人力不应视为资源Word文档下载推荐.docx
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正所谓天大、地大、人亦大。
中国人重天，因为天赐给人类雨水，有了水才有了生命；
中国人也重视地，地是万物生存的根本所在；
中国人更看中的是“人”，因为人是由天地孕育而成的灵物，没有人，这个世界就失去了色彩。
自古以来，中国人就明确地将人与动物区分开来。
天、地之中有很多生物存在着，其中人最重要。
只有人才具有开发、利用资源的能力。
由此，中国人才提倡以人为本，因为中国自古以来就重视人的价值。
正因为人是万物之灵，人有别于其他任何事物。
所以，如果把人作为资源，就是视人为物、违反人性。
管理的对象是物不是人
谈管理是需要一定背景的，管理不是管人，管理是管事、管物、管人以外的资源。
把人纳入管理，相当于把人当作了物。
外国人是根据钱来管人的—你给我钱我就听你的；
而中国人是“你给我钱，我拿了，我还是不听你的”。
中国人讲求的是权利义务，权利义务明确了，他就会遵守。
而且，人基本上不应该被管。
比如你把你的小孩管的太多了，他就不能独立，他将来出去后始终会很依赖你，你就要对他操心一辈子，一旦你不在了，他就会孤苦伶仃。
过度管理会伤害所有的人，什么都要管是不对的，人是不能管、也不必要去管的。
敬人者人恒敬
人性和动物性是很不同的，最大的不同之一就在于人性需要受到尊重。
看到一个乞丐，如果你把钱丢给他，他心里就会很不高兴，他会暗暗说：
“你有几个臭钱就了不起吗？
希望你过街的时候被车子轧死。
”对猫或狗你可以没有敬意，可是人是需要被尊敬的。
你不尊敬他，他就不愿理睬你。
所谓“敬人者人恒敬”，敬其实就是看得起、给面子。
你对他人不敬，他人就不会替你尽力。
讲人力资源，也就是把人贬为资源，也就表示了看不起人，这是一种大不敬。
敬就是让对方感觉到他受尊重，而人力资源无法显示对人的尊重，所以我们建议把人力资源改成人员发展，因为组织是由人员组成的，它不是物料组成的，而且人们都需要发展，不管他在哪个位置。
【自检】
请根据对本讲的学习，做出以下是非判断：
人非资源理论表述话语
判断是非
被利用的对象才是资源，而人不是被利用的对象，人不能被当作机器、工具或者物料，所以人不是资源
是□否□
人是组织的主体，能够运用各种资源，而本身并非资源。
如果以人为本，人就不是资源，而是运用资源的主体
在西方的人力资源观念中，把人当作人力资源去利用、去处理，这种观念本身就是错误的
只有人才具有开发、利用资源的能力
更重要的是人可以参与天地的开化，一个人如果没有教化的观念，这个人就和野兽差不多
管理不是管人，管理是管事、管物、管人以外的资源。
把人纳入管理，相当于把人当作了物
见参考答案1-1
【本讲小结】
人是运用各种资源的主体，所以人本身不是资源。
中国人提倡以人为本，因为中国自古以来就重视人的价值。
正因为人是万物之灵，人才有别于其他任何事物，所以，如果把人作为资源，就是视人为物、违反人性。
而且，人不是物，应该受尊重，基本上不能够纳入管理。
【心得体会】
第2讲管人·
理人·
安人
管人带来的三大祸害
学会理人
学会安人
有人会产生这样的疑问：
“人不能管，难道对其完全放任吗？
”或者“组织是个团体，非管不可。
”但是，无论怎样，对人进行管理不会有好的效果。
既然人不能被管理，那么一个组织必然有新的方式来凝聚员工、激发员工的创造力，这个方法就是“理人”以及境界更高的“安人”。
人之所以不能管，是因为管人有三大祸害，下面就先从这三大祸害说起。
第一大祸害
管人的人经常会成为费力不讨好的人，这是管人会带来的第一大祸害。
这与我们的民族性密切相关。
比如，当你和外国员工谈论权利义务的时候，他会与你讨论，甚至提出自己的意见，他会直接说出“这个我不能接受”或者“你这个要求太过分了”等话语；
而中国人不会，因为中国人认为在求职的时候与卖方讨价还价很容易丧失机会，中国人相信“人在屋檐下，不得不低头”的理念。
所以，即使你提出类似“早晨四点上班”或者“不能睡午觉”等的苛刻要求，他也会一一答应下来。
但是，口头上的应允并不表示他从内心接受了你的要求，他只是为了马上抓住这次机会而做出的暂时性让步。
一旦得到了这份工作，他就会在以后的工作中，想尽办法与当初刁难自己的人为难。
他是四点钟来的，但是一来就开始打瞌睡，被你看到了他会说“不好意思，不好意思”，等你一走，他会马上继续打瞌睡。
这种阳奉阴违的行为固然可恨，可是这样的结果却是管人的人造成的。
具体来说，是管人之人的无理的、过分的要求造成的，因为这个管理者没有设身处地站在对方的立场上看问题，所以最终造成了这种局面。
第二大祸害
一旦把人纳入管理，就会一切公事公办，这样必然留不住人心。
所谓公事公办，就是管理者一切照规定处理。
凡是公事公办的人，心中必然只有事而没有人。
因为规定是死的，而情况是变动的，这样就会抓不住人心。
以饭店为例，国内有许多饭店有绝好的硬件，但是饭店的服务员却会在中午休息的时间来清理房间。
这样低水平的服务就是来源于忠实的公事公办，完全不替客人着想。
而且当你向饭店服务员打听附近哪里有中国银行等简单问题时，他们却往往无言以对。
这样的服务人员根本没有心，根本不了解什么是真正的服务，他们只会嘴巴服务。
第三大祸害
管人带来的第三大祸害是大家维持不被开除的水平，暮气沉沉、缺乏竞争力。
任何人刚进入一个新环境时都对其充满了希冀，没有人愿意得罪上司、赶走顾客，把事情搞得一团糟。
但是他们一进到被人管的公司后，就变得越来越懒惰，越来越没有自信，这就是人力资源管理所带来的祸害。
缺乏竞争力就是把人当作资源进行管理带来的直接后果。
反感被人管是一种本性
中国人反感被人管是一种本性，比如我们常常可以听到下面的话语：
“你凭什么管我？
”、“谁让你管？
你管谁啊？
”、“你干吗管我？
不要你管。
”中国人还常说这样一句更妙的、独一无二的话—“凭他那种德行，还想来管我？
”从这里可以看出，中国人是何等的重视德行，他们认为品德优秀的人才有资格管理他人，这种话在中国人是言之成理、顺理成章的。
只能“理”，不能“管”
管理包含“管”和“理”两个字，中国人习惯说：
“你为什么不理我？
来了半天都没人理。
”中国人对于无人理睬很在意，由此而知，中国人只能理，不能管。
理就是看得起，你看得起人家，人家就看得起你，这叫做敬人者人恒敬，所以人人都愿意讲理；
而管就是看不起，所以我管你就是表示我比你大，你就要听我的，那你就很没有面子，即使你挣再多的钱也没有面子。
中国人最喜欢听的话语是“我支持你，你放手去做”、“你办事我放心”，这样的话语恰好迎合了中国人的民族性。
如果你对下属使用了“理人话语”，就是表示了对他的尊重，再加上你的以身作则，你就会真正得到下属的支持。
所以，我们常听到努力奋进的员工这样说：
“我们老板看得起我，给我很大的面子，我只好争气呀，做给他看！
”
总之，想要员工尊敬你，想要你的员工对客户好，你就要对你的员工好。
只要你对员工不好，他们就不会对你的顾客好。
你要你的员工对顾客讲话客气，你就要对你的员工讲话客气。
这是中国人很明显的一个个性。
安人才是最高境界
“理”人其实还是不够的，让员工努力工作的最高境界叫做“安人”。
达到“安人”的境界，你即使不理睬员工，他自己也会很安心，也会表现得非常好。
可是很少有人能一下到达“安人”的境界，一般来说，都要经历从“理人”到“安人”的过程。
从管人提升到安人
人是不能管的，而事情是要管的，要学会以管事来带动人心，让员工把他们的身心投入到工作中，这样他们自然能与你积极配合，从而把工作做好。
但是，你一定要尊重并信任他，如果你一开口就说：
“我看你也做不好”，那他就真的会做不好。
这就是为什么中国人总是要鼓励别人：
“你放心吧，到时候会有很多人帮你忙；
你好好去做，一定没问题。
”这是一种激励他人的好方法，这种激励和西方的激励是不一样的。
一个会带人的人，就是要打动对方的心，所以我们说“动心你就跟他走”。
安人，是最高的一个境界，中国人喜欢随遇而安，随时随地都要安，这是一种整体的安，而不是个人的安。
我们时时刻刻都要安，随时随地都要安，一时不安就不行。
用通俗的话来说就是把人安顿好，人一安顿好就没事了，人没有安顿好，即使你有天大的本事也无法带动他的心。
但是我们不能一下要求那么高，我们要先抛弃管人，不要再讲人力资源管理，然后将其变成理人，也就是人员发展。
人员发展就是把所有人的潜力都开发出来，方法很简单，只要你看得起他，他就会拼命去做。
把管人提升到理人要靠大家转变观念，观念一改变，做法就不一样了。
人性、尊严要靠我们来提升，只要人性，没有尊严，这个人就没有精神、没有灵性，就会慢慢像动物一样，打一下才动一下，无法主动配合工作。
人只要没有尊严，就会伤心，所以中国人对这点的要求特别高。
中国人一般只相信自己的道理，不太相信别人的道理。
中国人有钱会过得很有尊严，没有钱也过得很有尊严；
有钱过得很高兴，没有钱还过得很高兴，我们是没有条件的生活，不像西方人是有条件的生活。
我们可以随遇而安，全世界没有一个民族做得到随遇而安，只有我们做得到。
话语表述
把管人提升到理人要靠大家转变观念，观念一改变，做法就不一样了
一个会带动其他人的人，就是要打动对方的心，所以我们说“动心你就跟他走”
人是不能管的，而事情是要管的，要学会以管事来带动人心，让员工把他们的身心投入到工作中，这样他们就能积极与你配合，把工作做好
管人的人是很吃亏的，可是理人的人却很占便宜
管人带来的第三大祸害是大家维持不被开除的水平，暮气沉沉、缺乏竞争力
一旦把人纳入管理，就会一切公事公办，这样必然留不住人心
见参考答案2-1
爱管人的人经常会既费神费力又不值得；
一旦把人纳入管理，就会一切公事公办，这样必然留不住人心；
大家维持不被开除的水平，暮气沉沉，缺乏竞争力。
这是管人会带来的三大危害，一定要严格杜绝。
要想杜绝管人的三大危害，就要学会理人，理人就要尊重他人，敬人者人恒敬；
理人其实还是不够的，让员工努力工作的最高境界叫做安人。
达到安人的境界，你即便不理睬员工，他自己也会很安心，也会表现得非常好。
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第3讲组织的人员发展
潜力人员不愿发展是组织的最大损失
“三不”大于“不能”
消除“三不”是人员发展的重点
人员潜力无限却不愿意发展，是组织的最大损失。
为了避免出现这种情况，我们建议把人力资源改成人员发展，建立人员发展部，它所负责的对象是全体员工，从总经理到基层员工，大家站在平等的、同步的、彼此尊重的水平线上共同谋求发展。
彼此没有敬意是不行的，想让员工好好工作，就要看得起他，这是最起码的条件。
正像孟子所说的“非不能也，是不为也”，即不是没有能力，而是不愿去做。
当一家公司很多有能力的人对公司之事袖手旁观时，这家公司就很难走向成功。
很多时候，中国人不是不会做，而是不敢做，因为做了可能就要倒霉、挨骂、受人嫉妒，所以，不是不会做，而是不愿意做。
人的潜力是无限的，只是有人不愿意开发、不愿意表现出来而已。
我们常常会看到一个本来什么都不会的人，突然间变成什么都会；
或者一个什么都会的人，突然变成什么都不会。
前者是愿意发挥潜力的表现，而后者则是故意隐藏潜力，这就是公司最大的损失。
没有一个中国人承认自己没有能力，对中国人来说，“不为”远远多于“不能”。
“不为”包括三种情况，即不肯做、不敢做和不愿做。
也就是不肯做、不敢做、不愿做的比率，远大于不能做。
有能力而不肯做
有能力而不肯做是因为有所顾虑，害怕做错了要自己承担后果。
每个人一开始本来都准备多做、多学习、多积累经验，但是渐渐觉得不值得，于是就放弃了。
有能力而不敢做
不敢做的后果比不肯做的更严重，不敢做是因为“多做多错多挨骂”。
这是一个激励问题，谁都不能保证事事都做对，如果上级总是对结果苛求而且标准过多，就会让员工主动放弃努力。
例如，你与你的上司一起去拜访客户，上司发言时列举了一些数字，你一听根本就不对，你会怎么办？
其中一种可能是——你心里想：
“上司之所以派我出来，就是因为我对他有责任，如果他讲错了，我就要补充、改正。
”所以你明确地指出了刚才上司报告中的错误数字。
这种选择很有可能会让你在事后挨骂。
老板会说：
“我知道那个是错的，我怎么会那么笨，那么笨怎么当老板，你自己也不反省一下。
刚才我一看情况不对，故意讲了一些错的数字，你比我高明？
还给我改正？
你算什么？
这次之后，你可能会汲取教训，再遇到这种事你就三缄其口，结果，回去之后又被训了几个小时。
上司这次的理由是：
“我为什么带你去？
我带你去就是让你在我有错的时候提醒我、改正我的错误，结果我发现你每次出去，根本没带脑袋出去。
”通过这个例子可以看出，在中国社会对和错很难说，是与非有时也难以分明，这种特殊性需要每个人去认真体味。
我们的文化是一种阴阳文化，阴阳是变动的，西方人认为阴阳是两个东西，而中国人却认为阴阳是一个东西，这个东西有时候变阴，有时候变阳。
所以，看一件事情既可以从这个角度看也可以从那个角度看。
所谓对中有错，错中有对，对会变错，错会变对就是这个道理。
中国社会是相对的社会，西方社会经常是绝对的社会。
相对的社会带来相对的是非，就因为变化太多，所以一般人很难把握好分寸。
比如你是一个大厨，你的老板今天对你说：
“今天要来的这位客人难得一见，中午一定做一顿丰盛的午餐。
”于是你准备得很丰富，客人吃得也很开心，但是客人一走老板就翻脸了，他对你说：
“叫你做丰盛一点，你就真的做得这么丰盛，是谁出钱呀？
公司这样会给你吃垮的，你知道不知道？
过了几天老板又向你交代：
“这个客人很难得来，中午饭做丰盛一点。
”这时你会对自己说：
“我会上当吗？
我就准备四菜一汤，还是青菜豆腐汤。
”结果老板当着客人的面批评你，他说：
“你这样请人家，我的面子放到哪里去？
这位客人是我小学同班同学，公司再穷，我自己也能出得起这份钱!
有能力而不愿做
有能力而不愿意做的员工会说：
“我能做，但是我就是不愿做。
”很多员工会这样说：
“了不起被你炒鱿鱼了，有什么了不起。
”或者“算了，我不愿意做，我懒得做，这种公司我懒得表现；
用不着我做，能混到什么时候就混到什么时候，混不好我就走。
”这种人很多，他们往往白天养精蓄锐，晚上回家做自己的事情，奋发努力、表现良好，然后领两份薪水，他们比谁都聪明。
如何消除不肯、不敢、不愿这“三不”，是人员发展的重点。
营造肯做、敢做和愿做的工作氛围
在中国社会中，存在很多这样的现象，即员工听上司的话会挨批评，不听话也挨批评，如果直接询问意见会批评得更严厉。
试想，在这种情况下工作，员工敢做、愿做才怪呢！
所以，作为上级要为员工创造一种肯做、敢做、愿做的氛围，这样才能让每个员工心里舒畅、积极工作。
员工一旦什么都服从上级的，公司就会很难发展，因为很多人都没有把能量施放出来，他们有很大的能力，却不敢表现。
而把人力当作一种资源就会造就许多只会服从不会创新的员工，他们只有静态的配合，而不会开发自己的潜力。
要激发员工潜力，作为上级可以这样做：
员工第一次做错的时候绝不批评。
一次做错就批评，他就不敢做了。
这里指的是只要是无心的过失都不能批评，除非他存心贪污、存心犯法。
没有问题员工，只有员工问题
“没有问题员工，只有员工问题”是所有管理者要树立的新观念。
当你谈论问题员工有什么问题的时候，首先要问问自己：
“这些员工是从哪里来的？
”其实，当初甄选这些员工的时候，正是因为他们没有问题你才会聘用他们，如果他们有问题就不可能进入你的公司。
一个不呆的人，到你公司来，两三年就变呆了，这是你的责任。
所以，员工会有问题，但是没有问题员工。
员工会有问题，是因为他们处在一个复杂的环境中，别人的工资比他高会令其不安，领导不给任何安慰也会使他不安，这些是员工问题，而不是问题员工。
一个管理者要学会检讨自己，不要总说员工有问题。
要想真正发展人员，领导一定要做到——员工要做的事情，你绝对不能做。
要给员工独立做事的机会，否则他永远不会做。
还是以前面的例子为例，如果你带一个员工出去拜访客户，应该事先告诉他：
“你跟我去，你要注意听，我如果讲错话，你一定要提醒我，但是要不要改是我的事，你不可以‘嘭’一下说出来，你只能提醒我，因为你永远搞不清楚，我是故意这样做，还是真的忘记了。
你只带耳朵去，我有什么错误，你就写在一张纸上给我看。
”这样做可以避免许多矛盾。
每个人不仅要自留余地，也要替他人留下余地，这是人力发展最好的方法。
这样大家可进可退，随时进行不同的调整。
因为人是活的，不是棋子，不可随意摆布，但是制度是死的。
从事人力发展的人一定要注意，只让人去配合制度是不行的，制度一定要有弹性，一定要有例外。
请根据下表检测一下，在领导员工的过程中，你是否有效地消除了“三不”：
检验内容
实际情况
失误及其原因
改进方案
员工第一次做错的时候绝不批评
□失误□原因
树立“没有问题员工，只有员工问题”的观念
“不为”包括不肯做、不敢做和不愿做。
第4讲沟通、领导、激励并重
管理的软件具有民族性
重视沟通技巧
领导要合乎人性
合理的不公平是有效的激励方式
全世界管理硬件都一样，而管理的软件—沟通、领导、激励都具有民族性，各个国家都有自己的特色。
在美国公司，我们经常可以听到“赶快回去工作”这句话，美国人一般都能接受这种直接的沟通方式。
但是，这种沟通方式却不适用于中国。
中国往往口头上说“很好很好”，其实却一点也不喜欢。
这个特点令许多美国人迷惑不已。
由此可见，中国人是多么善变和复杂。
领导在中外也非常不一样，中国人很不喜欢高高在上，这和西方人存在非常大的不同。
在西方的管理构架图中，CEO站在最高的位置上，而中国则不然，因为中国人知道站在那里最倒霉，迟早会被干掉。
一个人站在高处，就会成为所有人的目标。
就激励而言，中国人实施的传统奖励经常没有效果，也就是说得到奖励的人不感谢你，没有得到的人却愤愤不平。
而西方的激励是有制度的，中国人对凡是按照规定应该得到的激励完全不会心存感谢。
所以，任何事情都可以制度化，只有激励最好不要制度化。
图4－1管理的三大软件
重视沟通技巧，通过沟通激发员工的潜在能力。
那种能力一旦激发出来，一个人可以胜过十个人，甚至可以胜过一百个人。
简单的动作达到与人沟通的目的
最好的沟通是不讲话。
善于沟通的人，经常用简单的动作达到与人沟通的目的，比如拍拍下属的肩膀就表示了对下属极大的激励，这种简单的方式往往比花很多钱买很多礼物有效得多。
沟通要重视技巧，这套技巧的宗旨是沟通彼此之情，而不是讲道理。
先通情，而后达理
中国是世界上最讲道理的国家，但是与中国人讲道理却是最难的，因为用“讲”这种方式很难被人接受，会让对方觉得不受尊重，自然也就无法达到沟通的效果。
潜在的能力要靠通情才会达理，说理是说不通的。
你讲的越有道理，听的人就越没有面子。
所以，当一个中国人觉得自己做的很对时，聪明的他会选择婉转地向上司表达，而不是直接说，这符合中国人的习惯。
凡是得理不饶人的人，最后必然会因招来妒嫉而没有好的下场。
“通”不是直接通理，而是要先通情，而后达理。
西方人是你讲道理我也讲道理，我们直接就理谈理，而中国人不是。
中国人要由情才可以入理，没有这个情，就无法谈得通。
单刀直入会让对方无法接受，而你的目的也就无法达到。
合乎人性的领导，能使大家自觉自愿，不斤斤计较。
中国人真的比较复杂，他们大方的时候非常大方，小气的时候非常小气，计较的时候比谁都计较，不计较的时候一点都不在乎。
千万不要把中国人看成是死板而一成不变的。
中国人虽然如此善变，但是一旦他们的意愿是发自内心的时候，就会一点都不计较，而当他们感觉被迫的时候，就变得斤斤计较，这是一个很重要的规律。
所以，一个善于领导的人，会把中国人带到很自发的境地，同时自己也会很轻松。
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