员工关系管理自考资料Word下载.docx

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当冲突发生时，首先要〔区分冲突的类型〕，解决冲突的方法有：

〔协商法〕〔上级仲裁法〕〔拖延法〕〔和平共处法〕〔转移目标法〕〔教育法〕；

当双方冲突势均力敌，并且理由合理时，适合采用〔协商法〕；

如果双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显不合情理，这时刻采用〔上级仲裁法〕；

当双方冲突不是很严重，并且是基于根本认识的冲突，对于工作没有太大影响，那么采取〔拖延法〕效果比拟好。

11.填空：

人本管理的主要方式有〔情感沟通管理〕〔员工参与管理〕〔员工自主管理〕〔人才开发管理〕和〔企业文化管理〕

12.填空：

〔彼得.德鲁克〕提出知识型员工

13.单项选择：

〔知识创新力〕是知识型员工最主要的特点

第二章劳动关系管理

劳动关系管理中的根底环节是〔信息传递与交流〕。

2.单项选择：

〔劳动能力〕是用人单位录用决策的依据，也是劳动者就业成功与否的关键因素。

3.填空：

公会的产生和开展总是与〔制造业〕和〔建筑业〕的开展相联系的。

国有企业产权的最终所有者是〔全体劳动者〕。

〔新员工入职管理〕是员工管理的起点。

6.单项选择：

劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过〔1个月〕，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过〔2个月〕，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过〔6个月〕

7.法律规定连续订立〔两次〕固定期限合同后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限劳动合同的，企业均英语员工订立无固定期限劳动合同。

8．单项选择、填空：

?

劳动合同法?

规定：

同一用人单位与同一劳动者只能约定〔一次〕试用期。

9.单项选择：

对于试用期考核来说，最为注重的事考核的〔时效性〕。

劳动者在同一时间只能与一个用人单位鉴定劳动合同，而不能同时与两个以上用人单位发生劳动关系。

至于法律允许围的兼职人员，他们以兼职身份与单位签订的事〔劳务协议〕，而不是劳动合同。

11.单项选择：

劳动合同属于法定要式合同。

12.单项选择：

〔协作履行原那么〕劳动合同双方当事人的权利与义务相对的，一方的义务同时也是另一方的权利。

当事人应当帮助另一方履行其义务，这其实也是为了实现自己的权利。

集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少〔3人〕，职工一方的协商代表由〔本单位工会派选〕，职工一方首席代表由〔单位工会主席担任〕。

14.填空：

集体合同订立后，应当报送〔劳动行政部门〕。

第三章员工沟通管理

在组织部，管理人员通过“发出信息到承受信息再到反响〞的行动过程，来完成“方案〞“组织〞“领导〞等目标性工作的是〔沟通管理〕

〔沟通管理〕是企业管理的核心容和实质。

开展人际关系的最初阶段首先是〔互相认识〕

4.单项选择、填空：

从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次〔技术层次〕〔心理层次〕和〔管理层次〕

入职前沟通应在〔选拔面试〕时进展。

6．在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要〔提前沟通〕，不能直接一纸调令。

7.填空：

离职面谈责任人原那么上由〔人力资源部〕和〔员工所属部门负责人〕共同组织。

8.填空：

对于最终决定同意离职的员工，由〔人力资源部〕进展第二次离职面谈。

沟通要选择适宜的低点，要防止在公共区域，〔单位的会议室〕往往是最正确的选择。

10.员工关系沟通的渠道主要有〔面对面沟通〕〔书面沟通〕〔电子沟通〕三种方式。

11.单项选择选择〔面对面沟通〕的条件是：

1.对方对你的问题可能又不同的意见，甚至批评2.当对方知道你的意见后，可能会产生强烈的抵触情绪，而你又必须坚持，需要双方互相讨论才能统一意见；

〔书面沟通〕的适用情况：

对方需要一定的时间来考虑你所提出的问题。

〔Y式沟通网络〕是一个总想沟通网络，其中一个成员位于沟通的中心，成为沟通的媒介；

如果组织承受紧急任务，要求进展严密控制，那么可采用〔轮式沟通网络〕；

如果再组织中需要创造出一种高昂的士气来四号线组织目标〔环式沟通网络〕是一种行之有效的措施。

13.填空：

〔信息过滤〕是指发送者有意选择性传达信息，一时信息闲的对承受者更为有利

14.单项选择：

信息过滤的主要决定因素是〔组织构造中的层级数目〕

15.填空：

演讲分为照稿宣读、脱稿演讲、按提纲讲、照腹稿讲、即兴演讲；

16.填空：

听众的心理是独立意识与从众心理的矛盾统一。

第四章员工心理契约与满意度管理

最早使用心里契约这一术语的是组织心理学家〔阿吉里斯〕；

心里契约之父是〔莱文森〕。

2.〔尼丝卢梭〕在?

组织中心里的与隐含的契约?

一文中提出，心理契约实质上是当事人〔主要雇员〕的一种主观信念，是一个在交往实践中逐步建构的过程。

〔劳动合同的签订〕是心理契约产生的前提与根底

劳动合同是外线的，心里契约具有隐性；

劳动合同是客观的，心理契约是主观；

劳动合同简单枯燥，心里契约复杂而丰富；

劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性

劳动合同中说明的容一般有：

企业和员工当事人双方的根本情况，聘任合同的期限，备品人的工作容或岗位职责、劳动报酬及其他福利待遇、合同的期限、被聘员工的工作容或岗位职责、劳动报酬及其他福利待遇、合同的变更条件、违约责任等。

对员工方面来说，到企业工作，除了获取经济报酬之外，还有组织的认同、人格上收到尊重与信任、工作得到认可、获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求的实现等。

组织行为学家麦克涅尔在20世纪80年代层提出劳资双方的雇佣关系存在着〔关系型〕与〔交易型〕两种类型。

卢梭讲心里契约划分为四中类型的模式交易型心理契约模式、变动型心理契约模式、平衡型心理契约模式、关系型心理契约模式〔注意每项的单项选择〕。

根据美国i型努力削减弗鲁姆的期望理论，鼓励水平的上下取决于期望值和效价的〔乘积〕。

10.单项选择、填空：

〔可预测性〕是心理契约得意建立的前提；

心理契约的本质是一种心理期望，他会随着工作的社会环境以及个体的心态的变化而发生变化；

心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态开展的特点。

赫斯曼和法雷尔认为，七月员工对企业领导人违背心理契约的反响可以通过四种方式表现出来：

表达交流、忠诚、疏忽、退出。

心里契约的主题是员工在契约中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个根本概念是：

工作班一度、工作参与和组织承诺。

员工工作满意度的定义1.综合性的定义2.差距性的定义3.参考架构性的定义〔注意各项单项选择〕

第五章冲突管理和危机管理

1.填空：

造成冲突的根本原因是〔利益〕和〔利益的分配〕。

〔建立性冲突〕瑟吉欧指团队成员目标一致，但实现目标的方法不一致。

〔萌芽阶段〕员工团体之间产生想对关系，并出现相对矛盾，对各自利益产生影响；

〔诉说阶段〕员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求；

〔集合阶段〕有一样感受和需求的员工自觉或不自觉的集合，团结在一起，由一名或多名发起人召集，形成一个利益共同体；

〔组织阶段〕形成有明确意识的团体，确定主要领导者，进展任务分工，对活动进展组织筹划；

〔爆发阶段〕发生矛盾冲突，破坏正常生产或社会秩序，使企业或他人收到较大影响；

〔疯狂阶段〕危机扩大、开展、影响围越来越大，影响程度越来越深入

4.填空：

〔协调阶段〕承受协调、谈判，相互调整；

〔衰退阶段〕达成共识或相互瓦解。

第六章员工纪律管理

纪律就是〔秩序〕

现代纪律管理强调“改变员工行为〞的过程，根据其功能和作用，可以分为〔预防性纪律管理〕和〔矫正性纪律管理〕两类。

矫正性的纪律管理是指当出现违规行为是，为了组织违规行为继续发生，是员工未来的行为符合标准规而采取的管理措施。

〔警告性原那么〕为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进展规章制度的教育和宣传；

〔实验性原那么〕假设明智企业有相关规定还要以身试法，触犯单位的规章制度，就一定要对其进展惩办，以儆效尤；

〔即时性原那么〕惩办必须在错误发阿生后立即进展。

作为管理者，在进展正式的处分或送之前有义务事前给予〔警告〕

〔渐进的纪律处分〕强调的是一点一点的渗透，一点比一点厉害，他的目的在于确保对员工所犯的错误施以最轻的惩罚。

7.单项选择：

当员工的工作绩效低于预期或者违反了规章制度时，必须采取〔纠正性惩办措施〕

8.单项选择、填空：

要管理好问题员工，首先需要〔鉴别员工的类型〕，企业需要的员工大概可以分为两大类：

〔合格的员工〕和〔适宜的员工〕。

9.单项选择、填空：

自我“爆炸〞法是管理者有意识的提高员工的工作级别，加大他的工作压力和责任。

倾听的层次中听而不闻是最低层的听，同理心的倾听是听的最高层

〔申诉〕为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障

12：

填空：

申诉为双方进展补充协议的谈判奠定了根底。

对于外罚或辞退案件的争议，主要由〔雇主〕承当举证责任。

第七章员工异动管理

资历和能力是领导做出晋升决策的根本依据。

2.组织偏好分为〔样板偏好〕和〔秘密偏好〕

〔A1型悟空〕具有较强的判断力，但凡都有应对的招数，是解决问题的高手；

〔A2型〕是强理论型的人，凡事都有个说法，自圆其说能力、表现欲都很强；

〔B1型项羽〕急于造势和取得收货，是非常容易出绩效的员工；

〔Y1型备〕善于积累资源和做出判断，往往在其很了解自己的能力围或有效绩效出来之后，才会对自己有信心；

〔X1型诸亮〕思考问题非常缜密，不喜欢做没有把握、实现没有准备、缺乏支持的事情，很难适应工作的变化；

〔X2型袁绍〕细心，喜欢与人打交道

降职程序大多是由〔用人部门〕提出申请。

降职的审核权限，总经理、副总经理由董事长裁决，人力部门备案；

各部门经理级人员由人力资源管理部门提出申请，报总经理核定；

各部门一般管理人员由用人部门或人力部门提出申请，报经理审核，由总经理核定；

各部门一般员工由用人部门提出申请，报人力资源管理部门核准。

员工部流动的主要方式有〔平级调动〕和〔竞聘上岗〕两种方式

第八章员工离职管理

〔功能性离职〕是指员工个人想离开组织，而组织液不可以挽留的情况下的离职行为；

〔非功能性离职〕也称功能不良离职，是指员工个人想离开组织，但组织希望阻止的离职行为；

〔可防止离职〕是指经过组织或员工个人的努力可以不发生的离职；

〔不可防止离职〕是指犹豫一些不可防止原因导致的员工离职。

〔深层志趣〕是决定人们工作满意度的最为重要的因素。

〔舒尔茨〕首次提出并解释了“人力资本〞的概念。

员工面谈的根底环节是〔面谈方案〕。

5.填空：

员工的辞退本钱主要包括〔遣散本钱〕、〔替换本钱〕、〔怠工本钱〕及〔时机本钱〕

裁员行为划分为〔经济性裁员〕、〔构造性裁员〕和〔优化性裁员〕三种类型。

经济性裁员一般发生在企业开展周期中的〔衰退阶段〕；

构造性裁员一般发生在企业开展的〔盛年阶段〕和〔衰退阶段〕

第九章压力与心理安康管理

工作压力是客观环境和主管心理因素共同作用的结果

〔时机〕是指期望得到额外满足的限制；

〔约束〕是指阻碍期望得到额外满足的限制；

〔要求〕是指压迫个人离开前令人满意的情景。

〔过度压力〕是指超过个体适应能力到达极限时，对组织和员工都有危害的状况；

〔适度压力〕是指既不会出现过度焦虑和紊乱也不会感觉到缺乏自我实现的理想压力状态；

〔匮乏压力〕是指因长期精致、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种匮乏自我实现的压力状况；

〔潜在压力〕是指个体目前没有明显感觉，但将来会面临额压力。

〔技术的高速〕开展是诱发压力的第三种社会因素。

员工援助方案的设计模式主要可气氛置模式、外置模式、联合模式、整合模式等。

置模式是指企业部设置了专门的部门来对本企业员工试试员工援助方案；

外置模式是企业将员工援助援助方案效劳外包给外部专业人员的援助方案效劳公司；

整合模式是指在事件中出现了将置模式和外置模式结合起来；

联合模式是假设干企业联合成立一个专门的员工援助方案效劳机构。

第十章劳动争议处理

〔仲裁〕是劳动争议诉讼的前置程序。

集体争议包括两类：

〔因签订集体协议发生的争议〕和〔因旅行集体协议发生的争议〕。

3.单项选择：

按照我国劳动法规的规定，发生劳动争议的职工一方，人数在〔3人以上〕。

4.单项选择：

有关法律法规还规定，职工一方在30人以上的集体劳动争议适用〔特别程序〕；

仲裁委员会处理职工一方人数在30人以上的集体劳动争议案件，应当组成特别仲裁进展仲裁；

特别总裁庭由3人以上仲裁员单数组成；

集体劳动争议的特点是：

劳动者一方的争议当事人人数必须到达法定的要求；

团体争议中工会的法定代表人是〔工会主席〕，争议的标的是〔全体职工的整体利益〕。

按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为〔全力争议〕和〔利益争议〕。

我国企业实行管理的根本形式是企业的〔职工代表大会〕。

7.填空：

世界各国均一句国庆建立了“调节、仲裁和诉讼〞三道防线。

在劳动争议的处理过程中，〔协商〕和〔调解〕是当事人资源选择的程序；

〔人民法院的审判〕是劳动争议的最终程序；

当事人双方协商是处理劳动争议的最简易的程序。

调解是第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议；

劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限为〔30日〕。

10.填空：

劳动争议仲裁委员会组成人员包括劳动行政主管部门的代表，工会的代表和政府指定的经济综合管理部门的代表