如何制定集团企业薪酬策略资料下载.pdf

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处于投资回报率较高的企业之所以能够向员工支付较高薪酬，主要是因为其回报率高，能够获得高额利润。

（3）人力成本在企业经营总成本所占的比率较低。

当人力成本在企业经营总成本中所占的比率较低时，薪酬支出在总成本支出中不再处于敏感的地位。

2、市场追随型策略。

支付与同行业竞争者相同的工资水平，这也是一种最为常用的薪酬策略。

实施这种薪酬策略的企业往往既是希望确保自己的人力成本与竞争对手保持一致，而不至于产品在市场上陷于不利地位，同时又希望自己能够有一定吸引和保留员工的能力，不至于在人力资源市场上输给竞争对手。

3、市场滞后型策略。

采用市场滞后型薪酬策略的企业往往处于竞争|生的行业，边际利润比较低，企业投资回报率较低，企业承担不起高额人力成本压力。

市场滞后型薪酬策略固然可以因为工资大大低于市场平均水平而在短期内节约成本。

但是这种的节余会被长期的成本所抵消。

当然如果这种策略是以牺牲当前收益为代价，提高未来收益为目的的话，则可提高员工对企业的承诺度，凝聚员工，培养团队意识。

4、混台型薪酬策略。

混合型策略是指企业在确定薪酬水平时根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平策略，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。

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昆合型的薪酬策略的优点在于其灵活性和针对陛，对于稀缺的人才及企业希望保留的关键职位的人才采取薪酬领先型策略，而对于人力资源市场中的富足人员及低职级的员工采用追随型甚至滞后型策略，不仅有利于控制企业的人力成本，而且还有利于企qp保持自己在劳动力市场的竞争力。

（二）薪酬结构策略根据企业总体薪酬与企业效益挂钩程度的不同，可以将薪酬结构策略分为三类：

1、高弹|生薪酬结构策略。

即薪酬水平与企业效益高度挂钩，变动薪酬所占比例较高。

该种薪酬结构策略具有很强的激励性，员工能获得多少薪酬主要依赖于工作绩效的好坏。

这是一种激励性很强的薪酬结构策略，变动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，固定薪酬等处于非常次要的地位。

2、高稳定薪酬结构策略。

即薪酬水平与企业效益挂钩不紧密，变动薪酬所占比例较低。

这种薪酬结构策略具有很强的稳定性，员工的收入非常稳定。

固定薪酬是薪酬结构的主要组成部分，变动薪酬则处于非常次要的地位，所占的比例非常低。

3、调和型薪酬结构策略。

即薪酬水平与企业效益挂钩的程度视职位职责的变化而变化，这种薪酬结构策略既有激励性又有稳定性。

变动薪酬和固定薪酬各占一定的比例。

当两者比冽不断调和和变化时，这种薪酬结构策略可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬结构策略。

一般来讲，在薪酬结构策略选择方面，高弹性薪酬结构策略百f适用于高级管理人员和生产一线人员，调和型薪酬结构策略适用于中层管理者，其他人员则适用于高稳定陛薪酬结构策略。

对与高级管理人员和生产一线人员而言，增加了薪酬空间，强调了与工作绩效的挂钩，也加大了激励力度；

对中层管理者而言，采取了更为灵活的方式，在激励和保障之间进行平衡；

对其他人员而言，强调J，薪酬的稳定性，增强对企业的归属感。

二集团企业薪酬策略管控模式在明确集团企业薪酬策略的基础上，就可以确定集团企业薪酬策略管控模式。

一般而言，集团企业薪酬策略管控模式有以下四种：

（一）对事业部采取比较松散的管理策略。

事业部自主确定薪酬策略l、总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略，对事业部提供薪酬管理的咨询；

负责总部员工的薪酬计算与发放；

负责制定事业部的管理层激励机制。

2、事业部人力资源部负责制定本公司的薪酬策略和薪酬制度；

负责公司员工的薪酬计算与发放。

相关策略和制度报总部人力资源部备案。

（二）总部负责制定薪酬管理政策，事业部在总部政策指导下拟定本公司的薪酬管理策略1、总部人力资源部负责制定总部的薪酬策咯制定事业部薪酬策略和薪酬制度设计的原则，提供薪酬管理的工具；

负竟总部员工的薪酬计算与发放；

制定事业部管理层的激励机制。

2、事业部人力资源部在总部的指导下制定薪酬策略，设计薪酬制度；

负责公司员工的薪酬计算与发放；

负责制定部门经理的激励机制。

相关策略和制度报总部人力资源部审批。

（三）总部负责制定集团公司整体薪酬策略。

负责制定总部薪酬制度，负责控制工资总额事业部在总部薪酬策略指导下制定薪酬制度1，总部人力资源部负责制定总部的薪酬策咯对事业部薪酬策略和制度的设计流程上进行指导，负责控制事业部的工资总额，负责总部员工的薪酬计算与发放，制定事业部管理层的激励机制。

2、事业部人力资源部在总部工资总额的限制下，在总部的指导下进行薪酬策略的定位和薪酬制度的设计；

负责制定部门经理的激励机制，报总部人力资源部审批。

（四）总部负责集团薪酬策略制定。

事业部按照总部的规定负责薪酬的发放总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略；

负责事业部薪酬策略的设计，负责控制事业部的工资总额，负责总部员工的薪酬计算与发放；

事业部人力资源部负责公司员工的薪酬计算与发放。

圈万方数据如何制定集团企业薪酬策略如何制定集团企业薪酬策略作者：

杨章程作者单位：

重庆市计量质量检测研究院,400020刊名：

现代商业英文刊名：

MODERNBUSINESS年，卷（期）：

2010，（14）被引用次数：

0次相似文献（10条）相似文献（10条）1.学位论文钟希田成航公司薪酬体系设计2007美国著名管理大师彼得德鲁克认为：

“所谓企业管理最终就是对人的管理人的管理就是企业管理的代名词。

”人力资源管理作为企业内部的重要职能，在企业中的作用也越来越显著，其地位也越来越重要。

随着人类社会进入知识经济时代，人力资本逐渐成为企业管理运作的核心，充分发挥现有人才的潜力成为现代企业兴衰成败的关键。

薪酬体系是建立现代企业制度的前提和重要组成部分。

如何设计和建立一套科学的、符合企业文化以及适应和促进企业发展需要的薪酬体系，对企业来说是一个全新而十分重大的问题。

合理有效的薪酬体系不仅能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。

由于缺乏合理的引导和有效的实践经验，国有企业在薪酬体系改革方面并未取得实质性的进展，特别是国企在转制的过程中薪酬改革相对滞后，一定程度上制约了企业的发展。

本文以成航公司这个老国有企业为例，通过对成航公司薪酬现实情况的分析，剖析公司原有薪酬体系存在的问题。

针对成航公司薪酬体系存在的问题，进行了薪酬体系的再设计。

首先完善公司的基础管理，进行职位体系的构建，改革传统的单一行政职务体系，拓宽员工职业生涯发展通道，为科学设置的组织机构正确配置岗位提供基础；

运用工作分析确定岗位价值度，熟悉和了解公司各岗位的基本责任、任职资格条件、工作环境、工作关系等信息，做好岗位评价工作；

并设计绩效考核体系，推进薪酬考核制度的改革，加大激励制度。

在薪酬体系设计的基础上对成航公司各类型人员进行分类设计，并对新的薪酬方案的实施措施进行了简要地制定。

在文章中，主要采用以岗位价值评估为基础、运用薪酬激励的相关方法，加强对员工的激励、提高员工满意度、推动企业绩效，利用有限的资源最大限度地优化人力资源管理，有助于吸引和留住优秀员工：

增强人才竞争力和提高企业绩效。

2.学位论文卫晓玲制造企业经理财务薪酬策略2005企业生命周期理论认为,随着企业的发展,企业的经营战略会不断变化,经理薪酬策略也应随之改变。

文章通过对企业生命周期阶段的界定,将其划分为初创期、成长期、成熟期、衰退期。

企业生命周期对经理财务薪酬策略的影响主要包括薪酬水平、薪酬结构、激励方式和激励的业绩基础的选择。

初创期的企业,由于受到现金流的影响,薪酬水平应低于市场平均水平,并给经理人原始股权激励。

当企业处于高速发展的成长期后,企业应通过领先市场薪酬策略吸引人才,增加长期激励的比重,采取股票期权激励经理,以减少委托代理问题。

进入成熟期后,企业应相应增加短期激励的比重,采用奖金库的形式来激励和约束经理人的行为。

进入衰退期后,企业可能采取收割战略,也可能采取转变战略,这两种经营战略下的经理财务薪酬策略也会截然不同。

除此之外,各个阶段所选择经理薪酬激励的业绩基础也不同。

3.期刊论文李吉栋.张然.杨凤勇员工持股:

基于薪酬策略的考虑-生产力研究2007,（14）文章建立一个薪酬策略模型,分析企业的最优薪酬策略和薪酬结构.股权报酬使员工分担了一部分的经营风险,可以避免企业的薪酬制度随着行业景气度变化而频繁调整,但企业要为此而支付一定的成本,包括风险溢酬和租金.4.学位论文王文明南京港口集团薪酬管理研究2008本论文研究的是南京港口集团薪酬管理。

主要依据发现问题、分析问题、解决问题这一个思路,结合科学研究的多种方法逐步进行展开的。

研究的目的在于使南京港口集团的薪酬管理更好地为集团的发展服务,促使企业远景的实现。

本论文从南京港口集团的基本状况概述出发,着重论述了其薪酬管理的现实状况。

在此基础上,重点地从薪酬管理的科学性,薪酬结构和薪酬水平三个方面,对目前的薪酬管理进行了深入的分析和研究,并结合南京港口集团目前的经营发展的特点,考虑到其未来发展的可能情况,比较针对性地设计了一套新的薪酬管理体系。

这套管理体系以“吸引、留住、激励有价值的员工”为总旨；

以员工的能力和绩效来评价员工对企业的贡献,并把贡献大小作为付薪的依据；

以调动员工的工作积极性,激励员工更加努力地为集团服务为目的。

在薪酬结构上,主要是针对不同的员工群体设计了不同的薪酬结构方案；

在薪酬水平上,采取了市场领先策略和市场追随策略相结合的混合性薪酬策略。

同时,从薪酬体系成功实施的因素、方法途径、实施的过程和实施效果的评价四个方面,对该管理体系的实施进行了比较深层次的研究。

并在文章的结尾,在对论文工作和主要观点进行总结的基础上,提出了南京港口集团薪酬管理创新的方向。

5.学位论文袁靖改制后怀化电子公司的薪酬设计2008如何通过科学、合理、有效的薪酬体系来吸引，保留和激励优秀的人才，以达到保持和提升企业核心竞争力，更是现代企业界关注的焦点。

本文以怀化电子公司为研究背景，对公司改制后的薪酬体系再设计。

怀化电子公司前身为国有企业，自2007年改企建制以后，业务快速发展，利润逐年提高，而企业的薪酬管理却阻碍了公司的发展。

主要体现在薪酬内部不公平，没有充分体现员工的能力和对企业的实际贡献；

薪酬结构不合理，没有激励性，同时外部竞争性不强。

因此，怀化电子公司迫切需要重新设计薪酬体系以解决当前存在的问题。

本文通过薪酬设计理论的研究和充分调研怀化电子公司内部管理状况的基础上，对公司的内部管理及薪酬体系进行诊断和分析，并提出改进的措施。

针对公司薪酬体系存在的问题，借鉴先进的薪酬设计理念、薪酬设计方法，在明确怀化电子公司薪酬政策和薪酬策略、对岗位进行分类与职责梳理，明确岗位任职条件的基础上，采用点因素评估法对每个岗位进行价值评估，确立每个岗位在公司内部的相对价值，并对评估结果进行薪等薪档设计，形成怀化电子公司薪点表和职位等级表；

针对不同的职位，采取不同的薪酬结构设计，充分体现薪酬的对员工的激励性。

薪酬体系主要分为三种结构：

年薪制、职效薪酬制、产值分配制。

6.学位论文王颖X银行薪酬体系再设计2008薪酬是企业激励机制的重要组成部分，它在提升员工工作满意度、增强企业凝聚力等方面起着重要的作用。

合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性和主动性，提高企业效益，而且能在激烈的人才竞争中为企业吸引和保留住一支高素质的员工队伍。

中国加入WTO后，外资银行大量涌入，国内银行业的竞争变得更加激烈。

在金融全球化的形势下，对于我国的商业银行来说，如何最大程度地发挥员工和管理人员的积极性，建立科学、合理、高效的薪酬激励机制具有非常重要的现实意义。

本文以X银行为研究对象，从薪酬的基本理论出发，通过研究和分析得出该银行薪酬激励机制中存在的问题和不足之处，并以此为基础，运用科学的技术和方法，对X银行的薪酬体系重新进行了设计。

主要的工作在于：

第一，明确薪酬体系再设计的总体思路与预期目标，进而确定该银行的薪酬策略；

第二，借助美世公司的国际职位评估体系，对银行岗位进行合理的分析与评价，建立合理的宽带薪酬体系；

第三，从基本薪酬、绩效调薪、津贴福利等几方面着手，对原有薪酬体系进行了较大的改革与调整，以此建立一个更加适合、支持和促进X银行战略发展的新的薪酬体系。

本文涉及薪酬体系的调查、研究、设计、实施的全过程，希望通过个案分析，对国内其他银行薪酬体系的建设和管理提供一定的参考和借鉴作用。

7.期刊论文赵国军怎样确定薪酬策略-人力资源2009,（13）薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定、分配和调整的动态管理过程.薪酬管理为实现薪酬管理目标服务,薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的,而人力资源战略要服从于企业发展战略.8.学位论文赵静金顺公司薪酬管理体系研究与设计2006薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。

在市场经济条件下，企业竞争归根结底是人才的竞争，薪酬管理对吸引、激励、发展和留住人才，对企业核心竞争力的培育和战略目标的实现起着重要的作用。

金顺公司是一家服务性民营企业。

在竞争日趋激烈的今天，公司现有的薪酬管理体系已不适应企业发展的要求，存在许多问题和缺陷。

薪酬管理体系的不健全、不完善严重影响了公司员工的积极性、主动性和创造性，制约着公司的进一步发展。

因此，本文采用案例研究的方法，从企业发展战略和人力资源战略入手，汲取先进薪酬理论，通过资料分析和问卷调查对金顺公司的薪酬管理体系现状进行了诊断分析和改进性设计，以期设计一个以企业战略为导向的、对内公平合理、对外竞争力强、对员工实施有效激励的薪酬管理体系。

本文密切联系金顺公司实际，对薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬形式等四个维度的薪酬满意度影响因素做了进一步的细化，根据细化内容设计薪酬满意度调查问卷，通过调查统计结果来全面系统地分析公司薪酬管理体系的现状，总结出公司现行薪酬管理体系存在的诸多问题，如：

薪酬制度与工作分析、考核制度的接口不畅；

在薪酬管理过程中，科学的量化方法应用不足；

薪酬结构不合理；

薪酬策略与组织战略结合不紧密，已不适应企业所处的发展阶段；

薪酬沟通环节十分薄弱等。

针对上述问题对现行的薪酬体系进行了改进性设计。

在新的薪酬体系设计中，根据企业生命周期理论不同发展阶段的薪酬公平性分析和薪酬构成的不同特点，运用层次分析法对处于各发展阶段企业的薪酬水平及处于成熟阶段企业的薪酬结构单元的权重进行了量化分析，并参照量化结果、市场薪酬调查结果及企业的支付能力等因素来确定适合本公司的公平、科学的薪酬策略。

之后，以工作分析为基础，运用激励理论和岗位评价方法进行岗位工资设计；

以绩效考核管理办法为依据，进行了与业绩挂钩的绩效工资设计。

新的薪酬体系突出了岗位贡献和绩效考评，充分调动了员工的工作积极性，具有较强的现实意义和可操作性。

薪酬体系的设计与管理是一个动态的过程，一个有效的薪酬体系不应是僵化的，而应该根据需要适时进行调整。

通过对改进后的薪酬体系的导入与反馈，发现不足及时采取调整措施，来维系和提高薪酬体系的生命力。

笔者希望本文的研究能够对企业高层管理者和人力资源经理实施科学的薪酬管理起到一定的参考作用，为服务性企业改善薪酬管理提供借鉴。

9.学位论文冯永民郑州一帆机电工程有限公司薪酬体系设计2006本文是以郑州一帆机电工程有限公司（以下简称郑州一帆公司）为研究对象，对郑州一帆公司进行薪酬体系研究设计。

文章在概论部分介绍了本篇文章选题的意义、研究的目的及背景。

在此部分首先介绍了薪酬在现代人力资源管理中的地位及作用，介绍了“适合的薪酬体系才是最好的薪酬体系”，接着对郑州一帆公司进行了简述，从而引出了本篇论文的目的是要为郑州一帆公司建立一套“适合”的薪酬体系。

文章在第二部分，从郑州一帆公司薪酬体系设计的基本原则、应考虑的因素、设计的基本思想、设计的具体思路及流程模型等方面，研究并分析了郑州一帆公司薪酬体系设计的思路。

文章在第三部分郑州一帆公司薪酬体系设计部分首先介绍了郑州一帆公司的人力资源理念与薪酬策略，通过问卷调查法和面谈法对公司岗位进行了分析。

运用修正后的“CRG”法也即“五因素法”对岗位进行评价，从而确定出不同岗位的岗位价值点数，建立郑州一帆公司的员工能力评估模型，对员工的能力进行评佶。

为使设计出的薪酬体系与市场相适应，在市场上有一定的吸引力和竞争力，对薪酬进行调查，并根据调查结果绘制出企业与市场的薪酬对比曲线。

然后，根据薪酬四方图及几种薪酬模型的对比，确定出公司的薪酬结构策略，进而对公司的薪酬结构进行设计。

在结构设计部分，设计了公司的基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬、保险福利。

在论文的最后部分也即结论部分，对全文进行了总结，指出经过设计，为郑州一帆公司建立了完善的薪酬体系，并使公司的薪酬结构趋于了合理，同时也指出了企业的薪酬体系设计是一个系统、动态的过程，应与企业的战略、文化、环境相匹配，还应该有员工的民主参与。

最后指出薪酬体系应随着企业内外部条件的变化不断的补充和完善，并指出薪酬体系也只有在实践中不断积累和提炼，才能逐渐成熟和完善。

10.学位论文焦予成PE公司薪酬体系的诊断和设计200821世纪的经济发展主要依靠知识经济，知识的创造者与知识的载体-人将取代其他的资本成为重要的战略性资源。

在这种发展趋势中，人力资源管理在企业管理中显得越来越重要并已转变成为企业管理的核心内容，人力资源成为了一种重要而特殊的资源。

人力资源管理的核心是激励，如何根据实际情况，建立起适应企业发展要求、为企业员工所接受的有效的薪酬体制就成为企业面临的一个迫切需要研究和解决的任务，也是企业成长和发展的关键所在。

本文首先从薪酬制度在企业人力资源管理中的作用和意义入手，介绍了薪酬激励的有关理论，并对PE公司现有的薪酬体系存在的问题进行了全面的剖析，分析了PE公司重新构建薪酬体系的有利条件和不利因素。

在此基础上，结合公司的发展战略要求和实际情况，本着提高公司人力资源管理水平，提高企业核心竞争力和综合实力，遵循薪酬体系设计的基本要求，对公司薪酬体系重新进行了设计；

重点对岗位分析与评价、薪酬策略、薪酬结构以及绩效考核进行了描述，引进复合工资理论，设计出了新的10级工资制；

最后对实施新的薪酬体系的相关条件、困难和对策做了分析，提出了实施的办法。

薪酬体系设计是动态变化的，只有适合具体企业的制度，而没有完美的模式。

随着全球化进程的加快，中国企业越来越多地融入了世界经济大潮中，加之国内劳动力的短缺有从高端到低端蔓延的趋势，大多数企业对薪酬制度的改革愿望比较迫切，所以学习和掌握薪酬管理理论和设计方法，借鉴成功企业的经验，建立符合国情和企业实际情况的薪酬体系具有十分重要的现实意义。

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