团体领导者训练实务.docx
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团体领导者训练实务
团体领导者训练实务
〈修订本〉
王慧君等编著/黄惠惠导读
《目次》
第一篇领导者备忘录
第一章团体工作的专业理论
一、前言
二、卡士达、邓肯、西森的研究
三、综合建议
第二章团体工作的专业道德
一、不期待对成员造成的影响
二、分享影响力
三、保护个体
四、沉默的成员
五、无领导者团体
六、有害的成员
七、危险的方法
八、团体协商与个别协商同时进行
九、被强迫参与的团体
一十、领导者操弄权力
一十一、建议
第三章团体辅导——领导者须知
一、一些基本的认识
我是谁？
团体是谁？
身为领导者，我的目标清楚吗？
沟通的陷阱
二、时间是个动态的变数
小小实验室、浓缩实验室
浓缩的演讲
浓缩的讨论
三、形成团体的各种方法
随机组合
同类组合
成层随即组合
2人一组和3人一组
簇
内外圈（鱼缸式）
四、有效的运用技巧
纸上谈兵
角色扮演
角色互换
他我
社会剧、心理剧
再演剧
五、收集团体资料
会后讨论
工作——持续观察法
过程——内容观察法
社会关系法
谁对谁说话
回馈
六、摘要
第四章团体领导者问卷
情境1开始带团体
情境2私人的问题
情境3选出主席
情境4一个拖延的话题
情境5对领导者的攻击
情境6团体的沉默
情境7一个痛苦的女成员
情境8迟到的人
情境9垄断者
情境10沉静的成员
情境11离去的威胁
情境12婚姻问题
情境13缺席成员的再出现
情境14一个成员哭了
情境15暴戾的团体
情境16一个客气的团体
情境17团体的攻击
情境18一个成员喝醉酒
情境19一个岔进来的话题
情境20打架
情境21具有[性]特征的聚会
第二篇实务练习
第一章运用团体活动的要点
一、我们的团体活动是什么？
二、何谓结构化的团体活动
三、如何发展结构化团体活动
目标
团体大小
时间
材料
物理环境
过程
变通性
参考资料
可靠线索
工作单
印刷品
四、如何发展或设计结构化团体活动
团体的目标是什么？
为何组成呢？
团体已发展到什么阶段？
他可能发展到什么阶段？
我与团体的契约是什么？
为什么我的介入是重要的？
什么引起我想做特别的介入？
成员如何预备冒险和试验？
如何修正内容，以使活动更有趣、更有效呢？
如何准备有气氛的活动场地？
对一个节次的时间限制是否严格？
如何进行活动建立过程化？
如何评价活动的有效度？
五、结构化活动会失败吗？
六、如何提供结构化团体活动
第二章团体工作的基本技术
一、团体工作的准备要项
目标的决定
领导者选择
团体的大小
聚会时间的长短
聚会内容的导向
聚会环境的安排
成员组合的变动性
规矩的设定
个别会谈的引用
二、团体进行中，领导者基本的催化技巧有哪些？
反映技巧
互动技巧
主动技巧
团体活动运用技巧
第三章团体活动练习
一、团体初期的活动
活动1.认识大家
活动2.见面活动
活动3.认识你
活动4.打招呼（或称赞的交换）
活动5.我们的歌
活动6.踏石头转圈圈
活动7.哼小调
活动8.谈喜好
活动9.棒打无情人
活动10.音乐整合
活动11.乐趣分享
活动12.重新命名
活动13.得失之问
活动14.相互送礼物
活动15.旋回沟通
活动16.人与机器链
活动17.视觉与听觉的活动
二、促进团体凝聚力的活动
活动1.图画完成
活动2.脑力激荡
活动3.分秒必争
活动4.比喻
活动5.突围与寻物
活动6.故事完成
活动7.众志成城
活动8.送团体的礼物
活动9.描述
活动10.基本规则
活动11.图画聊想
活动12.靶心——给予并接受不利的回馈
活动13.硬带——象征性回馈
活动14.空椅子
活动15.议程决定
活动16.寻求一致的意见
三、增进团体信任感的活动
活动1高传信心训练
活动2小组滚动
活动3倾听
活动4摇身一变
活动5围圈圈，坐腿
活动6小礼物
活动7画出你所听到的
活动8三个小秘密
活动9秘密大汇串
活动10信任跌倒
活动11同心协力
活动12抬人
活动13瞎子走路
活动14信任证言
四、催化成员自我探索的活动
活动1水晶球
活动2时间的主人
活动3观察训练
活动4生活训练
活动5堆积木
活动6轰炸
活动7专利公演
活动8优点轰炸
活动9请你来说我
活动10我市这样么？
活动11集宝
活动12魔术箱
活动13优先阶段
活动14人生画像
活动15回馈
活动16大树众生相
活动17感官活动
活动18自我评估
活动19美术拼贴
活动20幻游
活动21缺点轰炸
活动22肯定的自我陈述
活动23情绪低潮之回升
活动24生命的成长
活动25家庭幻想
活动26自我肯定猜测
五、人际间互动的沟通活动
活动1人生的历程
活动2角色互换
活动3连结的人
活动4比武试验
（一）
活动5比武试验
（二）
活动6击掌聊天
活动7买卖关系
活动8谣言花絮
活动9认识一个不像自己的人
活动10雕刻
活动11背面讨论
活动12脑力激荡训练
活动13学业成就归因讨论
活动14施与爱
活动15涂色
活动16复述练习
活动17镜中人（和谐）
活动18角色的冲突
活动19类质团体的沟通
活动20擬物化
活动21请你为我做这件事
活动22柠檬
活动23思想——感觉
活动24单项、双向沟通试验
活动25相属相亲
活动26喧哗——人际沟通
活动27协助关系——口语与非口语的沟通
活动28头盔——角色期待
活动29对对新人
活动30形容词
活动31推心置腹
六、涉及个人隐私的活动
活动1生命历程
活动2周哈里窗
活动3盾形绘图
活动4当我小时候
活动5我愿改变的三件事
活动6人格特质的回想
活动7三我齐观
活动8我是谁？
活动9拿住棒竿
活动10感官活动
活动11时光隧道
活动12走出圈外
活动13向导梦游
活动14假如我要改变我自己
活动15我的世界
活动16演梦
七、评价团体发展过程的活动
活动1团体过程之介入
活动2团体的自我评价
活动3停下来，谈谈现在的感觉
活动4角色分担回馈
活动5成长团体的价值澄清
活动6检验
活动7各得其位
活动8团体活动自我评价
八、团体后期的结束活动
活动1道别活动
活动2祝福道别
活动3化妆大会
附录一学业成就归因问卷（甲式）
附录二学业成就归因问卷（乙式）
第一篇领导者备忘录录
作为一个团体工作的领导者，首先要注意自己在团体中所扮演的角色，除了具备对团体的敏感度，并应针对每一阶段的目标，经由观察、收集资料、回馈和传递训练经验，发觉团体成员的改变、进而主动、适当地改变计划，才能使领导者工作更为有效。
第一章团体工作的专业伦理
一、前言
自1960年起，小团体在美国十分风行，在国内也逐渐受到重视。
因为人际关系亲密的需要，小团体更盛行用于改善人际关系。
但由于小团体的普遍运用产生了一些问题和危险，不得不让我们加以检讨与重视。
小团体的目标在于能由试验团体学习的东西转移到实际生活适应上。
比如一个人在小团体中学会了开放自我，对其他成员表达了适当的关怀，当他回到实际生活中应该能同样地应用到同事、朋友身上。
因此小团体只是一种学习的历程。
但是许多成员把在团体中能与他人亲密和真诚当作团体的目标，因此不但不能使当事人面对实际生活经验，反而成了他的避风港。
这种结果与小团体原定的目标适得其反。
此外有许多团体领导者有[神经质的需要]，希望成员认为他是成熟、有能力、杰出的领导者和帮助这。
如此的领导者在小团体中将不可能保持客观。
因为他内在的需求将使他的感觉、观察、思考、判断、解释等产生扭曲。
摩雷诺在十年前针对此种小团体运动的危险即提出了专业道德。
美国人事辅导协会（APGA）等机构也对小团体进行中的问题做了研究并提出一些矫正的做法。
二、卡士达、邓肯、西森的研究
1960年秋季，卡士达、邓肯、西森三人对美国人事辅导协会兴趣团体成员一千人进行问卷调查，结果收回164分可用的问卷。
问卷调查之主要目标在于定出小团体进行过程中有哪些行为是不道德的。
重要的结果如下：
（一）在164人中有20人提到专业不道德的行为如下：
1、强迫一个人参加团体。
如一位开[咨商概论]课程的教授强迫所有选修该课程的学生都要参加会心团体。
2、团体领导者鼓励成员服用迷幻药。
3、裸体会心团体做性试验。
4、假借马拉松团体，对成员虐待、责骂，造成成员精神上不可弥补的损失。
5、敏感度训练中包含坦诚自己的经验，但没有安全保障与支持。
6、一个未受过团体治疗训练的医生做家庭治疗。
（二）对于团体辅导、团体咨商、团体心理治疗、学习团体、敏感团体、会心团体等领导者需要专业训练的程度：
1、认为团体心理治疗需要博士学位者更多。
2、训练团体、会心团体、团体咨商组要具备博士或硕士学位，且强调训练团体、会心团体的领导者具经验和实习。
3、认为团体辅导者需要博士学位者最少。
（三）专业道德行为的依据标准：
1、有40人认为标准应该集中在当事人或者团体成员的福利上，占最多数。
2、有21人认为标准应该定在团体领导者的专业资格，以保障团体成员的福利。
3、有36人认为标准应该定在团体领导者的专业资格与个人特质上。
4、认为标准应该结合领导者资格和成员需要的人甚少。
（四）对专业不道德的团体领导者的制裁：
1、半数以上的人均答[专业机构]应负责惩处专业不道德的团体领导者。
2、约半数的人未答此题，可能表示尚未想到此种行为是否应该被制裁。
3、建议透过新立法的方式来监督团体领导者的人不多。
（五）对于团体实行中矫正缺点的做法：
1、认为应该对团体领导者给予更多、更好的训练者占最多。
2、认为应该设立资格鉴定机构以鉴定团体领导者的占次多。
3、认为应把各种团体过程的正反面公诸于社会的占第三位。
三、综合建议
在哥哥团体辅导或者治疗机构目前尚无统一的专业道德标准之下，各个机构应该自行决定团体领导者的专业道德标准。
这是非常必要的。
根据上述的研究调查结果及[张老师]推展团体工作上的认识，我们在订定专业道德标准时应该特别注意一些事项：
（一）团体中的当事人或成员常被当作副领导者、副训练员、副协助者，但是他们均非专业人员，也没有受过专业道德的指导。
因此[信赖度]及[基本人权]的问题就产生了，所以所以这种做法需要再斟酌。
（二）对团体领导者设定专业道德标准须应团体工作层次的不同而有分别。
一位团体领导者除了应具备有关的辅导及团体只是外，至少还应有团体经验、足够的团体观察训练及团体领导者训练。
团体领导者若由义务工作人员担任，则尤其应考虑其专业资格与人格特质。
（三）各种非语言活动之运用是否适当上缺少研究，但必须注意这些活动之运用不应该对成员造成潜在的伤害。
（四）组成团体是要考虑成员成分，如性别、年龄、教育程度、残疾动机等，以免对成员造成潜在的妨害。
（五）团体结束之后成员彼此再接触或者团体再聚会之道德责任必须澄清清楚。
（六）强制参加团体咨商、团体治疗、会心团体或相关的团体经验是否适宜，应该进一步查证。
如强迫学生参加一个团体的做法值得怀疑。
（七）团体压力会使成员或领导者服从团体常模。
这点可能有利，也可能有害。
领导者必须有能力拒绝团体压力以维护某个成员的鲤鱼并保护其个别性，以免让成员受伤害。
（八）在团体内由于个人坦诚开放许多属于个人隐私的事情，常引起该成员事后的不安全感，担心其他成员在团体外谈论而受到伤害。
因此团体内事件的保密要求及责任不可等闲视之。
（九）机构应要求团体领导者对团体过程作记录、接受督导及参与研讨以保障成员福利，并维持机构的服务品质。
第二章团体工作的专业道德
一、不期望对成员造成的影响
在团体经验中，有成员所给予的反应能深远的影响一个人的知觉、行为和自我意像。
这是团体咨商和敏感团体的目标，但这种结果并不都是有利的，例如造车观念难为情，失去尊严，彼此仇视，伤害工作关系及其他问题等。
所以在团体工作者进行中药尽量避免这种不良的后果。
奥尔森认为对专业同事、师长进行咨商是有害的。
但范斯特却认为这是辅导咨商的基础，两种看法正好相反。
由此引出两项值得注意的论题：
（一）既知团体所期望达到的结果不能对个人造成伤害，个人在团体内，外的一
是否应由领导者负责？
例如团体在数次过程结束之后的行为，领导者要负责吗？
关于这点美国人事辅导协会（APGA）并未表示意见。
由于辅导及个人工作越来越注意到成员在团体内和团体外的人际关系与行为，因此这些个问题益形重要，值得探究。
如一位男士在一个进行12次的团体中深深被一位女士的风采所吸引，而在12次团体结束后，2人开始进一步交往，不论结果如何，此团体的领导者是否亦有责任呢？
又如此团体在结束之后，成员彼此关系很好，大家都舍不得就此结束，因此约定仍然定期继续聚会，并邀请领导者参加。
此后的这些团体聚会中所发生的事件对成员造成的影响是否该由领导者负责呢？
（二）对你们的朋友进行咨商是否适当？
强迫你在与你已有关系的人（如夫妻团
体）面前袒露、对立，是否适当?
在这个问题上，1963年[心理治疗者道德标准]已规定不对亲戚、朋友、专业同事进行治疗。
但在美国人事辅导协会（APGA）中并未出现此项标准。
在实际辅导经验中，我们常发现要一位离家出走的孩子在父母亲及亲戚面前表白离家出走的真正原因，或者表达对父母的不满，有时的确相当困难，而对孩子极可能造成伤害。
二、分享影响力
在团体进行中领导者努力地公平分配成员说话时间，因此他的影响力就相当受限制。
且领导者常鼓励成员彼此交换感情，提供回馈或彼此对立，因此他又减少了他的影响力。
相对地成员对团体的影响力就相对的提高了。
这是个值得注意的问题。
如一个团体因成员的期望与需要影响团体的方向，使其与原定的目标相违时，领导者能否有足够的影响力来维持团体目标？
部分不负责任或能力不足的领导者不能清楚地把握团体的目标而任由团体自由发展，常使整个团体陷入茫然、迷惘、失落与空洞。
运用外行人在团体咨商中的做法逐渐被鼓励，这些人事相当没有个人问题且受过训练的人。
有些领导者依赖他的当事人做助人者，这些当事人乃是已面对其生活困扰的人。
因此站在专业道德的立场而言，所关心的是在这种情形下，这种[委任]的范围如何？
以及团体过程、结果的最后责任由谁承担？
三、保护个体
委任成员做助人者会产生一些缺点，例如当团体中的成员较为年轻冲动；在团体开始，成员决定讨论话题时就出现问题；成员所喜欢谈的不是领导者所希望的，若领导者接受成员意见，则团体会显得没有方向。
又例如当团体咨商的结论或解决方法若是社会不能接受的，或违反机构政策时都会产生问题。
之所以有这些缺点现象乃因下列三种力量所促成：
（一）团体（尤其是青春期追求认同时）有些想在同伴面前表现特出的倾向。
（二）团体一旦形成某一看法时，若有人加以拒绝而使团体状况改变，诚属一大乐事。
（三）获得支持的数目增加时，将形成社会压力使其博得尊重。
所以，在一个团体开始前，领导者要考量每一位成员能对他自己行为与决定负责的程度。
是故，培养成员独立判断和训练他做决定的方法比引导他们进入一个团体更重要。
领导者不能剥夺成员们为自己行为负责的机会，所以在原则上领导者应尊重成员们的诚实、正直，且尊重成员们自决的权利。
但团体压力会使咨商的真正目的（如：
使成员们更自我负责、自我决定等）遭到破壤。
四、沉默的成员
沉默的成员常会受到较多话的成员的挑战。
领导者要注意这种挑战若使成员们变得更失去功能，变得更糟的话则应制止。
所以此种挑选之允许出现在促使成员加入团体时，且对成员有较佳的效果时才行，因此，团体领导者应有足够的敏感度小心地处理团体中较沉默、退缩的成员，不能任凭其他成员对他[逼迫]。
例如常见的此种挑战只是[攻击]或[表达敌意]的话则属不当。
因为领导者应尊重成员的们的诚实、正直且尊重成员们自决的自由。
因此成员们有决定沉默的自由，这也应受到尊重。
因此，领导者不宜[挖掘]成员们觉得难为情或恐怖的事，直到他已有心理准备时才可以。
某些团体领导者有一些错误的观念，认为在团体中对成员作深度的[挖掘]才是有价值的，对成员才有帮助（帮助他自我了解、面对自我），因此常自得说：
[今天我们把他‘挖’得很深，好多东西都‘挖’出来了，下次还要继续‘挖’。
]这种一厢情愿的做法实在残酷！
五、无领导者团体
透过录影带或函授来进行咨商的做法虽好，但效果甚少，所以这种做法实属不当。
因为有三大缺点：
（一）听众成员无法控制，无法选择，无法监视结果。
（二）缺乏专业关系
（三）缺乏督导。
因此，原则上，专业辅导仅可用在透过专业关系的过程中实施。
六、有害的成员
团体辅导不见得适合每一个人，若团体中有成员对团体有破坏时，领导者应负何责任？
此种破坏包括威胁、恐吓其他成员或造成其他成员的诚实、正直受损。
此时领导者应自团体中移走此成员，改变对他的治疗方法，以提供其他成员有良好的情境。
在犯少年团体辅导中，尤其要注意那些仗着自己身体强壮欺侮其他成员甚至造成其他成员危害的成员，领导者有责任予以隔离，不宜让他留在团体中。
七、危险的方法
团体辅导有许多迷人的工具，如马拉松、身体知觉活动、其他各种活动等等。
但在使用时一定要在合格的督导之下进行才行。
此外，用这些方法时必须配合当事人的治疗目标和成熟度，否则均可能使成员受伤害。
所以，辅导者应贮存丰富的参考资料，直到如何运用、为何运用及何时运用那些方法/。
如做[信任跌倒]活动，因疏忽场地安全及配合对二人体型相差悬殊，致使造成在活动中真正跌倒受伤。
在[瞎子走路]活动中，没有特别强调活动目的，结果演成彼此捉弄。
在成员对团体尚未感到足够的安全与信赖时，即冒险采用涉及个人隐私的[生命历程]活动，使成员在团体压力下受到威胁、伤害。
这些都是应该特别注意的。
八、团体咨商与个人咨商同时进行
有些成员在团体咨商外再与团体领导者作个别咨商，这是十分不当的，理由至少有三个：
（一）个别咨商的个人隐私不宜公开与团体咨商。
（二）领导者与某位成员的关系因个别咨商而特殊化，将影响团体的其他成员。
（三）领导者无法完全摒除此种个别咨商而造成的特殊关系，以至于团体进行中造成自己的困扰。
九、被强迫参加的团体
虽然成员被强迫团体，有时会有良好的效果，但站在专业道德立场则要考虑：
（一）成员被强迫参加团体，能保持足够的自我决定吗?
（二）若成员强迫参加了团体，但拒绝服从其后的团体过程，即可能遭到团体报复而受到伤害。
因此成员参加团体应以自愿为原则。
一十、领导者操弄权力
有些领导者运用权力不当，例如，不让成员的意见、态度表达出来，或对赞同某意见的成员给予鼓励，却不鼓励反对者，甚至惩罚他。
领导者常在无意间以眼光注视及身体姿态表达对成员发表意见的鼓励或漠视（惩罚）。
因此口语表达及非口语表达行为都可能是领导者操弄奖惩的工具。
此种运用权力不当的情形发生的原因有二：
（一）领导者情感转移而不自知。
如团体中某位成员的言行或外貌很像领导者的某位亲人，引起领导者无意中把对该亲人的情感转移到这个成员身上。
（二）自身喜恶的偏差。
如领导者对某一位成员特别有好感，结果给予他特别的注意，或对某成员不喜欢，结果故意忽略了他。
但是团体是民主的过程和目标，所以身为团体领导者一定要特别注意。
十一、建议
对团体领导者而言，下列八项是最起码的专业道德要求：
（一）领导者应有清晰的哲学基础和合理的认定一件事：
同辈朋友活动和团体活动的这种人际关系是个人成长，改变过程中的重要部分。
（二）他应该向机构认同，至少要赞同他所属机构的权威及宗旨。
（三）他应限定团体目标以符合所属机构，且此目标是他所能胜任的。
（四）他应限定有能力认清团体过程中的有利处、限制处、团体动力，而且在必要时采取应急措施。
（五）他应提供沉默的成员有适当的表现的机会和表现方向。
（六）他应探究清楚成员的本质，使朝向有帮助的倾向且与他人合作。
（七）他运用策略和工具时，必须受过良好训练。
（八）他必须建立良好的安全保障及支持系统。
如建立良好的参考资源，特殊问题咨商、工作督导等。
第三章团体辅导
——领导者须知
没有人是幸灾乐祸的，但是相反的，领导者却期待他们在团体里的提出或介入，能对团体的成员有所助益。
无论如何，不用置疑的，领导者的作风经常是与领导者的准备向对等的，态度上疏忽被解释为临时的方法；些许自发性的幽默，被人为是自然的态度；此类理由经常引起困扰。
领导者的效果有赖适当且经常具有影响的准备，包括：
对自我及所扮演角色的仔细评鉴：
团体的意愿、期待及情景。
他必须考虑并且在决定那个方法可能对团体最有助益之前，摒弃某些计划；甚至他可能在某些情况下从事一些其他有效的方法。
这种疏忽的态度和非正式的方法，是为达成领导者部分的目标，目的是要引出更有助于学习和分享彼此的讯息及情感的环境。
他的自发性幽默是个人的盈余，正如童他有能力更换一个计划的部分或适当的改变一个计划、知识和抉择的思考。
以下的文章即是所谓的领导者须知，我们将提出一些领导者应该知道的因素，希望所列举的和对其中所作简要的讨论，能用来提醒资料的领导者，就像对初入门的领导者一样，在策划一项提出，计划或介入时，会考虑且评价因素的多样性。
一、一些基本的认识
让我们假设领导者正为团体策划一项介入，在决定置入理论、使用联系或扩展计划之前，我们必须优先问及一些基本的问题。
它们可能很平常，但如忽视它们，尝试造成领导者和团体失败的原因。
§我是谁？
首先有个问题需要考虑的，就是个人身份于团体的关系。
领导者必须非常在意分析自己于团体的关系，在团体里扮演角色是否适当？
它是什么？
它如何影响着他的功能？
从某个有利的观点，他能做到一些什么样的介入？
要回答这些问题，取决于他是从那个层面开始。
譬如，一个教师，在一典型的小学教室里要适当的为他的班级安排活动（一个生动的，突出的特别节目），他可能得根据小孩子们得打架，安排一个角色扮演，并寻找演员来扮演。
扮演开始时，小孩子们以一种『不可能』有的机会，在教室里『打架』。
然后老师停止这种扮演，现在他准备与打架得同学及其他的同学讨论各种解决打架得方法。
学生坐立不安，或眼睛一再的看地上或天花板，有的突然对其他活动很热衷。
他们知道，讨论对打架得看法或各种处理方法敌对得方法时『莫须有』得，从小大人们就告诉他们：
『打架时不好得，人不应该互相仇视，应该彼此相爱』，所以他们会以为老师并不是真的要讨论他们的感受，而是要强调打架时坏事并作道德上的结论。
假如这个教师事先在某种范围内让同学了解他的意见，并且让他们自己去考虑这个问题，则他必须再次检视自己的立场，活在他的接入发生功效之前，做此有意义的改变。
另外，教师仍然对『请说事实而非意见』颇感兴趣，当他企图鼓励学生表明他们的感受时，他可能会遭遇到很大的困难；譬如有些不成文的规定：
只有与学校有关的想法，在学校里谈才显得适当，其他的主题（性，约会，家庭关系）都应在老师与学生的互动中避免。
假如这是个规定，老师必须特别
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