越来越垂直的招聘.docx
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越来越垂直的招聘
越来越垂直的招聘
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巨亏1.7亿元，中华英才网2008年的亏损亦达1.75亿元；而前程无忧今年公布的2009年财报也显示其营收下滑。
正因为如此，三家招聘网站在2009年均经历过一次高管变动。
短暂繁荣后的衰落与综合类招聘网站自身的弊端密不可分。
对于招聘者而言，去这样的综合招聘网站往往是为了海量招聘信息，投递简历时也是海量投递，真正停留下来的时间非常短，这使得广告价值大打折扣。
同时，缺乏商业模式创新的传统招聘网站，以按时间付费的方式收取企业代理“佣金”，使不少企业在无职位需求或已招聘满员的情形下依旧挂出招聘广告，以低成本获取品牌广告价值。
这样不仅削弱了网站本身的媒体价值，也大大影响了招聘网站自身品牌形象。
如若不能精准定位，更强调服务价值的垂直网站就流入了门户时代“海量信息”的雷区中，还有存在的价值么？
由此，汲取三大门户招聘网站的教训，从分区域、到分行业，更加精细化发展的网络招聘模式被后进入者另辟蹊径。
“分行业”崭露头角
英才网联是国内首家分行业专业人才招聘网。
早在2003年10月，网络招聘市场正被“大一统”的思想主导，作为后来者，陶惠琼必须要做出改变。
在是否坚持分行业发展或改为综合类人才招聘网站加行业频道这个问题上，公司内部曾有过很强烈的分歧。
毕竟，做行业人才招聘，市场投入大，有效客户相对少，撒网捕鱼式的市场推广不适用，只能精耕细作，在时间、人力上的成本都很高。
最终，有过多个行业创业经历的陶惠琼选择了与综合类门户网站打差异牌的路，以建筑人才网为基础率先发起成立了分行业招聘网站联盟，命为“英才网联”。
针对自身优势，英才网联仅打造了建筑、医药、金融、化工、机械、传媒、服装、教培、IT、电子十个行业的招聘平台。
如果说三大招聘网站是“大商场”，分行业招聘要做的则是“专卖店”。
拼的不仅是品牌，更是服务。
作为一名来自广东的女性创业者，做细节性服务，是她的优势。
与综合类型招聘网站不同，英才网联通过设立专业门槛过滤掉供求双方之外的招聘企业与求职者。
这不仅可以将企业精准定位，也有效节约了成本。
他们算过一笔账，管理一名应聘者简历，每月需要向搜索引擎公司XX付上十几元的成本，还不算上网站总的技术与市场投入。
另一方面却必须要将现有资源做“精”。
英才网联将网站的简历资源、招聘需求以及自身的服务团队按行业进行细分，依据不同行业自身的特点，为每一个行业的用人单位提供一对一的全程顾问式人才服务，使各行业的求职者与用人单位实现“无缝对接”。
旗下的每一个行业人才网站都汇集了一大批拥有丰富行业经验或专业技能的人才，组成专门的服务团队，定期对来自各行业的人力资源数据进行汇总与分析，再根据分析结果，制定精准的人才交流服务方案。
同时，还配备了就业问题专家，依托网站自身的分行业专业优势，针对求职者的实际需求，为他们提供一系列人性化的就业辅导。
从卖时间到卖职位
专业而权威的服务资源，确保了英才网联最终不但没有被综合类网站吞掉，反而在它们纷纷出现亏损的时候保持了持续盈利。
“成立3年后我们就盈利了。
没关系，慢慢来，看谁能笑到最后。
”陶惠琼说。
除了传统的广告营收，在精细化管理与精细化服务倡导下，英才网联期望一改传统招聘网站“卖时间”的模式，通过“卖职位”来满足供求双方的真实需求。
所谓的“职位销售”——即是客户在规定时间内发布招聘职位信息，企业在招聘到合适人才后，就要把招聘广告撤下来。
这样的做法，将会为求职者提供一个明明白白找工作的平台，节省大量求职成本。
收费模式也不再按照发布时间收费，而是按发布职位的数量来收费。
这样对于单个用户数据的管理成本是可量化的，从而也提升了整体企业运作效率。
这样的运营模式转型看上去简单，却需要全面的线上线下服务做支撑。
首先需要分清线下资源建设的轻重缓急，否则容易分散精力，搞不好还将弄巧成拙。
比如就有招聘网站在寻找猎头公司合作后，最终被“绕道而行”，抢走客户资源，吃了个哑巴亏。
英才网联将企业HR作为核心线下资源打造，定期为客户HR代表定期举办人事管理、劳动法等多方面培训，为客户HR代表提供学习和交流的平台；另外，还针对HR，定期出版《快乐人事》电子杂志。
为搭建招聘单位和求职者之间的的桥梁，英才网联在去年年底专门投入十多万元举办网上有奖征集建议活动，同时又主动将线下资源向线上做引导，在国内率先推出网络招聘会，为客户和求职者提供更加便捷有效的沟通平台；还针对客户需求，在国内首推精准招聘特辑服务，每期特辑只针对10家招聘企业、一类热招职位进行推广。
“网络招聘的核心是招聘服务，网络只是一种手段。
一种新的模式的生命力在于它能为客户提供更加成熟有效的服务。
”陶惠琼说。
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