浅谈国有企业人力资源管理毕业论文.doc
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摘要
国有企业是我国经济发展的主导力量，人力资源是企业唯一能动的生产要素，也是企业的第一资源。
自上世纪8O年代我国从西方引进人力资本理论并逐步应用于国有企业实践以来，国有企业虽然在人事管理制度上进行了改革但仍不能充分调动员工的积极性及防止人才的流失。
因此，应进一步树立“以人为本”的现代管理理念，通过优化人力资源配置、改革国有企业的用人制度和分配机制、完善员工培训制度等措施促进国有企业人力资源管理，以增强国有企业的竞争力。
关键词：
人力资本理论；国有企业；人力资源管理
Abstract
State-ownedenterprisesarethedominantdrivingpowertotheeconomicdevelopmentofChina．Humanresourceistheonlyinitiativeproductionfactorandalsothefirstresourceofenterprises．HumancaDita1theoryhasbeenimportedfromthewestsince1980s．Thetheoryhasbeensteadilyappliedtothepracticesofourstate—ownedenterprises，inwhichthereformationofhumanresourcemanagementwasc0nsequentlyc0mmencedHowever，itisstilldifficulttOstimulatetheinitiativeofemployeesandretainDrofessionals．Itwaspresentedthatthemodernconceptofhuman—orientedmanagementshouldbeestablishedinenterprises．Thehumanresourcemanagementandmarketcompetitivepowerofstate—ownedenterprisesWouldbeimprovedbythemeansofoptimizingthehumanresourcesallocation，reformingtheemploymentsystemandrewardpolicyofstate—ownedcompanies，perfectingtheemployeetrainingprogram．
Keywords：
humancapitaltheory；state-ownedenterprise；humanresourcemanagement
目录
1绪言 1
1.1问题的提出 1
1.2研究的背景和意义 1
2相关文献回顾 3
2.1人力资源管理的基本概念 3
2.2国企人力资源管理现状 4
2.3国企人力资源的地位作用 6
3.国有企业人力资源管理存在的问题 7
3.1国企存在的问题 7
3.2对人才重管理、轻开发现象 7
3.3员工综合素质偏低 9
3.4缺乏强有力的激励机制 11
4国有企业人力资源于开发中的对策 14
4.1创新人力资源开发制度 14
4.2创新人力资源开发思路 15
4.3建立适应市场经济体制的人力资源管理模式 16
4.4建立有效的绩效考核体系，完善激励机制 16
4.5将人力的开发与管理作为企业发展战略 16
5案例分析 18
5.1企业人力资源管理的培训 18
5.2海尔的培训带给我们的启示 20
6未来人力资源发展趋势 21
6.1网络人力资源管理出现 21
6.2知识型员工的管理 22
参考文献 23
致谢 25
浅析国有企业人力管理中存在的问题和对策25
1绪言
1.1问题的提出
当今时代是世界经济从工业经济向知识经济过渡的转型期。
在传统的工业经济时代，资本是核心的资源，资本的流向决定了人才质量及其结构，制度化的管理为其特征，人才和技术相对资本而言仅作为企业生产的次要部分。
而知识经济时代，由于资本相对充裕，科技发展不断加快，市场经济日益激烈，使人才的作用和地位日益突出，在“在商品、市场、技术等一切竞争中，归根结底是人才的竞争，人力资源成了知识经济的核心资源。
”
党的十五大提出:
“建立现代企业制度是国有企业改革的方向。
”国有企业在向现代企业制度迈进的过程中，对人的综合素质提出越来越高的要求。
企业人力资源主要产生于两个途径:
一是社会招聘:
二是企业内部人力资源开发。
实际上，在开放的劳动力卖方市场，优秀的人才意味着身价也高，同时也存在着优秀人才难以融入本企业文化的过程问题，盲目地将员工招聘作为企业理想的员工来源，不但会导致企业的工资成本大幅度上升，还可能对组织气氛造成不良冲击，甚至可能导致员工的频繁流动。
所以，企业除难以在内部提拔的极个别的重要岗位在社会招聘外，人才的主要来源仍要靠企业内部的人力资源开发，而人力资源开发的主要手段是员工培训。
国有企业通过对管理的改革实践和西方人力资源管理理念的引入，在人力资开发理念及培训管理技术方法方面均取得了很大的成就。
但由于我国较长时期实行计划经济的模式，许多国有企业虽然经过体制改革，但其人力资源开发与培训仍带有较深的计划经济痕迹，当前国有企业人力资源开发与培训与西方发达国家和国内发展较快的民营企业相比，存在着许多与企业发展方向不相适应的地方。
如何搞好人力资源开发与培训是许多国有企业关注的问题。
1.2研究的背景和意义
在我国计划经济时期，国有企业在国民经济各领域中占有主导地位，国企也为国民经济的建设、综合国力的增强做出了巨大的贡献。
但随着市场经济的不断完善和科技的不断进步、新技术的不断应用以及世界产业结构的变迁。
原有的经济环境发生了巨变。
产权重组、改革改制、各种经济成分蓬勃发展，外资企业、合资企业、民营企业等多种经济形式的企业不断崛起，这些企业以其强大的经济实力、灵活的用人机制、优厚的福利待遇、系统的人才职业生涯设计吸引了大量的优秀人才。
人才流动是正常的，但是，对于很多国有企业来说，只流出不流入或流出多流进少或高层次人才的不断跳槽都是很不正常的现象，国企正在经受着人才流失的考验；而留住优秀人才对于企业的生存和发展具有重要的意义。
这说明传统的国企人力资源管理体系已与当今企业发展需求产生了极大的矛盾和冲突，旧的观念及体制严重束缚着国企的发展。
怎样正确地认识国有企业的人才流失、创新人才培养机制、建立人才的使用体系。
是当今国企能否快速发展的重要问题。
因此，我们要打破陈旧落后的传统观念．引入现代管理理念，对企业流程进行改造，建立以人为本的现代人力资源管理体系。
2相关文献回顾
2.1人力资源管理的基本概念
人力资源管理是近30年来逐渐出现并普及的新概念与新术语，是一门快速发展的学科一般意义上的人力资源的含义是：
“在一定范围的能够作为生产要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和”它是现代组织生存和发展的基础，它同物质设备资源、财政资本资源、技术能力资源构成组织的总资源，是现代组织资源中最具有活力的资源。
人力资源由两个基本要素构成：
一是人力资源的数量。
这是标志人力资源总量的基础性指标，是人力资源量的特征；二是人力资源的质量。
这是组织人力资源总体素质的指标．是反映人力资源质的因素。
主要体现在劳动者个体和人力资源整体的健康情况、知识水平、技能水平、价值观和劳动态度等五个方面，它对于社会竞争能力、经济增长、社会责任、繁荣程度的提升极为关键。
人力资源同其它资源相比具有以下基本特征：
人力资源生成过程的时代性和时间性；人力资源的能动性；人力资源使用过程中的时效性；人力资源开发过程的持续性；人力资源闲置过程的消耗性；人力资源的特殊资本性；人力资源的高增性；人力资源活力的创新性、团队性。
人力资源管理就是组织对本组织内人力资源的现状、未来开发的规划、协调、使用、培训、决策，使其人力资源整体结构与组织总目标更相适应，更合理为实现组织的总体目标服务。
具体来说，人力资源管理就是运用现代化的科学方法，将人作为特殊的资源来进行开发及利用，对人进行合理的培训、组织和调配，使人力与企业中的其他资源保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，调动其积极性，开发员工的潜能，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以前情况看，原有的企业人事管理模式存在很多弊端。
2.1.1国企人力资源管理情况简介
从20世纪80年代到90年代这段时期，我国的人力资源开发管理的理念、内容和形式都发生了较大的变革。
国有企业同样随着企业基础管理模式的深刻变革，从传统的人事管理向现代企业人力资源管理的方向过渡。
人力资源管理可以一般分为传统人事管理阶段、人事管理向现代人力资源管理阶段、现代人力资源管理三个阶段。
而我国的大多数的国有企业，目前仍然处于传统人事管理阶段，少部分企业进入人事管理阶段向现代人力资源管理阶段的过渡，并且局限于刚刚起步。
这种状况不仅使国有企业发展缓慢，同时也大大削弱了国有企业参与市场竞争的能力。
国有企业由于人事管理模式的影响，大量的国有企业人才投奔到更有发展的外企、私企，造成严重人才流失。
而在国有企业内部，由于选人、用人机制的影响，大批的人才未被开发利用，造成了人才的浪费。
因此，国有企业从计划经济时代沿袭下来的人事管理办法已经无法适应知识经济时代的需要。
管理学之父彼得·德鲁克①曾指出“从企业竞争的角度来看，未来企业竞争水平的高低取决于人力资源的数量、质量和产品”，可见人力资源开发与管理已成为企业竞争的核心。
目前，我国的国有企业已感受到由于人力资源管理不足带来的落差，也意识到国有企业亟待变革人力资源管理模式。
在这一阶段，我们应对国企人力资源管理现状作番调查。
2.2国企人力资源管理现状
人力资源管理可以简单概括为五个主要方面：
选人、育人、用人、留人以及激励约束。
目前，国有企业人力资源管理在这几个方面仍不够完善，大致存在如下的一些问题：
2.2.1选人缺乏科学性
首先选人标准不科学。
在员工招聘方面，应当遵循“知识支配一切”、“智力高于一切”的选人模式，但在国企，事实上选人时往往存在过多不正常因素的干扰。
其次选人缺乏长远眼光，在招聘过程中基本上是缺什么人就招什么人，没有人才储备，缺少对未来人力资源需求的规划。
此外国企选人时越来越片面强调高学历，本来中专文化程度就可胜任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力资源的严重浪费。
2.2.2育人环节薄弱
国有企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，时间一般为一个月，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。
这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧（各岗位各自为政），如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。
国有企业不愿在育人方面投人资金，原因有：
一是国有企业领导人的频繁更换，导致他们生产经营过程的短视行为，对任期内只增加生产成本而很少收益的人力资本投资自然不感兴趣。
二是国有企业担心着培养人才的流失。
在目前国有企业“跳槽”到民企、外企的情况日益普遍，国有企业在培养人才方面往往自己挖井别人喝水。
2.2.3用人不当
用人不当的突出表现，是国企的职工能上不能下，任人唯亲。
当然，所有国有企业都标榜“唯贤是用”，但大多数实际上难以做到这一点。
人们通常用一个“熬”字来描述政府机关工作，但同样的情况也发生在国有企业身上。
除论资排辈的缺陷外，任人唯亲的情况在国有企业中也比较严重。
能上不能下也是国有企业人事制度的一个致命的通病，在现实工作中，只要自己一旦成为国有企业领导层中的一员，就可以高枕无忧享受相应的待遇，即使没有了职务，还有相应的级别待遇。
这种提拔干部的制度，一是无法增加在位干部的忧患感，使他们缺少求进步、不断努力工作的压力和动力；二是增加国有企业的工资、福利负担。
由于能上不能下，为了提拔有作为的人，就必须多设置职位；即使通过免去原在位领导职务的方式腾出职位，原领导仍能享受以前的待遇，同样增加了企业的工资成本。
2.2.4留人无方
人力资源管理的目标就是充分调动人的积极性，有效的激励机制是企业人力资源管理的重要组成部分，而我国的国有企业现有的激励机制大多是重约束、经奖励的机制，其一，国有企业人才未得到最大化的充分利用，这无疑造成了企业生产成本增加和人才的消费，资金的短缺；其二，国有企业现有的薪酬制度不能起到激励人才、稳定人才的作用，国有企业虽然随着改革的深化，薪酬制度发生了很大的变化，改变了过去同时进企业、同样工资待遇的现状，采用了岗位工资、承包工资等等，但平均主义、大锅饭现象依然存在，在国企的许多员工中还存在“多干多错，少干少错，不干不错”的错误思想，有的国有企业采用了工资与职级（岗位）相一致的薪酬制度，又使国企许多员工认为只有当干部才能提高工资，升官才能发财。
例如常州市公交集团公司员工的薪酬构成，从集团公司领导到门卫、勤杂，共分成12个等级，岗位工资最高的1000元，最低的390元，干部按任职等级，另外有职务津贴，在效益工资上系数最高为3，最低为1。
虽然常州公交的工资已拉开了档次，但并未激发员工积极向上的精神。
有的技术人员虽然有一手精湛的技术，但由于不善长，工资相对比较低，多多少少影响了他们工作的积极性，使他们不安心工作，想流动到收入较高的企业；其三，国企缺乏员工的职业生涯管理。
国企在用人上存在最好是招来就为企业创造效益的想法，忽略了对员工的精神激励。
心理学家马斯洛②早就提出了需要层次理论，在他的需要层次理论中，把“人的需要分成五种，即生理的、安全的、社交的、尊重和自我实现的需要”。
而美国心理学家赫茨伯格③在20世纪50年代后期提出了双因素理论，他认为“人在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量，而导致满意和不满意的因素是性质完全不同的因素”，因此员工不仅仅在工资收入上要体现个人的价值，而在精神上也需要激励因素。
在我国，由于国企的激励机制与民企、外企等相比存在很大的差别，因此，国企员工的工作满意度不高，也就调动不出他们的积极性，影响了他们的工作热情，削弱了对企业的归属感，使国企员工的潜能得不到发挥。
2.3国企人力资源的地位作用
国有企业人力资源是国有企业的生命线．人力资源管理开发则是培养、发现和造就各类拔尖人才的有效途径：
是建设高素质、高技能职工队伍的必由之路：
是挖掘职工潜在能力和智慧的主要手段。
2.3.1国有企业人力资源管理是企业发展的决定因素
舒尔茨等当代经济学家认为．人力是一个国家经济发展和社会进步的决定因素．是经济与财富增长的源泉。
毛泽东同志早在1938年5月就明确指出：
“决定的因素是人不是物”。
企业资源总和中的物质设备资源、财政资本资源、技术能力资源都要受到人力资源的引导、操纵、控制．人力资源是唯一具有创造性的因素，是企业科学发展的原动力只有通过拓展人力资源的创新能力．才会使企业总资源各个部分产生极大的活力和效力．从而促进企业又好又快发展
2.3.2国有企业人力资源管理是企业市场竞争的核心力量
企业核心竞争力包括四个等级：
创造价值能力：
稀缺能力：
难以模仿能力；不可代替能力。
它表现在：
价值性一在持续发展中，收益和成本之比必须大于l：
独特性——通过学习和接受挑战获得核心能力：
可扩展性——企业人力资源是促成企业核心能力的基础和条件．也是企业核心竞争力的源泉。
总之，开发智力、激发活力、凝聚合力都是人力资源管理的基本功能，只有靠科学的人力资源管理，才能获得企业的辉煌成果。
3.国有企业人力资源管理存在的问题
3.1国企存在的问题
改革受阻或者说成效不够理想，主要原因在于众多的企业虽然非常重视对现代人力资源管理理论本身的学习和应用，但却忽视了人力资源观念的更新、人力资源部门自身建设等一系列根本性问题的解决。
另一个原因是对区别于财、物等其它资源的人力资源的能动性（反作用）、潜在性和不确定性等特点缺乏足够的认识。
具体的讲，主要是由于：
（1）对人力资源管理的传统观念和认识依然没有得到改观
随着西方现代人力资源管理思想在中国的广泛传播，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮也逐渐升温。
然而，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，很多企业对人力资源管理的认识仍然停留和局限在传统观念的基础上，或者说存在着误区：
一是认为人力资源管理的主要职责属于行政管理范围；二是认为人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献；三是认为人力资源管理只是人力资源部门的职责。
除了急于求成、急功近利的错误思想的影响外，以上观念误区的共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性。
在传统的人事管理向现代人力资源管理转变的过程中，许多企业本末倒置，过分热衷于形式上的学习、照搬和模仿，却忽略了人力资源管理内在的特点和规律，造成了不可想象的恶果。
（2）人力资源的管理开发与定位仍旧没有根本性的改变
西方现代人力资源管理思想传人我国已经为时不短，人力资源管理变革的浪潮也是一浪高于一浪，但许多企业在变革中并未真正触及人力资源管理深层次的根源问题，原有的人力资源开发与管理的通病并未得到有效的解决：
一是许多企业，尤其是国有企业仍然没有把人力资源管理提升到企业战略高度的位置上来；二是人力资源管理部门仍然等同于人事管理部门；三是人力资源管理投入少，但又忽视人力成本的核算，结果是该花的没花，不该花的大笔浪费；四是人力资源管理缺乏长期有效的激励手段与科学的绩效评估手段。
3.2对人才重管理、轻开发现象
企业合理使用人才、培训和发展人才是人才开发的一个重要内容，而我国目前的国有企业普遍存在对人才重管理、轻开发的问题。
国有企业虽然近年来已注重加强人才开发、培养、利用的管理工作，但在国有企业中存在着最好招聘来的人员招来就能为企业创造效益的想法，有的把有一定专业知识的人才作为一个普通劳动力使用，这也是一种浪费人才的表现。
人力资源管理是近几十年来逐渐出现和普及的新概念，按照一种较为公认的说法，人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
许多企业总是片面地认为人力资源管理就是用各种政策、制度对各类人才进行约束和管理，而忽视了人力资源管理同时也是对人力资源进行有效开发、合理利用的科学管理。
在国有企业，重管理、轻开发已成为一种弊病，国有企业对人力资源往往基于劳动力成本考虑，对员工是知识、信息、技术等资源的裁体，可以开发的最“活”的资源缺乏认识，呈现出“既要马儿不吃草，又要马儿跑得快”的奇怪局面，即使对员工进行培训开发，也仅是局限于岗位适应地培训和职业资格培训。
国有企业人才后继乏力，他们未得到应有的知识更新和新技术的摄入，降低了人才的使用价值，也降低了人力资本的边际效率和经营效率，没有整体规划，难以支持企业可持续发展的人力资源框架，造成人才脱节，后继无人的局面。
3.2.1对人才重管理轻开发的原因分析
企业经济状况制约了人才的开发。
国有企业由于体制的原因，劳动资源未充分利用、节约能源、市场竞争能力等原因，制约了国有企业的经济发展，使国有企业逐步丧失了与外企、私企的竞争能力，造成国有企业资金紧张，有的国有企业经营者已达到了巧媳难为无米之炊的地步，有限的资金被认为要用在刀刃上。
另外，国有企业对人力资源的开发利用还未被高度认识，资金大部分被投入了企业生产之中，资金的很少一部分才被用于必须的员工培训，这种培训还仅仅局限于员工的岗位适应性培训，因此由于资金的紧缺压制了对企业人力资源的开发。
3.2.2传统“人事管理”造成重管理轻开发
传统的“人事管理”是维持和辅助企业正常运作为主要目标的事务性管理，由于这种管理缺乏对人力资源规划、中高层管理人员的甄选，员工职业生涯设计，只是注重了近期和当前急需解决的实用性人才，而忽视了人力资源的整体规划等动态的发展，这种只注重当前，只注重管理的行为，造成了企业人力资源的匮乏，人力资源的青黄不接，难以摆脱在人力资源管理上的“头痛医头，脚痛医脚”的滞后被动的局面。
另外，企业目前拥有了合格的人才和员工，并不等于将来还拥有优秀的人才，人才也需经过再学习，也需要对他们进一步开发。
从传统的管理模式，员工培训的主要目的是帮助企业员工完成当前的工作，胜任目前的工作，而人才的开发则是帮助员工胜任企业中其它职位的工作需要，并通过提高能力使他们能够担起一种目前可能尚不存在的工作。
3.2.3人才使用心理，急功近利
国有企业对人才存在一种使用心理，是一种现实主义的短期行为。
其一，最好招来的员工马上就可顶岗，为企业直接创造经济效益；其二，国有企业由于人才的流失比较严重，使管理者认为培养人才会花费大量的时间和资金，而当这些人掌握了一定的知识和技术及经验后往往就会跳槽，自己开发培养了人才去为别人服务。
就拿常州公交企业来讲，培养一个好的车辆维修人员不是一两年的事，一般来讲，机修工三年下来也只能进行一些简单的维修，而对一部分有知识，有了一定工作经验，有较好的车辆维修技术的人员，他们是私企的抢手货，常州公交花了10来年培训了一批维修技术人才，经常会被人挖走。
因此，企业对人才的开发培养提不起热情，也很少关注人才的培养。
企业一旦缺人，就到人才市场去招聘，或到别的同类企业中去“挖墙角”，其实这是目光短浅的做法，造成国企人才短缺和员工整体素质下降，企业只有建立起一套完善的人才培养开发机制，建立自己的人才库，才能促进企业的发展。
企业发展壮大了必将带来强有力的市场和竞争能力，到那时是不用担心自己的人才去了别家，其它高素质的人才会纷纷跳槽到国企来。
3.3员工综合素质偏低
目前，国有企业中有许多仍摆脱不了计划经济时代的管理习惯，这是国有企业向市场经济转换过程中一道难过的门槛。
对人才的管理培养，同样沿袭了几十年的做法，国有企业由六七十年代的香馍馍变成人们求职中倍受冷落的状态。
国有企业特别是国有大企业，几十年来，存在人员素质偏低的问题，这些国有大企业往往是为政府排扰解难的工具，上级指令性分配的人员不管素质高低，你必须照单全收，特别是从五十年代到八十年代，国有企业的技术含量不高，许多企业都是操作熟练工占了多数。
70年代末，为了安排返城知识，企业一下增加了几百名至几千名员工不等，这些知识青年是文化大革命中被耽搁的一代人，初中生只有小学生文化，这是众所周知的，根本没有什么大学生、研究生，其文化素养可想而知。
而如今国有企业又成为大学生们最不愿去的地方，什么名牌大学、知名大学的毕业生早就被政府机关、外企抢先预订，而一般大学有门路的毕业生也去了一些他们认为有发展前途、收入较高的单位，最后剩给国有企业的只是很小的一部分毕业生，这些人在无法一步进入较好单位时，只是暂时屈于国有企业，一旦站稳脚跟，积累了工作经验，他们立马跳槽，使本来就缺乏人才的国有企业更是雪上加霜。
3.3.1国有企业中高级管理人才缺乏应有的文化素质
一个企业发展的关键人员是企业的中高级管理者，而往往国有企业的中高层管理者文化素质不高。
在七八十年代只要政治素质好，你就是个企业的管理人才，但政治素质好并不代表他有较高的文化层次和管理才能。
在国有企业领导干部中不乏有以下几种，一种从部队退伍转业的军人，他们文化程度不高，往往初中毕业来到部队，他们有良好的政治素质，但缺乏理论水平和文化素养，并不懂管理，他们的管理只是一种部队的命令式的管理，并不符合企业领导者的要求，往往在这个企业无所作为、业绩平平，再调一个企业继续发展。
二是回城的知识
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