员工晋升管理办法试行Word文档格式.docx

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技工—技工领班—工程主管—管理处副主任—管理处主任/职能部门主管—职能部门经理或副经理

（五）服务系列

服务员—领班—主管—管理处副主任—管理处主任/职能部门主管—职能部门经理或副经理

（六）职能管理类

部门普通职员－主管或助理－经理或副经理

二、横向发展

有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如保安到工程、绿

化，再晋升为某一系列岗位管理职位。

《员工职业发展通道图示》（详见附件1）

第三章员工职业发展管理

根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或管理处主管级以上人员的职业发展实行规划管理。

职业发展管理模式：

一、人事行政部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。

各部门经理为本部门员工职业发展辅

导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

二、实行新员工与部门经理谈话制度。

新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题

是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。

由人事行政部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

三、进行个人特长及技能评估。

人事行政部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件2），

包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新

员工转正后一个月内填写。

四、人事行政部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展

规划，结合自身实际情况填写。

人事行政部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定

培训内容。

五、人事行政部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、

晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。

六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标

与方向。

七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及

未来发展的需要。

八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规

划调整的依据。

第四章员工晋升管理

第一节员工晋升的基本条件

一、行政管理型管理职务名称及学历要求：

序号职等类别

职务名称

职能部门经理

学历要求

大专以上学历

助级以上职称

管理人员

主管人员

管理处主任

职能部门主管

管理处副主任

管理处综合主管

管理处工程主管

管理处保安队长

管理处清洁主管

管理处绿化主管

保安管理员

片区保安管理员

大专以上

高中或同等学历以上

物业管理领班

技工领班

班组长

保安领班

清洁领班

绿化组长

初中以上学历

二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：

（一）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；

（二）历年来的年度考核成绩:

平均80分以上，且无受过处罚；

（三）具备拟任岗位任职条件：

自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；

（四）具备拟任岗位所需能力：

经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在70分以上。

第二节员工晋升的办理

一、晋升时机：

（一）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人事行政部每年组织一次员

工晋升。

（二）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。

二、晋升办理程序

（一）班组长人员：

由用人部门依据员工日常及年度考核成绩，填写职位调整审批表，办理相关的审批手续。

属续聘的，则用人部门于每年12月15日前填写《续聘人员汇总表》（附件3）交人事行政部审核后，报总经理

批准生效。

（二）主管级及以上人员

1.确定拟提升职位：

人事行政部于每年11月30日前发布拟新任干部的职务类别、数量及具体要求。

2.推荐合适人选：

1）推荐：

由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件4）并初步审查后交人事行政部；

2）自荐：

由员工自荐的,员工填写晋升推荐表，经单位负责人、部门经理核查后交人事行政部。

3.晋升考核：

人事行政部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部

门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。

附件：

员工晋升综合素质与能力考核表格（表5:

主管人员适

用；

表6:

管理人员适用）。

4.决定人选：

人事行政部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，总经理签发任命通知。

第三节其他相关规定

（一）经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。

（二）聘任期一般为一年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

（三）晋升条件不足时可设职务代理:

1.各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。

2.主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。

3.同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；

不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两

职级代理满一年时，可办理晋升。

第五章职位轮换

一、职位轮换的对象：

（一）在同一职位超过五年的管理干部；

（二）大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备干部优先。

二、办理程序：

（一）每年12月初，根据公司运作需要，由人事行政部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。

（二）职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。

第六章储备干部管理

定期统计分析公司各单位的人员结构，建立公司人才储备库。

一、储备干部的条件。

工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所

希望任职的职位是公司的核心关键职位。

二、工作流程：

（一）确定关键职位。

人事行政部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立

人才储备的职位，并明确关键职位要求。

（二）接班人的来源。

由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。

（三）对初选的接班人的考核。

按其计划要接替职位的要求进行考核。

（四）储备干部的任用。

公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。

第七章干部优化体系

系统性地发现不合格干部，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。

优化流程：

一、找出不合格的干部。

满足下列条件之一的应视为不合格干部：

（一）年度考核成绩为“不合格”的；

（二）连续两次季度考核为“不合格”，同时年度考核为“基本合格”的；

（三）连续两年年度考核为“基本合格”的。

二、收集每个个案的资料，并进行分析。

对于部门经理层，由人事行政部准备个人材料，组织对不合格的干

部进行讨论与分析。

对于管理处主任级及以下干部，由所在部门准备个人材料，人事行政部和所在部门经理进行分

析。

三、决定处理策略

干部表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。

（一）降级使用：

对于能力不够的干部予以降级，但必须按比例严格执行。

（二）轮换：

对于能力不适合现职的给予职位轮换。

（三）留职察看（转入观察期）：

对于有潜力或原因不明的干部要转入观察期，建立在短期内（3-6个月）必须达

到具体或量化的目标，当干部有明显进时，鼓励并告知他们。

当无明显改进时，采取其他措施处理。

（四）解雇：

解雇无改进可能的干部，但也给予情有可原或仍有潜力的干部改进的机会。

第八章附则

本办法由人事行政部负责解释和修订，自发布之日起执行。

附件：

1.员工职业发展通道图示

2.员工职业发展规划表

3.续聘人员汇总表

4.管理职务晋升推荐表

5.员工晋升综合素质与能力考核表（主管人员适用）

6.员工晋升综合素质与能力考核表（管理人员适用）

（副经理）

（职能部门主管）

保安队长

片区保安管理

保安员

保安系列

清洁主管

清洁工

清洁系列

绿化主管

绿化工

绿化系列

工程主管

工程领班

技工

工程系列

总务管理员

服务领班

服务员

服务系列

续聘人员汇总表

部门（单位）

姓名学历聘任职位

累计任

期

填表日期：

考核成

绩是否

达标

年月日

拟续聘用任期

说明：

此表适用于各物管单位主管级及以下人员，由用人部门于每年12月15日前填写，交人事行政部审核，报总

经理批准生效。

总经理审批：

人事部审核：

部门负责人：

日

期：

姓名

最高学

历

性别

所学专业

管理职务晋升推荐表（主管级及以上人员适用）

年龄户口所在地

政治面貌

毕业学校

籍贯

个人爱好与特长

参加工

作时间

部门

晋升

工作年限

职务

计算机水平

在本单位工作年限

现任职

聘任日期：

年月

拟晋升职位

拟晋升部门（单位）：

累计

聘任

年限

年

个月