欧莱雅公司的人力资源规划管理体系Word格式.doc

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2009年我们招募的80%应届毕业生都曾经是欧莱雅的实习生　　

对多样化作出坚定的承诺：

-来自110个国家的员工　　

-57%的管理层和38%的管理委员会成员都是女性　　

-来自于32个国家，超过7500名管理者都参与了欧莱雅多元化培训项目　　

欧莱雅位列于全球最理想雇主排行榜（在快速消费品行业中位居前三名）（来自于2009年Universum公司权威调查）.。

欧莱雅公司的人力资源规划管理体系

作为全球最大的化妆品集团，与许多跨国公司一样，欧莱雅将人才招聘的主力放在了校园，但是与已经在中国的著名大学里具有根深蒂固关系的老牌跨国公司相比，欧莱雅要想在每年的毕业生中招聘到自己满意的人才，绝对不是一件容易的事情。

诗人＋农民的用人标准

将诗人和农民结合在一起作为招聘人才的标准是欧莱雅的一大特色。

化妆品是介于个人护理和时尚间的一个行业，而欧莱雅作为百分之百的化妆品公司，要求员工对美、对人文有深刻的理解，要求人有丰富的想象力和创造力。

这种想象力是要对整个概念的原创，要有深度，要挑战现有的观念。

这并不仅仅是在营销上，还包括产品的研发上，想象力与创造力及对艺术本身的爱好会转化为对产品的创新的一种驱动。

所以这一素质是必须的，这就是所说的诗人素质。

另一方面，化妆品是个极具竞争的行业。

员工充满概念，最终还是要落实到业务上，这就是农民的概念。

充满想象力还要脚踏在地上，所谓脚踏实地就是能够非常接近客户。

哪怕你充满想象力，你在客户面前也要非常谦虚地倾听客户的需求，发现他们的需求，理解他们的需求，要能够非常勤劳地工作。

这种勤奋、能够解决问题和能够接近客户的素质，叫做农民。

欧莱雅中国区人事总监史晓白说，之所以提出这种口号是因为希望招聘的人才像诗人一样富有激情和创造力，又要像农民一样勤恳、脚踏实地。

欧莱雅人才储备3级战略

有了标准之外，欧莱雅在招聘、发展和用人方面也有独特的做法。

从全球人力资源副总裁，到亚太区ＨＲ总监，再到中国区ＨＲ总监是欧莱雅人力资源战略典型的三级传递路径，这是垂直管理的线性体系，目标都是基于公司战略的人才接触、招聘与储备。

这个体系如何产生“海纳百川”的动力是一门学问：

简而言之，总部为地区提供战略方向、政策及培训支持，地区总部和地区分公司则把接触和招聘到的人才，用某种程序往“金字塔顶端”输送。

这样一个体系中对ＨＲ部门的要求是，他们必须始终关注公司战略。

只有这样，具体的人力资源管理过程才能与公司方向一致。

欧莱雅公司通常是通过一些商业策略竞赛来创造接触和招聘人才的机会。

它已成为检测参赛学生战略性思考能力的一项重要而有效的工具，招聘经理也因此有机会近距离地观察参赛选手的表现。

届时，会有来自全球各个国家和地区的学生报名参加比赛，其中就会有很多人才进入到欧莱雅的视野，他们充满智慧，思想开放，富有想象力和企业家精神，具有各种各样的学业和文化背景。

创造一些与人才接触的机会，那是人力资源发展的第一步。

更重要的是给员工提供全球职业发展机会以留住人才。

欧莱雅给高层管理者、中层甚至是基础员工提供一整套培训计划。

只要你具备智慧，并有良好的业绩表现，或者你有很大的潜力，你就有机会获得更高的工资、待遇，甚至是股权回报，享受到全球的利润分享计划。

接触与招聘人才

为了实现自己的招聘目标，欧莱雅的纳才计划基本上没有季节性，根据市场的需要，随时在招人，也随时可能会裁人，不过到目前为止还没有裁过人。

和许多跨国公司招聘要过五关斩六将不同，欧莱雅不崇尚笔试，更在乎直觉和求职者的实际能力，每次招聘就像是寻宝一样，不是说计划招几个人，而是看能找到几个合适的人。

欧莱雅的纳才计划，在沿海一带，主要是通过校园招聘和网上招聘来实现，在内地则更注重报纸招聘。

欧莱雅在招聘人才方面有一套行之有效的做法，即“欧莱雅校园企划大赛-MarketingAward”与“欧莱雅全球在线商业策略竞赛-L’Oreale-StratChallenge”。

这两项赛事是欧莱雅在全球范围内选拔优秀人才的重要手段，每年吸引着全球成千上万的大学生、MBA参加。

企划大赛针对大学三年级以上的学生，参赛者要在3-4个月内设计出产品并拿出样品，制定出产品的销售、推广、广告计划和财务平衡表。

整项赛事侧重于创意，对产品概念的新的想法和设计。

“在线策略竞赛”则模拟新经济环境下国际化妆品市场的真实情况与各类商业竞争要素，让未来的管理者通过网络运行一个虚拟的公司，对研发、市场、销售、品牌定位、广告宣传等作出战略决策。

这项赛事侧重于非确定情况下领导决策能力的煅练。

通过这种竞赛活动筛选优秀的人才，挖掘与人才接触的机会。

全球在线商业策略竞赛已成为检测参赛学生战略性思考能力的一项重要而有效的工具，招聘经理也因此有机会近距离地观察参赛选手的表现。

员工培训体系

欧莱雅会频繁地提升年轻人，如今公司将近80%的入职员工均为应届毕业生或工作经验在两年以下的新人。

这种明显倾向新人的招聘策略，不但为公司的发展培养储备了生力军，更不断地让年轻人的新潮观念和创意冲出公司已有的概念，给公司注入新鲜血液，带动长远的发展。

独特的培训制度，对于每一位进入和有意进入欧莱雅的员工，公司都提供详细的培训计划。

欧莱雅员工的职业发展计划在业内是非常完善的。

每年公司的高级经理将有机会被选送到法国总部巴黎，参加欧莱雅集团和欧洲著名商学院INSEAD合作的名为“LeadershipforGrowth”的领导才能培训。

学员们与来自世界各地的管理精英接触到顶尖的MBA教授，学习先进的管理理念。

在新加坡，设有亚太区管理培训发展中心，用以培训亚太地区的欧莱雅员工。

该中心针对亚洲市场特点和亚太区员工的专门需要，组织各类研讨会和培训课程。

欧莱雅中国每年派大量的公司精英去新加坡参加各项培训课程，使他们和其他亚洲国家的经理人进行交流。

在中国国内，除了入职和专业技能培训，欧莱雅还和中欧国际商学院合作，为具有发展潜力的员工提供在职MBA课程及各种课程，为年轻的中国经理定制长期职业发展计划。

此外，欧莱雅还十分重视职业发展方向，重视个人价值体现。

在欧莱雅，员工的职业发展方向可以是平行的，也可以是交错的，他们可以选择适合自己发展的职业方向。

比如做市场的可以改做销售，做销售的也可以转做人事，公司会为员工提供相应的技术、管理等方面的培训。

下面简要介绍一下欧莱雅的培训体系：

1、新员工培训

对于新入职的年轻员工，欧莱雅的做法是“立即赶他们下泳池，再看看会不会自己游起来！

”“下泳池”的三步曲是：

（1）入职培训、公司简介，一般为期两周；

（2）“上路”实习——指真正接触市场，实践销售——为期六个月；

（3）专业入行——指了解一类产品行业的详情——为期一年半。

通过三步曲，让新员工立即上手工作，接触产品，实践销售，是对他们最有效、最深刻的入职培训。

一旦游刃自如，公司立即放手发展人才，委与重任。

从这个角度来讲，欧莱雅公司首先是年轻人施展才华的成长沃土。

下面着重介绍“入职培训”：

欧莱雅为每一位新员工提供入职培训，每位新员工进入欧莱雅后，会先安排为期一周的上岗培训，详细介绍欧莱雅的历史、企业文化、业务概况、职能部门、组织机构等内容，以及各业务与职能部门的运作情况，使新员工能够很快了解公司，帮助、引导新员工尽快融入公司的文化氛围，融入团队，进入工作状态。

对新招募的经理人员，人力资源部门会专门量身定制为时两周的入职定位培训，与所在部门员工及其他部门的经理沟通、交流，在短时间内建立起工作关系网络，帮助其顺利进入角色，加强与其他部门的合作。

在北京、广州分公司招聘的新员工，会先在本地进行培训，然后来上海总部接受培训。

公司还会组织新员工参观欧莱雅设在苏州的现代化的工厂，了解公司的生产情况，让员工产生自豪感。

2、专业培训

欧莱雅重视员工的职业发展，根据员工不同的潜质和公司对他们的期望，定期组织各类人员，如市场策划、销售、财务人员等各部门进行诸如销售、市场、财务、谈判、演讲、沟通技巧等专业技能培训，通过这些培训项目，使员工不仅可以及时更新专业知识，提高员工的技能，更增强员工的综合竞争力。

在纽约、巴西和新加坡,公司还专设培训设备，对来自世界各地的相关人才作关于市场营销和媒体计划的培训。

3、管理才能培训

欧莱雅一贯坚持与著名高校合作对员工进行学历教育与培训。

在中国，欧莱雅与全球50强、亚洲第一的MBA教育学府-中欧国际工商学院合作，为具有发展潜力的员工提供在职MBA课程及其他课程教育，为年轻的中国经理定制长期职业发展计划，将他们塑造成欧莱雅未来的高级管理人才。

欧莱雅还通过与著名咨询公司的合作，为欧莱雅的年轻经理们度身定造如领导艺术、高效团队、时间管理等课程。

4、亚太区管理培训中心

1999年8月，欧莱雅在新加坡建立了亚太区管理培训中心，面向亚太地区的欧莱雅员工做定期的培训。

欧莱雅亚太区管理培训中心针对亚洲市场的特点和亚太地区员工的专门需要，组织各类研讨会和培训课程，卓有成效。

欧莱雅中国公司每年派出大量优秀员工去新加坡参加各种课程的培训，使他们有机会与亚洲其他国家经理人进行交流，分享经验，拓展国际化视野，提高竞争力。

5、欧莱雅的“按需培训”

欧莱雅的培训体系并不是一成不变的，而是灵活机动的。

员工绩效评估时，只要员工认为其工作与任务需要培训，就可以主动向上级提出培训的要求。

为了提高员工技能与管理能力，适应工作挑战，公司会及时安排员工去参加培训。

根据培训实际需要，在国内或新加坡等地开展。

这就是欧莱雅的“按需培训”，根据员工的需要灵活、及时地安排培训。

虽然欧莱雅的文化像“诗人”一样具有随意性，但欧莱雅的培训体系却环环相扣，步步为营。

从新员工培训，到专业技能与管理才能培训，到海外培训，以及在工作实践中培养领导人，欧莱雅的员工培训更呈现出像“农民”一样实用的特色，为欧莱雅培育出能够在全球化妆品市场独当一面的优秀人才。

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企业文化

1、发现企业家文化

其实，“未来企业家”是欧莱雅自创始以来恒定的员工培养目标。

　　1996年底，第一次来神秘的东方古国的欧莱雅中国区总裁盖保罗，就公开宣称要启动一场豪赌：

“从一开始，我就把赌注都放在了中国人身上。

在中国经营生意，最好的人选应该是中国经理人。

”　　他赌对了。

　　2005年4月，一场更大的赌注拉开了帷幕。

欧莱雅全球主管人力资源副总裁司天利、时任亚洲区总裁裴天瑞、中国区总裁盖保罗三大巨头齐聚上海，参加欧莱雅亚洲区培训中心的揭幕剪彩仪式，如此重视程度甚至盖过了欧莱雅旗下品牌进入中国的剪彩仪式。

　　两场豪赌，其实出自同一个理由：

欧莱雅的员工培养目标是“未来企业家”。

2、寻找“挑战者”

勇于甚至喜欢接受挑战，是未来企业家的首要禀性。

　　“让所有人去寻找能承续欧莱雅激情和勇于挑战的人，帮助他们融入欧莱雅，教他们怎么经营一个部门或一个企业，并把他们培养成为最好的挑战者。

过一两年，这批新鲜血液就会给各个部门带来新的生机。

”盖保罗进一步阐释了“挑战”为什么会成为欧莱雅员工培养系统的第一个关键词。

3、“挑战者”的责任

4月10日，飞往法国的班机上，陈义如、陈许佳和尧淑玲三位中科大在读硕士生踏上了一项特殊“面试”的征途。

　　前方：

巴黎，欧莱雅全球总裁和副总裁，德国、加拿大、土耳其等全球七个赛区的冠军队伍，如此阵仗只因为一次特殊的面试——“2006欧莱雅全球在线商业策略竞赛”总决赛。

4、开拓晋升渠道

欧莱雅的一位副总裁曾说过：

年轻员工一开始经历略少，我们就培养他做驾驶小船的船长；

经验丰富些了，我们就培养他做军舰的舰长，一直到经理、总裁……

5、纵向

年轻员工“蹦极跳”　　作为“校园市场策划大赛”中国赛区的第一届冠军选手，Ivy也许没有想到，随着自己每年一次的晋升，5年之后竟会成为欧莱雅集团的一个著名品牌的市场经理。

而这一品牌和部门在5年前并不存在，当时自己也还是一个大学生。

6、横向

轮岗点燃职业激情　　与Ivy纵向“蹦极跳”的方式不同，大众化妆品部物流总监Sophie则是横向轮岗的典型。

　　很早就听说在欧莱雅法国总部，员工的平均工龄长达14年之久。

俗话说“时间会消磨掉所有的激情”，对这位已经在欧莱雅（中国）工作7年的老员工（欧莱雅进入中国仅仅九年时间），我们想看看她是否还保持着欧莱雅招牌式的激情，一并听听她的传奇故事。

7、交错

“职位随人走”的机制　　在采访过程中，Sophie的老板来找她了，谈的主题又是给她换工作！

这距离她担任物流总监还不到一年。

与以往不同，这次是Sophie由于家庭的原因，主动提出希望去北京工作，而北京现在还没有这方面的职位，怎么办？

创造职位！

这就是欧莱雅“职位随人走”的机制，新创造一个职位给你，具体的工作内容就是你目前的工作和希望从事的新工作的合集。

　　欧莱雅非常尊重员工的自我意向和爱好，充分发掘员工最擅长的能力，并给予最大限度的信任，为员工的职业发展提供机会。

　　塔尖：

高层人员的全球通行证　　事实上，善于用多元化的人才，是欧莱雅公司企业文化中深入骨髓的一项。

欧莱雅集团拥有18个国际知名大品牌，这些品牌来自全球各地，产品的研发、制造也都不尽相同。

而在经营上，欧莱雅更是标准的全球化策略，这些都需要全球化、多元化人才的支持。

8、设计个性化通路

“条条道路通罗马”。

但在通向未来企业家的道上，对于选择哪一条发展线路，欧莱雅的员工和老板之间有一种默契。

　　Ivy的4次提升都不是自己主动提出来的。

她说：

“每当我做一件事情感觉比较游刃有余的时候，新的挑战就来了。

”　　Sophie的回答也如出一辙。

那么这种默契是如何形成的呢？

9、开展职业对话

乐雅女士认为，公司一年两次的考核与评估起到了非常重要的作用。

一次是在每年的年中关于职业发展的对话。

这主要是员工与自己的直接上司谈现在的工作状况，未来希望往什么方向发展，哪些能力还需要提升等。

另外一次就是年末的考核，这次是对一年业绩的考核，看本年工作完成得如何，下一年度目标是什么等。

然后，公司不仅会根据员工的发展要求安排相关的培训项目，还会在工作内容的分配上配合员工的能力提升，给员工安排更具有针对性和挑战性的任务。

10、发展的适时跟踪

为了关注每一位欧莱雅员工的发展，在欧莱雅还设有一个专门的职位，叫做“职业发展经理”。

它的职责就是从员工一进入公司就开始对他们进行跟踪，关注他们的成长，为公司选拔、任用优秀的员工进行重点培训，并提供信息。

11、配合“按需培训”

从新员工到“未来企业家”，欧莱雅的员工从不缺“营养”。

欧莱雅的培训体系非常严密，从新员工培训，到专业技能与管理才能培训，到海外培训，以及在工作实践中培养领导人，环环相扣，步步为营。

　　在每年三四月份的时候，人事部门通过跟每个员工上级的沟通，来制定针对他的培训计划。

为了提高员工技能与管理能力，适应工作挑战，公司会根据需要及时安排员工去参加培训。

12、入职培训

对于新员工，首先就是为期半个月的“发现之旅”入职培训，在这个过程中密集性地汲取基本的行业知识和商业理念，全方位地了解公司的历史文化、业务流程、组织结构、时尚行业的现状和发展趋势、商业运作的基础知识和理念，了解欧莱雅对品质和质量的严格要求，体会在欧莱雅团队合作互相协作的工作方式。

而在履新之后，导师的辅导就将开始。

13、定制培训

员工走上管理岗位后，管理才能方面的培训接踵而至。

在中国，欧莱雅与中欧国际工商学院等合作，为具有发展潜力的员工提供在职MBA课程及其他课程教育，为年轻的中国经理定制长期职业发展计划，将他们塑造成欧莱雅未来的高级管理人才。

还通过与著名咨询公司的合作，为欧莱雅的年轻经理们度身定造如领导艺术、高效团队、时间管理等课程。

14、国际化培训

2005年4月15日，欧莱雅亚洲管理发展培训中心由新加坡迁至上海，这意味着中国员工有近水楼台的优势，在自己的家门口与亚洲其他国家经理人进行交流，分享经验，拓展国际化视野，提高竞争力。

15、救援“溺水者”

“马有失蹄，人有失足”，欧莱雅虽然鼓励员工大胆挑战，但如果风浪太大，年轻的船长下海游不起来，溺水了，不敢再下水，那岂不永远也成不了未来企业家？

欧莱雅自有一套救援“溺水者”的办法和机制。

16、“导师制”的传教

对于新招聘的员工，欧莱雅启动了一个为期2年的融入计划，在这两年内对新员工进行紧密跟踪，了解工作的进展，并根据员工的需要提供各方面的帮助，使其尽快融入公司。

其中“导师制”一项非常有特色的项目。

　　欧莱雅一直以来的传统是，对新员工给予多一些的关注和保护，员工的成长也是领导的业绩考核之一。

17、“海滩救生员”

当一个新员工独立操作一个品牌时，欧莱雅的“海滩救生员”会在旁边看着并给予及时的指导。

刚刚卸任的欧莱雅集团总裁欧文中就曾经说自己是最大的“救生员”。

他说：

“品牌管理是年轻人的游戏，所以我们必须以某种方式给予年轻人权力，以拥有国际化的灵活性和适应性。

18、犯错的“豁免权”

　　如果员工真的犯了错误，欧莱雅的文化也是有足够的宽容的。

甚至欧文中本人就是欧莱雅宽容文化的受益人。

因此他在1988年成为欧莱雅董事长时，创立了一项政策，使员工可以犯错误，从失败中学习。

并明言：

“你必须给别人第二次机会。

”。

他是如此毫不避讳地对人讲述他的失败：

　　该企业品牌在世界品牌实验室（WorldBrandLab）编制的2006年度《世界品牌500强》排行榜中名列第八十一，在《巴伦周刊》公布的2006年度全球100家大公司受尊重度排行榜中名列第七十八。