企业37个问题解决方案Word下载.doc
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举例：
福建雅客食品
雅客食品老板陈天奖对中国的帝王之学很有研究，同时他也是一个懂得用先进管理手段去管理公司的老板。
当雅客集团发展到一定规模的时候，他意识到必须在企业内部建立先进的管理体制，这个时候他考虑当初同他一起创业的元老可能会成为企业管理现代进程中的阻力，于是他想了一个办法将这部分人分流出去：
首先，他给了他们一笔非常可观的奖金，作为对他们付出的一种回馈；
然后，他扶持这些人成为雅客的经销商，从价格上给他们一些优惠，这样这些人未来的经济也有了保障，同时也同他接成了利益联盟。
5：
元老级人物思维僵化，自以为是，无功劳也有苦劳的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企业失去活力。
做商人的底线是：
你必须懂得客户之所以给你钱，是因为你做事的结果，而不是你付出了多少
元老级人物认为为什么要改变，过去也不就是这样做的吗
公司缺乏动力，出现恶性的公司文化
1、有想法上进心的人离开了
2、全体人失去动力
1、设立一个成长的机制，定时间考核公司上下所有人，用业绩淘汰平庸员工
2、公司从上到下制造危机意识
3、培养接班人
6：
企业越做越大，管理人员越来越累
缺乏先进的管理方法
过去你管理30人，现在你还能用以前的方式去管理300人，3000人吗
管理者不愿承担责任，全是老板做
管理成本上升，同时由于管理不善而导致的问题会直接影响到公司的业绩
1、要从思想上明确，用制度来管人，一对一的责任
2、不能用人管人，而要用制度管人。
7、领导相互牵制，“三个领导一个兵”，下属做事，不是“左右为难”，就是“进退两难”
下属工作的时候，这个领导也指导，那个领导也指导，员工不知道该听谁的，左右为难。
1、职责不明确。
2、领导越权指挥；
1、下属工作效率低下2、员工工作有情绪，甚至抱怨领导，推卸责任
1、明确岗位职责
2、明确上下级隶属关系（谁管谁，以免出现越权指挥现象）
8、“张飞”领导“诸葛亮”，不懂装懂，对专业人士指手画脚，评头论足
领导到技术部或研发部视察，看到员工在做事，明明不懂，还要告诉员工该怎么去做。
1、领导没有自知之明，利用权力，妄加批评。
2、领导不明确自己的职责
1、影响执行的结果，下属因为惧怕领导权力，有可能把对的做成错的。
2、专业人士对领导不满，影响工作。
1、领导只要检查结果，过程交给专业人士
9.人才结构老化、多数不胜任者占据公司的主要领导职位；
人才战略产生管理内耗
1、很多创业元老，在公司发展过程中作出卓越贡献，但公司发展壮大后，无法适应公司的发展需求，而老板碍于感情，还依然让他们担当重要的职位，很多有能力的人得不到提拔和重用。
2、老板的亲戚朋友在公司，虽然能力不强，但考虑到他们的忠诚度，也依然让他们担任重要位置。
1）老板没有狼性，不愿下手；
2）人力资源储备不足，不敢下手；
导致后果：
1）不胜任者占据位置，能人有能力没有发挥余地，人才内耗
2）员工对自己在企业的长期发展信心不足，得不到晋升，工作动力不强
1）企业家要有狼性，以结果为导向，建立优胜劣汰机制
2）作好充分的人力资源储备
10.员工总是不尽力
员工做事应付了事，拖拖拉拉，只做任务，不注重结果。
1）企业机制不全
2）员工本人问题：
①员工不知道工作的意义，看不到自己的未来；
②员工付出与回报不成比例
公司效率低下，员工做事，提供不了结果。
1）培训员工思想：
从“要我做”变成“我要做”
2）与下属沟通他所在职位的意义，树立公司远景；
3）让所有员工明白：
员工与企业是商业交换的关系，交换的是结果；
4）果因关系，好报才会有好人；
5）用奖惩机制激发员工行动能力。
11.制度一条条，执行没办法
在很多公司，制定了很多的规章制度，真正执行起来很困难。
1）制度太复杂
2）可操作性不强
1）制度形同虚设，达不到结果
制度制定后，执行力实施的三化原则：
1）流程化：
事前做什么？
事中做什么？
事后做什么？
2）明晰化：
流程中的每个工作内容都要明晰化。
强调，就去量化它。
不能量化，就不可以考核。
3）操作化：
把明晰的东西做成可操作的。
有数量目标，还要有行动措施。
12：
总有许多理由让你的决定在执行一半时放弃
理由第一，结果第二
当公司对结果定义不清晰时，会出现这样的情况；
员工对工作要取得的结果不清晰。
想法太多，聪明过头，不但光说不练，而且瞻前顾后，遇到问题总是为自己找退路，结果很多事情半途而废。
长期这样，公司会达不成目标，自己也完不成业绩。
1、从文化方面改变员工的思想和做事习惯，建立结果提前,自我退后,锁定目标,专注重复的原则文化
执行前：
决心第一,成败第二
执行中：
速度第一,完美第二
执行后：
结果第一,理由第二
2、建立奖惩和淘汰机制，要有一个明确结果思维。
13．不开会不知道做啥，开会了也解决不了啥
今天开会明天开会天天开会，你也讲话我也讲话大家都讲话，却什么也没有解决。
1、会议的结果不明确2、没有设立流程
1）失去了开会的意义，没有解决问题，而是形式。
浪费时间，影响效率。
设立会议流程
1）会议前：
准备好会议所需资料。
明确开会的结果。
2）会议中：
只谈与结果有关的话题。
开到结果达成为止。
3）会议后：
总结，作出具体实施方案。
14：
付出比计划多10倍的精力，可往往只得到计划中10%的结果
1.公司有没有给足够的资源,对结果要求是否合理?
2.员工做事方法本身有问题。
公司制定的计划完不成；
1、公司的目标没有办法实现；
2、员工的努力得不到结果，会丧失信心，做事情缺乏热情与积极性
从公司层面；
1、如果公司没有提供相应的资源，那么就应该公司作出改变
2、如果计划本身不合理，就要调整计划，企业应遵循“二八”效率原则，即抓20％的重点，一般而言，80％的效率来自20％的重点。
3、人们不会执行你的计划,只会执行自己的计划
从员工层面：
做事情的方法有问题，那么就需要调整做事情的方式与方法。
15．部门之间相互推诿，人人规避风险，没人对结果和业绩负责
销售部—生产部—研发部—财务部—采购部
1、责任没有锁定好2、奖罚不明确
1）企业内部形成推诿、扯皮风气，导致团队丧失凝聚力，业绩滑坡。
2）问题得不到解决。
1）明确部门责任，定义好结果，并界定清楚（一旦出现错误，没有推卸责任的机会）
2）对主动承担责任、对结果负责的员工予以嘉奖或肯定
3）培养或选择愿意主动承担责任的人作为部门的负责人，树立榜样
4）设立监督和检查
16：
员工总有很多“道理”让你觉得他事情没做好是有原因的。
结果第一，理由第二
产生原因：
公司管理层与员工层都没有以结果为导向，未定义一个明确的结果。
例：
有家公司短短几年能够发展到300多人，黄总很感激员工。
决定以后为每一个员工过生日，以体现公司对员工的关心与回报。
黄决把这个任务交给了王主管办理。
但实际执行的结果是，王主管把一份员工的生日列表放在这位老总的桌子上，说：
“黄总，您要的东西我准备好了。
”这是我想要的结果吗？
不是！
我需要的是一个方案：
不同的员工分别过什么样的生日，来公司一年的员工该是什么样的级别，老总需要为这些员工过生日的一个预算和实施计划方案。
这时王主管在心里嘀咕了：
老板又没有这样跟我们讲？
说明了下属未主动的思考问题，发现问题和解决问题。
那下次如果有没完成任务，他在敲上级领导办公室门的时候会想出十条八条没有做好事情的原因。
1） 首先领导要定义一个做事情的结果。
2） 当上级在布置工作时，如果出现不清楚的地方，责任在下级。
因为执行的是下级，不是上级，如果执行方不清楚，应当主动去沟通清楚。
3、领导要监督检查下属的工作，人们不会做你希望的，只会做你检查的。
17、有些制度、规章在老员工身上执行时就会拐弯、变形
一些老员工跟老板一起打拼的时间很长，获得了老板的信任，当他违反制度的时候，老板也不会按制度惩罚他。
熟人文化，凡事“情在前，理在后”
制度形同虚设
1、领导者观念要突破，凡事“理在前，情在后”
2、人性化与制度化的平衡：
有情的领导，绝情的制度
3、制度的执行是自上而下的，先从老总以身作则开始。
18、能人来了，制度却坏了，能人走了，业绩就滑坡。
1、老板依赖能人，能人触犯制度的时候，因害怕能人走掉，不按制度处罚。
2、企业依靠能人创造业绩。
举例：
有一家企业用高薪从别的企业骋请了一位人力资源总监，公司内的制度有明确规定在生产车间严禁吸烟，如犯者，罚款200元并且通报全公司所有人员。
刚好这位新来的人力资源总监违反了这项制度，老总这时就犯难了，处罚还是不处罚？
好不容易招来一个人，如处罚他走了怎么办？
制度的设立不是为某人设立而是为了公司所有人设立，是为了大家共同的利益而设立，公司是给你施展自已才华的平台，是让你创造结果赚钱的地方。
所以制度是不容践踏的。
如不处罚就导致企业的制度没法执行，导致了责权利不对等。
那样对企业的危害将会越大。
1、制度面前没有一视同仁2、人力资源储备不足
1、制度变形让员工感觉不公平，影响工作。
2、能人可以一时成就你，也可以一时毁了你。
1、制度执行过程中，人人平等
2、作好充分人力资源储备
3、建立一套不依赖于能人制度体系
19、你的团队不缺能人但缺乏活力
在企业里，能人不能起到带头作用，公司员工工作热情不高、人心涣散。
1、员工不明确自己的结果2、公司竞争机制、奖惩机制不完善。
3、缺乏团队精神
1、员工有能力，没有发挥出来
1、把员工的个人发展战略和企业的发展结合在一起
2、设立完善竞争机制、奖惩机制
20：
关键人员判逃造成巨大损失？
人员组织系统有问题、员工的价值观与公司的价值观不符
这是企业留才，育才，与吸才的问题。
1、人才流失后企业要从新招聘新人，招过来的新人企业就要重新投入成本培训新人。
2、人才流失后带走的技术在同行业开发的新产品很快的抢占了市场，使得公司市场份额缩水，举步艰难，人才的流失对公司员工也造成很大的心理冲击，导致员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低。
1、人是企业的重要资产，是创造企业价值的关键。
员工会离开企业53%是因为薪资问题企业可采取入股的方式让高层管理参股，像年度分红，奖励机制等一些方式。
2、企业要训练员工发展，培育人才，推行学习性组织，透过这种培训方式能够提高员工的士气，降低人才的流失比例，创造好更好的企业文化，增加公司的学习氛围，同时提升企业的形象。
透过组织学习加强公司薄弱环节，提升竞争力。
从公司来说，要从两方面谈：
1、防止关键人员判逃的措施：
比如签保密协议，给员工以约束
2、判逃之后公司如何最小程度减小损失？
比如做好人力储备。
21、协调的事很多，却越协调，事越多
问题出现，因为责任人不明确，所以在协调过程中，越协调，事越多。
1）横向看：
部门间协调不到位
2）纵向看：
上下级责任不明确：
职责不明确、都在以自我为中心，没有以公司结果为导向。
部门间相互推卸责任，相互扯皮，造成企业内耗。
1、明确公司结果，统一目标。
2、明确职责
3、建立完善工作流程
4、提升企业的团队精神
22、小企业犯大企业病，程序繁多、部门壁垒、信息不通等
企业很小，部门很多，办事程序繁琐。
1、战略问题：
企业过于追求管理的完美，不明白不同阶段的企业重点应该在哪里。
2、各部门以自我为中心。
1、企业内部沟通不畅，部门之间互相设置障碍，效率不高，企业严重内耗。
1、根据企业现状，有效简化组织架构
2、以客户价值为导向，统一企业核心文化
23、存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象
1）员工做事在于形式，老板在的时候一个样，老板不在又不是一个样。
2）员工做事刚开始很认真，越到后面越不行。
3）领导都在做“好好先生”，员工做错了，说几句，迁就。
原因：
（1）管理层对员工做事的结果没有清晰的定义
（2）没有检查和监督
（3）没有明确的奖罚机制
1、员工做表面工作，不提供结果，员工不能提供结果，导致企业无法生存。
（1）建立对事不对人的机制
（2）设立监督和检查机制
（3）以结果为导向，明确奖罚制度（让员工都做结果，而不是任务）
（4）让领导明白：
迁就等于放弃，要求才是真爱。
24：
人浮于事，碰到事情互相推托、遇到责任互相推诿，遇到荣誉争功。
问题原因：
1、公司的文化出了问题，重视表面工作，讲形式不讲结果。
2、没有建立起一对一的责任。
如果持续下去，会极度的影响公司的效率，工作没人做，从而导致业绩滑坡
1）检查公司的做事流程是否造成了不公平。
2）培训或沟通，当一件事情结果不好的时候，首先要检讨自己。
3）建立一个黑白分明的文化，让员工知道公司提倡什么，反对什么。
25、老板压榨高层，高层压榨中层，中层压榨一般员工
老板总是希望员工多做事，少拿钱，自己获得更多的利益，于是增加员工工作量、工作时间或减少员工薪水等。
（1）老板注重短期利益、个人利益
（2）老板通过这种方式得到过好处
（1）如果企业有难，没有员工会与企业同舟共济。
（2）员工没有忠诚度和责任心。
（1）跟老板作短期利益和长期目标的分析（所有长期目标的达成，都是短期利益牺牲的过程）。
26、员工没有安全感，缺少忠诚度、归属感
员工人在企业里，但做事不够认真，总在想着找更好的工作。
（1）战略体制：
员工的付出没有得到利益和价值的支撑。
（2）员工思想：
员工做事看不到自己的未来
1、员工流失量大2、员工工作不尽力
（1）树立公司远景、核心价值观、战略目标，并跟个人发展战略相结合
（2）有情的领导
（3）建立激励制度
（4）好报才有好人
27.“嫡系部队”领导“非嫡系部队”，上下级之间很难建立起真正意义上的信任
1、员工对“嫡系部队”不认可，对他们的能力怀疑
2、员工即可认可“嫡系部队”的能力，也对他们心理不服
（1）企业晋升机制、利益分配不公平
（2）企业中倡导的是人制文化，而不是法制文化
（3）没有严格按制度、按流程办事
（4）企业家的权谋文化
（1）上下级之间不服、不信任，使公司执行力大打折扣。
（2）“非嫡系部队”感觉不公，导致人才流失。
（3）员工工作动力不足。
（4）权谋文化转移了员工工作的目标：
注重拉关系，而不是结果。
（1）企业要从“人治”转向“法治”。
（2）企业家抛弃权谋文化，应任人唯贤，而非任人唯亲。
（3）晋升机制、利益分配与结果挂钩。
28.部下都在“打小算盘，敲怨气鼓”，一肚子不满和愤懑
下属对企业、领导有不满、心里有很多抱怨，但不当面讲，在企业内部传播。
（1）晋升机制、利益分配机制没有公开、公平、公正。
（2）上下级之间，沟通不畅。
（3）领导者不会领导人心
（1）员工情绪化，工作效率低下，影响结果。
（1）晋升机制、利益分配机制要公正、公平、公开。
（2）做到有情的领导：
跟下级沟通，重视他们建议等。
29.虚假“团结”：
老板说一，高层马上说一，不敢说二，有异议也不敢提
老板提出自己的看法，高层有不同意见，也不敢说，都埋在心里。
（1）老板个人把企业带大，能力很强，太有主见，不喜欢听取别人的异议，企业能人文化。
（2）高层唯唯诺诺，怕得罪老板，也不敢承担责任。
（1）老板无法了解公司真实状况，下属只会报喜不报忧。
（2）老板不能听不同意见，会增加决策的风险。
1、改变老板思想：
（1）先让高层发言，并尊重他们的意见，对于直言者的行为提倡，嘉奖。
（2）摆正自己的位置，做决策尽量明主，不应独行断论。
2、改变高层：
（1）高层应明确自己的职责，敢于直言。
（2）学会恰当的沟通方式。
30：
一竿子插到底，事情解决了，类似的事情却越来越多，治标不治本
授权之后越权指挥
当出现以下几种情况时，会出现这个现象
1、高层为了追求效率，直接下达命令以求效率（越权指挥）；
2、高层对部属不信任；
3、高层的个性。
（个人因素不加以讨论）
后果：
如果高层管理人员总是越权指挥，会从以下两个方面造成影响
1、从部属来说，类似的事情部署可以解决但他就不会去解决，而是等着老板来解决。
首先他怕自己出错让员工觉得他无能，影响自己在员工心中的位置；
其次他等着老板出错，老板错了就证明他是对的；
2、从员工层面来说，员工不知道该听谁的，造成在状况发生时，如果老板不在，问题就得不到及时解决，增加内耗及管理成本。
针对“越权指挥”，高层在授权时应当明确：
1、既然被授权，就意味着为你承担责任，那么就要清楚地界定每个人的职责权限，无论是谁，都不得违越；
2、逐级授权，每个下级只有一个直接上级，下级服从直接上级；
如果是高层对部属不信任，那么:
1、部属要检讨高层不信任的原因；
2、如无法找到，要亲自与高层沟通，了解高层的期望和改善的重点方向，在以后的工作中加以改进。
31、急需人才，但跳槽人数却急剧增长
企业需要人才，往内招聘人才的时候，内部的员工却出现跳槽的现象。
（1）薪酬不合理，低于行业薪酬
（2）企业只注重员工的物质收入（如工资、工作条件、工作环境等），而在精神回报（如工作成就、社会认可、发展前途等）方面做得比较少。
（1）企业人力成本过高，但员工忠诚度不高。
（2）未来企业的竞争是人才的竞争，没有人才，不能为客户创造价值，企业无法生存。
（1）薪酬合理化
（2）具体操作方案：
a、建立好的文化：
①让员工了解公司有明确的发展战略目标，并与个人发展相结合。
②注重员工个人发展，搭建公平的竞争平台，提供学习、培训机会，促使优秀人才脱颖而出；
③有情的领导。
（使员工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人际关系和工作环境；
）
b、建立好的机制
①重视人力资源部,并发挥其作用
②建立合理的分配制度与晋升制度，使员工的劳动贡献与劳动报酬能获得合理的肯定；
（例：
公司骨干人才享有股份，给高层管理人员、产品设计开发人员、销售精英等骨干股份。
（3）请猎头到公司评估员工在社会的价值
32：
工作不到位，借口一大堆，每个人都很忙，业绩却不断滑坡
“理由第一，结果第二”，执行要的是结果而不是完成任务。
员工做事情时没有将公司要的结果放在第一位。
1、当员工做事情是抱持着“完成任务”的心态
2、对结果不明确
1、公司内耗严重
2、长期会形成不良的做事文化
1、首先公司上下在思想上明确一个基本的道理：
对结果负责是对我们工作的价值负责，而对任务负责是对工作的程序负责。
2、领导者要清楚地向员工定义事情的结果。
3、设立相应做事情的流程，按照流程执行，分阶段汇报，检查，奖惩。
33、以德服人，以情服人，就不以“法”服人，缺少公开、公正、公平的氛围
企业领导以个人魅力、感情来领导下属，而不是靠制度、流程。
不能受益的员工很有意见。
（1）靠权谋来带领企业
（2）制度不健全或没有执行制度
（1）企业内耗过多，成本增加，做不强。
（2）员工工作缺乏动力，组织执行力打折扣。
（3）企业内部形成不良文化：
重拉关系，而不是提供结果。
1）完善并执行制度，自上而下彻底执行
2）倡导有情的领导，无情的管理，绝情的制度
3）并建立以结果为导向的奖励机制，把结果跟利益挂钩
34：
几个人得势，大多人失意
高层看问题缺乏“整体思维”，战略两个基本原则中第一个原则就是：
整体至上。
1、领导眼里只有“明星员工”；
2、任人唯
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