年轻化、知识化的国有企业员工的激励机制研究.doc
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天津大学
硕士学位论文
年轻化、知识化的国有企业员工的激励机制研究
姓名：
田霖
申请学位级别：
硕士
专业：
工业工程
指导教师：
赵国杰;田创举
20020601
中文摘要
从中国石油工程设计有限责任公司东北分公司（下简称ＣＰＥ东北
分公司）近年来员工队伍结构的变化看，目前设计行业企业员工队伍
年轻化、知识化的趋势十分明显。
在当前的市场经济条件下，如何对
企业这一主体员工进行有效的激励管理，是一个关系到企业增强竞争
力、提高经济效益、加快发展步伐的十分重要的课题。
论文在研究传统的激励机制的基础上，提出了现阶段对于国有企
业年轻化、知识化的员＿Ｔ，很多的传统的激励方式已经不适应。
提出
了不能光看表面现象，单纯地从激励措施上下功夫，本文认为对企业
员工，尤其是对年轻化、知识化的员工要从企业美好的愿景、长期的
发展战略出发，让员工有个良好的预期，然后，建立一个高效的知识
型、学习型组织，使员工看到企业实现良好的愿景的可能性，最后对
员工加强培训，充分挖掘每一位员工的潜能，为企业实现长期的战略
日标奠定基础。
同时，再与具体的激励措施相结合。
只有这样建立一
个完整的激励体系，才能避免传统的激励机制常会遇见的那些障碍。
本文对工程设计单位员工如何使用管理学的经典理论进行了卓有实
效的尝试和探讨并进行了实证分析。
该分析是以中国石油工程设计有
限责任公司东北分公司为例进行的，但它同样也适用于其他国有企业
尤其是科研单位的运用，使企业管理跃上一个新台阶。
关键词：
企业愿景；高效组织；员工培训；措施；激励体系
独创性声明
本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得
的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已
经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得天津大学或其他教育
机构的学位或证书而使用过的材料。
与我一同工作的同志对本研究所做的任
何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。
学位论文作者签名：
ｑ秒签字日期：
年月日
学位论文版权使用授权书
本学位论文作者完全了解一天津大学有关保留、使用学位论文的
规定。
特授权天津大学
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可以将学位论文的全部或部分内容编入有
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阅和借阅。
同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。
（保密的学位论文在解密后使用本授权说明）
学位论文作者签名：
、乏７
导师签名：
纰
签字日期：
年月日签字日期：
年月日
第ｌ章绪论
１．１问题的提出
第１章绪论
从中国石油工程设计有限责任公司东北分公司（下简称ＣＰＥ东北分公司）
近年来员工队伍结构的变化看，目前设计行业企业员工队伍年轻化、知识化的
趋势十分明显。
在当前的市场经济条件下，如何对企业这一主体员工进行有效
的激励管理，是一个关系到企业增强竞争力、提高经济效益、加快发展步伐的
十分重要的课题。
１．２论文选题与创新点
１．２．１论文以“年轻化、知识化的国有企业员工的激励机制研究”为
选题
１．２．１．１年轻化、知识化员工的定义
１．２１．１．１年轻化员工
年轻化员工在不同的企业中有不同的定义法则，如在一个以体力为主的生
产单位，可能年轻化的概念就会很小，２０—３０岁；而在一个科研单位，３０—４０岁
就是年轻化的员工。
对于ＣＰＥ东北分公司来说，正是这样的一个科研为主的单
位，所以在３０．４０岁人占绝大多数的单位来说，员工日趋年轻化的问题已经是很
明显的问题。
１２．１．１．２知识化员工
用弗朗西斯・赫瑞比定义就是：
“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手
的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
”
１．２．２论文体系
激励机制研究是贯穿全文的基本思想。
本文首先从基本现象透视出国有企
业已经在向年轻化、知识化转变，由此提出如何激励这些主体员工更好地为国
有企业服务的问题。
本文通过大量的调查研究后，发现传统的激励机制在国食
特别是对年轻化、知识化员工很不适应，提出了我国国有企业实施激励机制的
切实可行的办法。
即建立一个激励体系，特别是这个体系的建立不ｚ弛－，ｌ‘把激励机
第１章绪论
制孤立起来，而是要从由美好的战略愿景、创建学习型知识型企业、良好的培
训制度等一系列的相互关联的措施出发，建立一个完整的激励体系，从而调动
年轻化、知识化的员工来热爱国有企业、建设国有企业。
最后，通过作者本人
在企业中的实际运用，创造性地提出了对于在国有企业中年轻化、知识化的员
工如何激励非常有价值的建议。
１．２．３论文的创新点
沦文在前人研究工作的基础上，把激励机制有计划有步骤地应用到中国石
油工程设计有限责任公司东北分公司的正常管理工作中，并取得了一定的实效。
本文的创新点在于：
论文在研究传统的激励机制的基础上，提出了现阶段对于国有企业年轻化、
知识化的员工，很多传统的激励方式已经不适应。
提出了不能光看表面现象，
单纯地为了激励而激励，本人认为对企业员工，尤其是对年轻化、知识化的员
工要从企业美好的愿景、长期的发展战略出发，让员工有个良好的预期，然后，
建立一个高效的知识型、学习型组织，使员工看到企业实现良好的愿景的可能
性，最后对员工加强培训，充分挖掘每一位员工的潜能，为企业实现长期的战
略目标奠定基础：
同时，再与具体的激励措施相结合。
只有这样建立一个完整
的激励体系，才能避免传统的激励机制常会遇见的那些障碍。
本人对工程设计
单位员工如何使用管理学的经典理论进行了卓有实效的尝试和探讨并进行了实
证分析。
该分析是以中国石油工程设计有限责任公司东北分公司为例进行的，
但它同样也适用于其他国有企业尤其是科研单位的运用，使企业管理跃上一个
新台阶。
第ｌ章绪论
１．３论文的框架
第２章传统激励机制的不适应性
第２章传统激励机制的不适应性
２．１国有企业员工年轻化、知识化情况分析
２．１．１国有企业员工年轻化、知识化现状
２．１．１．１ＣＰＥ东北分公司人员状况
中国石油工程设计有限责任公司东北分公司（以下简称为ＣＰＥ东北分公
司），前身化工部第九设计院，成立于１９５８年，１９７１年下放到吉化公司更名为
吉化公司设计院，行政关系隶属于吉化公司管理，但行业管理仍然由化工部基
建协调司管理：
１９９８年该公司随吉化公司一起加入了中国石油集团，２００１年５
月，在中国石油集团进行的设计单位整合过程中，加入了中国石油工程设计有
限责任公司，成为中国石油工程设计有限责任公司东北分公司。
ＣＰＥ东北分公司自建院以来一直是建设部颁发的化工、石油化工、建筑、
市政给排水甲级设计单位，建设部颁发的工程总承包甲级单位，同时还具有多
项其他资质。
曾先后承担国内外大、小工程设计近３０００项，特别是自１９９３年
以来，是国内较为著名的化工设计单位之一。
ＣＰＥ东北分公司专业技术人员分类情况见图２．１
图２－１专业技术人员分类情况
４
第２章传统激励机制的不适应性
ＣＰＥ东北分公司高级工程师（共计１０７人）、工程师（共计２６８人）的年龄
结构情况见图２－２
图２－２高级工程师、工程师年龄分布
由图２．２中不难看出，目前在ＣＰＥ东北分公司员工的年龄结构已经年轻化，
集中分布在３１．４０岁。
２．１．１．２国内其他较大型企业的人员分布状况
（１）吉化是国家“一五”期间兴建的第一个大型化学工业基地，１９５４年开
工建设，１９５７年建成投产。
１９９４年，通过企业重组和股份制改造，吉化集团核
心企业吉林化学工业公司，正式分立为吉化集团公司和吉林化学工业股份有限
公司。
作为具有４０多年发展历史的国有大型企业，自改革开放以来，特别是由计
划经济向市场经济转变以后的最近１０年，由于劳动人事制度改革的逐步深入，
吉化的员工结构发生了很大的变化。
截止１９９８年末，吉化在册员工８８５５６人【ｌ】’其中专业技术人员２４３４９人：
３５岁以下员工４０４４６人，占员工总数的４５．６７％：
具有中专学历的８９１０人，具
有大专学历的９０５０人，具有大学本科学历的７７８７人，具有研究生以上学历的
１６３人，具有中专以上学历的员工总计２５９１０人，占员工总数的２９．２６％。
截止２０００年末，吉化在册员工６５６２１人，其中专业技术人员１８３３０人；３５
岁以下员工３３５９８人，占员工总数的５１．２％；具有中专学历的７８２５人，具有大
专学历的８８９４人，具有大学本科学历的７３３２人，具有研究生以上学历的１９１
人，具有中专以上学历的员工总计２４２４２人，占员工总数的３６．９４％。
在两年的时间里，３５岁以下员工所占员工总数的比例上升了５．５３个百分点，
具有中专咀上学历的员工所占员工总数的比例上升了７．６８个百分点。
员工队伍
年轻化、知识化的趋势十分明显。
吉化的情况就是国有大型企业的一个缩影。
与吉化相类似，目前其它国有
第２章传统激励机制的不适应性
大型企业也同样普遍发生了人员结构的较大变化，在员工的年龄结构和知识结
构上的变化尤为显著，年轻化、知识化的趋势日益明显。
（２）中国石油天然气集团公司（含中国石油天然气股份有限公司）是我国
国有企业的一艘航空母舰。
截止１９９８年末，在册员工１５０万人，其中：
３５岁以
下的员工６４万人，占总数的４２．６７％；具有中专以上学历的４１万人，占总数的
２７．３３％。
到２０００年末，在册员工１３８万人，其中：
３５岁以下的员工６３万人，
占总数的４５．６５％；具有中专以上学历的４０万人，占总数的２８．９９％。
３５岁以下
和具有中专以上学历的员工所占比例分别上升了２．９８和１．６６个百分点。
（３）鞍山钢铁公司截止１９９８年末，３５岁以下的员工占总数的３９．８６％；具
有中专以上学历的员工占总数的２７．７５％。
到２０００年末，３５岁以下的员：
［占总
数的４６．３２％，具有中专以上学历的员工占总数的３３．６６％。
３５岁以下和具有Ｌ卜Ｊ专
以上学历的员工所占比例分别上升了６．４６和５．９１个百分点。
（４）南京化学工业公司截止１９９８年末，３５岁以下的员工占总数的４２．６８％；
具有中专以上学历的员工占总数的３０．４５％。
到２０００年末，３５岁以下的员工ｌ圩
总数的４７．８１％，具有中专以上学历的员工占总数的３４．２９％。
３５岁以下和具有中
专以上学历的员工所占比例分别上升了５．１３和３．８４个百分点。
从以上几个具有代表性的国有大型企业员工结构变化情况来看，员工普遍
趋于年轻化、知识化，而年轻化带来知识化，这是一个共同的特征。
而且，随
着环境的不断变化，这种特征将日趋明显。
２．１．２员工年轻化、知识化的必然性
在目前的国有大型企业中，年轻化、知识化员工群体的存在有其内在的必
然性。
形成国有大型企业员工年轻化、知识化趋势的原因是多方面的，既有企
业内部自身的因素，也有整个社会大环境的影响，归纳起来，主要是由阱下特
定的历史背景造成的。
２１２，ｌ国有企业近几年实施“减员增效”的结果
过去，国有企业长期在计划经济体制下运行，完全按照国家行政指令组织
生产经营。
企业生产什么产品，生产多少，产品生产出来卖给谁，完全由政府
况了算。
加之过去我国一直处于短缺经济时代，产品严重求大于供。
这就造成
企业生产经营的目的，完全是为了完成政府下达的计划任务，很少考虑成品的
销路如何和生产成本的高低。
同时，在我国劳动力过剩，就业压力很大的情况
下，国有企业又责无旁贷地承担着安置人员的任务。
由于以上种种原因，使罔
有企业人满为患，不同程度地存在着冗员过多、人浮于事、生产效率低下、产
第２章传统激励机制的不适应性
品成本偏高的现象，严重制约了国有企业市场竞争能力和发展速度。
进入市场
经济以后，由于市场竞争日益加剧，国有企业的这些弊端日益显现出来。
为了
尽快降低产品成本，提高市场竞争能力和产品盈利水平，大多数国有企业逐步
丌始进行劳动人事制度改革，并按照国家要求，把改革的重点之一放在了“减
员增效”上，立足于通过降低人工成本来增加效益，增强市场竞争力。
在实施
“减员增效”过程中，很多国有企业把年龄大、文化水平低的员工作为减员的
重点，通过在年龄上实行“一刀切”、考试竞争上岗等途径，使大批大龄员工、
低学历员工下岗，甚至与企业解除了劳动关系，从而导致年轻化、知识化员工
所ｌ与比例的相对上升。
２．１．２．２国有企业技术装备水平提高
为加快发展，不断提高竞争实力，很多国有大型企业竞相上新项目，建新
装置，并加快对原有老装置的技术改造，使企业技术装备水平不断提高。
在“八
五”和“九五”期间，吉化先后新建３０万吨乙烯及其配套工程等新装置１５套，
对一批老装置进行了技术改造，其中投资在２０００万元以上的技改项目１９个，
使居国内先进水平以上的生产装置所占比例由１９９５年的３０．８６％，一１：
７ｔ到２０００
年的５０％。
装置技术装备的提高，必然要求员工技术业务素质有一个相应的提
高。
于是，各企业在大量引进大专院校毕业生的同时，还通过自行培养适龄技
术工人参加工作，并加大了员工的在职培训力度，使员工的整体文化知识和技
术业务素质不断提高。
２１２３知识经济时代对人的素质的客观要求
当前，知识经济正在成为世界经济增长的主要推动力量，科技进步和高素
质人才日益成为经济和社会发展的决定性因素。
在新的以知识为基础的经济中，
企业已不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。
企业
的生存、发展靠创新，创新靠知识。
因此，企业要成为知识型企业，就必须拥
有知识型员工。
在这种大环境下，无论是国有企业还是员工本身，都感觉到一
种巨大的压力和挑战。
一方面，国有企业正在抓紧通过各种途径，培养担当企
业新世纪发展重任的高层次人才’队伍。
另一方面，员工为了在未来的竞争中立
稳脚跟并有所作为，也在自觉地学习现代科技知识，努力使自己成为基础知识
扎实、业务能力过硬的复合型人才。
第２章传统激励机制的不适应性
２．２传统的激励理论
２．２．１传统激励理论概述
按照传统的激励理论，激励的过程主要有四个部分，即：
需要、动机、行
为、绩效。
首先是需要的产生，在个人内心引起不平衡状态，产生了行为的动
机。
通过激励，使个人按照组织目标去寻求和选择满足这些需要的行为，最后
达到提高绩效的目的。
其基本模式如图２－３所示：
图２－３激励过程的基本模式
２．２．２员工的需求分析
许多组织在分析员工的需要，制定激励政策时，往往都是凭着组织（或管
理人员）的主观臆断进行的。
正如薛恩所说：
“每位管理干部都有一整套价值观，
而他对人为什么要工作以及应该如何去激励他们和管理他们的看法，就是这种
价值观的一部分。
”由于领导者和普通员工所处的地位和分工上的差别，他们在
把握真实需要方面总会存在一些差异。
这样，领导者认为员工所需要的，并不
一定是员工真正所需要的，而不针对员工真实需要的激励措施，便是毫无意义
的。
因此，调查普通员工的真实需要是调动员工积极性的第一步。
在美国工业界的一次调查中，要求领导者按自己对普通员工各种需要的理
解，对１０种需要进行排序，然后再与普通员工对自己的实际需要进行排序，结
果两者之间出入很大。
如表２．１所示。
第２章传统激励机制的不适应性
表２—１领导者和普通员工自己对普通员工需要的排序对比
需要的内容领导者认为（等级）酱通员工认为（等级）
高薪ｌ５
｝丁作稳定性２４
升迁及企业的成长３７
好的ｉ：
作环境４９
有趣的ｉ：
作５６
管理当局对工人的关心６８
技巧的训练７１０
：
［作所受的赞赏８１
对个人问题的同情和理解９３
对事情的投入感１０２
根据我国目前的经济和社会发展水平，以及社会制度的特点，国有企业员
工的微观需要结构大体上可以归纳为以下４个方面：
生理需要、安全与依附需
要、自尊需要、自我实现需要。
具体需要层次划分如表２—２所示。
表２－２国有企业员工需要层次
需要分类需要的具体内容综合得分位次
工资奖金高
生理需要７１３６ｌ
住房条件好
工作稳定、轻松
安全与
人际关系好６．４５１３
依附需耍
领导办事公道
社会地位高
自尊需要工作有意义６．４２６４
工作成绩得到承认
自我实现个人有发展前途
７０３２２
需要工作能发挥自己的才能
通过对普通员工需要进行调查，能够了解到员工需要的复杂性。
超Ｙ理论
认为，人和人不同，个人的需要是不一样的，普通员工的需要也是不一样的。
中国的一家企业曾用职工基本情况调查表的形式对全厂职工的需要进行了普
查，收回表格１１４７份，职工共提出１６９８项具体的需要。
工厂针对不同的需要，
第２章传统激励机制的不适应性
进行了不同的处理。
总需要（１６９８项）
正当需要
（１４５ｌ项）
合理需要
（１２９４项）
不合理需要
（１５７项）
现在能解决的
（９１６项）
现在不能解决的
（３７８项）
白力更生解决
予以支持，并发
动群众协助解决
由单位解决
采取措施
给予解决
图２－４职工需要的分类及处理
不正当需要
（２４７项）
进行批评教育
使其认识提高
主动取消
说服教育使其明白不
和理性，主动放弃
讲清楚到具备什么条
件时即可解决
由图２．４不难看出，对普通员工需要的了解和把握，可以采用各种正式的调
查方式，更重要的是管理者平时对普通员工一言一行的细心观察，管理者只有
把自己放在普通员工的位置上，才能更准确地把握员工的真正需要。
２．２．３对普通员工的激励方式
组织在确定激励内容时，最基本的一条原则是激励资源对获得者要有价值。
期望理论告诉我们，对普通员工来说，效价为零或很低的奖酬资源难以调动他
ｌＯ
第２章传统激励机制的不适应性
们的积极性。
为了满足不同员工对奖酬内容的不同要求，可列出奖酬内容的菜
单，让员工自己选择。
对普通员工来说，最常用的激励内容有以Ｆ／Ｌ＊＇Ｉ＇：
２．２．３．１金钱
金钱的激励作用在人们生活达到宽裕水平之前是十分明显的。
如果能将金
钱激励和员工工作成绩紧密联系起来，它的激励将会持续相当长一段时期。
同
本著名的人事专家三浦智得认为，普通员工对工资的需求也表现出五个层次；
・生理需要，包括对满足吃饱的工资水平的要求等；
・安全需要，即对工资体系中要有一部分固定收入的需要；
・社交需要．即对能体现与同事平等和公平的工资的需要；
・尊重需要，即把工资作为与自己能力和工作相称的地位的象征，以及取得
高于别人的工资的需要；
・自我实现需要，即对能促进个人发展和过富裕生活的工资的需要。
上述分析对我们理解工资对普通员工的激励作用有一定的借鉴意义，但我
们不能把金钱看作是满足所有需要的先决条件，对知识型员工尤其如此。
２．２３．２认可与赞赏
认可与赞赏可以成为比金钱更具激励作用的奖酬资源。
范佛利特认为：
“受
人重视、得到赏识、引起注意的愿望是一个人最强大的、最原始的动力之。
”
詹姆士更进一步指出：
“人性的第一原则是渴望得到赞赏。
”用认可和赞赏的方
式对员工进行奖励，可以采用多种样式。
例如：
・把本月最佳员工称号，授予销售额最高、产品或服务质量最好、生产率最
高、工艺改进最多、进步最大、旷工次数最少、使顾客满意度最高，或者
在其他被认为是最重要方面成绩突出的员工；
・对于实现重要目标的员工，颁发证书、奖励、奖品、徽章等；
●对做出重大贡献的员工，授予一定的特权；
●对好人好事进行宣传报导，比如在公司或地方的报纸上发表表扬性文章、
在公司的宣传栏中张贴署名照片等：
・对优秀员工采取象征受特殊待遇的奖励措施，如安装专用电话、配备专用
小汽车或停车场等。
２．２．３．３带薪休假
带薪休假对很多员工来说，都具有吸引力，特别是对那些追求丰富的业余
生活的员工来说，更是情之所钟。
一般情况下，带薪休假可以用于下面几种情
况：
●把一件工作交给员工，并确定完成期限和质量要求，如果他们在规定期限
第２章传统激励机制的不适应性
之前完成任务，多余的时间就属于自己，作为他们的奖励。
・对于那种必须整天呆在岗位上的工作，也可以利用这种方式。
例如，给他
们规定在一定时期休息一个下午、一天或一周。
或者，可以通过评价制度，
测定他们在完成工作量的情况下多长时间可以奖励一小时的休息时问，并
贮存起来：
当贮存到４小时时，可以休息半天：
当贮存到８小时时，就Ｉ一］．
以休息一天；等等。
・还可以对提高产品质量、减少事故、增进合作或者其他被认为重要的一切
行为采用这种奖励方式。
２．２．３．４员工持股
许多公司的实践证明，一旦员工变成所有者，他们就会以主人翁的精神投
入工作。
那些拥有公司的一部分股票、并从公司经营成功中分享利润的人，基
本上不会做出损害公司效率和利润的行为。
密执根大学的一位研究人员发现，
那些员工拥有部分股票的企业，平均利润高于同行业其它公司一倍半。
当然，
员工持股方式的有效运用，最好与完善的员工参与管理制度配套实施。
２．２．３．５享有一定的自由
对能有效地完成工作的员工，可以减少或撤除对他们的工作检查，允许他
们选择工作时间、地点和方式，或者允许他们选择自己喜欢干的工作。
２．２－３．６提供个人发展和晋升机会
这一方式几乎对所有的员工都有吸引力。
例如，对工作成绩优异的员工提
供带薪进修、参加研讨班、学习一门新技术等条件；对那些能够胜任管理工作、
并且愿意做管理工作的员工，可以把他们提拔到管理工作岗位：
对专业人员．
向电脑专家、技术专家、财务问题专家、客户问题专家和科学家等，可以建立
和管理人员分开的职称等级、工资待遇和权利，这样，技术人员可以继续发挥
他们的专业特长，并得到了相应的晋升，而不必成为管理者。
哈默等人认为，
对普通员工可以使用专员待遇。
专员是一种授予那些具有综合能力并能为组织
创造良好绩效的员工的资格，具备这种资格的员工将享受特殊的待遇。
尽管奖酬激励方法多种多样，金钱、认可与赞赏是最有效的方式。
组织在
制定奖酬激励方案时，可以对不同的激励方式进行成本核算，让员工在成本相
同或相近的几个方案中选择。
２．２．４对普通员工激励的基本原则
对普通员工的激励工作要遵循一些基本原则，才能收到预期效果。
第２章传统激励机制的不适应性
２．２４．１激励要渐增
激励渐增的原则是指无论是奖励还是惩罚，其份量都要逐步增加，以增强
激励效应的持久性。
就奖励而言，在组织范围内的每一种奖励措施的效果都有
一定的限度。
在激励工作中，常会遇到三种情况：
第一，抗激励性。
这是指同一种激励措施长期作用于员工而呈作用递减趋
势，直至无效。
这时，对员工来说，这种奖励措施使用与否，结果都一样。
斯
金纳的强化理论认为，固定间隔的间歇性强化，只能带来一般的和不稳定的工
作表现，组织所强化的行为快速消退。
如果组织长期使用这种强化方式，几乎
收不到激励效果。
这就是员工表现出来的抗激励性。
第二，激励的依赖性。
这是指由于受到某种短期的或临时的激励措施的刺
激作用后，形成了对这种激励措施的长期的、不可撤除的依赖性。
若这种激励
措施被撤除了，则员工的工作积极性立即就会受到影响，甚至低于没有使用这
种激励措施以前的工作积极性。
而企业要维持这种激励措施，将导致较高的激
励成本。
第三，激励的饱和性。
这是指一种激励措施，出现边际效应递减现象，并
在一定份量时，达到激励效果的饱和状态。
这时，若再增大份量或改进一下，
都不能获得预期的激励效果，这种情况与第一种情况的区别在于，这种激励措
施不能撤除。
但是，我们知道，在这种激励因素满足员工的某些需要之前（即
在达到饱和状态之前）
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