任职资格标准开发指导手册.docx
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任职资格标准开发指导手册
格莱美任职资格标准开发指导手册
行思顾问
2012年5月
一、任职资格标准开发计划1
二、任职资格标准开发步骤2
（一）划分工作模块、明确工作要项、形成鱼骨图2
1.工作模块的提炼2
（二）级别角色定义及主要职责提炼5
1.什么是级别角色定义5
2.等级划分5
3.级别角色定义6
4.主要职责的撰写7
（三）专业技能提炼、能力定义和确认、能力标准编写7
1.专业技能提炼7
2.能力定义和确认8
3.能力标准的编写9
（四）知识标准编写11
1.知识提炼11
2.知识标准编写12
（五）基本条件13
一、任职资格标准开发步骤
（一）划分工作模块、明确工作要项
本阶段的主要工作是确认员工需要做什么工作。
其中：
工作模块是对工作内容的归类，例如，人力资源职种可分为绩效、薪酬、招聘、培训等工作模块，工作模块罗列要求“全面完整”。
工作要项是对工作模块的细化，即表明具体应该做哪些主要工作。
例如，薪酬工作模块包括：
薪酬政策的制定、薪酬总额预算、薪酬标准设计、薪酬分配设计等工作要项。
1.工作模块的提炼
（1）主要职责梳理
罗列本职种的所有职位的工作内容，然后与现实相对照、与标杆相对照进行精炼，梳理其应承担的主要职责。
2.工作要项的提炼
运用工作流程法或关键工作点法对工作模块进行分解，形成工作要项。
⏹工作内容强调的是“要项”，没有必要将所有的工作内容都提炼出来；
⏹不区分什么级别的人员做什么工作、做到什么程度，只要是此类业务涉及到的主要工作内容，均需列出；
工作要项的提炼思路参照工作模块提炼的思路，以工作流程法为主。
（二）级别角色定义及主要职责提炼
确定职种的级别数，级别角色定义，描述各级别的主要工作职责。
1.什么是级别角色定义
⏹级别角色定义是运用概括性的语言，说明各级别角色的基本特点，区别各级别任职资格的要求。
⏹实际上，级别角色就是一个素描，任职资格的开发就是对级别角色的细化。
⏹级别角色定义重点是要用合理的相关表述清晰体现出不同级别的差异。
2.等级划分
主要回答本职种分多少个级别比较合适？
也就是说该职种专业人员从初学者成长为业务专家，中间应该经过哪些成长阶段。
⏹分级考虑的因素包括：
●业务成熟度
●业界优秀企业经验
●员工能力现状
●评价可区分度
●人员数量与规模
⏹具体级数视具体情况而定
3.任职资格等级的命名
为避免职位名称和任职资格能级称谓的混淆，开发过程中暂时建议用“职种名称+数字”给任职资格的级别命名，例如研发设计一级、研发设计二级等，如在实施了职级称谓，并已形成习惯的职位，如高级工程师等职位，可以继续保留，以后需要对职级和任职资格级别进行一个关系映射，让二者实现对应。
4.级别角色定义
（1）角色定位
主要描述每个级别的基本定位是什么，也就是说每个成长阶段员工的总体特征是什么。
（2）角色定义维度
角色定位：
一般可分为为初做者、有经验者、骨干、专家、资深专家、权威（可根据具体情况，灵活选择）。
描述一个级别角色可以从六个维度入手：
级别角色
级别角色的定义标准
一级
二级
三级
四级
五级
角色定位
1、影响与变革
2、对流程、方法的了解、应用和优化
3、独立工作与指导
4、对体系的了解与把握
5、经验
6、知识与技能
其中：
⏹影响与变革：
在履行技术职责的过程中所产生的影响，比如对本业务领域的了解和掌握而促成本业务领域内的变革的影响程度；
⏹方法与流程优化和改进：
对本领域业务流程的再造所产生的影响；
⏹独立工作与指导：
在解决本专业领域内的各种问题时，能够独立解决问题的难度，以及在解决问题中指导他人甚至整个专业领域的工作的程度；
⏹对体系的了解与把握：
对体系是局部还是整体，对本业务领域体系的了解把握的程度；
⏹经验：
在本业务领域所具备的关键经验的程度；
⏹知识与技能：
对本业务领域最关键的知识和技能，以及具备的程度。
（3）填写规范
级别“角色定义”的填写，遵循“先僵化后优化”的原则，每一个层级都需要从六个维度进行定义，例如一级，在“影响与变革”维度上没有任何影响别人的能力，那么就在级别角色定义栏中填写，“基本不具备任何影响力”，不可将此维度省略之。
5.主要职责的撰写
根据级别角色定义，结合具体工作内容，描述本职种各个级别的主要工作职责。
“主要职责”的填写，遵循高能级标准完全向下兼容低能级标准的原则（因为我们假设一个人在组织中总是从承担低能级工作开始，慢慢承担高能级工作的）。
因此，主要职责一栏的填写，需要注意的是低能级的主要职责，在高能级就不必重复。
而是应该着重描述本级别角色的特有的管理责任和业务责任，突出本级别的职责和别的级别职责的重点有什么不同。
（三）专业技能提炼、能力定义和确认、能力标准编写
主要工作内容包含专业技能的提炼、能力确认和定义、能力标准撰写。
1.专业技能提炼
（1）什么是专业技能
专业技能是指为了完成某一工作模块的工作内容或解决某一问题应具备的与专业相关的特定能力。
一般来讲，专业技能是表象的、可观测、可衡量的，可以通过培训或训练获得，例如财务分析能力、专业软件应用能力等。
（2）专业技能的提炼思路
主要从工作内容进行提炼，但同时结合工作环境、工作工具、工作技术等方面内容进行提炼。
例如，按照工作内容可以提炼出预算管理能力、财务分析能力等；根据所需工具和技术可以提炼出专业软件应用能力、人才测评能力等。
提炼过程中大多依据工作模块和工作要项所体现的工作内容和所解决的工作中的问题进行提炼。
（3）专业技能的命名
⏹专业技能的命名可以是“宾语+动词”，如工艺审查能力；根据行业用语习惯，也可采用“动词+宾语”的形式，如制图能力。
⏹命名应尽可能直观，能够让人“顾名思义”，明白能力的内涵，如预算管理能力。
⏹专业技能要求不能是一些抽象的能力名称，如所描述的专业技能不是指沟通能力、表达能力、执行能力等，而是某一职种人员在实际工作中所应用的具体技能。
（4）专业技能划分的范围
⏹技能划分的粗细可视具体需要和可能而定。
⏹专业技能具有综合性、复合性的特点。
技能的划分并非越细越好，如“报表编制能力”，如果切分为“拟定报表格式能力”、“会计报表编制能力”、“会计报表汇总能力”、“复核会计能力”、“会计报表报送能力”等，不利于员工能力的学习和培养，同时也导致能力管理成本增加。
但也不能过粗，如“财务资金能力”，能力过于综合，不利于能力培养。
⏹专业技能范围可与工作模块或工作要项范围大小相当。
当工作模块内容领域较宽、工作较为复杂时，一个工作模块可提炼多项专业技能。
当工作模块内容领域较窄、工作较为简单时，一个工作模块可对应一项专业技能。
一般来说，对于工作内容领域较宽的职种如大部分职能管理部门，专业技能的范围宽一些；对于内容领域较窄的职种如研发设计职种，专业技能的范围窄一些。
2.能力定义和确认
填写能力项，对各个能力项进行定义。
能力包含两部分，一是专业素质，二是专业技能。
（1）专业素质
专业素质是指个人所具有的一些潜在特质，这些特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关，同时可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。
专业素质的获取方法：
专业素质主要由行思顾问项目组通过深度访谈来提炼。
一方面需要被访谈者列出在工作中遇到的关键事件，事件必须与能力素质有很好的相关性，可据此判断其胜任力程度，另一方面由被访谈者提出本职种所需要的独特能力。
（2）专业技能
定义的一般写作格式：
通过/根据/依据/运用…（如何做），做…事情（做什么），达到…目的能力（结果如何）。
例如，工艺审查能力，“依据相关标准、行业、专业知识及积累的工艺技术、管理经验进行工艺合理性、经济性、规范性等审查的能力。
”
3.能力标准的编写
专业素质的行为指针主要是行思顾问进行提炼，开发小组成员主要进行专业素质的考察点、考察方式、考试题目的设计。
专业技能的标准是由开发小组进行开发。
专业技能的级别差异是用行为性的语言，描写能力项在各级别上的行为指针（行为表现），并编制专业技能的考察点、考察方式和考察题目。
（1）行为指针
⏹要以级别角色定义为指导，根据能力定义，描写能力项在不同级别的行为表现。
⏹并非每个能力项都在所有级别出现，有些能力只在低级别出现，有些能力在某一高级别才出现。
⏹撰写格式：
“条件+能够+角色+做什么+输出结果及质量”。
●条件：
制约或影响一种能力发生的内外部因素，包含工作条件、工作环境、资源、工具等；
●角色：
一般分几个递进的级别；
a）在他人的指导下，完成一个小工作模块的工作：
这意味着还不能独立做事情；
b）独立进行，需少量指导：
作为团队的一个成员，独立做事情，但不是核心/主要成员；
c）独立承担某个模块：
一件工作有A、B、C三部分，分配工作任务以后，能够按照要求独立完成。
d）主导某个模块：
工作的核心内容是此人完成的。
e）全面负责，并领导团队或指导他人：
类似于项目负责人的角色，承担组织协调和一定的指导责任。
●做什么：
写出所做事情的内容、难度、复杂性、影响范围上的差别；
●输出结果及质量：
做到的程度/完成的标准/达到的要求，可从时间、质量、成本、长期效果等方面来进行描述。
示例：
产品设计能力
级别
行为指针
高级产品设计师
根据公司的产品研发流程【方式】，在他人的指导下【角色】进行产品部件的详细设计【做什么】，设计方案符合产品模块的功能/性能指标的要求，输出质量、完成时间符合项目总体说计划的要求【输出结果和质量】。
中级产品设计师
独立进行【角色】产品部件的详细设计【做什么】，设计方案符合产品模块的功能/性能指标要求，完成时间符合项目总体计划的要求（至少全程参与2个产品部件的详细设计）【输出结果和质量】
初级产品设计师
在项目的详细设计阶段，组织并积极推动相关人员，或者作为项目核心骨干【角色】实施所负责产品模块的详细设计【做什么】，输出设计方案及相关文档（至少全程参与3个产品模块的详细设计）【输出结果和质量】
（2）能力描述的常用动词
⏹分析型：
识别、分析、区分、比较、对照、分类、评估、计算、试验、测试、比较、对照、评论、图示、检查、辩论、编制、提问、陈述、解决、细查、分类等；
⏹阐述型：
解释、阐述、阅读、引用、获得等；
⏹解决问题型：
计划、设计、检修、计算、选择等；
⏹组织管理型：
管理、指导、协调、监督等；
⏹知识类：
解释、重述、记录、列举、说出、叙述、强调等；
⏹理解类：
说明、重述、讨论、描述、认识、解释、表达、报告、回顾等；
⏹应用类：
运用、使用、应用、证明、操作、安排、选购、概述、说明、实践、改编、阐述等；
⏹综合类：
计划、组成、建议、设计、安置、制定、评估、收集、构成、建立、创造、组织、管理、准备等；
⏹评估类：
制定、评价、衡量、评定、比较、修改、获得、评估、确定、估价等。
（3）同一能力项在不同级别上行为表现差异的描写维度
⏹行动的强度不同，如“独立承担……工作、组织……工作”
⏹影响力的大小，主要体现在描写的工作内容和工作范围上。
⏹行为一贯性，主要体现在行为发生的频次要求不同。
（4）能力标准编写注意事项
⏹能力标准是用概括性的、行为化的语言描述不同序列、不同职级对某一能力的掌握程度。
⏹能力必须写成三行为性的描述，唯有这样才能加以评判和认证。
⏹所写的能力必须是企业所需要的，胜任该序列、职级所应该具备的，与完成工作好坏有密切相关性的能力，而不是与工作无关的能力。
⏹尽量避免使用了解、熟悉、掌握等词语或仅用程度副词来区分不同的等级而要从从业人员能够独立完成的工作内容上提出相应的技能要求。
⏹技能涉及工具设备时，尽量避免单纯要求“能使用……工具或设备”，而应该写明“能使用……工具、设备做……或解决……问题”。
（四）知识标准编写
本部分主要包含知识提炼（知识确认部分）和知识标准编写两部分
1.知识提炼
主要填写做好本职工作所必需具备的通用知识、基础知识和专业知识。
（1）知识的分类及定义
⏹通用知识：
包括两方面内容：
1.指公司各项主营业务所处行业方面的政策制度、法律法规、行业背景等知识；2.本企业制度与政策、与本职工作有关的重要的关键业务流程、本企业的企业文化或部门重要规定。
⏹为其更好的开展工作提供理论支持，偏重常用的理论、技巧、所需掌握的相关基础理论、一般原理以及基本概念等方面知识，旨在保障该职种能力知识体系的系统性和全面性。
⏹专业知识：
指为充分发挥本职种在公司内的效能与作用，可分为：
1、本职种对口专业的专业知识；2、本企业对本职种要求的其他专业的专业知识。
如产品知识，专业技术知识和工作所需的工具和平台。
（2）知识提炼的思路
在提炼知识时，可以有多种不同的思路如根据工作要项提炼知识、根据专业技能提炼知识等，在实际操作中，建议一种方法为主，其余方法补充的方式进行提炼。
（3）注意事项
⏹提炼出来的知识要明确、具体。
也就是要据此确定培训大纲，从而开发出相应的培训课程。
⏹不同级别的知识可以是相同的，但是在深度和广度的要求应该是有区别的。
⏹知识确认过程中，须明确知识中所包含的主要知识点及涵盖的范围。
2.知识标准编写
主要填写在本职种工作中主要掌握的具体知识点要求，并根据各任职资格级别的工作需要，填写知识的等级要求。
0表示不做要求
1表示初步了解，在有协助的情况下可以完成任务
2表示全面了解，可以根据这些知识独立完成任务
3表示深入理解，熟练运用，并可以带领和指导他人有效的完成任务
4表示精通掌握，并能总结出有用的意见和建议
（五）基本条件
基本条件主要分为资格要求、业绩要求和培训要求。
（1）资格要求
⏹学历要求；
⏹专业外语要求；
⏹相关专业工作年限要求（含企业内和企业外）；
⏹本企业工作年限；
⏹国家职称或资质证书；
（2）业绩要求
（3）培训要求
原则上三级以上人员，不仅有接受培训的要求，还需要有授课的要求。
如，工程技术三级人员，培训要求为接受培训课程不少于72课时；授课课程不少于20课时。
示例：
人力资源一级培训课程及大纲
专业课程
序号
课程名称
课程大纲
2.
人力资源管理概论
模块一人力资源管理基本概念与原理
模块二组织发展与职位设计
模块三员工选聘与面试
模块四素质测评理论与方法
模块五职业生涯设计与管理
模块六员工培训与发展
模块七绩效考评与绩效管理
模块八薪酬设计与薪酬管理
模块九劳动关系与雇员流出
模块十人力资源管理效益与发展趋势
4.
人力资源管理信息系统
模块一人力资源管理领域信息技术应用总论
模块二人力资源管理信息系统的主要基础功能与应用
模块三企业人力资源管理信息系统的应用
模块四人力资源管理系统选型
模块五人力资源管理信息系统实施
6.
劳动关系管理
模块一劳动关系概论
模块二劳动合同管理
模块三集体合同管理
模块四社会保险管理
模块五劳动安全卫生管理
模块六劳动争议管理
模块七员工沟通管理
模块八劳动关系管理的相关制度
模块九和谐劳动关系的构建
8.
社会保障学
模块一 社会保障的发展
模块二 社会保障体系与模式
模块三 社会保障基金
模块四 社会保障立法与管理
模块五 社会救助
模块六 社会保险
模块七 社会福利
10.
…….
…….
岗位任职资格
部门:
人力资源部岗位名称:
人力资源经理岗位级别:
8汇报的上级岗位:
总经理
能力
级别
（0-4）
通用知识
（含学历要求）
级别
（0-4）
专业知识
级别
（0-4）
经验、专业资格与条件
级别
（0-4）
沟通能力
4
人力资源、管理相关专业本科以上学历
4
人力资源战略规划
4
6年以上人力资源管理工作经验
4
授权
4
熟练运用办公软件
4
劳动法规
4
3年以上经理经验
3
识人用人
4
写作与文案能力
4
国家、地区及企业关于合同管理
3
服装行业经验
1
成本管理
3
英语能力
3
公司制度建设
4
人力资源管理师
2
创新能力
3
项目管理
2
企业文化与组织管理
4
熟悉相关的人事管理软件系统
3
计划能力
3
课程设计与讲授
3
人才的发现与引进
4
决策能力
3
薪酬设计
4
学习能力
4
岗位分析
4
激励能力
4
培训发展
4
指导培养下属能力
4
员工职业生涯设计
4
勇于承担
4
●能力部分，只填写能力类别，详细内容以能力描述为准。
●通用知识和专业知识，需要详细说明。
通用知识，如学历教育、专业、英语等，专业知识，如皮革、制造、质量、财务等。
●各级别对应处填写说明：
0不做要求
1初步了解，在有协助的情况下可以完成任务
2全面了解，可以根据这些知识独立完成任务
3深入理解，熟练运用，并可以带领和指导他人有效的完成任务
4精通掌握，并能总结出有用的意见和建议
岗位任职资格
部门:
岗位名称:
岗位级别:
汇报的上级岗位:
能力
级别
（0-4）
通用知识
（含学历要求）
级别
（0-4）
专业知识
级别
（0-4）
经验、专业资格与条件
级别
（0-4）
岗位任职资格
部门:
岗位名称:
岗位级别:
汇报的上级岗位:
能力
级别
（0-4）
通用知识
（含学历要求）
级别
（0-4）
专业知识
级别
（0-4）
经验、专业资格与条件
级别
（0-4）
岗位任职资格
部门:
岗位名称:
岗位级别:
汇报的上级岗位:
能力
级别
（0-4）
通用知识
（含学历要求）
级别
（0-4）
专业知识
级别
（0-4）
经验、专业资格与条件
级别
（0-4）
岗位任职资格
部门:
岗位名称:
岗位级别:
汇报的上级岗位:
能力
级别
（0-4）
通用知识
（含学历要求）
级别
（0-4）
专业知识
级别
（0-4）
经验、专业资格与条件
级别
（0-4）
岗位任职资格
部门:
岗位名称:
岗位级别:
汇报的上级岗位:
能力
级别
（0-4）
通用知识
（含学历要求）
级别
（0-4）
专业知识
级别
（0-4）
经验、专业资格与条件
级别
（0-4）
升级会员 