轻有力-用90后思维管理90后.ppt
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你部门曾让你头疼的那个问题90后目的：
相比90后，我更关心的是你。
方法：
听完课程、反思检视、完成作业、作出改变,90后：
一场前所未有的代际“战争”,目录/CONTENTS,轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,寻找小Y：
如何选拔90后员工,再加工：
如何帮助TA成为合格员工,和而不同：
如何让TA乐于接受你的管理,融化自我：
如何让90后有效自我管理,跨域鸿沟：
如何让90后建立深入的关系,管理梦想：
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止息代际“战争”的秘笈,90后：
一场前所未有的代际战争,我们正在丧失的权威,美国人类学家玛格丽特米德在代沟一书中提出。
后辈复制前辈,它的延续，既依靠老一代的期望，又依靠年轻人对老一代期望的复制。
同代人相互学习,老一辈虽然仍处于支配地位，但是他们开始和年轻人一样相信：
新一代的行为有别于前一代是很自然的现象。
前辈要向后辈学习,在这种文化中代表未来的是孩子，而不再是父母和老师。
*,我们正在丧失的权威,中国现代史恰恰是一部文明传承模式变迁的经典教材。
而文化传承模式的转变直接影响到代际关系的建立。
毛泽东时代,控制,改革开放30年,疏离,网络原著民,对话,90后：
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一场前所未有的代际战争,轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,*,90后元年2010年,2010年5月17日广东南海本田汽车零部件制造有限公司数百名员工因对工资和福利的现状不满而大罢工,2010年5月27日富士康科技集团“连环跳”事件连续发生了14起员工自杀事件,2010年春节之后珠三角遭遇历史上最严重的用工荒被称为世界工厂的东莞一地就缺工超过百万,控制与对话之争,90后：
一场前所未有的代际战争,轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,控制与对话之争,在90后登台之前，薪资与福利、待遇歧视问题已长期存在，但是年龄更长的劳动者们通常都以容忍或离开的方式解决，他们虽然心存不满，但是没有足够的与资方直接对话的勇气，也缺乏联合起来争取更大话语权的能力。
最终，厂方同意将工人的工资在现行标准基础上提高35%。
这是由90后发起的，新中国历史上的，第一次以争取公平、分享经营业绩为诉求的规模化罢工（之前多为维权性质）。
结果：
资方放下了权威，削弱的控制，以对话方式换来了一个比较理想的结果。
90后：
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止息代际“战争”的秘笈,控制与对话之争,成也萧何，败也萧何。
富士康之所以能成功，源自其管理中的精髓：
精密控制。
而“连环跳”事件之所以发生在富士康，也正是因为它拥有最先进的管控体系。
控制本身没有错，但是它忽略了用工的已从80后转变为90后，老的模式无法满足90后的基本需求，反而导致了管理的失控。
相同的管理模式，引发了截然不同的管理结果，问题不在模式本身，而在于管理者没能针对目标群体作出适时地调整。
90后：
一场前所未有的代际战争,轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,控制与对话之争,如果说南海本田罢工体现的是年青一代平等对话的渴望，富士康“连环跳”体现的是老一代对于控制的不舍，那么珠三角历史上最大的用工荒就是这两者共同作用的结果。
90后农民工们对珠三角企业长期实施的低福利政策和身份歧视抱有的集体抵触，他们更多的选择去了长三角或者留在家门口打工。
与他们的父辈相比，他们更注重心理感受，所谓的“用工荒”正是90后农民工们用脚作出的集体选择。
90后：
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止息代际“战争”的秘笈,*,终结“战争”、促进代际和谐的关键，是从制度和文化上赋予年轻人应有的话语空间和自主权力，加强双方之间的对话，将彼此之间的较量关系转化为合作关系。
而这尤其需要主流社会中的成人们放下权威者的架子，将年轻人从“异类”的偏见中解放出来，将其视为值得自己学习与合作的先行者。
下面让我们结合前面所述，深入分析一下90后究竟如何与众不同。
控制与对话之争,90后元年2010年,90后：
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止息代际“战争”的秘笈,冰山之下的代际差异,60后：
最早开始与90后接触的人,60后：
从当年富士康人力资源最高领导的回忆中找到一则关于60后的故事：
“那是1988年，第一批打工妹来到富士康，她们特别勤奋，特别能吃苦。
那个时候她们每个月的工资是120元，管食宿。
很多女工省吃俭用，一个月只花5元，其余的钱全部寄回家。
”90后：
2010年访谈时，一位90后女工说：
“我现在每月工资是1500元，最大的支出是房租800元。
”当问到为何不住宿舍时，她说：
“人多，太吵，不能上网。
”她的其他支出包括服装及化妆品500-800元，话费、上网费及吃饭若干。
我问：
“那你还不是养活不了自己么，不够的钱从哪来？
”她回答说：
“跟父母要。
就我一个女儿，他们的钱不给我给谁？
”,90后：
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止息代际“战争”的秘笈,冰山之下的代际差异,80后：
与90后爆发战争最多的人,80后自我表现的目的，依然是希望获得主流社会的认同。
他们无法依靠自己的父母，那些一生辛劳的50后们并未积累起多少财富，而不断加剧的消费文化正在把更多的奢侈品变成必需品，空前的生活压力迫使他们将物质作为追求的首要目标，但是他们的内心，一旦条件允许，还是愿意尽力去迎合社会的普遍价值。
90后一出生就充满自信，他们的自信来自他们那些“先富起来”的60后父母们。
因此，他们的成功标准很自然的跳离了传统目标，在他们看来，这一切太过“世俗”。
这一种余生自来的自信促使他们相信：
他们唯一要做的，就是自己喜欢做的！
他们并不在乎社会和长辈如何看待他们。
90后：
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止息代际“战争”的秘笈,冰山之下的代际差异,80后VS90后,80后,90后,自我中心,社会价值观,自我认可的价值观,这就是为什么我们感觉90后更“可怕”的原因,课后思考,理解本章内容，了解代际战争的原因，了解我们目标群体：
90后。
轻管理模式止息代际“战争”的秘笈,强化边界,淡化权威,软化冲突,轻管理的图像化,轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,90后：
一场前所未有的代际战争,90后：
一场前所未有的代际战争,轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,轻管理入学测验,一周前，你要求一名入职不久的90后员工小周准备一份报告。
你担心小周的经验不足，因此，特意花了一个小时耐心地把报告撰写的方法、步骤和注意事项从头到尾地给小周讲了一遍，并且要求这周提交。
今天是周一，他刚到办公室不久，还在整理自己的桌子。
突然，办公室的门被推开了，他吓了一跳。
回过头看到小周兴奋地冲进来，自说自话地举着一沓纸坐到了沙发上：
“老大，这是你要的报告！
”你心里有点儿不高兴，但还是勉强在对面沙发上坐了下来，接过小周的报告看起来。
“这是我花了一个星期做的，周六日也没闲着。
”小周说着，他已看完了结论部分，还算不错，不过再往前看他的气开始不打一处来了，因为小周完全没有按照他讲解的方法和步骤去写他当时的反应就是把报告撕得粉碎扔在地上，然后开始修理这个孩子：
“我上周怎么跟你布置的，我那么忙，但是怕你不懂还是花了那么多时间给你讲，你在干吗？
你当我说话是放屁？
我不管你的结论是对还是错，只要不按照我说的做，这东西就是垃圾，一文不值！
”小周一直争辩着，最后含泪摔门而去。
这时领导突然想起来前面还有事情让他不爽，他冲着已关上的门大喊：
“对了，你没敲门我还没和你算账！
”不久以后，小周离开了公司，公司里很多人都觉得很可惜，因为小周毕业于名校，人聪明又热情，与大家相处得也很好。
轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,90后：
一场前所未有的代际战争,轻管理入学测验,当看到小周没有按照你布置的框架写，加上他前面的一系列不羁行为，你真的很想发作。
只是这时候你告诉自己，要控制情绪。
你站起身，去给小周倒了一杯水，顺便让自己冷静了一下。
重新回到沙发上：
“我看你没按我说的写，说说你的思路。
”小M没有感觉到你的不快，依然一脸兴奋：
“我本来是按您的框架写的，不过周五我发现，影响因素太多，如果用纯演绎的方法写，客户看到后面就会把前面的内容都忘了。
所以，我问了我在咨询公司的同学，然后用他们的模板把报告重写了一遍，一直写到今天早晨才做完。
”你点了点头，开始庆幸刚刚忍住脾气没发作：
“做的不错，说实话，我没想到你刚来不久就可以做出这样的报告。
”小周受到表扬，很是得意：
“领导，放心吧，只要我想做，没什么是做不好的！
”说着他已经起身，准备离开。
你做了个手势把他留下：
“等等，我还有几句话要跟你说。
小周，你来公司这段时间表现的很有冲劲，大家也都很欣赏你，但是如果你想取得更大的成绩，还有一些地方需要努力。
首先，作为一名员工你有你必须遵守的规矩，比如，进门的时候要敲门，没得到允许不能自己坐下；另外，工作以外你怎么叫我没有关系，但是工作时间里你必须称呼我为经理；还有，下回再要改变我交代的工作时希望你能和我沟通一下，而不是像今天一样先斩后奏；最后，我希望你了解，要想把现在的工作做好，你需要长时间艰苦的努力，如果两年内你能把这些业务都上手，我会为你感到骄傲的。
”小周认真的听着你说的每一句话，一直跟着你的节奏微微点着头。
最后他握紧拳头在胸前一振：
“经理，请放心，我会努力的！
”,轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,90后：
一场前所未有的代际战争,轻管理模式：
一招三式,软化冲突,淡化权威,强化边界,这样的管理方法下，员工们会充满干劲，他们从不用担心自己会做多错多，也不会担心工作创新会给自己带来不必要的麻烦。
他们唯一担心的是自己还不够努力，无法达到领导的期望。
今天，等待管理者通过自我提升来适应组织变化的机会已经逝去，因为，“90后”已开始全面“倒逼”管理升级。
轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,90后：
一场前所未有的代际战争,轻管理入学测验,当看到小周没有按照你布置的框架写，加上他前面的一系列不羁行为，你真的很想发作。
只是这时候你告诉自己，要控制情绪。
你站起身，去给小周倒了一杯水，顺便让自己冷静了一下。
重新回到沙发上：
“我看你没按我说的写，说说你的思路。
”小M没有感觉到你的不快，依然一脸兴奋：
“我本来是按您的框架写的，不过周五我发现，影响因素太多，如果用纯演绎的方法写，客户看到后面就会把前面的内容都忘了。
所以，我问了我在咨询公司的同学，然后用他们的模板把报告重写了一遍，一直写到今天早晨才做完。
”你点了点头，开始庆幸刚刚忍住脾气没发作：
“做的不错，说实话，我没想到你刚来不久就可以做出这样的报告。
”小周受到表扬，很是得意：
“领导，放心吧，只要我想做，没什么是做不好的！
”说着他已经起身，准备离开。
你做了个手势把他留下：
“等等，我还有几句话要跟你说。
小周，你来公司这段时间表现的很有冲劲，大家也都很欣赏你，但是如果你想取得更大的成绩，还有一些地方需要努力。
首先，作为一名员工你有你必须遵守的规矩，比如，进门的时候要敲门，没得到允许不能自己坐下；另外，工作以外你怎么叫我没有关系，但是工作时间里你必须称呼我为经理；还有，下回再要改变我交代的工作时希望你能和我沟通一下，而不是像今天一样先斩后奏；最后，我希望你了解，要想把现在的工作做好，你需要长时间艰苦的努力，如果两年内你能把这些业务都上手，我会为你感到骄傲的。
”小周认真的听着你说的每一句话，一直跟着你的节奏微微点着头。
最后他握紧拳头在胸前一振：
“经理，请放心，我会努力的！
”,轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,90后：
一场前所未有的代际战争,轻管理模式：
一招三式,软化冲突,核心：
承认代沟的存在。
第一：
情绪的控制。
管理者无可争议的处于优势地位。
但面对90后？
常会自取其辱。
第二：
不要忽略员工的要求。
90后在这个方面是零容忍。
很多时候他们让你感觉不舒服，并不一定代表他们错了，只能说明他们和你们不同。
要最终止息代际之间的战争，就必须要做到求同存异，和而不同，而一旦你感觉到要起冲突了，首先应该考虑的不是如何让自己舒服，而是如何软化冲突。
轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,90后：
一场前所未有的代际战争,轻管理模式：
一招三式,淡化权威,核心：
承认权威不再是我们。
多年积累的经验，虽然很值得珍视，但却并非成功的唯一路径。
为了不被后浪拍死在沙滩上，我们也需要开始主动地迎合他们的需求，比如了解和顺应90后的沟通方式，不然未来你甚至都可能找不到足够数量的员工。
轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,90后：
一场前所未有的代际战争,轻管理模式：
一招三式,强化边界,核心：
帮助90后树立正确的角色意识。
持续的退让一定会让作为管理者的你自信心备受打击，你可能想撂挑子了：
“既然这样，就都交给90后干吧！
”且慢。
通过组织的努力，帮助他们补齐角色意识的短板，就成为“强化边界”的核心，更是整个轻管理模式的支点。
课后思考,回忆，那个你部门曾让你头疼的那个问题90后。
分享，并且用轻管理思维思考，用一招三式设计更好的解决方式,寻找小Y如何选拔“90后”员工,在招聘中传递正确的信息,渠道变革与时俱进,迎合习惯兴趣优先,通过再设计提升岗位吸引力,别让招聘输在终点线上,轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,90后：
一场前所未有的代际战争,轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,寻找小Y：
如何选拔90后员工,量与质：
即将发生逆转的人才供给,1990年,1999年,2621万,1150万,80后总数2.2亿90后总数1.7亿,男女占比123:
100,1.由于出生率的下降，以90后为主体的劳动力和人才供给总量将出现持续、快速、大幅下降。
2.由于更多的90后进入大学，劳动力供给的下降速度将远远快于总量的下降速度。
3.由于男女比例的严重失衡，女性劳动力的短缺将成为劳动力市场最严重的问题。
4.受到基数下降、比例失调的影响，现在看来还在持续增长的高校毕业生数量在未来几年会迎来拐点，转而进入快速下降区间。
轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,寻找小Y：
如何选拔90后员工,90后：
一场前所未有的代际战争,量与质：
即将发生逆转的人才供给,忙碌奔波型60-70后,幸福型90后（小Y）,享乐主义型80后,虚无主义型90后（小X）,意义,快乐,既不享受现在，也不期待未来,乐于接纳享受现在，努力创造未来,较敏感、封闭、环境适应力低,自信、乐观,渴望快乐、但并不快乐,追寻意义，但不牺牲快乐,消极、叛逆、破坏规则、恶搞,积极主动、遵守自我认可的规则,冷漠、不屑、对抗、甚至拒绝沟通,直接、表达欲望强、敢想敢说、不惧怕权威,基本特征：
需求特征：
心理特征：
行为特征：
沟通方式：
轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,寻找小Y：
如何选拔90后员工,90后：
一场前所未有的代际战争,量与质：
即将发生逆转的人才供给,90,“无所谓”+“无所畏”,片面印象，媒体“功不可没”,轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,寻找小Y：
如何选拔90后员工,90后：
一场前所未有的代际战争,迎合习惯，兴趣优先,传统渠道（招聘会+招聘网站），收到的主动投递有效简历仅有30%，过滤掉70%的无效简历成为了HR不得不做的鸡肋工作。
最终如约而来的仅有9%，最终成功录用者为3人，占收到简历数的2.5%。
社交招聘，反而屡建奇功。
原因？
1.找到合适的渠道。
（微信朋友圈招聘数据）2.越贴合目标候选人的使用习惯，有效沟通越充分，招聘过程的效率就越高。
（留微信，微博）3.兴趣而来的候选人会普遍表现出更高的工作热情和忠诚度。
（梁梦婷）,轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,寻找小Y：
如何选拔90后员工,90后：
一场前所未有的代际战争,迎合习惯，兴趣优先,虚拟沟通能力,快速收集信息能力,多任务处理能力,案例-三只松鼠：
主人，您在松鼠家订购的森林食品，鼠小箱已穿戴整齐，快马加鞭向您狂奔而来了哦耐心等下哟，满意记得给5分哦嘻嘻。
主人记得表扬一下，么么哒嘘主人，快点我！
快点我！
你想吃的，松鼠家都有哦！
主人，待我强大给你天下！
快速学习对他们来讲是即时、持续的网络上五花八门、层出不穷的新词汇、新软件、新玩法，往往当我们还没开始接触，90后就已经玩腻换下一个了,只要在网络上，他们可以同时做N件事：
1.搜索（浏览）2.游戏3.音乐（视频）4.即时聊天5.邮件6.购物7.微博（微信）8.下载9.交友,轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,寻找小Y：
如何选拔90后员工,90后：
一场前所未有的代际战争,通过“再设计”提升岗位吸引力,90后不愿意从事简单、重复性的工作,大型国有电信企业的呼叫中心，对于90后，没有吸引力。
工作枯燥、每天对着电话、处理各种投诉、工作强度大、时间不自由、投入产出比很低。
应届毕业生3年内的最佳工作岗位,工作的前3年对职业生涯影响最大！
能力培养和经验积累最重要！
做人和做事哪个更重要？
呼入（人际关系精华：
冲突处理）,呼出（最接近企业家性质的工作）,成功素质的强化训练自我调节能力，丰厚报酬,轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,寻找小Y：
如何选拔90后员工,90后：
一场前所未有的代际战争,通过“再设计”提升岗位吸引力,兴趣、意义、性价比,兴趣的内涵：
复杂性和挑战。
意义的核心：
延迟满足。
性价比：
单位工作价值、以及兴趣与意义的权衡。
轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,寻找小Y：
如何选拔90后员工,90后：
一场前所未有的代际战争,在招聘中传达正确的信息,管理者要逐步培养以游戏的思维和90后沟通：
晋级机制对90后来说，工作和游戏没有本质区别,轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,寻找小Y：
如何选拔90后员工,90后：
一场前所未有的代际战争,在招聘中传达正确的信息,开放、坦诚的将信息传达给求职人：
人际关系与上司的关系、与下属的关系、与部门内同事的关系、与其他部门的关系、与外部合作者的关系,轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,寻找小Y：
如何选拔90后员工,90后：
一场前所未有的代际战争,在招聘中传达正确的信息,事先的沟通，不仅仅是一种预警：
面临的困难与挑战同时也在传递一个信息：
我已经把你看做组织的一员，我希望我们能够共同努力去克服这些困难,轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,寻找小Y：
如何选拔90后员工,90后：
一场前所未有的代际战争,告别结构化面试、善用冲突情景,与父母的关系,迟到反应,低底薪反应,轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,寻找小Y：
如何选拔90后员工,90后：
一场前所未有的代际战争,告别结构化面试、善用冲突情景,缩减流程,管理好空档期,课后思考,设计问题：
通过冲突反应，将小Y挑选出来。
设计渠道：
如何迎合90后的使用习惯。
如何再设计工作岗位：
如何提升岗位吸引力。
再加工如何帮助90后尽快成为合格员工,比入职培训更重要的首日管理,有心有法疏导转化,当热情遭遇冷淡,“准父母”式的管理,教会他们一次做好一件事,网络工具使用规范,轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,再加工：
如何帮助TA成为合格员工,90后：
一场前所未有的代际战争,火与冰：
当热情遭遇冷淡,一个90后：
“我第一天上班的时候非常激动，我冲进门向所有人打招呼：
大家好，我来了！
而我的经理却一脸茫然的看着我，过了好几秒钟才对我说：
哦，对不起，我忘了你今天入职！
”“他们安排我坐在会议室，一坐就是3个星期，我甚至还要使用自己的电脑。
每次我去问，领导总是回答：
再等等，公司还没准备好。
很多老员工劝我：
着什么急啊，反正公司给你发工资，浪费也浪费的是公司的时间。
但他们错了，这是我的时间，他们在浪费我的生命！
”,轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,再加工：
如何帮助TA成为合格员工,90后：
一场前所未有的代际战争,火与冰：
当热情遭遇冷淡,无知者无畏,无知者无畏,对我来说，这只是另一个周一而已,Nothingisimpossible,90后新员工融入组织的最大挑战是如何在他们澎湃的激情与管理者现实的要求中找到一种平衡。
有热情对组织来说不是件坏事，关键问题是管理者如何把90后的精力和热情引导到他们期望的轨道上去，并帮助他尽快成为一名合格员工。
轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,再加工：
如何帮助TA成为合格员工,90后：
一场前所未有的代际战争,轻管理策略：
有心有法，疏导转化,被惯坏了的90后，除了接受，别无他法。
扮演“准父母”的角色，让他们感受到你发自内心的关注和关爱，直到他们角色转变，成为一名独立自主的合格员工为止。
有帮助90后员工成为合格员工的方法，并且保持足够的耐心。
将90后的热情和能量疏导到我们期望的轨道中，而不是打击他们的创意，熄灭他们的热情。
他们只是想证明自己，而不是取而代之。
从孩子转化为成人；从学生转化为员工；把教育的“半成品”转化为合格的组织人。
情感投入,因材施教,因势利导,职业塑造,轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,再加工：
如何帮助TA成为合格员工,90后：
一场前所未有的代际战争,比培训更重要的“工作首日管理”,一家能源行业的客户要求我们为他们在西部的一家矿企寻找一名总工，由于技术复杂，对候选人的要求很高，所以猎寻过程很困难。
还好，我们的顾问比较幸运的在某沿海省份找到一名合适的候选人，同时他本人也比较愿意接受这份工作。
本以为这个任务可以就此顺利的完成，没想到候选人入职才一个星期就强烈要求辞职，经过多次挽留也没能奏效。
事情过去几个月之后，我有一次见到了那位总工，交谈中他告诉了我离职的真正原因。
他说：
“那个矿的地质条件很复杂，开采难度很大，一般人估计都不敢接，但这和我之前的工作经验刚好完全匹配，所以当时我就想，这个岗位真是非我莫属啊简直为我量身打造，所以待遇和地点我都没在乎就毅然决然的去了。
我去的路上自信满满，憋足了劲，恨不得下了车就立即下井开始工作。
可是，到了矿上我才发现自己想的太天真了。
我一直等到第三天才见到出差回来的总经理，而在这几天里，除了后勤的人帮我安排食宿外，我谁也不认识，别人也不知道我是干嘛的，我自己走到矿区，想下井却被人拦住了，怎么说都不行，因为没人接到公司来了一个“新总工”的通知。
那时候，我感受到的是一种巨大的落差。
我开始怀疑自己的能力在这里能不能发挥，质疑自己的选择是不是理智。
说实话，虽然事情过去这么久了，现在想起来还是觉得很委屈！
”,预期,90后的预期比任何一代人都高,通过制度性的安排来满足员工的期望（入职仪式、导游陪同、建立希望）,轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,再加工：
如何帮助TA成为合格员工,90后：
一场前所未有的代际战争,处理好“高期望值”,90后小Y们会让管理者压力山大。
对于他们高涨的期望和热情，管理者们处于一种两难境地：
一方面觉得他们热的不切实际；另一方面又怕冷处理对他们造成打击。
不能泼冷水,不能忽视不管,不能假装感兴趣但又不行动,无论能力大小，每个90后都觉得自己承担着改变世界的使命。
他们内心充满激情，同时也很脆弱。
不达目的誓不罢休。
他们对管理者“拖延表示拒绝”“沉默表示否定”的隐晦的表达方式不理解。
强大的向上侦测能力。
在“你更爱妈妈，还是爸爸？
”的追问中，他们早就练就了察言观色的能力,如何做？
轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,再加工：
如何帮助TA成为合格员工,90后：
一场前所未有的代际战争,处理好“高期望值”,帮助他们将发散的目标聚焦于眼前的工作，引导他们将高涨的热情把手头上的工作做好。
在他们正式开始工作之前，应帮助每一个人制订一份独特的学习计划。
根据他们的工作职责和目标，列明他们所需的知识和技能。
要求他们自己去寻找学习资源，包括书籍、公司资料、有经验的同事以及网络。
鼓励和督促他们按计划执行。
定期回顾学习成果。
带领他们不断总结，让他们知道他们何时、何地、如何提升了自己的绩效。
轻管理模式：
止息代际“战争”的秘笈,再加工：
如何帮助TA成为合格员工,90后：
一场前所未有的代际战争,“准父母”式管理,为什么90后更愿意和他们的父母讨论与工作相关的话题。
你会么？
为什么90后的父母比
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