国企HR管理制度建设7docWord格式文档下载.docx
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由于培训缺乏战略导向和系统性、规范性，因此导致企业未将培训工作作为人力资源开发的重要措施。
3.绩效考核与管理出现导向性偏差
现代人力资源管理中的绩效考核己从单一评价任务绩效，向评价任务绩效和行为表现的“双维模式”转化，基于胜任特征的行为绩效考核，
具有正、负双向激励作用。
但目前国有企业普遍对绩效管理核心问题的把握存在差距。
大多数企业不仅重考核、
轻管理或以考核代替管理，而且在绩效管理中存在偏颇，主要表现在忽视正向引导、奖励，偏重于负向激励的处罚，绩效考核给员工的概念是扣钱或发奖；
缺乏对员工行为和工作绩效的动态监控和约束；
绩效考核的对象发生
“倾斜”，缺乏对管理人员、中层及以上领导的考核，未形成真正意义上的全员绩效管理；
对绩效考核中的面谈、申诉、述职管理和年终综合评议等以提升绩效为导向的因素关注度偏低。
这些问题都造成员工不能正确认识绩效管理，不了解提升自身工作绩效的方向、目标及与企业发展的紧密关系，加之缺少考核反馈、评估和沟通环节，不仅易使员工产生抵触情绪，而且绩效考核普遍未达到完善薪酬体系和提升整体绩效的目的。
4.薪酬体系科学性和激励作用不强
大部分国有企业的薪酬体系缺乏科学性，薪酬结构单一。
确定专业技术人员和管理人员的薪酬仍以职称、
学历、职务、工龄为主要依据，忽略了个人能力岗位价值的体现和岗位之间的差异，缺乏对岗位的评估。
员工大多以计件工资或计时工资加
国企HR管理制度建设
■天津/张玲
人力资源RENLIZIYUAN
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超额奖励为主，不重视设备操作和生产工艺对技能水平的内在要求。
薪酬设计缺乏市场调查，不能反映人才的市场价值。
绩效工资未与员工的能力绩效挂钩，忽视了薪酬在人力资源管理中的激励作用。
因薪酬体系缺乏科学性，导致了薪酬的内部公平性较差，长期激励和短期激励作用不明显，缺乏市场竞争力，难以留住优秀人才。
5.员工关系管理存在误区和盲点
许多企业误认为员工关系就是劳动关系，员工关系管理就是劳动合同管理，以偏盖全。
企业普遍未实行员工的工作压力管理、员工援助计划等真正意义上的员工关系管理。
劳动合同管理也存在较多问题，主要是：
对员工手册的关注度较低；
劳动制度中缺少劳动争议、保密协议、工伤事故、培训协议等内容；
劳动合同实施细则与国家现行法律法规不符，出现问题较多的是加班费不按规定发放、带薪休假不安排员工休息或不按规定支付三倍日工资等；
执行劳动制度的力度不大，使得制度形同虚设。
加强国企HR管理制度建设国有企业经过公司制改造后，在形式上虽然与现代公司制没有什么不同，但是详细比较，在内在机制上还有许多出入。
有些企业常把经营业绩不高归结为缺少资金，其实有个重要问题被忽视了，那就是企业管理变革滞后于市场经济的发展，不适应市场竞争的要求。
企业管理体系是由一些基本的管理制度和管理程式构成的管理系统，是各种管理制度（如劳动人事、分配、生产经营管理等）和综合各种管理方法的整体框架，它覆盖和作用于企业生产经营管理的全过程。
从百利集团人力资源管理制度可看出，目前国有企业的管理体系仍然保留着一些计划经济时期的人事、劳动、分配等制度痕迹。
建立一个与市场经济相适应的，系统、科学的人力资源管理制度，是
国有企业进一步深化改革的首要任
务。
而完成这项涉及企业各个方面及
每个员工切身利益的任务，不可能一
蹴而就，必须采取有效的措施。
1.领导带头加快观念转变
人力资源是第一资源，领导者
是否想干、真干是做好人力资源工
作的第一关键要素。
2009年，百利集
团公司以“走进人才生态圈，建设人
才宜居的生态环境”为题举办论坛，
促进各级领导者转变观念，从重筹
资、轻机制，切实转到加快建立现代
企业制度上来。
从集团公司到所属
各企业，把抓人力资源管理作为学
习实践科学发展观的第一措施。
只
要是研讨有关人力资源管理方面的
制度、政策或人才机制、能力建设方
面的问题，领导者都亲自部署、亲自
参加。
集团公司通过建立学习型组
织、学习型领导班子和开展专题培
训，在各企业中树立了“部门经理是
人力资源管理第一责任人”的理念。
同时，将人力资源管理工作相关指
标纳入绩效考核体系。
这些措施的
制定和落实，为人力资源管理体系
建设奠定了思想基础。
2.制定以发展战略为导向的人
力资源管理规划
2010年，百利集团公司根据“十
二五”期间的行业发展方向、重点和
目标要求，以服务于产业升级战略、
支撑企业技术创新和发展为目标，
在人才结构调整、人力资源培训和
开发、人才梯队建设、核心员工激
励、加强集团公司人力资源管理等
方面，提出了指导思想、工作思路、
工作原则，并确定了这项任务的主
要内容。
在集团公司的统筹指导下，
各国有及国有控股子公司根据各自
的经营发展战略目标，并结合实际
情况，制定了“十二五”人力资源管
理规划和实施方案，提出了差异化
的人力资源结构调整和人力资源能
力建设目标，提出了建立并完善人
力资源管理制度的具体内容。
3.提升人力资源管理队伍的职
业化能力和水平
人力资源制度建设中存在的问
题，与主要领导的工作能力有直接的
因果关系。
为了推进人力资源管理职
能转变和队伍建设，百利集团公司在
《加快企业人力资源管理职能和队伍
建设的意见》中规定：
各子公司（企
业）要独立设置人力资源管理部门，
统一、集中人力资源管理工作职责。
集团公司为了尽快提高人力资源管
理队伍的职业化水平，一是对现岗人
员实行职业资格上岗制度；
二是采取
集团公司推荐、企业考察的方法，引
进、聘用拥有较高职业化水平的人力
资源管理人才；
三是采取先培训或培
训与工作并行的方法，加强管理队伍
整体培训，促进人员理论水平、职业
素养和专业工作能力尽快提高。
4.“典型”引路，抓好人力资源基
础性工作
人力资源管理工作有其规范的
工作流程，须从打基础开始。
2010
年，百利集团公司按照人力资源管
理流程，在对全系统企业员工队伍
进行素质分析和评估的基础上，以
“典型”引路，全面开展了岗位描述
和岗位说明书制定工作，并根据各
单位的实际情况，针对工作“短板”
问题，采取“以点带面”的方法，加强
各工作模块的基础制度建设。
5.加强对企业的指导服务和技
术支持
百利集团公司根据加强人力资
源的管控这一重要职能定位，依据
现代企业人力资源管理制度体系建
设的内容，制定了“管理制度建设目
录”，明确工作要求，规范工作程序。
在实施中，一方面为所属企业提供
专业技术工具支持，对主要制度的
内容和基本构架提出指导意见和基
本模板；
另一方面，与专家团队一起
深入企业，为企业提供具体、实际的
服务和帮助，指导企业进行工作分
析和评估、方案制定和完善。
■
（作者单位：
天津百利机电控股
集团有限公司人力资源部）
编辑冯学恭
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国企保密工作管理制度1
国企保密工作管理制度
1总则
1.1保守国家秘密是关系到国家安全和利益的大事。
保守企业商业秘密是关系到企业的生存和发展。
为增强各单位（部门）和全体员工的保密观念，更好地贯彻国家保密法，为保障改革开放和企业发展发挥应有的作用，特制订本制度。
1.2在党委统一领导下，公司成立保密委员会，保密委员会的工作机构设在党委工作部，负责日常工作。
1.3公司密级分为三级，即绝密、机密、秘密。
1.4保密工作要贯彻“预防为主，突出重点，既能保守国家机密和企业商业秘密又便于生产经营”的方针。
2管理职责
2.1贯彻执行国家的保密法律、法规和公司保密制度及上级主管部门的工作部署。
2.2确定公司保密重点和抓好公司保密工作法规文件及规章制度的实施和贯彻。
2.3对全体员工及其出国人员进行保密教育，防止失、泄密事件的发生。
2.4负责对保密工作的安排、指导和检查，对工作中的问题及时采取措施，总结经验。
2.5负责对失、泄密事件的调查、处理，严重事件报上级主管部门处理。
3保密工作的原则
3.1确保党和国家机密的安全，为经济工作服务。
3.2保护企业的知识产权和商业秘密，为公司生产经营服务。
3.3严格划分保密范围，严格划分密级。
3.4严格管理机密事项。
4保密工作的范围
4.1上级下达或公司内形成的带有密级字样及指定阅读范围的文件、电报资料、党内刊物、科技情报或其他有保密要求的事项。
4.2公司内控数据、统计报表及文件资料。
4.3属于国际、国内先进水平的新产品、新技术、新工艺、新材料和重大科学技术成果及相应的数据、报告、论文等。
4.4党、政重要会议的记录，重要的印信及技术、人事、文件、保卫、财务档案。
4.5外事接待工作的接待人员、参观线路、介绍材料、会议记录及双方签订的各种协议、合同等。
5管理内容与要求
5.1科技档案材料的保密要求
5.1.1公司保密委员会每年对科技保密项目进行一次划定工作，包括提密、降密和解密的意见。
5.1.2科技保密项目要做到执行者、主管部门和主管领导“三通知”。
，下达技术文件计划时，应明确密级。
5.1.4科技材料要按要求归档集中管理，单位与个人不得私自保存、晒发，复印和借阅时，必须经过主管领导批准，按规定手续办理，并承担保密义务。
5.1.5公出、实习、考察收集到的秘密级以上的技术资料，必须及时归档，不得保存在个人手中，更不得借阅他人或转让。
5.2涉外事项的保密要求
5.2.1对外接待、技术交流、签订科学协议等，都应在分管领导指定范围内进行，不得擅自介绍公司的技术数据、经营管理目标和文件资料等。
5.2.2引进项目和对外贸易签订的合同及其他文件、资料，按档案管理的有关规定归档，公开发表和应用时，经主管部门报分管领导或上级批准。
5.2.3发往国外的电传、电报、电话和文件等，均不得涉及内部机密并留底稿备查。
5.2.4出国人员出国前，必须接受保密教育，提出保密要求，出国人员回国后，要在15天内向党委组织部门交保密纪律和安全情况的书面汇报材料。
5.3计算机站（室）、电传室和复印室保密要求
5.3.1计算机站（室）、电传室和复印室要采取有效的安全保密措施，操作人员、管理人员要按机要人员管理。
5.3.2计算机站（室）和电传室不经主管领导批准，不得随意进入。
凡进入室内的人员，不准携带提包等物品。
5.3.3计算机站（室）内的有关保密的文件、资料、软件等，应由专人保管，未经主管领导同意，不得转录复制。
5.3.4到电传室发报的单位，必须填写发报承办单，经主管领导审批；
收到电传文稿后，电传人员应按要求登记，填写收支承办单，由有关领导签收。
电传人员不得泄露电传文稿中的机密事项。
5.3.5复印文件材料、资料，应办理申请手续，由主管领导审批。
绝密文件不允许复印；
机密、秘密文件确系需要复印的，须经主管领导同意。
复印的残页要统一处理。
5.4文件资料的保密要求
5.4.1凡秘密级以上的文件、资料，统一由总经理办公室指定专人负责办理收发、传递、借阅、催办、检查、清退和立卷保管工作。
其他人员均不得携带、代收、代发机密文件。
档案室按规定收回归档，不得遗失。
5.4.2一般档案可根据工作需要，在阅览室登记、翻阅。
秘密级以上或内部档案资料，必须经有关主管领导批准，方可借出，但不可抄录、出公司或转借。
5.4.3密级以上文件，其转递和移交要单封、单发、单收，严格履行手续，并由专人负责送递。
5.5公章、介绍信的保密要求
5.5.1严格履行上级有关刻制公章的规定式样、手续的有关规定，到指定刻制部门刻制。
5.5.2启用公章、印鉴时，应有主管领导批准、签字，未经批准，保管人员不得使用印鉴。
5.5.3不得在空白介绍信上加盖公章，不得携带空白介绍信外出。
5.5.4公章启用和作废，均应登记留存印模，作档案保存。
作废公章要按规定缴回颁发部门封存或销毁。
5.6保密手册
5.6.1保密手册由专人负责发放和收回。
5.6.2特殊情况需要保密手册，需经本单位领导同意，公司保密委员会批准，方可领用。
5.6.3保密手册的领用采取以旧换新的方法。
如工作需要可保存一年，到期收回。
5.6.4保密手册要妥善保管，严防丢失，不得转借他人
仅供个人用于学习、研究；
不得用于商业用途。
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