第三章培训与开发简答题.docx
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第三章培训与开发简答题
第三章培训与开发
一、简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点
1、培训需求分析的概念：
就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
2、培训需求的调查与确认
（1）提出需求意向
（2）需求确认（进行两方面的分析：
排他分析、因素确认）（3）需求确认
3、培训需求分析的技术模型有哪些？
（1）Goldstein组织培训需求分析模型
（2）培训需求循环评估模型（3）前瞻性培训需求模型（4）三维培训需求分析模型
（1）Goldstein组织培训需求分析模型：
指出培训需求应从组织分析、任务分析、人员分析三方面着手，综合分析培训环境及相关因素，考虑培训需求分析原因或“压力点”
其中组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析更侧重于职业活动的理想状况，而人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析。
（2）培训需求循环评估模型：
是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求，在每个循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。
优势：
A、从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏；B、它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度，不再是一时的“整风运动”
不足：
工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与。
（3）前瞻性培训需求评估模型
特点：
在员工当前工作绩效满意的情况下，进行前瞻性分析，以便为未来发展做准备，其中包括企业发展和员工个人职业发展。
优势：
A、它建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义；B、可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点，这是开发，激励员工以培养员工对组织有归属感的有效手段。
该模型的局限性：
A、这种评估模型是建立在未来的基点上，预测的准确度难免出现偏差B、对培训的深度、广度也较难把握C、在使用该模型时，如果不把员工职业发展与企业发展结合好，员工接受培训后，在组织中无从发挥其才学技能，有可能“跳槽”，因此，这种评估模型适用于那些企业未来需要的高层管理和技术人才。
（4）三维培训需求模型：
是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法
优点：
能够更客观准确地分析出被测者的培训需求，将员工与员的培训需求层次分开，解决了目前企业普遍存在的培训内容单一的问题，能够为后期制订培训计划提供更精确的依据
缺点：
操作比较复杂，成本比较高
适合于企业中高层管理者，包括一些核心员工的培训需求分析中应用。
二、培训项目设计的原则和培训项目规划的内容、基于培训需求分析的培训项目设计程序和培训项目的管理和开发
1、培训项目设计的原则
（1）因材施教的原则
（2）激励性原则（3）实践性原则（4）反馈及强化性原则（5）目标性原则（6）延续性原则（7）职业发展性原则
2、培训项目规划的内容：
（1）培训项目的确定
（2）培训内容的开发（3）实施过程的设计（4）评估手段的选择（5）培训资源的筹备（6）培训成本的预算
3、基于培训需求分析的培训项目设计程序
（1）明确员工培训目的
（2）对培训需求分析结果的有效整合（3）界定清晰的培训目标（4）制订培训项目计划和培训方案（5）培训项目计划的沟通和确认
界定明确的培训目标的具体要求：
（1）培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题
（2）将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化（3）培训的目标要能有效地指导培训者和受训者
一个完整的培训方案应当包括哪些基本要求：
（1）培训目标对受训者传达的意图，包括：
受训者在培训后应该表现出行为
受训者经过培训应该表现出的工作业绩
评估培训后产生业绩的标准
（2）组织对受训者的希望。
包括①组织希望受训者在培训结束后能够做什么②组织希望受训者在哪些特定情况下表现出哪些行为③组织希望受训者的业绩达到什么标准
（3）受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。
培训计划的内容
（1）培训目的
（2）培训目标（3）受训人员和内容（4）培训范围（5）培训规模（6）培训时间（7）培训地点（8）培训费用（9）培训方法（10）培训师
4、培训项目的开发与管理
（1）培训项目材料的开发
（2）进行培训活动的设计与选择（3）建立和培养内部培训师队伍（4）统筹协调培训活动（5）实现培训资源的共享（6）建构配套的培训制度与文化
培训项目材料包括：
（1）课程描述
（2）课程的具体计划（3）学员用书（4）培训师教学资料（5）小组活动设计与说明
培训课程计划：
（1）培训目标或成果
（2）目标学员（3）培训师和学员应具备的资格条件、（4）时间分配、（5）课程纲要（6）培训活动安排（7）辅助材料（8）前期准备（9）培训环境布置（10）具体培训内容（11）培训效果评估
统筹协调培训活动应该从哪些着手？
（1）制定系统内开展培训的指导性意见
（2）制订年度培训计划（3）了解和掌握各部门的培训情况。
内部培训资源：
（1）标准化培训产品
（2）培养企业内部培训师（3）经理人作为培训资源（4）成立员工互助学习小组
外部培训资源：
（1）专业培训公司
（2）咨询公司（3）商学院校
构建配套的培训制度与文化：
（1）建立配套制度，规范企业人员培训流程
（2）建立企业培训档案，根据培训档案组织针对性的培训，避免重复培训和无效培训（3）建立培训奖惩制度和激励保障体系，把培训结果与奖惩挂钩（4）建立培训时间保证制度，保证企业培训活动系统化、规范化地开展和推进（5）营造良好的培训文化，建立促进学习与成长的学习型组织。
培训项目的设计与管理应注意的问题
（1）系统动态地对培训需求进行分析
（2）培训项目的设计应充分考虑员工自我发展的需要。
三、简述培训有效性评估的含义、作用、内容，培训效果评估的一般程序
1、培训有效性评估是指系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助作出选择、使用和修改培训项目的决策。
2、从企业培训的一般角度，培训评估的作用
（1）对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求
（2）考察受训人知识技术能力提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身（3）找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训（4）发现新的培训需求，从而为下一轮的培训提供重要依据。
（5）检查出培训的费用效益（6）客观地评价培训者的工作（7）对管理者决策提供所需的信息。
3、从企业培训的战略角度看培训评估的作用
（1）从企业战略角度看培训有效性评估，就是要用更高、统一的、具有战略意义的培训目标来对培训有效性进行指导，同时也是对组织和部门行为进行约束和激励，此时的培训目标已经成为组织目标的一部分，而不再仅是培训部门的部门目标。
只有这样才能驱使组织、部门共建和共享培训利益而不是割裂争夺培训利益，此时应该是站在同组织战略相互联结和整合的、持续改进的过程的角度进行评估。
（2）只有在企业战略的角度下，才能使内部不同的成员看到目标的一致性，才能共享资源和信息，才能够克服在进行培训有效性评估中的障碍。
4、培训有效性评估的内容：
（1）认知成果
（2）技能成果（3）情感成果（4）效果性成果（5）投资性收益
5、培训的有效性信息类型
（1）培训及时性
（2）培训目标设定的合理性（3）培训课程设置与培训内容安排的适用性（4）培训教材的选用与开发（5）培训教师的选派（6）培训时间的安排（7）培训场地的选定（8）受训群体的选择（9）培训形式的选择（10）培训组织与管理状况
四、简述培训有效性评估的方法和技术，培训效果评估方案的设计，培训评估效果信息的收集，培训效果的跟踪与监控，培训效果评估实施的程序，以及投资回报率计算分析方法
1、培训效果评估的一般程序
（1）评估目标确定
（2）培训方案制订（3）评估方案实施（4）评估工作总结
2、评估目标的确定：
包括培训评估是否开展、进行培训评估的可行性分析、确定培训评估的项目、确定培训评估的目标
3、评估方案的制订包括：
培训测评的价值分析、培训评估的项目及目的、培训评估的时间、地点和人员、培训评估的方法、标准和步骤、培训评估的分工与合作、培训评估报告撰写与反馈等
4、培训有效性评估的方法：
（1）观察法
（2）问卷调查法（3）测试法（4）情境模拟测试（5）绩效考核法（6）360度考核（7）前后对照法（8）时间序列法（9）收益评价法
5、培训有效性评估的技术
（1）泰勒模式
（2）层次评估法（3）目标导向模型法
6、泰勒模式对培训评估的理论指导在于：
培训评估的首要任务就是确定培训是否达到培训目标，其理论依据就是泰勒的目标评估模式
泰勒模式的评价步骤
（1）确定教育方案的目标
（2）根据行为和内容对每个目标加以定义（3）确定应用目标的情景（4）确定应用目标情景的途径（5）设计取得记录的途径（6）决定评定方式（7）决定获取代表性样本的方法
泰勒模式的特点：
以目标为中心，结构紧密，具有计划性。
它从目标出发指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，比较简单易行。
泰勒模式在教育评估理论中有重要的地位，主要用于学生评估
缺点：
（1）没有对目标本身进行评估；
（2）注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估；（3）重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；（4）目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。
7、层次评估有：
柯克帕特里克四级评估、菲利普斯五层评估模式、考夫曼五层评估模式
层次评估的特点：
（1）层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进
（2）定性与定量分析方法相结合（3）其中的多层次评估法把培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来
层次评估法的贡献：
（1）把培训效果具体化、形象化、分为若干层次，使培训效果进行有效评估成为可能；
（2）菲利普斯五层评估模式与Kenney和Reid的五层评估模式在柯氏四级评估模式的基础上不断完善。
使评估的层次更加全面，更具有说服力
层次评估法的不足之处：
（1）评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主观性
（2）数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱（3）不能把各个层次形成一个有机的整体。
8、柯克帕特里克四级评估模式：
将培训效果分为四层次：
反应层面、学习层面、行为层面、结果层面
层面
标准
重点
问题
第一层面
反应
受训者满意程度
受训者喜欢该项目吗？
课程有用吗？
他们有些什么建议
第二层面
学习
知识、技能、行为方式方面的收获
受训者培训前后，在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高
第三层面
行为
工作中行为的改进
培训后受训者的行为有无不同？
他们在工作中是否使用了培训中学到的知识
第四层面
结果
被培训者获得的经营业绩
组织是否因为培训经营得更好了
一级评估：
又叫反应评估，指评估学员对课程的满意程度
一级评估的内容：
（1）对培训者的满意
（2）对培训管理过程的满意（3）对测试过程的满意（4）培训项目的效用（5）对课程材料的满意（6）对课程结构的满意
一级评估的时间：
培训当场或课程一结束
一级评估的方式：
问卷调查，有时也有抽样访谈
二级评估：
又叫反应评估，学习反映受训者对培训内容的掌握程度，它主要测定学员对培训的知识、态度、技能方面的了解与吸收程度
二级评估的方式：
书面测验、模拟情境、操作测验、学前学后比较、现场测试、笔试、设定基准分的测评、能力测评
二级评估的时间：
培训现场或培训结束这后
二级评估的内容：
培训课程中所涉及的知识、技能、态度
三级评估：
又称行为评估，反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化
三级评估的时间：
通常在培训结束后3个月进行
三级评估的内容：
测试其工作行为是否因培训而有所改变
三级评估的方式：
问卷调查法、面谈法、观察法、行动计划法
四级评估法：
又称结果评估，描述培训项目导致的组织目标的实现，反映培训的最终结果。
主要测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献，并且不要确定这些变化是否是培训的效果
四级评估时间：
培训后半年或一年
四级评估的内容：
与该培训内容有直接相关的绩效指标
四级评估的方式：
主要采用前后绩效周期的绩效结果对比。
9、柯氏模型特点：
（1）评估是分级进行的，并且是按照一、二、三、四的级别进行的，级别越高，对培训项目的评估就越深入
（2）如果某个分级评估的思想被接受，那么前一级别的评估的信息可以作为下一级别的基础数据。
优势：
简单且实用的分级评估适用于不同培训项目的不同层次的培训评估的要求，全面、具体，有很强的系统性和操作性
缺点：
缺少有效衡量的价值体系，其中反应评估仅仅是从情感上进行评估的，而缺乏对培训效用程度的深入分析
菲利普利五层评估模式：
是在柯克帕特里克四级评估的基础上增加了一个第五级评估——投资回报率
菲利普斯五层评估的优点：
弥补了柯克帕特里克的四级评估不对培训效益进行定量计算的不足，是目前比较常用的评估方法
缺点：
由于对培训进行定量分析时变量很多，又很难区分工作改进到底是由什么因素带来的，因此具体的运用存在很大的困难。
柯氏改良法：
是在柯氏四层评估法的基础上，针对四层评估法的不足而形成的一种整体评估的模式
柯氏改良法的优点：
把柯氏评估法的四个层次连接成一个整体，把培训效果评估看作是培训的一个重要部分，没有把评估和培训分割开，这样计划、内容、评估结合起来，使培训评估对培训计划具有导向作用，使培训计划更加适合员工以及企业的需求
柯氏改良法的不足：
把四个层次有机联系的同时容易造成层次的混乱，使各个层次本来的评估内容不够明晰。
10、目标导向法的精髓：
（1）关注的是受训者而非培训者的动机
（2）评估受训者个人素质能力的提高（3）把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素（4）培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者
目标导向模型法的评估重点：
是受训者个人能力和素质的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求
不足之处：
在时间上要求是一个完整的过程，而且要求是显著的可信性，特别是第一次采用这种评估的方法的企业必须花很长的时间和精力。
11、培训评估方案的五步骤：
（1）明确培训评估的目的
（2）制订评估方案（3）培训评估信息的收集（4）培训评估信息的整理与分析（5）撰写培训评估报告
12、培训效果信息的收集渠道
（1）通过资料收集
（2）通过观察收集（3）通过访问收集（4）通过调查收集
通过资料收集以下信息：
A、培训方案的资料，B、有关培训方案的领导指示，C、有关培训的录音，D、有关培训的调查问卷原始资料和统计分析资料，E、有关培训的录像资料，F、有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录，G、编写的培训教程等
通过观察收集以下信息：
A、培训组织准备工作情况，B、培训实施现场情况，C、培训对象参加情况，D、培训对象反应情况，E、观察培训后一段时间内培训对象的变化
通过访问来收集：
A、培训对象，B、培训实施者，C、培训组织者，D、培训学员领导和下属
通过调查来收集：
A、培训需求调查B、培训组织调查C、培训内容及形式调查D、培训师调查E、培训效果综合调查
13、培训效果的跟踪与监控：
（1）培训前对预期培训效果的分析，
（2）培训中对培训效果的监控与评估，（3）培训后的效果评估（4）培训后的管理效率评估
培训中对培训效果的监控与评估：
（1）受训者与培训内容的相关性
（2）受训者对培训项目的认知程度（3）培训内容（4）培训进度与中间效果（5）培训环境（6）培训机构和培训人员
培训内容与实际内容出现差异的原因：
（1）培训项目的管理机构或人员没有严格按照计划实施培训
（2）计划中的培训内容没有得到受训者的认同，从而在执行中走了样（3）不同项目之间的交叉或相互影响，从而对培训内容作了调整（4）外部环境的干扰
14、培训有效性的要求：
（1）明确评估的目的
（2）确定说评估项目及评估内容（3）培训评估方式的设计（前测试、后测试、控制群体）
15、培训效果的评估工具：
（1）问卷评估法
（2）360度评估（3）访谈法（4）测验法
一份优秀的问卷通常具备以下特点：
（1）以工作目标为基础；
（2）与培训目标紧密相连；（3）与受训者的培训内容有关（4）关注培训中的主要因素，如培训师、培训场地、培训教材、培训环节（5）评价结果容易数量化（6）能鼓励受训者真实反映结果
访问法的程序：
（1）明确需要采集的信息
（2）设计访谈方案（3）测试访谈方案（4）全在实施（5）进行资料分析
五、简述培训课程设计的基本原则，培训课程设计的程序，以及培训课程设计策略
1、课程设计的基本原则：
（1）根据培训项目的类别和层次确立培训目标
（2）充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略
2、课程设计过程分为以下几个阶段：
（1）定位：
确定培训课程的基本性质和基本类别
（2）目标：
明确培训课程的目标领域和目标层次
（3）策略：
根据学习目的与学习者的风格设置课程系列
（4）模式：
优化培训内容、调动培训资源、遴选培训方法
（5）评价：
检测目标是否达到
3、培训课程设计的要素：
（1）培训课程目标
（2）培训课程内容（3）培训课程模式（4）培训课程策略（5）培训课程评价（6）教材（7）学习者（8）执行者（9）时间（10）空间
4、培训课程设计的策略
（1）基于学习风格的课程设计：
主动型学习、反思型学习、理论型学习
（2）基于资源整合的课程设计：
培训者的选择
对时间和空间的设计
在教材的选择上，要考虑为学员提供实际、先进、实用的教材
教学技术手段和媒体的应用
培训方法的优待
六、简述培训课程设计的项目与内容，培训教学设计与方案形成的程序，以及实施培训教学活动的注意事项
1、培训课程分析：
（1）课程目标分析
（2）培训环境分析
课程目标分析：
受训人员分析
任务分析
课程目标分析
培训环境分析：
①实际环境分析②限制条件分析③引进与整合④器材与媒体可用性
先决条件
报名条件
课程报名与结业程序
2、培训教学设计的内容
（1）期望学员学习什么
（2）为达到预期目标，如何进行培训与学习（3）在培训过程中，如何安排时间（4）进行培训时，如何及时反馈信息——即培训评价的实施
3、撰写培训大纲应考虑的内容：
（1）撰写课程大纲的流程
（2）设计适用的内容（3）决定内容的优先级（4）选择授课方式方法
4、撰写培训大纲有几点考虑
（1）受训人员需要知道学习的目的和原因
（2）受训人员感觉有现实或迫切的需要就会去学（3）受训人员对学习的内容的实用性和结果尤其关注（4）受训人员喜欢将新知识与经验作比较（5）受训人员喜欢按自己的方式和进度学习，期望知道效果（6）受训人员在轻松、愉悦和友爱的环境下学习效果更好（7）受训人员易产生精神疲倦
5、培训课程价值的评估
（1）课程评估的设计
（2）学员的反映（3）学员的掌握情况（4）培训后学员的工作情况（5）经济效果
6、培训课程内容的制作
（1）整理教学资料
（2）培训课程内容的制作（理论知识、相关案例、测试题、游戏、课外阅读材料）
7、培训课程修订的程序
（1）确定修订的频率
（2）确定修订流程的范围（3）公布修订流程（4）征求变更内容（5）将修订通知存档（6）巧妙应答各种建议（7）培训课程编码
7、肯普的教学设计程序：
是早期教学设计模型中最明确的一个
步骤：
（1）写出课题，确定每一课题的教学目的
（2）分析学员特点（3）分析可能取得明显学习成果的学习目标（4）列出每一个学习目标的学科内容和大纲（5）设计预测题（6）选择教与学的活动和教学资源（7）协调所提供的辅助服务（8）实施教学（9）根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动，以便进行反馈和再修正。
8、迪克和凯里的教学设计程序：
偏重行为主义的模型，强调从学生的角度收集数据以修改教学内容
（1）确定教学目标
（2）开展教学分析（3）分析教学对象（4）制定具体的行为目标（5）设计标准参照测试（6）开发教学策略（7）开发和选择教材（8）设计和开展形成性评价（9）修改教学内容
9、现代常用的教学设计程序：
（1）确定教学目的
（2）阐明教学目标（3）分析教学对象的特征（4）选择教学策略（5）选择教学媒体（6）实施具体的教学计划（7）评价学生的学生情况，进行反馈修正。
10、培训教学方案：
（1）确定教学目的
（2）确定教学名称（3）检查培训内容（4）确定教学方法（5）选定教学工具（6）设计教学方式（7）分配教学时间
11、实施培训教学活动的注意事项
（1）做好充分准备
（2）讲求授课效果（3）动员学员参与（4）预设培训考核
七、简述各类培训方法的种类和特点，选择与应用各类培训方法的基本程序和方法，以及员工培训组织实施的基本程序和方法
1、适宜知识类培训的直接传授培训方法：
讲授法、专题讲座法、研讨法
2、以掌握技能为目的的实践性培训方法：
工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法
3、参与式培训方法：
自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法
4、适宜行为调整和心理训练的培训方法：
角色扮演法、拓展训练
5、科技时代的培训方式：
网上培训、虚拟培训
6、讲授法的优点、缺点
优点：
（1）传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才
（2）对培训环境要求不高（3）有利于教师的发挥（4）学员可利用教室环境相互沟通（5）也能够向教师请教疑难问题（6）员工平均培训费用较低
缺点：
（1）传授内容多，学员难以消化、吸收
（2）单向传授不利于教学双方互动（3）不能满足学员的个性需求（4）教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节（5）传授方式较为枯燥单一。
7、专题讲座法的优点、缺点
优点：
（1）培训不占用大量的时间，形式比较灵活
（2）可随时满足员工某一方面的需求（3）讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解
缺点：
讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性
8、研讨法的优缺点？
优点：
（1）多向式信息交流
（2）要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力（3）加深学员对知识的理解（4）形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。
难点：
（1）对研讨题目、内容的准备要求较高
（2）对指导教师的要求较高
注意事项：
（1）题目应具有代表性、启发性
（2）题目难度要适当（3）研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备
9、工作指导法的优点、要点
优点：
应用广泛，可用于基层生产工人，也可用于各级管理人员
要点：
不一定要有详细、完整的教学计划，要点是：
（1）关键工作环节的要求
（2）做好工作的原则和技巧（3）须避免、防止的问题和错误
10、工作轮换法的优点和不足？
优点：
（1）能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解
（2）使受训者明确自己的长处和弱点，长到适合自己的位置（3）改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题
不足：
工作轮换法鼓励“通才化”适合于一般直线管理人员，不适用于职能管理人员。
11、个别指导法的优点和不足？
优点：
（1）新员工在师傅指导下工作，可以避免盲目摸索
（2）有利于新员工尽快融入团队（3）可以消除从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感（4）有利于企业传统优良工作作风的传递（5）新员工可从指导人处获得丰富的经验
缺点：
（1）为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验，从而使指导浮于形式
（2）指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响（3）指导者不良的工作习惯会影响新员工（4）不利于新员工的工作创新
12、自学的优点和不足？
优点：
（1）费用低
（2）不影响工作（3）学习者自主性强（4）可体现学习的个别差异（5）有利于培养员工的自学能力
缺点：
（1）学习的内容受到
升级会员 