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05962招聘管理笔记
05962招聘管理笔记
第一章 招聘管理导论
一、招聘管理：
对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列的活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
二、招聘管理的内容：
1、招募：
包括招聘计划的制订与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，及组织应聘者。
2、甄选：
是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员的过程。
3、录用：
包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。
4、评估：
包括招聘结果的成效评估、招聘方法的成效评估。
三、招聘管理的作用：
1、有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
2、有效的招聘管理会减少员工培训负担。
3、有效的招聘管理会增强团队工作士气。
4、有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。
5、有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
四、招聘管理的原则：
1、合法性原则：
招聘要严格遵守国家相关法律政策的规定，不得违背法律法规要求。
2、公平竞争原则：
组织在招聘过程中，应当平等对待所有应聘者，营造公平竞争的氛围。
3、公开原则：
把招聘岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作起止日期、待遇条件等向社会公开。
在组织内部招聘时，需特别注意公开原则的重要性。
4、真实性原则：
组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，让应聘者比较客观、准确的了解该工作。
5、全面性原则：
招聘过程中，要全面考核应聘者的才、德、智商、情商、身体和心理素质等。
6、合适性原则：
把合适的人放在合适的岗位上是组织在招聘管理中应该遵循的原则。
（1）组织要因事择人。
（2）组织要用人所长。
7、效益原则：
应尽量使招聘成本最小化，招聘效率最大化。
8、内外兼顾原则：
组织可从组织内部和外部两条渠道获取所需人员。
五、招聘管理的职能：
1、吸引人才。
2、储备人才。
3、补充人才。
4、调节人才。
六、应用：
招聘管理发展的新趋势：
1、人力资源管理成为新方向。
2、知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点。
以知识为对象的管理特点：
（1）组织善于运用全球信息网络，不断获取全球新知识、新信息，对它们进行知识的自我积累、知识的优化组合和创新，从而有效利用人类文明成果，推动组织发展。
（2）高度重视员工知识素质的提高和潜能的发展。
（3）充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策。
（4）人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设计和实施学习活动，以满足组织发展的需要。
组织学习层次：
A、从失败和教训中学习，来改善组织所采取的活动；B、检验和改正所采取的错误行动背后的原理和假设。
3、伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点。
4、对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点。
5、文化管理成为人力资源管理的一项重要内容。
七、招聘管理的发展：
1、招聘管理日益战略化：
重视长期的人力资源规划。
2、选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节：
对人的整体测量。
3、招聘管理的技术不断创新：
引入计算机技术。
4、招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切。
5、招聘管理已下放到职能部门。
人力资源专业人员作用：
A、提供技术支持；B、帮助部门经理遵守法律和技术的标准。
6、招聘管理的内容日益扩大化。
7、招聘管理日益成为获得资源的活动。
8、招聘管理日益受到法律法规的约束。
八、人力资本：
是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
九、社会资本：
是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。
十、电子商务：
管理者通过互联网展开全方位的经营管理。
十一、应用：
经济环境对招聘管理工作影响：
影响因素：
经济制度、经济发展周期和国家经济政策。
（一）经济制度：
1、计划经济制度下的招聘管理受下列因素影响：
（1）国家对城镇劳动力实行统一计划。
（2）国家对城镇劳动力实行统一安置。
（3）国家对社会劳动力实行统一招收。
2、市场经济体制的招聘管理受下列因素影响：
（1）劳动力市场供给方状况。
（2）劳动力市场需求方状况。
目前我国劳动力市场供给状况，经济活动人口基数很大，但高层次人才严重缺乏：
A、中国经济活动人口基数很大，而且增长很快；B、我国人力资源总量很大，但高层次人才严重短缺。
（3）市场工资率及非工资因素。
（二）经济发展周期：
1、附加性劳动力假说：
经济衰退期，一些男性成年劳动者处于失业状态，为保证家庭已有收入，女性成年劳动者将会走出家庭，寻找工作。
2、悲观性劳动力假说：
经济衰退期，一些男性成年劳动者处于失业状态，但不愿离开劳动力市场，而许多女性成年劳动者对寻找新工作机会前景持悲观态度，而打消寻找工作的念头。
（三）国家的经济政策：
1、宏观经济政策：
国家的财政政策和货币政策对招聘管理产生影响。
2、微观经济政策：
国家及各级行政机会出台相关的经济政策。
十二、应用：
社会环境对招聘管理工作的影响。
1、人力资本和社会资本时代的到来。
（1）当今时代的组织越来越领带拥有由组织所需的知识、技能和积极性所构成的生产潜能的雇员，这种被组织所看中、能够给组织带来竞争优势的人力资本已经成为我们所活动的这个时代特征之一。
这种时代特征已开始强烈影响组织的招聘理念、招聘战略、招聘技术和方法及招聘内容和目标。
（2）为提高竞争优势，组织会考虑社会资本与招聘管理的相互联系，并有意识的体现出组织所提倡的社会资本特征。
2、互联网革命。
面对互联网革命带来的组织思考和解决，招聘管理系列事务不得不受到深刻影响。
十三、领会：
组织内部环境对招聘管理工作的影响。
组织内部环境中，影响招聘管理的因素：
组织战略、组织经营状况、组织管理水平和组织结构、组织文化等因素。
1、组织战略：
为组织规定了发展方向和目标，决定了其发展速度，决定组织发什么人来完成，是影响人力资源需求的重要因素。
2、组织经营状况：
是影响人力资源需求的重要因素。
3、组织管理水平和组织结构：
组织的管理水平是指组织管理生产经营活动的技术和方法所达到的先进程度；组织结构对人力资源需求也会产生影响。
4、组织文化：
是组织在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等。
作用：
（1）激励作用。
（2）凝聚作用。
（3）规范作用。
（4）稳定作用。
人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理，因此在招聘管理中，越来越多组织开始重视应聘者个体文化与组织文化是否相融。
十四、领会：
法律环境对招聘管理工作的影响。
（一）国外在招聘管理中涉及的法律法规。
法律因素是指中央和地方的法规和有关规定，其中经济法律法规与招聘管理关系更为密切。
西方发达国家对于就业方面的立法已经相当成熟，特别是美国，不仅有《平等就业机会法》，还有相关机构加以调节和受理，设立了一个平等就业委员会（EEOC）专门负责因歧视所带来的就业问题。
（二）国内招聘管理的法律现状及问题。
1、我国有关就业的法律法规：
《宪法》、《劳动法》等。
2、招聘中的法律问题。
（1）员工的招聘与甄选阶段：
A、关于组织和员工都有知情权；B、建立健全员工招聘、录用管理规章制度；C、组织在招聘时要防范员工可能带来的与原单位有关的法律风险；D、组织应对员工进入本单位工作而可能侵害原单位权益的法律风险加以防范。
（2）员工的录用阶段：
A、正确确定试用期限；B、确定并告知试用期内的工作考核及考核标准问题；C、在劳动合同中明确约定薪资的有关问题；D、可在劳动合同中约定单方解除劳动合同的违约多多或赔偿金。
E、其他：
内部招聘；劳务派遣；用工手续；职前培训。
（3）招聘管理法律环境现状：
我国劳动力市场供大于求的特点，导致出现形形色色的就业歧视。
歧视种类：
A、地域歧视；B、性别歧视；C、年龄歧视；D、身高歧视；E、对乙肝病菌携带者的歧视。
此外，还有容貌、残疾、血型、姓氏等方面的就业歧视。
3、《劳动合同法》实施条件下的招聘录用环节的法律风险防范。
（1）告知义务的履行。
（2）招聘广告的不规范。
（3）求职者弄虚作假：
A、招用了童工；B、招用了尚未与原单位解除劳动关系的劳动者；C、招用了不能胜任工作的劳动者。
（4）使用派遣工。
（5）劳动合同的签订：
A、《劳动合同法》明确规定了试用期的长短，并规定在试用期内，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同；B、劳动合同中就明确试用期及转正后所执行的薪资结构、薪资数额、支付方式、扣缴个人所得税额、缴纳社会保险等有关事项；C、可在劳动合同中约定违约金（培训服务期、竞业限制）；D、为保护企业的商业秘密，企业可以和员工在劳动合同中约定竞业限制条款。
4、我国招聘管理法律环境的改进：
（1）完善立法，加大执法力度。
（2）加强宣传教育，消防观念误区。
（3）设立平等就业机会委员会。
第二章 招聘管理流程与策划
一、识记：
人力资源管理的基本流程：
1、准备阶段：
（1）人力资源供求预测，工作分析与评价；
（2）确定招聘标准，制订招聘计划；（3）呈报、审批招聘计划。
2、招募阶段：
（1）确定人员获取渠道；
（2）发布人员需求信息；（3）接受应聘者申请。
3、甄选阶段：
（1）对应聘者初步筛选；
（2）面试；（3）测评；（4）资料核实与体检。
4、录用评估阶段：
（1）试用；
（2）正式录用；（3）招聘活动评估。
二、招聘程序：
1、制订招聘计划。
2、报批招聘计划。
3、实施招聘计划。
4、甄选。
5、体检和录用。
6、招聘评估。
三、领会：
了解招聘对象的素质及其素质分析：
（一）招聘对象素质的内容：
1、素质：
能力、人格、理念、健康。
2、职业素质：
能力、人格、理念方面的的素质、身心健康方面的素质。
（二）能力素质分析：
1、一般能力因素——智力：
（1）智力：
指人认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力，也就是人的聪明程度；
（2）创造力；（3）社会智力。
2、特殊能力因素：
（1）言语表达能力；
（2）数学计算能力；（3）空间感觉能力；（4）形体感觉能力；（5）文书事务办公能力；（6）动作协调能力；（7）手指的灵活性；（8）手的灵巧性；（9）眼手脚配合能力；（10）辩色能力。
3、职业能力因素：
职业能力，就是职业科学中的能向。
每种具体的职业，都有不同的职业能力的要求，这就要求从事某一种职业的人具有特定的职业能力。
4、知识经验因素。
知识：
指人们头脑中所记忆的经验和理论，或说是头脑中储存的信息。
分为：
一般经验和理论。
从社会职业劳动角度看，可分为：
（1）一般知识或普通知识；
（2）专业理论知识；（3）工作经验与操作知识。
（三）人格素质分析：
1、气质：
指表现在人的心理活动方面和行为动力方面具有稳定性的个人特点。
分类：
（1）胆汁质——兴奋型；
（2）多血质——灵活型；（3）黏液质——安静型；（4）抑郁质——弱型。
2、职业气质：
变化型、重复型、服从型、独立型、协作型、劝服型、机智型、经验决策型、事实决策型、自我表现型、严谨型。
3、心理倾向性：
（1）内向型；
（2）外向型；（3）中间型。
4、情感：
是人们对待客观事物的态度体验以及相应的行为反应。
5、职业人格：
（霍兰德）
（1）现实型；
（2）调研型；（3）艺术型；（4）社会型；（5）企业型；（6）常规型。
（四）理念素质分析：
1、责任心。
2、意志力。
3、观念（价值观）。
4、道德修养。
四、人力资源规划的概念：
广义：
人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
狭义：
人力资源规划就是指具体的提供人力资源的行动计划，如人力资源招聘选拔计划、薪酬计划、培训计划、晋升计划等。
五、人力资源规划的意义；
1、高管可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。
2、管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来预防各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。
3、由于在实际雇佣员工前，已经预计或确定各种人员的需要，企业就可以有充裕时间来发现人才。
4、在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员。
5、经理们的培养工作可以得到更好的规划。
六、人力资源规划两个层次的具体内容：
1、人力资源的总体规划。
2、具体的人力资源业务规则。
七、应用：
人力资源规划的内容和程序：
（一）内容：
1、人力资源的总体规划：
主要是阐明在计划期内人力资源规划的总原则、总方针、总政策、实施步骤和总预算。
2、岗位编制规划：
描述企业组织结构、岗位设置、岗位描述和岗位规范（任职资格要求）等内容。
3、人员档案归类：
以了解企业内人力资源的结构和分布，了解余缺忙闲的状况。
4、人力资源供求平衡计划：
根据企业发展需要、设备更新、转型或多种经营、人员自然磨损（退休、死亡等）、内外流动等，确定新的供求平衡。
5、人员晋升规划：
实际是组织晋升政策的一种体现，一般用指标来表达。
6、人员招聘补充规划：
包括招聘工作的时间、招聘的各类岗位的数量、招聘人员的类型与资格条件、招聘途径和方式、招聘工作的责任人与部门、招聘人员上岗时间、招聘费用预算等内容。
7、培训开发规划：
为企业中、长期内所需弥补的职业空缺事先准备人员。
8、工资规划：
为确保未来的人工成本不超过合理的支付限度且能配合公司的总体战略规则。
9、薪酬福利规划：
包括薪酬体系内容、薪酬与薪酬调整政策、薪酬水平计划、薪酬支付时间与方式、保险与福利政策、保险与福利项目及额度、保险与福利调整计划等。
10、人力资源职业生涯发展计划：
包括各类员工职业生涯发展路径设计、职业生涯发展计划制订的咨询与指导、帮助员工进行自我评价与定位、引导员工制订个人职业发展计划与实施步骤等。
11、人力资源预算：
是上述各项计划费用预算，包括预算额度、预算分配、预算责任人和考核办法。
（二）程序：
1、企业战略及人力资源需求分析。
2、人力资源盘点：
对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作。
3、人力资源供给预测：
包括企业内部和外部供给预测。
4、人力资源规划策略的制定。
八、人力资源需求预测的具体方法：
1、德尔菲法：
是一种有反馈咨询的调查方法，由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并在预测方案规定时间内收回，汇总专家意见后再发给各位专家二次预测，如此反复，直到最终取得专家基本达到共识方案为止。
步骤：
（1）拟定预测相关主题，设计调查表，并附上背景资料。
（2）确定有关专家人选，选择在专业知识、工作经验、预见分析能力等方面与预测课题相关人员。
（3）将调查表发给选定的专家，由他们填写相关的问题。
（4）对于第一轮调查表进行综合整理，汇总成新的调查表，再发给专家征求意见。
原则：
（1）给专家提供充分的信息，使之能做出正确的判断。
（2）专家必须了解调查课题的基本情况。
（3）不要求结构非常肯定、非常精确，允许专家粗略估算，并让他们说明预测数字的肯定程度。
（4）使过程尽可能简化，特别是不要问那些没有必要的问题。
（5）取得各专家对调查活动的支持和重视，方可获得较准确的预测。
2、经验预测法：
指根据以往经验对人力资源进行预测的方法。
可采用“自下而上”和“自上而下”两种方式，最好是结合起来运用。
3、工作负荷法：
按照历史数据，先计算出某一特定工作每单位时间的每人工作负荷，再根据未来的生产量目标测算出要完成的工作量，然后根据前一标准拍片所需要的人力资源数。
4、比率分析法：
指建立在某些有因果关系的因素与需要的员工人数之间的比率基础上的一种预测。
步骤：
（1）确定原因性因素；
（2）确定预测目标数量；（3）及时调整比率。
5、趋势分析法：
是为了预测未来人员需求而对企业最近几年以来的雇用水平进行的研究。
目的：
在于确定那些可能会延续到未来的趋势。
6、回归分析预测法：
运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。
思想：
确定与企业人力资源数量和结构关系最大的因素，研究过去企业员工数量随着这种因素变化的规律，得到业务规模的变化趋势和生产率变化趋势，根据这种趋势预测未来的人力资源需求量。
（1）简单回归法分析（y=a+bx）；2、多元回归分析。
九、企业外部和内部人力资源供给的影响因素和预测的方法。
（一）企业外部人力资源供给预测：
1、分析影响企业外部人力资源供给的因素：
（1）经济因素；
（2）各种政策、法律、法规的因素；（3）某些人力资源的生成数量。
2、外部人力资源供给预测的方法：
（1）查阅现有资料；
（2）直接调查有关信息；（3）对雇用人员和应聘人员的分析。
（二）企业内部人力资源供给预测：
1、分析影响企业内部人力资源供给的因素：
（1）对企业现有的人力资源进行统计，了解企业员工现有数量和配置。
（2）分析企业的职位调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
（3）向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况（自然流失、内部流失等）。
（4）将员工调整比例和各部门人事调整情况汇总，得出影响企业内部人力资源供给的影响因素。
2、内部人力资源供给预测的方法：
（1）技术调查法：
为追踪员工的工作经验、教育程度、特殊技能等与工作相关的信息而设计的一套系统，可以办理入计算机，随时查用。
内容：
基本资料、技能资料、特别资格、报酬资料、个人能力、特殊爱好等。
作用：
A、评价目前不同种类员工的供应状况；B、确定晋升和换岗的申请者；C、确定员工是否需要进行特定的培训或发展项目；D、帮助员工确定职业发展规划和职业路径。
（2）内部员工流动可能性矩阵图。
根据该矩阵可以预测各岗位的人员流动信息，并据此进行未来的流动性预测，并预测各岗位的内部人员供给情况。
（3）马科夫转换矩阵，也称为马科夫方法。
思想：
找出过去的人事变动规律，以此来预测未来的人事变动趋势。
十、人力资源规划与招聘策划的关系。
1、在企业规划体系中，人员招聘策划与企业人力资源规划密切相关，相辅相成，人力资源招聘策划的设计与实施离不开人力资源规划。
2、人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标；而招聘策划则以企业的人力资源规划为依据，通过对招聘具体过程的策划为企业的招聘工作提供指导方针。
十一、招聘策划的内容：
1、精心组建招聘队伍。
招聘人员的要求：
（1）良好的个人品质与修养；
（2）具备多方面的能力；
（3）专业领域知识技能；（4）广阔的知识面；（5）掌握一定的招聘技术。
2、正确选择招聘时间。
招聘时间策划的任务：
选择招聘开始的时间；确定整个招聘过程的时限。
（1）开始时间应遵循劳动力市场上的人才规律。
（2）制订招聘过程时间计划。
3、恰当选择招聘地点。
选择规律：
（1）在全国乃至世界范围内招聘企业的高管或专家教授；在跨地区的市场上招聘中层和技术人才；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术人员；到农村招聘一般的对技术要求不高的劳动力。
（2）就业原则：
可以节省大笔招聘费用。
（3）尽量在同一地区进行招聘：
有利于形成固定的员工供应渠道，节约招聘成本。
第三章 招聘渠道的设计
一、内部招聘：
指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置。
二、内部招聘渠道：
1、利用信息管理系统：
（1）内部提升：
当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程。
优点：
有利于激励员工奋发向上，较易融入企业文化。
缺点：
企业自我封闭，不易吸收优秀人才，可能使企业缺少活力，从而阻碍企业的发展壮大。
前提：
A、企业雇用的人员必须有发展的潜力；B、企业雇员应该认同企业的价值观；C、企业的职业设计相当明确并充满层次；D、企业必须建立完善的培训体系，以提升企业雇员的潜力；E、企业的提升制度必须透明化；F、唯才是用。
（2）内部调用：
在同级或略有下降的岗位中调换员工的工作。
优点：
员工较熟悉新岗位的工作，较易融入企业文化。
缺点：
与内部提升相似，还可能影响员工的工作积极性，从而降低工作效率。
原则：
A、尽可能事前征得被调用者的同意；B、调用后更有利于工作；C、取长补短。
（3）返聘：
组织将解雇、提前退休、已退休或下岗待业的员工再次召回来工作。
优点：
熟悉组织工作，无须过多培训且往往十分珍惜再次就业的机会。
2、主管推荐：
当一个工作岗位空缺时，可由主管推荐，多表现为企业内部选拔和调动等。
3、内部竞聘：
有利于发挥组织中现有人员的工作积极性，激励士气，鼓励员工在机构中建功立业且选拔费用低廉，手续简便，人员熟悉。
流程及内容：
（1）内部竞聘准备：
1）特聘人力资源专家指导；2）成立竞聘工作小组；3）重新审定、修正《职位说明书》；4）确定竞聘程序；5）公布内部竞聘信息；6）考官培训；7）考场布置。
（2）内部竞聘实施：
1）基本资格筛选；2）笔试；3）面试；4）录用决策；5）跟踪分析。
原则：
公开、公平、公正。
三、外部招聘：
亦称社会招聘，是在内部招聘不能满足企业需要时，将视线转向社会这个广阔的人力资源市场，选用外部招聘渠道来吸引所需人员。
四、外部招聘的道：
1、雇员推荐。
优点：
（1）比起刊登广告、通过人才中介公司等征才渠道，雇员推荐招聘成本比较低。
（2）当雇员推荐求职者时，对方通常都已得知公司的情形，并且已经准备好转换工作，公司可以尽快面试或雇用，缩短招聘时间。
（3）雇员一般不会推荐不适合或不可靠的应征者，因此成为替公司筛选人才的过滤网。
（4）由于被介绍者已对工作及企业的性质有相当的了解，工作时可以减少因生疏而带来的不安和恐惧感，从而可以降低离职率。
2、求职者自荐。
为这些求职者建立一个简单的督导系统就会产生很好的效果。
3、招聘广告：
（1）报纸。
优点：
报纸广告的大小灵活，截止期短，发行范围集中于一个特定的区域。
缺点：
不能有选择的针对特定的读者群，而有的候选者根本不会注意到报纸的招聘栏。
（2）杂志。
优点：
能够满足企业非同一般人员需要，对象定位在一个较小的目标区域，大小灵活。
缺点：
必须考虑每期的发行时间间隔，在十全广告时把时间提前量打出来。
（适合专业技术人才）
（3）业务通讯：
可以将广告直接传递给那些对特定业务领域感兴趣的人们。
（4）广电媒体：
电视、广播的宣传力度在现随随便便原最大的。
优点：
能够发挥电视广播的长处，将职位机会的优点进行戏剧化的设计，加深人的印象。
缺点：
广告费用很高，只能将简短的、不完整的信息传递给听众和观众。
4、校园招聘。
5、网络招聘。
6、中介猎头招聘。
五、领会：
校园招聘的意义、形式、流程、优缺点和特征：
1、校园招聘发展阶段：
（1）起步阶段：
1989年起，国家在毕业生分配制度上步入中期改革阶段，部分高校试探性在校园开展规模化的供需见面活动。
（2）发展阶段：
1996年开始，国家实行毕业就业市场化，有规模的校园招聘会开始活跃起来。
（3）兴起阶段：
2003年起至今，校园招聘越来越科学化和规范化，成为人才招聘的重要渠道之一。
2、校园招聘对企业的意义：
（1）随着中国企业的不断发展，越来越多的本土企业、中小企业都更普遍使用校园招聘的方式进行人才储备。
（2）校园招聘的目标不仅是招到一定数量的毕业生，更多企业开始通过校园招聘树立企业品牌形象，通过这种形象的树立和强化，企业为未来的人才竞争奠定良好基础。
（3）卓越的雇主品牌为企业在招募以及留住人才方面，可以形成独特的竞争优势。
3、校园招聘的形式：
（1）企业直接到相关学校的院系招人，这类企业的招聘针对性很强。
（专业性人才）
（2）企业参加学校
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