人才招聘问题及对策分析Word格式.docx
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业务部门的领导在抱怨：
“为什么总是找不到我们想找的人？
〞人力资源部的人很苦恼：
“我们整天忙个不停，怎么就是满足不了公司对人才的需求？
〞由此，我们可以看到人才招聘存在的问题影响着整个公司的运作，本文以人力资源管理理论为指导，试图对我国企业招聘存在的主要问题进展分析，对提高企业人才招聘工作效率提出建立性的对策。
一、我国企业人才招聘的概念
1.1人才招聘的定义
人才招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。
它是组织根据自身开展的需要，依照市场规那么和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。
作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。
它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的根底。
即：
组织为了开展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找各方面适合本公司未来人才开展规划要求的人，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
1.2人才招聘的意义
作为人力资源管理的第一步，招聘工作显得尤为重要，尤其对于正在快速开展期的企业而言，这个阶段的“招兵买马〞从某种意义上讲直接影响着这个公司以后开展的速度和程度。
员工招聘工作质量如何，对企业的影响往往是根本性的，长期的，甚至有时是决定性的。
1.3人才招聘的重要性
员工是企业最珍贵的资源。
招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：
树立企业形象。
而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间X围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最正确匹配，以到达因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。
人才招聘的重要性的表达：
一，能及时招聘到满足岗位需要的人员。
二，被录用人员的数量、质量、层次和构造符合企业运营的预算与方案。
三，规X的招聘过程，可以优化用人本钱，使人力资源管理有较佳的起点。
四，驱动组织机构更加合理化，趋向于“人岗匹配、人事相宜〞。
五，招聘效率高，那么使离职率降低，减少人员异动带的运营损失。
二、目前企业人才招聘的开展现状及问题分析
2.1我国企业人才招聘开展现状
2.1.1人才概念模糊
目前，我国企业对人才的理解存在两大误区，首先讲人才理解为高学历、深资历，在招聘中过分注重学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经历越丰富越好，造成受聘人员和能力与岗位不相适应。
当然，应聘者的知识掌握程度和学习能力等都与这些因素有关，但对于“才〞的衡量标准来说，还更应著众人的其他方面的重要能力。
如：
创新能力、学习能力、团队协作、组织管理能力等。
其次，用人求全，要求过高。
不能否认，各方面素质能力强的人相对于能力素质差的人来说是有优势的，但是人岗匹配不适就难免会消除人才的积极性。
【1】
2.1.2招聘前期准备工作缺乏
1．无长远的人力资源规划。
当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求方案作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。
企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。
例如，有一家企业在招聘广告上写着招聘“工程经理、营销经理、人力资源经理、技术人员〞等职位及大概要求。
实际上，该企业还处于创始阶段，企业的有关战略定位、组织构造设置都还不十清楚确，在具体选聘人员时，将“经理〞当作行政人员使用，并考核录用；
至于技术人员的招聘，招聘要求、招聘的岗位说明都没有具体的说明。
可见，这样的招聘只知道“要人〞，而非目标明确的“引用〞。
其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规X化的招聘程序。
很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开场考虑招聘，同时认为招聘就是
简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。
事实上，人员招聘的意义不仅仅只是简单的程序。
【2】
2．缺乏详细的工作分析和职位说明书。
当前，在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。
还有一些企业的职位说明书每年都一样。
他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业开展的需要。
比方，某项工作几年前并不需要从事这项工作的员工具备电脑操作能力，但如今这项工作实行了计算机化操作管理，那么在招聘人才的时候，这项工作的条件就应该添加申请人具备计算机操作能力的要求。
并且，企业为适应开展的需要，组织构造也做出相应的变化和调整，相应的岗位性质也会发生变化。
在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。
一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。
还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。
【3】
2.1.3招聘实施不合理
1．招聘渠道选择不当。
一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多本钱于各种招聘手段中。
比方，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。
同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能翻开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。
2．招聘人员非专业化。
企业在实施招聘的过程中，应聘者是与企业的招聘人员直接接触而不是与企业接触。
在其对企业了解较少的时候，应聘者会根据企业招聘人员在招聘工作中的表现、印象、素质作为依据来判定企业的一些情况，评价企业组织的管理效率，推论该企业的形象，进而决定是否选择它，如果招聘人员在工作中表现不好，那么就会影响到招聘工作的质量。
因而非专业化的、懒散的招聘人员将得到更多的是“垃圾式〞的简历和不适合招聘岗位的员工。
同时，这些非专业的招聘人员也将严重地影响到企业的社会形象。
3．没有采取有效的初选步骤。
无论采取什么样的招聘渠道，企业的招聘人员都应花费大量的时间将应聘者做一个初步的筛选，挑选出值得进展面试的人。
然而，许多招聘人员在预挑选申请人的时候会犯一些错误，如被履历表的外表信息所迷惑，未能从履历表中分辨出真正有价值的东西来。
而一些招聘工作者也因为过分地相信自己的主观判断，没有对应聘人员的履历表进展审核，不对应聘者的来龙去脉进展调查，从而影响招聘工作的信度，使企业无法招到真正需要的
人才。
2.1.4招聘忽略企业文化理念和市场宣传
在应聘的过程中，很多应聘者都是通过招聘人员的行为来评定企业的文化和管理水平，因此，不管他们是否能成为企业的员工，都将是企业的珍贵财富，因而要重视和尊重他。
然而，有些企业并非如此，他们似乎没有看到应聘者的潜在的市场主体作用，对未录用的人员不仅没有感谢之情，还把这些应聘者当作“垃圾〞一样随意抛弃，或者没有意识到他的重要性，对于落选者的资料也没有保存，没有做好人才储藏的工作。
2.2企业人才招聘中存在的主要问题分析
2.2.1无视人力资源管理部门及人员的设置
目前企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有配备专门的人力专员，大局部企业没有单独设置人力资源部门，而是由办公室或行政部门等兼任。
即使，设置了人事部，其工作X围也局限于日常考勤，工资发放，档案管理，医保和劳保办理等，没有主动地行使人力资源管理的职责，尽到为企业人力资源管理的义务。
2.2.2对招聘工作重视性不够
去年第二季度，在全国34个主要城市的人才市场登记的用人需求为131.4万个，登记求职的有374.3万人。
全国人才市场职位供需比由一季度的1：
2.86下降到1：
2.85。
也就是说，竞争一个职位的人由2.86人降至现在的2.85人。
人才市场供大于求，因此很多企业会错误地认为招聘只是一项简单的工作，而没有做人员需求分析，人才招聘缺乏人力资源规划做指导，缺乏科学和系统的准备工作，这样只会带来量大质低的结果。
2.2.3无视对招聘渠道的选择
人才招聘的渠道有很多种：
人才市场、报纸广告、网络招聘、校园招聘、公共就业效劳机构、内部竞选、猎头公司等。
每种渠道都有优缺点，调查显示：
大多数企业没有充分利用招聘渠道，仅凭经历和感觉对招聘渠道惊醒选择，因而减少了人才选择的X围，造成了很大的局限性。
2.2.4对岗位需求没有定位或缺乏正确的定位
招聘来的人员是为了填补某些离职人员留下的空缺还是某项新业务的需要？
公司中是否存在人才流失比拟严重的情况？
如果存在，那么就好似是往一直漏水的桶里打水，一方面是非常努力地打水，另一方面水却不断地流出去。
如果是为了某项新业务的需要而招聘，那么就该弄清楚这项业务会长期开展还是只是一次尝试。
如果这项新业务只是一次性的尝试，或者这项新业务的未来前景并不明晰，并不知道以后会不会长期开展，那么如果为了这项新业务招聘来的大量人员，将如何安置？
这都是对岗位缺乏认识的表现。
2.2.5公司有怎样的人才不甚了解
许多招聘者在目光向外的同时，其实也对自己公司现有的人才状况并不完全了解。
在公司业务所需的能力当中，我们现在已经具备了哪些能力？
现在比拟缺乏哪些能力？
对于这些比拟缺乏的能力，我们是打算从外部买入呢？
还是通过内部人员的培养而获得？
如果能够以一种前瞻性的眼光尽早地发现公司在哪些方面能力比拟缺乏，从而尽早地以培训来提高这些能力，这样也可以减少从外部招聘的可能性。
2.2.6我们到底需不需要招聘人员仅凭主观色彩
当公司中出现某些工作没有足够的人手去完成的情况时，我们的第一反响就是从外面招聘一些人员进来。
实际上，出现这种情况的原因很多，比方，组织中的构造设置或者分工不合理，有些工作没有人去干，而有些部门却人浮于事，招聘更多的人进来只会加重这种趋势。
有些时候，可以通过对现有人员的合理调配而不是通过招聘新的人员来满足工作的需要。
关于招聘难度问题，超过一半的企业认为，应届毕业生、普通员工和技术工比拟容易招募，而经历和高级经理那么相对较难。
某些岗位招聘困难，主要原因是难以评价候选人与岗位之间的适合程度，以及其市场性价比低于预期。
此外，操作工的招聘难度要高于大学生，主要是雇主对操作岗位的薪酬水平的低估。
三、企业招聘的主要对策分析
3.1明确树立企业人才价值观，设定用人标准
3.1.1企业效益的最终成果是一个群体效应
是通过企业的经营管理、技术开发、生产等不同功能的各个方面共同努力而表达出来的，是企业中各种不同类型人才作用而产生的综合效应。
【4】因此，企业在用人的观念中应该树立“人无完人〞的人才价值观，不能过于求全，而应注重其一技之长，并以其有无一技之长作为能否满足企业岗位要求的标准。
3.1.2设定合理的用人标准
根据企业战略目标，作好人力资源规划，设立人力资源战略。
只有在明确整体战略以及企业战略部署的根底上，才能明确企业需要什么样的人才。
而在具体的操作中，企业又要根据内部岗位空缺的情况，招聘相应的人才。
为了提高招聘的质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，企业要防止出现人才的高消费。
另外，在衡量人才时，除专长、能力外，还应看在其内在的标准，即德。
简单地说，就是要注重人才本身的个人品德，包括事业心、责任感、团队协作能力，并愿为企业所用。
3.1.3招聘也要注重人才与组织的兼容
企业在招聘中也应关注人才的文化和价值追求与企业文化的融合程度。
为什么各类组织中能力出色、业绩优秀的人才流失的现象时有发生？
这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他人员造成影响。
究其原因，主要是人才不认可组织的文化以及价值追求。
而能力强、业绩佳、认同组织文化的人才也不一定就是企业拟聘任的适宜人选。
3.2完善人力资源管理系统，作好前期招聘准备工作
3.2.1详细的工作分析和职位说明书
招聘人员在招聘前要做好详细的工作分析和制定职位说明书。
这一项工作为招聘提供的信息包括了工作的任务以及具备什么样条件的人才能完成工作的任务。
【5】这些与工作说明书和工作规X有关的信息实际上决定了招聘中需要什么样的求职者来从事空缺岗位的工作。
同时也应注意职位说明书的及时更新。
3.2.2建立人才储藏库。
建立人才储藏库是企业作好人力资
源规划的重要工作。
建立人才储藏库可以让企业及时招聘到空缺岗位所需要的人。
企业从发出招聘广告到新员工上岗还有一段时间，在此期间，如果没有适宜的人选来补充到空缺岗位，那么会严重影响到组织的正常运转，从而造成不必要的损失。
而建立人才储藏库那么能够有效地解决这一问题。
并且从另一方面来说，人才储藏也促进了人力资源规划的有效实施。
企业只有在具备足够的人力资本后，才能对人才进展择优录取，企业选择人才在完成这一项工作后将会变得更加具有可行性和规X化。
【6】
3.2.3为员工设定个人职业开展规划
企业也应该给每位员工设立完善的职业开展规划来吸引人才的参加。
在了解清楚被录用者的详细情况后，企业可以根据个人的特点为其在进入企业后制定具体并独具特色的职业开展规划体系。
根据现代求职者选择企业的标准来看，更多的求职者看中的是个人开展前景。
在建立个人职业开展规划时，企业可以参加相关的不同开展层次的工作培训，一方面，促进个人的在职业道路上的成长和开展，另一方面，员工整体素质的提高也能促使企业同步开展。
3.3细化招聘实施工作，适当用人
3.3.1招聘渠道多样化
企业在选择招聘渠道时，要考虑到每种招聘渠道都有利弊。
如果要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才，企业应当考虑先从内部选拔人才，通过内部晋升和选拔。
同时，在选择外部聘用时，企业可以根据自身开展阶段、人才市场发育情况、需求状况、招聘预算费用等来衡量。
3.3.2选择适宜的招聘人员
企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力构造和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高招聘人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。
另外，在安排招聘人员时也应根据空缺岗位的性质来安排相关的专业人士。
特别是在招聘技术工作岗位时，因为人力资源部门的招聘人员缺乏其他部门的专业知识，对岗位所需的技术水平没有明确的定义，相应的在招聘时也不会招到企业真正需要的人才，所以企业也可以另外增加相关部门的专业人士或高层人士参与到招聘中。
企业也需要对招聘人员进展全面的培训。
包括仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘的具体工作内容和方法、招聘流程、企业文化、市场宣传策略等。
招聘人员在进展对外招聘时代表的是公司的形象，利用招聘加强企业的对外宣传工作也是招聘工作的主要目的之一。
3.3.3加强对应聘者的背景调查和诚信考察
企业在选择人才时除了关注他的专业技能、文化价值观外，也应注重人才的道德品质，特别是诚信度的考察。
招聘人员在档案履历核查的过程中可以采用回访的方式，根据求职者提供的相关信息来考察应聘者的诚信度，以此作为企业用人的标准之一。
实际的背景调查和推荐信核查有许多形式，大多数招聘人员可以通过向候选者目前的所在单位证实候选人的当前职位和工资。
而其他的招聘企业通过向候选人当前和以前的主管进展询问，来了解关于候选人求职动机、技能以及与人合作等方面的信息。
企业也可以引进科学的人员素质测评技术，对应聘者的履历材料或填写的相关资料进展“测谎〞工作。
把人才测评技术运用于招聘工作可以为招聘工作节省大量的人员预选工作，从而提高整个招聘工作的效率。
3.3.4规X招聘体系和流程
招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立规X的招聘体系和招聘流程。
一般而言，完善的招聘体系主要包括：
人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选，实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员，这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的方案、操作方式、标准或说明，以保证招聘工作能够顺利进展。
在作出招聘决策时，应分析招聘的可行性，确定招聘内容；
分析招聘工作的本钱，使本钱最小化；
发布招聘信息时，应根据企业自身特点和招聘预算费用选择最有效的招聘渠道。
在实施招聘和甄选工作时，应设计好招聘测评方法、问题、标准，使甄选程序到达模式化、构造化；
在最后人事决策时，应对照招聘决策，参考测评结果，查核档案资料，进展体格检查，确定最终人选。
3.4注重企业社会形象建立，礼退落选人员
企业在招聘的过程中应注重维护企业的社会形象。
企业应该清楚的意识到，有兴趣参加组织的应聘者是综合素质较高的人才阶层，而且他们有可能成为企业潜在的消费者，这对于企业文化和企业形象宣传能起到关键的作用。
同时，来应聘的人都是对企业感兴趣的人，他们有权利享受到企业的尊重和感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，企业都有责任和义务尽快给予这些落选人员礼貌的答复和感谢。
企业可以采取电子和的方式进展通知。
应聘者将会通过企业在招聘工作中的行为表现及工作程序对企业给予一定的评定，即使他最终没能参加该组织。
并且如果组织在招聘的过程中表现出的文化吸引应聘者，那么他们将有可能成为忠实的消费者。
另外，这些落选人员的资料也可以录入人才储藏系统，以备在岗位出现空缺时企业能够及时招聘到适宜的人选。
如果一些落选者要求企业退回个人履历表时，企业一定要有相关人员将资料完整地退回。
切不可以“概不退还〞一言了之。
企业只有尊重人才、爱惜人才，才能赢得社会的赞赏。
结论
本论文的观点、方法可归纳总结为如下：
结语招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的适宜的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和法那么，否那么，中小企业在这个剧烈竞争的时代将很难生存下去。
因此，企业更应该重视员工招聘工作，摆正对人才的态度。
在招聘前一定要做好准备工作，认真进展工作分析。
提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质，即：
强化人力资源管理，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。
注释、参考文献
[1]丁莉?
.企业人力资源普遍存在的问题?
.智联HR观察.2004年第十八期.
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.员工招聘与选拨实务手册?
.机械工业.2002年第1版.
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.招聘与面试?
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[4]加里·
德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学，2002.
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