管理中的心理效应.docx

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管理中的心理效应

治理中的心理效应

首因效应

　　第一印象所产生的作用称之为首因效应。

指的是在有效交往过程中，社会知觉对象给知觉者留下的第一印象对社会知觉者的阻碍作用。

现实生活和社会心理学实验研究都证明：

人在初次交往中给对方留下的印象专门深刻，人们会自觉地依据第一印象去评价一个人，今后交往中的印象都被用来验证第一印象。

人在交往中给对方留下的第一印象的好与坏，关系到今后人们对其评价如何，它往往决定着今后人际交往和人际关系。

第一印象不行，彼此以后可能就可不能接着交往，也专门难结成良好的人际关系。

　　了解首因效应的意义在于能使我们自觉地利用这一社会心理效应，为我们的现实生活和实际工作服务，关心我们顺利地进入人际交往。

这一方面的意义，关于领导者和治理工作者来讲，尤为重要。

在领导活动和治理活动等现实人际交往活动中，给交往对象留下好的第一印象，关于工作顺利、有效开展起着不可低估的积极阻碍作用。

开端不行，确实是今后花上十倍的气力，也专门难消除其消极阻碍。

因此，在现实交往中，务必在“慎初”上下功夫，力争给人们留下好的第一印象。

　　　　近因效应

　　所谓近因效应，指的是在交往过程中最近一次接触给人留下的印象对社会知觉的阻碍作用。

　　首因效应一般在对陌生人的知觉中起重要作用，而近因效应则在熟悉的人之间起重要作用。

在经常接触、长期共事的人之间，彼此之间往往都将对方的最后一次印象作为认识与评价的依据。

并常常使彼此的人际交往和人际关系发生质和量的变化。

现实生活中的友谊破裂、夫妻反目、朋友绝交等，都与近因效应有关。

　　近因效应使我们仅仅依照人的一时一事去评价一个人或人际关系，割裂了历史与现实、现象与本质的关系，阻碍我们客观地、历史地看待人和客观事实，常常造成人与人之间的心理冲突，阻碍了我们对人和事作出客观、正确的评价和推断，对我们的实际工作和生活有着消极的阻碍。

　　　　晕轮效应

　　晕轮效应，亦称光环效应。

它指人们看问题时，像日晕一样，由一个中心点逐步向外扩散成越来越大的圆圈，是一种在突出特征这一晕轮或光环的阻碍下而产生的以点代面，以偏概全的社会心理效应。

　　我们日常生活中对他人的知觉大多数都受着这种效应的阻碍。

由于它使得人们仅仅依照人的某一突出特点去评价、认识和对待人，如某人一次表现好，就认为他一切皆优，犯了一次错误，就讲他一贯表现差等等。

因此，晕轮效应是一种把我们引入对人知觉误区的常见的社会心理效应。

　　在对人的外表特征的知觉中，如对人的容貌的识记，晕轮效应具有一定的积极作用，为我们提供了一定的方便。

晕轮效应的消极作用往往在推断一个人的道德品质或性格特征时表现得最为明显。

它阻碍我们去全面地观看、评价人，使我们不能从消极品质突出的人身上发觉其积极的品质和优点，也不能在积极品质突出的人身上看到其缺点和不足，对人作出“一无是处”或“完美无缺”的评价。

事实上，在现实生活中，一无是处和完美无缺的人差不多上不存在的。

因此，晕轮效应其危害是一叶障目，不见泰山。

以点代面，以偏概全，容易阻碍对人的评价的准确性和可信度。

　　认识和掌握这一社会心理效应，有助于我们克服看待不人的偏见，也有利于我们了解不人产生偏见的缘故。

这一点，对领导者和治理者尤为重要。

　　　　定型效应

　　所谓“定型”，是指在人们头脑中存在的，关于某一类人的固定形象。

人的头脑中的定型多得数不胜数：

不同年龄、不同职业、不同社会地位、不同籍贯、不同民族、不同性不的人，在人们头脑中都有一个固定形象。

如知识分子是戴着眼镜、面色苍白的“白面书生”形象；农民是粗手大脚、质朴安份的形象，山东人常被认为豪爽正直且能吃苦耐劳，等等。

　　定型效应，亦称社会刻版印象，指的是人们在见到他人时，常常会自觉地依照人的外表行为特征，结合自己头脑中的定型，对人进行归类，以此来评价一个人，如见到一个肌肉发达、身材高大、穿着运动服的人，就专门自然地认为他必定是一个运动员。

　　人头脑中存在的定型是人们以往经验的反映，但由于在各类人当中广泛存在着的差异性及社会进展变化的阻碍，同一类人的形象不可能是一样的，也不可能是固定不变的，即使是同一个人，在不同的时期和不同的环境下也会发生语言、行为甚至性格等方面的变化，此所谓“仕不三日，当刮目相看”。

例如，摆脱贫困走上了富裕之路的农民的形象，与过去相比，就有着天壤之不。

因此，以不变的固定形象为依据去认识千差万不，不断变化着的人们及其行为方式，显然会使我们的认识出现偏差，导致作出错误的推断和决策。

由此可见，定型效应也是一种使人产生偏见的社会心理效应。

领导者和治理工作者必须在实际生活和工作中自觉克服这一效应给我们带来的消极阻碍，力求历史地、全面地、正确地认识我们周围的人和事，减少推断和决策的失误。

　　皮格马利翁效应

　　1968年，美国心理学家罗森塔尔和贾可布森做了个实验：

他们来到一所小学，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，极为认真地告诉校长、老师，并透露给这些学生讲，这些名单上的学生被鉴定为“新近开的花朵”，具有在不久今后产生“学业冲刺”的潜力。

事实上，这份学生名单是随意拟定的，全然没有依据智能测验的结果。

但八个月后再次进行智能测验时出现了奇迹：

凡被列入此名单的学生，不但成绩提高专门快，而且性格爽朗，求知欲望强烈，与教师的感情也特不深厚。

再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。

罗森塔尔和贾可布森借用希腊神话中一王子的名字，将那个实验命名为“皮格马利翁效应”。

传讲皮格马利翁爱上了一座女孩塑像，在他热诚的期望下，塑像变成活人，并与之结为夫妻。

什么缘故会出现这种奇迹呢？

由于罗森塔尔和贾可布森差不多上闻名心理学家，教师对他们提供的名单深信不疑，因此在教育过程中就会产生一种积极的情感，即对名单上的学生特不厚爱。

教师们掩饰不住的深情在教学过程中通过语言、笑貌、眼神等表现出来。

在这种深情厚爱的滋润下，学生自会产生一种自尊、自爱、自信、自强的心理，在这种心理的推动下，他们有了显著进步。

这一效应确实是期望心理中的共鸣现象。

运用到治理工作中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特不的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和制造性。

　　“皮格马利翁效应”告诉我们在治理工作和人际交往中，一旦好意知觉对方，有意识或无意识地寄以期望，对方会产生出相应于这种期望的特性，如领导在交办某一项任务时，不妨对下属讲：

“我相信你一定能办好”、“你是会有方法的”、“我想早点听到你们成功的消息”等等，如此，下属就会朝你期望的方向进展，人才也就在期待中得以产生。

　　　　马太效应

　　在《新约·马太福音》中有这么几句话：

“凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。

”1973年，美国科学史研究者默顿用这几句话来概括一种社会心理现象：

“对已有相当声誉的科学家做出的科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些未出名的科学家则不承认他们的成绩。

”默顿将这种社会心理现象命名为“马太效应”。

社会心理学家认为，“马太效应”是个既有消极作用又有积极作用的社会心理现象。

其消极作用是：

名人与无名者干出同样的成绩，前者往往上级表扬，记者采访，求教者和访问者接踵而至，各种桂冠也一顶接一顶地飘来，结果往往使其中一些人因没有清醒的自我认识和没有理智态度和居功自傲，在人生的道路上跌跟斗；而后者则无人问津，甚至还会遭受非难和嫉妒。

其积极作用和启发是：

其一，要依照每个人的实际能力，委以相应的工作，授以相应的职务；其二，能够防止社会过早地承认那些还不成熟的成果或过早地同意貌似正确的成果；其三，“马太效应”所产生的“荣誉追加”和“荣誉终身”等现象，有利于运用目标激励机制，奖勤罚懒，优胜劣汰，对无名者有巨大的吸引力，促使无名者去超越名人过去的成果才能获得向往的荣誉。

从那个意义上讲，社会的进步和科学上的突破还真与“马太效应”有点关系。