人力资源开发与管理Word格式.docx

人力资源开发与管理Word格式.docx

《人力资源开发与管理Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源开发与管理Word格式.docx（24页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

D.事业部制

5.（）是指一个领导者直接指挥和监督的部属人数。

A.管理层次

B.控制幅度

C.权力层次

D.组织结构

6.所谓（），是考评者在考察被考评者的工作实绩时．特别看重被考评者的某种特性．造成以偏概全，产生考评误差。

A.“首因效应误差”

B.“近因效应误差”

C.“暗示误差”

D.“晕轮效应误差”

D满分：

7.人力资源的载体是人，从而决定了它是有生命的、“活”的资源，与人的自然生理特征息息相关。

这说明了人力资源的

A.生物性

B.智力性

C.时效性

D.社会性

8.（）指同一职系中职责繁简难易轻重程度和所需任职资格条件充分相似的职位的集合。

A.职等

B.职务

C.职门

D.职级

9.（）是国家行政机关对公务员的任用所采取的一种强制性措施。

A.公务回避

B.血亲回避

C.地区回避

D.任职回避

10.（）是职位分类所遵循的基本原则。

A.“因人设事”

B.“按权力设职”

C.“按职位高低”

D.“因事设职”

11.24、（）是人力资源管理最基本的环节，是整个人力资源管理的基础。

A.人员招聘

C.人员培训

D.职位评价

12.组织内的人员在未来职位上的分配，是通过有计划的组织内部人员水平流动来实现的，这种流动计划就是

A.培养开发规划

B.晋升规划

C.工资规划

D.配备规划

13.工作分析、职位评价的前提是（）。

A.收集资料

B.人员评估

C.职位调查

D.编制组织图

14.（）是社会人才最佳配置的根本途径。

A.人力资源规划

B.人力资源培训

C.人力资源流动

D.人员绩效管理

15.是为了企业组织中长期的发展所需补充的空缺职位而事先准备人才，是为了更好地使用人与工作相适应而进行的活动。

D.补充规划

16.退职是指职工丧失劳动能力，但未达到退休条件，根据规定退出劳动领域。

退职后，可按月发给本人标准工资的（）生活费。

A.60％

B.50％

C.30％

D.40％

17.品位分类是（）以为中心的分类体系。

A.“事”

B.“职位”

C.“人”

D.“等级”

18.（）是一种不间断的权力路线，它要解决的是谁向谁负责的问题。

A.集权

B.分权

C.命令链

D.正规化

19.员工职业发展计划的立业与发展阶段一般指（）。

A.25岁以前

B.25-44

C.45-58

D.58岁以后

20.（）是西方职位分类国家所实行的公职人员工资制度。

A.职务工资制

B.职等工资制

C.结构工资制

D.职务级别工资制

21.（）是指组织根据组织运转的实际情况，合理地在中长期内把组织可能产生的空缺职位加以补充的活动。

A.职业生涯规划

22.（）是人员激励的经济基础。

A.奖金

B.工资

C.福利

D.津贴

23.运用（）来考评员工的绩效，其过程非常类似于主管人员与员工签订一个合同，双方规定在某一个具体时间达到某一特定的目标。

A.行为对照表法

B.目标管理法

C.关键事件法

D.评语法

24.所谓（），就是科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人力资源（数量和质量）的过程。

B.人力资源规划

C.培养开发规划

25.（）是进行职位分类的第一个步骤，也是进行职位分类的基础。

A.工作分析

B.职位调查

C.职位评价

D.制定职级规范

26.选择以工程、财会、销售、生产、人事、法律等职能性专业作为发展方向的人一般走的是（）

A.专业技术型发展道路

B.行政管理型发展道路

C.纵向型发展道路

D.横向型发展道路

27.（）是人员任用的依据。

A.人员测评

B.人员培训

C.人员考核

D.人员招募

28.在考（）时，不仅要考核人员的工作数量、质量，更应考核其工作满足社会需要所带来的经济效益和社会效益，即工作的社会价值。

A.能

B.勤

C.德

D.绩

29.（）是组织人员生存和安全需要满足的主要渠道，是激励和开发人力资源的基础。

A.工资、奖金、津贴

B.工资、奖金、保险

C.工资、保险、补贴

D.工资、福利、保险

30.组织文化是一个组织长期发展过程中，把组织内部全体成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范。

它对组织成员具有巨大的凝聚作用，使组织成员团结在组织内，形成一致对外的强大力量。

这说明的是

B.系统优化原理

D.文化凝聚原理

2分

二、多选题（共10道试题，共30分。

）V1.下面属于影响薪酬制定的外在因素的是（）

A.当地的生活水平

B.劳动力市场的供求状况

C.员工的劳动量

D.企业的经营与财政状况

AB满分：

3分

2.激励的功能有（）

A.发掘人的潜能

B.提高工作效率

C.提高人力来源的质量

D.弥补物质管理资源的不足

ABCD满分：

3.薪酬管理的基本原则有（）

A.公平性

B.竞争性

C.激励性

D.经济性

4.有效的绩效考评系统的要求

A.敏感性

B.可靠性

C.准确性

D.可接受性

5.工资形式主要有（）。

A.计时工资

B.计件工资

C.奖金

6.（）是指一个员工的工作绩效要从多方面考察，不能只看一个方面。

A.多因性

B.多维性

C.动态性

D.激励性

ABC满分：

7.德国的人力资源管理的特点有（）

A.严格选拔和使用人员

B.“双轨制”职业教育

C.能力主义的奖酬制度和完善的保险福利体系

D.以严密的法律体系规范企业劳资关系

8.集体奖金计划的形式有（）

A.利润分享计划

B.增益分享计划

C.员工持股计划

D.企业分红计划

9.薪酬结构或称薪酬构成，是指在薪酬总量中的各种成分，以及每种成分在总量中所占的比重。

一般而言，它包括（）几大部分。

A.基本工资部分

B.奖励工资

C.各种工作性津贴

D.地区性津贴

10.绩效考评的功能有

A.控制功能

B.激励功能

C.开发功能

D.沟通功能

1.工作的专门化程度越高，工作的效率就越高。

A.错误

B.正确

2.近年来日本人力资源管理模式的特点之一是以终身制为基础，采用多种形式的雇佣方式。

3.设计组织结构应该与企业文化相结合。

4.按照区分职系的原则，在职务的安排、调动和升迁路线上，可以避免“用非所学、用非所长”的弊端。

5.工作分析是整个人力资源管理的基础。

《人力资源开发与管理1461》15秋在线作业2

）V1.退职是指职工丧失劳动能力，但未达到退休条件，根据规定退出劳动领域。

2.薪酬管理的（）是指在确定内部分类、各级职务的报酬水准时，要适当拉开差距，体现按贡献分配的原则。

B.激励性

C.竞争性

3.（）是指组织根据组织运转的实际情况，合理地在中长期内把组织可能产生的空缺职位加以补充的活动。

4.工作的（）程度，就是企业各职能工作分工的精细程度。

A.部门化

B.复杂化

C.形式化

D.专门化

5.作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标，实现1＋1>

6.组织内的人员在未来职位上的分配，是通过有计划的组织内部人员水平流动来实现的，这种流动计划就是

7.运用（）来考评员工的绩效，其过程非常类似于主管人员与员工签订一个合同，双方规定在某一个具体时间达到某一特定的目标。

8.（）认为，人的工作态度和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。

A.期望理论

B.公平理论

C.需要层次理论

D.挫折理论

9.所谓（）是指考评结果的一致性（不因所用考评方法和考评者的改变而导致不同结果）和稳定性（不长的时间间隔之内重复考评所得的结果相同）。

A.效用

B.精确性

C.信度

D.系统

10.（）是组织人员生存和安全需要满足的主要渠道，是激励和开发人力资源的基础。

11.（）是西方职位分类国家所实行的公职人员工资制度。

12.品位分类是（）以为中心的分类体系。

13.（）是将一个部门或整个企业在本期生产成本的节约或者人工成本的节约与上期的相同指标进行比较，然后把节约额度的某一个事先确定的比例在这一部门或整个企业中的全体员工之间进行分配。

15.（）是一种集权与分权相结合的体制。

A.事业部制

B.直线制

C.职能制

D.直线职能制

16.以同类性质的活动作为划分基础的部门化（）。

A.顾客部门化

B.职能部门化

C.产品部门化

D.生产过程部门化

17.（）是职位分类所遵循的基本原则。

18.所谓（），就是科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人力资源（数量和质量）的过程。

19.（）借助一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者了解某种工作是如何完成的。

A.讲授法

B.演示法

C.讨论法

D.视听法

20.选择以工程、财会、销售、生产、人事、法律等职能性专业作为发展方向的人一般走的是（）

21.所谓（），是考评者在考察被考评者的工作实绩时．特别看重被考评者的某种特性．造成以偏概全，产生考评误差。

22.（）是劳动报酬的基本形式。

A.计时工资和奖金

B.计时工资和计件工资

C.计件工资和奖金

D.计时工资和津贴

23.（）是由职务分析专家向一些对某职务各方面情况比较了解的人员进行调查，要求他们描述该职务半年到一年内能观察到并能反映其绩效好坏的一系列事件（典型事例）来获得工作信息，从而达到分析目的方法。

A.关键事件法

B.主要事件法

C.特殊事件法

D.典型事例法

24.与物质资源和其他资源相比，人力资源最重要的特征是

B.能动性

25.（）指工作活动中不能再继续分解的最小单位。

A.工作要素

D.职位

26.（）是指一个领导者直接指挥和监督的部属人数。

27.（）是工作活动中达到某一工作目的工作要素集合。

28.并不考评员工的工作能力，而是侧重于员工的个人特性，如忠诚度、主动性、创造力、自信度、合作精神和沟通能力等内容。

这种考评是（）。

A.行为导向型考评

B.效果导向型

C.品质导向型考评

D.客观考评

29.在考（）时，不仅要考核人员的工作数量、质量，更应考核其工作满足社会需要所带来的经济效益和社会效益，即工作的社会价值。

30.（）是人员录用过程中最关键的环节，因为它决定着录用的绳索果。

A.面试

B.笔试

C.心理测试

D.甄选

二、多选题（共10道试题，共30分。

）V1.内容型激励理论主要有（）

A.需要层次理论

B.ERG理论

C.成就需要理论

D.双因素理论

2.员工的绩效主要受以下（）的影响。

A.能力

B.激励

C.机会

D.环境

3.集体奖金计划的形式有（）

4.德国的人力资源管理的特点有（）

5.有效的绩效考评系统的要求

6.1938年，斯金纳发表了《有机体的行为》一书，在巴甫洛夫条件反射理论的基础上，提出了一种新的激励理论，即强化理论，强化类型有

A.正强化

B.负强化

C.消退强化

D.超强化

7.绩效考评的功能有

8.员工培训的形式一般有

A.在职培训

B.学徒培训

C.脱产培训

D.业余学习

9.员工培训的形式有（）

A.脱产培训

B.在职培训

C.学徒培训

D.讲授法

10.薪酬结构或称薪酬构成，是指在薪酬总量中的各种成分，以及每种成分在总量中所占的比重。

三、判断题（共5道试题，共10分。

）V1.通过生涯规划，把个人的职业发展与组织的发展结合起来，这无论对个人还是组织都具有重要的意义。

2.对企业而言，弹性福利由于通常会在每个福利项目之后标示其金额，从而使员工了解每项福利和成本间的关系，让员工有所珍惜，并有利于企业管理和控制成本。

3.员工持股计划是以持有企业一定比例的股票形式来分享利润，是员工对企业未来持续盈利均拥有一种收益权。

4.公平感取决于员工所获得的报酬和他所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低。

5.关键事件法是负责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为记录下来，形成一份书面报告，每隔一段时间（通常为6个月），主管人员和其下属人员面谈一次，根据记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。