团队发展目标Word文档格式.docx

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要形成团队共享目标，应从以下几个方面着手：

　　首先，对团队进行摸底。

对团队进行摸底就是向团队成员咨询对团队整体目标的意见，另一方面可以获取成员对目标的认识，　　其次，对获取的信息进行深入加工。

在对团队进行摸底收集到相关信息以后，不要马上就确定团队目标，应就成员提出的各种观点进行思考，留下一个空间――给团队和自己一个机会，　　第四，确定团队目标。

通过对团队摸底和讨论，修改团队目标表述内容以反映团队的目标责任感；

虽然，很难让百分百的成员都同意目标表述的内容，但求同存异地形成一个成员认可的、可接受的目标是重要的，这样才能获得成员对团队目标的真实承诺。

　　最后,在决定团队目标以后，尽可能地对团队目标进行阶段性的分解，树立一些过程中的里程碑式的目标，使团队每前进一步都能给组织以及成员带来惊喜，从而增强团队成员的成就感，为一步一步完成整体性团队目标奠定坚实的信心基础。

　　总之，对团队目标达成一致并获得承诺，建立目标责任是团队取得成功的关键。

我们也可以通过下列寓言故事来看看，由于团队成员追逐着与团队总目标不一致的个体小目标而造成的后果。

　　一个团队要有战斗力，首先要有一个大家都充分一致认可的目标，这个目标足够激励这个团队成员兴奋起来。

这是一个团队第一重要的东西。

可见，团队制定出了一个明确的目标，并非万事大吉，还必须与团队成员充分沟通，确保所有人对目标达成充分的一致，否则，明确目标方向这一步就没有完成。

　　从管理上讲，将团队的愿景化为个人的理想，是可以实现的，并对此达成充分一致，才有所谓的士气。

事实上，只有团队成员赞成、拥护、接受团队的目标，认为团队目标代表了自己的要求和愿望，具有较高的价值，具有可能性和可行性，才会进入为达到团队目标而努力的状态，而正是这种团队意识和集体态度，才能使团队收获高效的果实。

　　拥有共同的目标，共同分担责任。

对团队目标达成共识，人人拥有共同的目标，对一个团队来讲是至关重要的。

它可以激发人的内在潜能，达到调动人的积极性的目的；

同时，这也是团队目标以人为本、尊重个人的体现，它激发了每个人自动自发的工作意愿，善用它将是成功的保证。

当然，这也就意味着团队成员要共同分担责任。

团队发展目标【三】:

团队发展计划实施方案　　“虹口区中小学（幼儿园）中青年骨干教师团队发展计划”　　实施方案　　为进一步贯彻落实《上海市中长期教育改革和发展规划纲要》和《虹口区教育事业发展“十二五”规划》，积极申报参加“上海市中小学（幼儿园）中青年骨干教师团队发展计划”，鼓励区内有志于在教育教学领域有所作为的骨干教师潜心进行教育教学的实践探索和理论研究，建设学科高地，创新优秀教师发展模式，提升教师队伍整体水平，持续推进虹口绿色生态教育，现正式启动虹口区中小学（幼儿园）中青年骨干教师团队发展计划，具体实施方案如下：

　　一、指导思想　　“打造专家型的教育团队”是虹口区践行绿色生态教育、创建绿色生态学校的主要路径之一，也是虹口区“十二五”教育转型发展的重要任务。

配合上海市教委实施的“上海市中小学（幼儿园）中青年骨干教师团队发展计划”，虹口区教育局围绕加强教师队伍建设、提高教育教学质量的要求，以提高教师的教育实践智慧与能力为核心，从区级层面特别推出“虹口区中小学（幼儿园）中青年骨干教师团队发展计划”，为区内优秀教师的专业发展提供全方位的支持与保障，创新教师管理体制机制，助力虹口教育的改革与创新。

　　二、工作目标　　1.突破传统教师培训的单一模式。

为中青年骨干教师搭建开展教育教学特色创建、引领学科教学实践改革与理论创新的平台，通过立足于第一线的研究、试验与实践，创设教、研、修一体化的多元培训模式。

　　2.突破教师专业发展的高原期。

通过项目引领，在任务驱动、团队协作、完成项目的过程中，实现团队成员的自我发展，进一步激发骨干教师的内在潜能，提高业务技能，跨越职业瓶颈，提升团队在专业领域的话语权和知名度。

　　3.突破教育改革的重难点。

团队从专业特长出发，总结经验，整合资源，对目前教育教学存在的实际问题开展行动研究，研发在市区级层面具有影响力、实践意义和推广价值的成果，攻坚克难，推动教育发展。

　　三、基本条件　　

（一）团队的成员　　1.团队成员须热爱教育事业，师德优良，治学严谨；

　　2.团队成员中45周岁以下的中青年教师应不少于三分之二；

　　3.团队设领衔制度，原则上由一人领衔，领衔人应具有较高的学术造诣、实践创新和协调能力，一般应为市区（县）骨干教师及学科带头人，或市“双名工程”学员等。

　　4.每个团队成员5人左右，团队成员可以同校，也可以跨校或跨区。

　　5.团队可以聘请同领域资深专家和大学教授各1人为顾问。

（二）团队的定位　　1.团队应是在长期合作基础上形成的实践研究集体，具有相对集中的研究领域和共同感兴趣的实践探究主题（参照附件1的选题建议）；

　　2.团队具有合理的专业和年龄结构；

　　3.团队的学术水平在同行中具有较为明显的优势，教育教学实践工作已取得一定业绩，在本领域本学段学科的教科研已取得一定成果。

　　（三）团队的目标　　团队发展应以学习型组织建设为理论导向，以提高团队成员专业发展水平为目标，以行动研究项目为载体，以解决教育教学一线实践问题为原则，体现团队的互动激励、交流切磋、合作分享、示范辐射等功能，注重团队成员的协同发展。

　　（四）团队的计划　　团队需明确提出要着力解决的教育教学实践中的具体问题，并形成切实可行的项目实施方案，须有明确的实践研究方向、清晰的阶段目标、具体的实践研究措施、有效的团队发展成果。

　　注：

仅申报区级“团队发展计划”的团队基本条件可适当放宽。

　　四、申报流程　　“团队发展计划”采取教师自愿组团申报，或同行专家举荐，或领衔人所在区县（有关单位）推荐，区级评审的办法，进行遴选。

（一）送报市级“团队发展计划”　　中青年骨干教师根据项目选题建议（附件1），自行组团申报，填写《中青年骨干教师团队发展计划》（附件2），在规定时间内交至虹口区教师进修学院师训处，由师训处汇总后由领导小组统一选择送报市教委。

通过市级评审和公示的团队列入市级“团队发展计划”范围。

（二）评审区级“团队发展计划”　　1.未通过市级评审的团队自然列入区级“团队发展计划”。

　　2.其他申报团队列入区级评审程序，通过区级评审和公示的团队列入区级“团队发展计划”。

　　1.申报评审　　由高校学术专家、基础教育学科专家等组成的专家组对各个团队递交的申报材料进行初审。

　　2.面试答辩　　通过初审的团队领衔人进行现场答辩，由专家组综合评审得分和面试情况，出具评定结果和意见。

　　3.结果公示　　虹口区教育局对经评审通过的教师团队进行公示。

公示无异议后，正式列入区级“团队发展计划”范围。

　　五、项目评估　　

（一）阶段评估　　专家组每年对列入“团队发展计划”范围的团队进行阶段性考核评估，对团队发展氛围好，成果明显的团队予以奖励；

对不能正常实施“团队发展计划”、无行动研究的团队不再予以资助。

（二）成果鉴定　　资助期结束后，由专家组对团队成员的发展成果和项目成果进行最终鉴定。

　　1.团队及成员发展成果　　

（1）团队领衔人按年度撰写《中小学（幼儿园）中青年骨干教师团队发展计划年度进展报告》；

（2）团队成员撰写《中小学（幼儿园）中青年骨干教师团队发展计划年度小结》；

　　（3）团队及团队成员发表或出版与本计划有关的论文、著作、学术报告等。

　　2.项目成果　　

（1）团队所研究的项目需在规定时间内取得一定成果，如论文、调查报告、专著、教学案例集、课堂系列录像、学科作业指导手册、学科评价方案等；

（2）团队需将项目成果以市级或区级教师培训课程的方式进行呈现。

　　六、管理与保障　　

（一）组织管理　　虹口区教育局成立“虹口区中青年骨干教师团队发展计划”领导小组，总　　体负责方案设计、团队遴选、宣传推介等工作；

下设工作小组具体负责过程管理、学术交流、服务保障等“团队发展计划”的日常工作。

　　领导小组、工作小组和团队所在单位需掌握“团队发展计划”的工作状态，协助解决“团队发展计划”实施过程中遇到的问题，保障“团队发展计划”实施的时间和精力，营造有利于“团队发展计划”实施的良好环境。

　　领导小组：

　　组长：

常生龙上海市虹口区教育局局长　　副组长：

杨利上海市虹口区教育局副局长　　孙磊上海市虹口区教育局副局长　　马骉虹口区教师进修学院常务副院长　　工作小组：

　　虹口区教育局人事科　　虹口区教育局中教科　　虹口区教育局小幼教科　　虹口区教师进修学院师训处　　工作小组办公室设在虹口区教师进修学院师训处　　

（二）经费保障　　1.市级“团队发展计划”　　市教委对列入市级“团队发展计划”范围的团队投入一定的工作经费，工作经费按年度下拨至领衔人所在区县，区教育局按适当比例配套投入。

　　2.区级“团队发展计划”　　区教育局对列入区级“团队发展计划”范围的团队投入一定的工作经费，工作经费按年度下拨至领衔人所在单位。

　　获得工作经费的教师团队应严格按照财务管理的有关规定，实行经费专款专用（经费管理办法另定），其他任何单位和个人不得挪用。

　　（三）资助期限　　“团队发展计划”资助期为三年。

　　虹口区教育局　　2014年3月　　附件1：

　　“团队发展计划”项目选题建议　　一、德育和学科育人　　1.大中小学德育课程整体建设　　2.学校德育、学科德育评价及学科德育特色课程建设　　二、课程开发　　1.学校（区域）特色课程开发　　2.学科课程统整、衔接研究　　3.学科教材教法研究　　4.数字课程研究与实践　　三、教学改革与探索　　1.教学设计、模式、策略、方法研究与实践　　2.促进学生思维发展研究与实践　　3.实验（实践）教学研究与实践　　4.作业研究与实践　　5.学段整体改革研究与实践　　6.数字化环境下教与学改革及数字教研研究与实践　　四、评价改革研究与实践　　1.“绿色指标”的研究与实践　　2.学生综合素质评价研究与实践　　3.教学评价、教材评价研究与实践　　五、教师专业发展　　1.教师专业发展机制、模式等创新研究和实践　　2.教师专业发展特色课程、微课程建设与实施　　3.教师专业发展研训一体研究与实践　　4.以校为本教学研究制度的研究与实践　　5.中小学教师专业发展评价的研究与实践　　六、其他　　1.特殊儿童教育研究与实践　　2.学前教育研究与实践　　3.职业教育研究与实践　　4.医教结合研究与实践　　5.文教结合研究与实践团队发展目标【四】:

团队部门发展规划　　督察部未来发展规划　　短期发展战略概要：

　　督察部短期内总体规划和发展目标概括为：

　　1、抓住机遇，向外拓展，向内挖潜，在广大的同学中挑选吸取骨干，招新，用新鲜血液带动部门的发展。

　　2、确定部门的发展需要，从中分配好人员责任，建立健全的责任制度。

　　3、加强团队绩效考核，完善考核制度。

这是一个比较漫长的过程，完善一个合理的考核制度需要不断的摸索总结，最后确定一个比较优秀的考核制度。

　　4、通过资本结构的调整，优化资源，实现多元化管理。

　　5、创造品牌，同其他部门之间相互联系、相互探讨总结管理经验，形成具有自主知识产权的管理模式。

　　部门未来发展规划　　一、部门发展思路　　作为沃欧弗团队的督察部，本部门将以本《规划书》“抓住机遇，向外拓展，向内挖潜，扩大品牌美誉，实现跨越式发展”的指导思想，充分扩大督察部在团队乃至学校内部的影响力。

　　二、外部环境及政策分析　　1、规模化、专业化、市场化是团队的发展方向　　团队这个市场不会疲软，随着市场经济的发展，其内涵会不断丰富、团队可做的事情还很多，这个产业已显示着巨大的潜能。

　　团队极强的可塑性，是我们赖以生存和发展的重中之重。

必须把握住这一点，不拘泥于一个产品，要想成一种辐射的发展模式，建立自己的一套完整的产品吸纳模式。

　　2、学校暂未对学生团队进行硬性要求　　看上去这点变化最大，因为我们的未来有一部分把握在了学校的手里，是对我们团队的挑战，但是这又未尝不是我们的机遇。

没有要求没有规定，我们才能更加自由的发展。

　　三、部门组织设计及战略规划　　1、组织是管理的载体　　一个团队组织结构是否合理与健全，关系着企业人、财、物等资源运用效率的高低，关系着企业经营目标能否实现，是团队管理的重要内容，是管理的灵魂。

　　根据组织设计的“效率、合　　下文是关于团队发展目标相关内容，希望对你有一定的帮助：

　　根据组织设计的“效率、合理分权、协同、宽松”的原则，督察部未来将设制一下几个队员成分：

普通成员、明星成员、部门助理、部长。

（暂定试行）　　2．战略规划是发展的方向　　团队发展战略是关于团队发展的谋略。

团队发展是团队成长、壮大的过程，其中既包括量的增加，也包括质的变化。

团队发展也需要谋略，对团队发展整体性、长期性、基本性的谋略就是团队发展战略。

　　团队发展战略有四个特征：

一是整体性，二是长期性，三是基本性，四是谋略性。

整体性是相对于局部性而言的，长期性是相对于短期性而言的，基本性是相对于具体性而言的，谋略性是相对于常规性而言的。

团队发展战略必须同时具有这四个特征，缺少一个特征就不是团队发展战略。

　　团队发展战略不是团队发展中长期计划。

团队发展战略是团队发展中长期计划的灵魂与纲领。

团队发展战略指导团队发展中长期计划，团队发展中长期计划落实团队发展战略；

前者是纲，纲举目张。

在团队部门成立之初就应对团队的发展战略进行规划。

确立发展阶段和发展思路，并明确各个阶段中的关键问题与存在的风险。

　　四、-战略实施要点　　

（一）人才是战略成败的关键　　1、人才的招聘与选拔　　在团队成员的选拔上不唯才是举，德才兼备应成为选拔团队成员的唯一标准。

在团队的发展中必须有一群稳定的高素质的人才为团队服务。

　　2、员工的培训与考核　　团队的任何制度与目标的实施都要靠人去执行。

对团队成员进行长期的不间断的培训是团队不断发展的要求。

对团队成员的培训内容应包括技术、意识、团队制度、团队规划、行业发展状况等，使团队成员清晰的认识到本职岗位在全局的作用、了解本行业的最新动态，寻找差距弥补不足，做到知己知彼。

加强团队成员的责任感、使命感，使团队的发展具有足够的动力。

　　考核是对团队成员的工作做系统的评价。

我们仍将以将要实行的绩效考核制度对团队成员严格考核，以此揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使团队成员本身、团队都受益。

（二）制度是战略实施的保证　　1、制度的制定　　制度要具有针对性、可行性和长期性。

总的来说可分为工作制度和奖惩制度。

前者是对各岗位的要求，后者是一种激励措施。

健全的制度使公司管理程序化，集约化。

杜绝了管理中的随意性和主观性。

一个制度不健全的团队会使团队疲于管理而无暇顾及战略的实现。

　　2、制度的执行　　有了严格制度，没有严格的执行就成了没用的摆设。

制度出台以后，毋论在团队哪个层面都必须遵守，以保证制度的严肃性。

团队发展目标【五】:

营销团队组建和发展规划　　营销团队组建和发展规划　　xx是网络科技行业的一家新兴公司，其移动互联网、传统网站运营和交互营销平台等业务都走在行业的前头，公司一直将综合性网络科技服务专业提供者作为自身定位。

　　为扩大公司业务范围，提升市场占有水平。

公司正在组建一支充满干劲、热爱网络科技行业的营销团队。

　　营销团队的组建目标和发展方向：

（我们的团队应该是一支什么样的团队？

）　　1.以业绩为导向，以客户为导向，团队目标明确而坚定，有超额完成业绩任务的能力。

　　2.团队有竞争力，团队氛围公平公正，劳动和付出能得到认同、回报和收获。

　　3.团队规模和组织架构与公司发展状况相适应，团队成员业务能力和综合素质高。

　　4.团队制度管理规范，成员间合作氛围厚重，具有团队精神和浓厚集体荣誉感。

　　5.是一支学习型团队，充满竞争力、精力、干劲和冲劲。

　　营销团队的建构框架：

　　Leader—teammates　　营销人员的业务类型：

（我们需要哪些营销人员？

）　　1.传统渠道营销（渠道开拓：

参加商会、陌生拜访、关系介绍、固定渠道、合作营销等）；

　　2.网络营销（渠道开拓：

十大网络分销渠道、各种交互营销平台、网络沟通工具等）；

　　3.其他渠道营销（渠道开拓：

电话营销、户外营销等）。

　　（营销渠道多种多样，业绩导向是营销人员选择渠道的重要因素，但是营销人员应该是专业性综合服务人员。

）　　　　1.　　2.　　3.　　　　营销人员的素质要求：

（我们需要什么样的营销人员？

）熟悉网络科技行业，知晓行业发展状况，最好有营销或计算机科学学历背景。

自我管理能力强，为人正直，性格外向，主动性强，做人做事有干劲和活力。

营销实践能力强，熟悉业务运营，具有自我营销能力，对钱和业务有强烈欲望。

营销团队的发展阶段（模拟）：

　　一支优秀的营销团队要经历创建、磨合、凝聚和整合等不同阶段，团队领导者要懂得管控团队成员之间的矛盾，不断磨合团队默契和合作精神，才能创造业绩和效益。

　　根据团队生命周期理论，在团队经历的不同阶段，随着团队架构的变化和稳定性的增强，团队士气会不断提升，业绩也会随之不断提升。

　　营销团队组建和发展规划（表）　　（营销效益：

投入产出比率、团队因素与公司业绩相关性等）　　营销团队的文化和氛围建设：

　　包括公司文化的宣导和内化、团队共同目标的建立、团队架构的演变、团队执行力和团队狼性的培养等。

　　营销团队的日常管理：

　　1.营销团队制度建设（营业团队因为业务的特点，其管理和制度上存在特殊性。

制度建设　　应包括：

上班考勤制度、业绩考核制度、营销操作制度、业务费用报销制度等。

）　　2.营销团队目标管理（一支优秀的营销团队应该是有明确业绩目标的团队，坚持目标导向，　　包括细化的初期目标计划、过程控制的目标调整以及期末目标总结。

）　　3.营销团队管理工具（部门例会、集体沟通渠道等会成为提升团队绩效的好工具。

）　　4.营销团队的有效激励与流动性管理（营销人员的流动性相对较高，怎么有效管控团队的　　流动性，降低人力资源管理成本的根本在于绩效管理：

有效的业绩考核和激励方案。

）　　5.营销团队培训制度（营销团队应建设成为一支学习型团队，培训内容（建议）：

营销渠团队发展目标。

　　道开拓、营销话术和技巧、客户关系维护、营销过程、营销工具等。

）　　一家公司要想生存下来，除了有产品和创意，还得有人把这些东西卖出去。

可想而知，一支业务能力突出的营销团队对于公司的重要性，营销团队的组建和发展管理关系着公司的生存和壮大！

　　营销团队的组建和发展关乎方方面面，在这个过程中仍有许多领域需要继续努力，如实践中的营销团队管理、新业务渠道探索、营销人员的自我修为等。

作为中国五千万营销人中的一员，我们有理由相信，我们可以。

　　策划专员　　执行总监意见：

　　2014/1/6　　签名（盖章）团队发展目标【六】:

管理团队建设的目标计划　　中高层管理团队建设　　

（一）团队基础建设团队发展目标。

　　一、团队的概念　　1.团队的含义：

　　为了目标一起工作的有限的人，每个人分担不同的角色，并作出独特的贡献。

团队工作包括：

　　明确团队的前进方向，协调团队的力量，开创新思路，开发资源，评估选择，组织工作，细化工作，提供各自专业的服务，支持他人。

　　2.团队与团体的区别　　3.对团队的误解　　　　　　　　将团队精神理解为集体主义将组织等同于团队对团队的期望存在偏差把团队当做权利集中工具　　二、高效团队的特征　　1.高效团队的七个特征：

　　明确的团队目标　　资源共享　　　　　　　　　　角色分配恰当良好的沟通拥有共同的价值观具有归属感有效授权　　2.低效团队的七个特征：

　　　　　　　　　　　　　　没有共同目标封闭作业，各自为政角色单一沟通不畅没有共同价值观一盘散沙缺乏授权　　3.团队中应避免的问题　　　　　　　　缺乏认同拉帮结派个人自扫门前雪严于律己，宽于待人　　三、建设高效团队的途径　　1.建设高效团队的各种阻力　　1）组织方面的阻力：

　　等级和官僚结构　　自上而下的管理方式　　信息传递不通畅　　2）管理层方面的阻碍：

　　　　　　　　管理者害怕失去权力和地位管理者害怕自己失去价值缺乏足够的培训和支持成员责任不明确　　3）员工方面的阻碍：

　　害怕失去个人价值　　害怕任务过重　　害怕承担责任　　2.建设高效团队的三条途径　　人际关系途径　　目标导向途径　　共识导向途径　　四、建设高效团队　　1.团队的发展阶段　　　　团队发展目标。

　　　　成立期动荡期稳定器高产期　　2.建设高效团队的五大要诀　　　　　　　　　　营造支持性的人力资源环境引发团队成员的自豪感使团队成员的才能与角色匹配设定具有挑战性的团队目标有效的绩效评估　　

（二）团队领导　　一、团队领导的概述　　a）团队领导的内涵　　a）领导的定义　　领导活动的简称，是领导者运用权力或权威对组织成员进行引导或施加影响，已使组织成员自觉的与领导者去实现目标的动态过程。

　　b）　　　　　　　　团队领导的要素领导者被领导者群体目标主客观环境　　c）团队领导的概念　　团队领导者率领和引导团队成员在一定的事境以及其他的条件下，按照一定的计划或方法实现团队的共同目标的行为过程。

　　d）团队领导的特点　　领导——方法——技巧——影响——团队成员——团队目标　　b）团队领导的作用　　i.　　　　　　　　　　有效团队领导的重要作用树立团队共同目标，增强凝聚力促进团队的沟通与合作，营造健康的团队氛围实现团队成员的优势互补，满足员工需求帮助团队成员不断进步，