企业劳动争议预防的管理措施资料下载.pdf
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在一些私的562茗。
营企业中，从迟到、早退、打瞌睡、无证上厕4劳动报酬、保险福利和劳动合同案件所，到不能按时完成生产定额、请病假、请事比率高。
根据统计，假，事无巨细，都处以罚款。
广东省中山市某2002年劳动者申诉劳动报酬案件59144台资企业规定工作满一年后才退还身份证和件，保险福利案件32622件，解除劳动合发放工资，如未满一年被厂方辞退，被扣押的I四）社会保险和劳动者权益方面同案件30940件，分别占案件总数的工资一律不退还，从而引起员工的强烈不满。
劳动法）、31鬈、18、17，三者之和占劳动者申诉案
（二）劳动合同方面及的规定，员工平均每日工=、现阶段企业劳动争议的特点i曩企业；
妄运主要求磊；
高度重视作时间不得超过8小时，每日加班不得超过31劳动争议总量和涉及人数持续上升。
人力资源，尊重企业员工，通过极大满足员工小时，每月加班不得超过36小时。
在部分外根据统计，1993年全的需求和发展愿望来提高员工的积极性，进商及港澳台投资企业和私营企业中，存在严国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议而提高企业的经济效益，而非将员工视为生重超时加班加点现象，员工每天上班的时间案件12348起，涉及劳动者人数35683人，产要素，仅仅通过压低人力成本来提高企业般达到1014小时，从而引发劳动争议。
到2002年受理劳动争议案件已增加到利润。
我国许多企业领导者管理理念落后，99万方数据无视员工的自尊和权益，忽视人力资源的价值，导致员工对企业的心理对立，为劳动争议埋下心理伏笔。
同时，长期计划经济养成的对劳动关系的思维定势，使得企业领导者没有对劳动关系的预防和处理引起足够的重视，企业没有投入足够的资源进行劳动争议管理的研究，人力资源管理部门在劳动争议管理上缺少足够的知识和培训，从而发生了许多本不应发生的劳动争议。
（二）企业人力资源管理人员专业素质不高随着国家劳动人事制度改革的不断深入，企业的用人、工资奖金分配等权力越来越大，这对企业是好事，但这也要求企业必须严格自律，依法办事。
有些企业人力资源管理人员专业素质不高，法制观念淡薄，对国家现行劳动法律、法规学习不够，导致企业规章制度、管理办法与现行法规、政策相悖的现象大量存在。
具体表现为，忽视劳动合同的管理，在现实生活中存在大量的事实劳动关系；
随意变更劳动合同有关条款，不按规定解除和终止劳动合同：
忽视国家劳动法律、政策规定，漠视员工的合法要求，侵犯员工的合法权益。
（三J企业工会组织和运行机制不健全许多民营企业没有建立工会组织，企业的管理制度的制定和出台都没有经过工会征求意见，使得许多企业和国家的法律法规相悖的规章制度得以出台，一旦发生劳动争议，又缺少工会的协商调解，只有申请劳动仲裁。
有的企业虽然有工会组织，但仅仅办些员工福利，没有起到工会组织在改善企业管理，协调劳动关系方面的作用：
在工会领导机构人员的产生程序上不是完全由工会会员选举产生，而是由企业领导者指定，企业员工心里不认同，一旦发生劳动争议，不愿在工会的主持下协商调解，而只申请劳动仲裁。
四、企业预防劳动争议的警理措施探讨
（一）企业领导者要加强学习。
转变观念企业领导者应加强理论学习，树立人力资源是企业发展的第一资源的现代企业管理理念，尊重员工，尊重员工的权利和发展要求，在将企业做大做强的同时努力使员工也得到最大发展。
只有企业领导者将员工当作企业的真正主人时，员工才会将企业看成是自己的企业，一切从企业利益出发，一切为了企业，员工形成了对企业的高度认同感，才能从根本上预防劳动争议的发生。
（二）加强员工特别是人力资源管理人员的培训，提高企业人力资源管理水平1加强对人力资源管理人员培训，提高其理论素质和管理水平。
企业人力资源管理人员处于劳动争议管理工作的第一线，他们业务精通i就能有效地预防劳动争议的发生。
为此，企业应要求他们每年拿出一定的时间参加专业培训或以自学的形式学习，提高自身的业务水平，同时企业则应在经费等方面保证必要的投入。
2加强对员工的培训。
根据劳动法）的规定，企业有对员工进行职业培训的义务，同时对员工培训劳动关系相关法律法规知识能有效地的预防劳动争议的发生。
企业应当在以下方面加强对员工的培训：
（1）劳动法律法规的普及教育；
（2）企业规章制度的学习；
（3）自身权利和义务的学习。
在这一环节应突出对劳动合同的学习，要求员工对具体条款的理解与企业的解释一致。
企业可以采取文件传达会和讲座形式对员工进行培训；
通过考试的形式强化员工对重要内容的掌握；
组织员工对有争议的案件进行讨论是加强员工法制意识的有效手段。
三）建立和完善工会组织及其运行机制。
构建企业民主化管理制度及员工沟通渠道内部劳动规则虽然是单位自行制定的，但只有得到员工的认可，才能确保其真正实施；
在厂规厂纪中注意协调双方的利益关系，对预防劳动争议是很重要的。
这些都依赖于工会组织职能作用的发挥。
企业领导者应高度重视工会组织的建立和完善，没有工会组织的应依法定程序尽快建立，已有工会组织的也应完善其组织机构和运行机制，构建企业民主化管理制度及员工沟通渠道，使其成为有效防范劳动争议的屏障。
企业工会可以采用召开座谈会、问卷调查等办法了解员工对企业政策的反映；
在建立职工代表大会制度的用人单位，重要的劳动规则应经职代会审议通过后实行：
没有建立职工代表大会制度的企业，企业工会可以采取征求员工代表意见或直接邀请部分员工参与讨论的形式来吸收员工的意见和看法，并将意见及时反馈给企业管理层。
这些措施从表面上看会给管理带来一些成本和加大管理的复杂性，但从长远看，却能起到有效预防劳动争议的作用。
（四）健全企业管理规章制度企业在健全规章制度上应注意以下问题：
1规章制度体系的完备性。
国家和劳动行政主管部门制定的劳动法律法规是从宏观角度规范劳动关系的指针。
企业应当在这些法律法规的指导下，建立符合本企业特点的完备的企业管理制度体系，注意各项管理制度之间的衔接，尽量不留制度空隙。
2企业规章制度与国家法律、行业、部门规定的一致性。
有的企业从本单位的利益出发，在规章制度的制定上存在一些与国家和行业规定相悖的条款。
从已发生的劳动争议看，企业规章制度与国家劳动法律法规的矛盾多发生在与人员调配、劳动合同的终止、解除、员工惩戒和薪酬管理有关的规定中。
如在同一单位工作的夫妻，若骨干的一方要求调离，企业规定另一方也限期调离，否则予以辞退：
忽视国家对员工生病医疗期的有关规定，与员工强行解除劳动合同；
一味以罚款惩罚员工失误：
在代扣款规定中不设扣款应少于20工资额限额，有的企业甚至将员工工资全部扣完。
3对违约责任的划分清楚明白，强调可操作性。
增强可操作性的有效办法就是尽量使规定定量化。
许多企业都在规章制度中规定了不允许的事件，但对事件发生后各方所承担的责任的界定不清晰，处理条款中定性化的约定多，在劳动争议发生后，就很容易由于理解上的歧义而导致劳动争议的发生。
（五）加强劳动合同的管理不少企业签订劳动合同是为了敷衍劳动和社会保障行政部门的检查，企业劳动合同的管理流于形式，从而为劳动争议的发生埋下了隐患。
笔者认为企业应从以下几个方面加强劳动合同管理：
1劳动合同全面签订的管理。
在国有企业中，有的用人单位只与在职正常上班的员工签订劳动合同，而忽略了与长期放假员工、停薪留职员I、自谋出路员工和下岗员工签订或变更劳动合同，在一些外资企业和民营企业中，不与劳动者签订劳动合同而存在事实劳动关系的现象大量存在。
解决这个问题要求人力资源管理部门从对没有签订劳动合同员工的分类入手，逐个处理。
2劳动合同全面内容的管理。
企业应在制定违约条款时，明确双方的责任，使违约的责任易于操作和执行。
在具体约定事项中企业可以与员工约定针对本企业特点的规定，比如档案管理中的问题、培训的问题、竞业禁止的问题等。
3劳动合同全过程的管理。
劳动合同变更、解除和终止程序不合理、处理不及时是企业在劳动争议中败诉的重要原因。
要做好劳动合同过程的管理，就要求人力资源管理人员在以下三方面做好工作：
熟练掌握各个过程的工作程序，在工作中要程序完备。
比如变更劳动合同要与员工协商后执行，终止劳动合同要与员工签订终止劳动合同协议书：
（9处理问题要及时，切莫形成没有合同制约的劳动关系：
（黝相关文书档案要齐备。
100万方数据4劳动合同全面鉴证的管理。
劳动合同鉴证工作是企业在劳动合同制建立初期积累劳动合同管理经验的有效方法。
劳动合同鉴证是指国家劳动行政机关依法对劳动合同签订、变更程序及其内容的合法性、真实性、完备性、可行性进行全面审查、核实、确认的行政监督行为。
劳动合同鉴证工作虽然要支付一定的费用，却可以帮助企业在较短时间内了解和掌握劳动合同的主要程序和内容，对劳动合同的合法性做到心中有数。
（六）加强外部关系管理劳动争议涉及的情况非常复杂，企业人力资源部门闭门钻研往往事倍功半，如果能加强与劳动争议相关的外部单位的联系，充分借助与劳动争议处理有关的外部资源，吸取别人已有的经验来预防劳动争议的发生，会产生非常好的效果。
1加强与地方劳动仲裁委员会的关系管理。
企业在与仲裁委的关系管理中应注意以下两个原则：
（1）在未发生劳动争议之前加强与仲裁委的联系，向他们咨询企业规章的合理性。
在无具体案件牵连的环境下，仲裁委的工作人员会与企业就有关规定进行充分的交流。
在争议发生后，出于回避的要求，仲裁委的工作人员一般不愿意与企业有过多的接触。
（2）对把握不准的重要处理决定可以先向仲裁委咨询后执行，这个办法是确保企业在争议发生后胜诉的重要手段。
2加强与同行企业的关系管理。
在实际工作中，由于工作性质的相近性，同行业其他单位发生的劳动争议案件往往对本单位有很强的借鉴性。
企业人力资源管理部门可以通过行业会议，了解其他单位劳动争议的发生原因和处理结果，从而达到检查本单位规章制度的目的。
3人力资源管理专家的关系管理。
随着经济的发展，越来越多的企业开始聘用人力资源管理专家进行人力资源管理的咨询。
在人力资源管理专家的指导下，结合企业人事工作者的实践经验，企业可以在一个较高层次上检讨企业的规章制度，预防劳动争议的发生。
编辑张鹏承包工程无资质l!
型!
堂二：
f雇工伤残谁担责李向洋【素情J2003年9月，某县龙湾村村民张某（无资质）与某公司签订了厂房建筑施工合同书，以包工不包料的方式承包该公司房屋建筑，并在合同中约定“在施工过程中一切工伤事故，均由张某负责”。
张某将工程承包后转包给同样没有承揽建筑工程资质的王某组织施工，其从中收取一定的费用。
王某接过工程后又雇用冯某为其砌墙。
1个月后，冯某在高于墙体的脚手架上砌墙时，因脚手架摇摆而从墙内摔下致双下肢骨折，住院治疗花去医疗费2万余元，其伤情经鉴定为左下肢损伤构成六级伤残，右下肢损伤构成九级伤残，冯某在为菜公司建筑工人意外伤害保险，冯某出院后，保险公司支付其10000元，后冯某要求公司及张某、王某赔偿医疗费、误工费、护理费、住院伙食补助费、残疾赔偿金、被抚养人生活费、精神损害抚慰金等费用共计8万余元。
赔偿事宜协商无果，冯某将被告告上了法庭。
【窜髯l某县人民法院于2005年8月开庭审理了此案。
某公司辩称：
该公司将工程承包给了张菜，且在合同中已约定一切事故由张某负责，原告冯某起诉公司赔偿无法律依据。
被告王某辩称：
建筑工程是由张某转包而来，原告砌墙时用的脚手架由公司措建，公司为上厂房大梁而将_f__-房前墙脚手架拆除，影响了正在使用的脚手架，公司有一定的责任，张某从中抽取了一定费用，冯某受伤后其已支付10000元，不应再承担责任。
被告张某以原告冯某受雇于王某，其受伤与自己无关为由拒绝承担赔偿责任。
法院审理后认为：
在建房过程中将工程发包给无建筑资质的张某，张又转包给无资质的王某，王某在雇用冯某砌墙时冯某摔伤致残，张某与王某的雇佣关系成立，根据最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释之规定，判决某公司、王某、张巢分别按50、30；
fl10的比例承担原告冯某的诉请款额，即某公司赔偿原告4万余元（含保险公司已赔付款，王某赔偿2万余元（含已付原告的10000元），被告张某赔偿原告8000余元，三被告互负连带赔偿责任。
其余10的责任原告在庭审中表示自愿承担，法院予以支持。
【评析l本案的焦点问题有两个：
一是既有承揽关系，又有转包关系和雇佣关系的多层法律关系中，责任人应如何确定?
二是建筑工程合同中，约定的工伤事故概不负责是否有效1根据建筑法规定“承包建筑工程的单位应当持有依法取得的资质证书，并在其资质等级允许的业务范围内承揽工程”。
本案中某公司将工程承包给无资质的张某，二者之间形成了工程承揽关系，公司作为定作人，明知承揽人张某没有从业资格而选任应承担赔偿责任。
张某与王某系工程转包关系，张某将其承包的工程转包给同样不具有施工资质的王某，导致冯某在施工中发生伤残事故，张某作为转包人应与王某承担连带赔偿责任，冯某与王某为雇佣关系，冯某是在完成雇主王某交付的工作中受伤，王某作为雇主应承担赔偿责任。
根据最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第十条：
“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害的，应当承担相应的赔偿责任。
”第十一条“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，发包人、分包人知道或应当知道接受发包或分包业务的雇主没有相应资质或安全生产条件的，应当与雇主承担连带责任”的规定，某公司、张某、王某对原告冯某的损伤应互负连带赔偿责任。
2合同中约定的建筑工程施工中一切工伤事故发包方不负责的条款是无效豹，在现实生活中，许多雇佣合同中都存在着“工伤概不负责”的条款，这类条款原则上是无效的，最高人民法院（88）民字第1号关于雇工合同中应当严格执行劳动保护法规问题的批复中指出：
“对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中有明文规定，这是劳动者的权利，受国家法律保护，任何个人和组织都不得任意侵犯。
”本案中某公司在与张某签订的承包合同中约定“一切事故由承包人张某负责”这是违反宪法和有关劳动保护法规的，也严重违反了社会主义公德，对这种行为应认定为无效。
所以法院据此作出上述判决是于法有据的。
一编辑张鹏101万方数据企业劳动争议预防的管理措施企业劳动争议预防的管理措施作者：
黄景洲作者单位：
刊名：
人才资源开发英文刊名：
RENCAIZIYUANKAIFA年，卷（期）：
2006
（2）本文链接：
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