流程优化设计解决方案与设计的原则29页文档格式.docx
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时间导向
组织结构与管理机制重构
组织结构与制度体系
部门与分支机构设置
人员审批权限与权责范围
发展战略与目标等的规定
面向客户、竞争等的职能战略
具体制度与政策
绩效评估
建立关键评估指标
评估新流程效果
方案实施
建模仿真
—付出代价与收益分析
—对客户与员工关系影响评估
—对竞争地位变化评估
—开发支撑系统
1、调研诊断：
①、系统收集企业基础性资料：
组织结构图、组织规划政策、工作说明书及职责范围，管理程序、工作标准、各种管理制度以及企业当前使用的信息载体。
②、问卷调查与访谈：
依据流程优化涉及的宽广范围，问卷调查以中、高层管理人员为主要对象，各部门、各层次人员为辅助对象，以期用较短的时间和科学的方法，明确企业组织机构的现状、问题以及业务增值流程、信息渠道的运行状况；
再辅以广泛的内部员工与管理人员的沟通与交流，以了解业务实际，并通过头脑风暴法获取业务变更的灵感。
2、资料分析：
对企业提供的、以及调查、访谈等获取的资料进行分类、整理，通过对资料的初步分析与企业沟通，核心小组初步识别企业的现实需求与未来需求。
3、系统分析：
充分运用已有的资料以及与企业达成的共识，利用流程费用分析、流程占用时间分析、流程向客户提供服务的质量、流程对企业整体绩效等四类分析指标体系，来定性定量地评价企业流程的效率与可能的改进空间。
4、流程重组与简化：
通过系统分析，明确再造、简化的对象，充分运用科学的工具，使新流程具有以下特点：
提高响应能力、降低成本、满足客户需求、提高员工满意度等。
5、组织结构与管理机制重构：
在组织战略的指导下，以业务流程分析为手段，通过全面系统的职能分析，管理过程分析与再造，建立、健全企业管理机制，从而确保组织的四大系统（垂直指挥系统、横向联系系统、检查反馈系统、预算计划系统）有效的运行。
6、建模仿真：
为了减小新流程实施运行的风险，需对其进行充分、全面的系统论证；
运用“如果——那么”假设分析工具等，进行验证，建立理想的新流程场景，并为此开发必要的支撑系统。
7、方案实施：
与企业员工就新的方案进行沟通，制定并实施变更管理计划，制定新业务流程和系统的培训计划并对员工进行培训，制定阶段性计划并实施。
8、绩效评估：
明确新业务流程的最终产出结果，确定流程性能的关键所在：
为每一个关键部位确定评定变量；
为每一个评定变量落实评价指标。
通过评估以明确新业务流程运作的有效性。
人力资源管理改善方案
一、奥兰德人力资源系统模型
组织机构设计
工作分析与职位设置
职务评价
目标管理
人力资源规划
人员甄选与录用
人员使用与
配备
人才培训与
开发
人才素质测试系统
职业生涯规划与管理
人与工作相匹配
职务
管理
心理与行为
薪酬管理
绩效管理
合同
管理
薪酬
奖惩
福利
保障
人事
导动
考勤
二、人力资源管理主要内容
序号
项目
管理内容
管理目的
结果提报
1
组织设计
企业组织是由为了达到一个共同的目的而行动的一群人组织，它是企业管理得以进行的保证，组织管理的基本职能是为了有效地、合理确定组织成员、任务及各项活动之间的关系，对人力资源进行合理配置的过程。
建立适合企业发展的组织结构，确保人物、物流、信息流、资金流畅通，走组织扁平化道路，市场适应能力强，学习能力强，部门协调沟通顺畅，集权分权合理，团队合力大。
组织架构图
2
职务分析
与职位设置
职务分析是一种系统地收集与分析与职务有关的各种信息的方法。
这些信息包括各种职务的具体工作内容，每项职务对员工的各种要求和工作背景环境等。
职务分析的目的是确定一份职务所应承担的任务、职责和责任，为员工培训、定薪、考核及职业发展规划提供条件。
职务指南
3
人员招聘
与选拔
员工的招聘与选拔就是为企业选择潜在的任职者，为企业的职位空缺寻找有资格的申请人，这是人力资源开发最关键的环节，如果招聘工作做的粗糙，就要在如何辞退员工上花费大量时间。
建立科学的招聘体系，一开始就能招到合适的人才，减少人才流动的昂贵代价，提高招聘成功率。
招聘体系构成
4
人才素质
测评
人才素质测评是对各类人才的德、勤、能、绩、体等基本素质，采用一系列的定量和定性相结合的办法所进行的测量和评定。
应用多种测评工具，最大限地收集人才与职位相对应的交互数据，挖掘人的潜能。
人才测评的目的是帮助企业有效的开发和利用人力资源，进行全员激励，优化人力资源管理。
测评体系构成
5
人力资源培训与开发
培训是通过指导活动而获取知识、提高技巧、改进态度的一个过程，使员工明确自己的任务、工作职责和目标，具备与实现企业目标相适应的自身素质和业务能力。
培训的主要目的是克服员工的低效率，传授技术技能、工作过程或程序、专业和人际交往技能，产生明显的经济效益和企业文化效应，搞好人力资源培训与开发，能提高人力资源利用率7%。
开发体系构成
6
员工绩效
绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。
也是管理者与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题进行持续沟通的过程。
绩效管理的目的是挖掘员工的潜力，提高他们的业绩，并将通过员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的业绩，搞好绩效管理可提高人力资源利用率3%。
绩效管理体系构成
7
员工薪酬与
福利管理
员工的薪酬与福利管理就是根据企业发展时期之薪酬策略制定科学合理的薪酬制度和健全完善的薪资体系，以及兼顾企业与员工双方利益的福利政策与措施，并将激励原则、竞争原则、经济原则及合法原则融入其中。
薪酬与福利管理的目的是解决如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的员工，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从报酬中获得经济上、心理上的满足的问题。
薪酬设计
8
人力资源信息系统
人力资源信息系统是一种集成系统，用来提供人力资源决策所需的信息，它包括人事档案管理及人事信息化（如人力资源管理事务性报表）
建立人力资源信息系统的目的是提高员工和人力资源资料编制工作的效率，用更快速和更简便的方式为管理者提供其决策所需的信息，为企业制定战略计划和进行人力资源预测服务。
软件系统
9
人力资源
规划
企业总体上的竞争战略，是制定人力资源规划的基础。
所谓人力资源规划，就是对人力资源的需求和这种需求得以满足的可能性进行分解和确定的过程。
为了保证实现企业的各种目标，保证企业发展与人力资源需求平衡，超前人力资源规划至少提高人力资源利用率5%，长期采用可防止人才缺乏或人力失控性的膨胀。
规划报告
10
高级人才长期激励计划
股权激励计划是为弥补固定工资与年度资金这一激励安排的缺陷而实施的一种长期激励措施。
股权激励的形式多种多样，常用的计划主要包括股票奖励计划、股票优惠计划、股票延期支付计划、股票期权计划。
不同产权结构背景的企业实行股权激励计划的途径不同，股权激励方案必须与企业的经济类型与经营特征相适应，一般分为四类：
上市公司与非上市公司、高科技企业与传统型企业。
实施股权激励的目的是为企业建立长期的激励与约束机制，将员工特别是管理层的个人利益与企业利益长期结合起来，有效地减少管理人员的机会主义行为，从而使他们能够为了公司和股东价值的最大化尽职尽力，有效地解决“委托代理”之间的矛盾，降低代理成本提高公司业绩。
国内外研究结果认为，对管理层实施股权激励的公司明显地比未实行的公司业绩更好。
激励方案
11
员工职业
生涯与职
业管理
职业生涯是一个人在生命中所占据的各种职位按顺序排成的序列，职业管理是专门化的管理，即从组织角度，对员工所从事的职业所进行的一系列计划，组织、领导和控制等管理活动，以实现组织目标与个人发展的有效结合。
员工职业计划可以以企业为中心，也可以以个人为中心，或者同时以两者为中心。
实施企业员工职业生涯的规划，设计与管理目的是为企业长期战略发展之需要，寻求企业发展目标与员工个人发展目标的一致性，在充分掌握员工个人生命周期与企业发展生命周期之间的关系上，为企业做好人力资源的开发与配置。
职业管理体系构成
三、核心模块解释
（一）职务分析与职位设计
职务分析是人力资源管理最基本的工作之一，它是通过一系列科学的方法系统地收集与分析与职务有关的各种信息来确定每一职务应承担的任务与责任，职务分析的结果就是形成职务说明书与职务规范（要求细则）。
职务说明就是描述一份职务的任务、职责和责任，它表明在这份职务上要做些什么，为什么要做这些，在什么地方做以及怎样做。
职务说明还应包括工作标准（绩效期望）。
工作标准告诉员工，对职务说明所确定的各项工作来说，什么样的工作效果才是符合要求的。
职务规范（要求细则）的内容，则是详细列出合乎要求地承担这份职务所需要的知识、技能和能力，如受教育水平、工作经历、工作技能、个人能力、智力和体质等。
职务分析是人力资源管理最基本的工具。
在职务分析基础上形成的职务说明书与职务规范（要求细则），是影响其他人力资源管理工作的关键性要素。
招聘选拔
薪酬福利
生涯规划
培训发展
绩效评估
健康、财产安全和劳保安全
管理关系
职务描述
职务规范
搞好职务分析可以极大地提高工作效率，如：
1招聘：
为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求：
2选择：
为选拔应聘者提供了客观的选择依据，提高了选择的信度和效度，降低了人力资源选择成本；
3绩效考评：
为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确了企业对其工作的要求目标，从而减少了因考评引起的员工冲突；
4薪酬管理：
明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的不公平感；
5管理关系：
明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率提供了保障；
6员工发展：
使员工清楚了工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展计划。
职务分析的工作内容及运作程序如下：
1、研究星华公司的组织架构与部门职能
2、制定职务分析计划
3、设计职务分析内容（选择分析方法及工具）
4、收集职务信息
5、分析职务信息
6、职位与职务设计
7、编制职务说明书
8、编制职务规范（要求细则）
9、编制员工职业发展计划
职务分析的步骤
职务分析工作的控制
分析阶段
调查阶段
结果表达阶段
结果运用计划阶段
设计阶段
计划阶段
（二）招聘与选拔
员工招聘与录用是人力资源形成的关键环节，也是企业人力资源管理最困难的工作之一。
招聘与录用的目标就是保证企业人力资源得到充足的供应，使人力资源得到高效率的配置，从而提高人力资源的效率和产出，同时增强企业员工的满足感。
建立一个完善的招聘选拔系统，保证招聘工作程序化、效率化，对快速发展的星华公司而言十分重要：
1提高招聘成功率，及时增补所需人才；
2降低人员流动率、减少招聘成本开支；
3规范运作提高工作效率，给广大求职者良好印象，能提高企业在人才智力市场及社会上的声誉。
招聘与选拔系统包括如下内容：
1、研究年度人力资源计划
2、确定招聘目标与用人标准
3、明确招聘策略
4、制定招聘计划
5、选择招聘渠道
6、设计制作招聘工具
7、筛选（选拔程序之一）
8、测试（选拔程序之二）
9、面谈（选拔程序之三）
10、录用决策（选拔程序之四）
11、招聘评估
招聘选拔流程
其它测试筛选
面试筛选
资料筛选
招聘质量评估
招聘成本评估
短期招聘目标和用人标准
长期招聘目标和用人标准
确立招聘目标和用人标准
招聘渠道选择
测评指标和方式
甄选流程制定
招聘团队组建
宣传方式组合
制定招聘策略
发布招聘信息
获取候选资料
人才测评与甄选
人才录用
招聘工作评估
（三）人力资源的培训与开发
人力资源培训与开发是人力资源管理中的重要环节，它是一种重要的人力资本投资形式，是企业为了使员工获得或改造与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，有利于提高员工的工作绩效以及员工对企业目标的贡献所作的有计划的、有系统的各种努力。
培训的实质是为了保证企业实现各项既定的目标。
搞好企业员工培训能极大的提高人力资源利用率，使企业获得极大收获：
1员工了解岗位要求，掌握干好本职工作所需的方法和程序，提高分析和解决问题的能力和专业技术水平，减少工作中的失误和事故，工作起来更富于成效；
2员工了解公司，理解公司的文化、价值观和发展的目标，增强对企业的认同感；
3员工受到培训，会有一种被重视和认可的感觉，培训满足了员工自身发展的需要，激励员工主动掌握并应用科学。
一般来说，有效的培训所产生的生产性收益要大于培训所花费的成本，人力资源培训与开发的作用可用下图表示：
知识
培训项目
态度
技能
绩效
行为
动机
建立一个有效的培训系统工作内容和程序：
1、了解成人学习的特点；
2、开发公司的培训政策；
3、确定培训需求；
4、确立培训目标；
5、开发培训方案（最重要）；
6、制定教学计划（具体的）；
7、确保在工作中学以致用；
8、实施培训（关键步骤）；
9、评估培训结果。
培训与开发的实施模型
确定培训需求
培训目标设置
制订培训计划
开发培训课程
组织培训实施
评估培训效果
培训追踪系统
◆培训设备
◆培训学员档案
◆工作表现资料
◆个人培训资料
◆课程记录
◆培训成果记录
◆培训评估记录
◆培训教师档案
（四）绩效考评与管理
绩效管理的系统模式可分为三个层次，即公司整体绩效、团队绩效与员工个人绩效，又以员工绩效管理为最重要，因为绩效管理就是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。
绩效管理并不等于绩效考核，它是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
搞好绩效管理对企业的发展亦是至关重要的。
1.它能描绘出一个公司在销售、生产水平、质量控制或顾客满意度方面是如何运行的。
2.它能为企业做出明智的战略管理决策提供信息。
3.它能创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作，以更快的速度和更高的质量提供产品和服务。
4.它有助于员工实现优异绩效，因为每个员工都清楚对其绩效期望是什么，员工也会知道如何获得做好工作所必需的资源和支持。
5.它会鼓励企业不断改进工作流程。
6.它能为企业建立一个公平而有激励作用的报酬和奖励制度提供信息。
南晟德公司将帮助星华公司引用分层次分类别的观念以下列程序建立一个完整绩效管理系统。
1.研究企业战略制定经营目标进行职务分析
2.聘用配备合适的员工
3.制定绩效目标与行动计划
4.培训和辅导
5.确定考评的内容与标准
6.制定考评用表（选择考评方法）
7.培训考评者
8.实施考评
9.考评结果反馈进行绩效沟通分析与处理绩效问题
10.对考评结果报领导审批、人力资源部门存档备案
11.考评结果运用
12.根据考评结果制定绩效改进计划进行再职辅导
绩效考评与管理模型
制定工作目标
确定考评指标与内容
确认绩效标准
选择考核方法
实施考评
结果反馈
考评结果报批、存档
考评结果运用
改进计划
在职辅导
企业战略与经营目标
职位分析
职责确定
沟通过程
晋升/加薪
培训/
奖励
奖励/考察上司
工作任务调整
沟通/培训/奖励
淘汰
调岗/沟通
脱产培训/降职
通过在职辅导帮助员工改进绩效，并进入下一轮绩效考评过程。
（五）薪酬设计
员工是企业生产经营、管理中最能动的因素，公司的发展大离不开员工的辛勤劳动，而员工劳动待遇的提高又依赖于公司经济效益的不断增长，对员工来说，几乎没有任何其他问题比金钱酬劳更为重要的了。
因为，它是员工生活的来源，成功的标志，地位的象征和才能的体现。
因此，如何兼顾公司与员工双方利益，建立一套既能鼓舞士气，吸引人才，又能促进公司发展的薪资制度，激励措施及福利待遇是企业人力资源管理十分重要的问题。
我们南晟德公司将按下列程序帮助星华公司建立一套科学、合理、实用，既能满足公司的需要，又能吸引人才、激励人才的薪酬福利体系
企业薪酬设计工作流程
制定本企业的
薪酬原则与策略
职务分析
组织架构设计
编写职务说明书
明确企业的
薪酬总体策略与原则
岗位评价
薪酬结构设计
市场薪酬调查
对薪酬的调整、发放、总额进行管理与控制
薪酬及与薪酬相关的
各项制度
薪酬水平及项目设置调查
绘出薪酬结构线
确定薪酬项目
确定薪酬因素
选择评价方法
薪酬制度的制定
薪酬管理与控制
企业薪酬管理现状诊断
诊断企业现行薪酬政策存在的问题
1.企业薪酬管理现状诊断
①企业薪酬体系诊断
②员工薪酬满意调查
2.确立薪酬原则与策略
1）原则的确定
①公平性 ④经济性
②竞争性 ⑤合法性
③激励性
2）影响因素的确定
①员工付出的劳动⑦地区与行业间的薪酬水平
②职务的高低⑧劳动力市场的供求状况
③技术与训练水平⑨创业时期的薪酬策略
④工作危险性⑩迅速发展时期的薪酬策略
⑤年龄与工龄⑪正常发展至成熟阶段的薪酬策略
⑥企业负担能力⑫无发展或衰退阶段的薪酬策略
3.职务设计与分析
4.岗位评价拟定薪酬结构
5.薪酬调查与数据收集
6.薪酬结构设计
①基本工资④福利
②奖金⑤津贴
③保险
3）薪酬模式的确定
①高弹性模式
②高稳定性模式
③折衷模式
⒎薪酬制度的制定，制定薪酬、福利及相关的制度
⒏薪酬管理与控制
①薪酬预算
销售额与人工费用比率基准法
劳动率分配率基准法
②薪酬衡量
损益平衡点基准法
③确立薪酬总额
效益调整
奖励性调整
生活指数调整
④成本估计
⑤薪酬调整
工龄调整
四、力资源管理信息系统
★主操作窗口：
更新
体系
开发
监控
制衡
激励
员工使用窗口
人力资源部使用窗口
★主要功能模块
更新体系:
工程开发体系
人力资源规划系统培训开发系统
职务体系管理系统员工虚拟社区系统
人才素质测评系统激励体系
人员档案管理系统薪资福利管理系统
企业管理常规检测管理系统股权期权管理系统
招聘甄选系统
监控体系制衡体系
业绩考核系统外事业务处理系统
人力指标资考勤管理系统劳资合同管理系统
员工满意度分析系统人事制度文书处理系统
勤务及处理系统
人事报表源分析统系
员工日常工作管理系统
政策制度开发设计
一、业政策制度开发流程
政策的提出
外部环境因素：
经济
技术
社会
政策法律
劳动力
行业等
内部环境因素：
企业目标
企业的其他政策
企业的内部资源
企业的历史
确定负责人
确定主题及政策纲要
N
审批
Y
拟定初稿
审核
相关部门会签
政策委员会复核
培训主管和员工
打印和发送政策
实施
修订、完善
二、政策制度开发的基本原则
1.目标原则
（1）瞄准企业战略
（2）以企业的中、短期目标计划为依据
2.公平竞争原则
（1）公平是竞争的基础
（2）竞争是人力资源管理的动因
（3）公平竞争需要科学的标准和方法
3.责任制原则
（1）责任制：
是通过一定的程序，按照工作岗位明确员工的职权范围及其相应义务与工作标准，委派专人负责的一种管理制度。
（2）责任制的中心内容
升级会员 