限定在劳动关系领域，从而克服或弱化突发事件对社会造成的负面影响。

必须明确，产业行动权由法律予以规范，那么就必然与相应的法律责任相联系，法律中的权利通常都有相对应的义务，自由与限制