《主干课3-人力资源开发》2020春主干课考试答卷.docx
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《主干课3-人力资源开发》2020春主干课考试-0001试卷总分:
100选择题得分:
30
一、多选题（共10道试题,共20分）
1.不同的学习结果需要不同的内部条件，进行言语信息学习时需要的内部条件有（）A.掌握对象的信息
B.将信息编码存入记忆C.回忆局部技能
D.以前学过的知识和语句信息答案:
BD
2.设计并编制满足顾客要求的计算机程序属于哪一种学习成果类型。
（）A.运动技能
B.语言信息C.智慧技能
D.态度和认知策略答案:
C
3.在人力资源开发实践领域中，（）主要围绕职务所需的知识、技能和应有的工作态度展开的。
A.职业生涯开发
B.组织开发C.管理开发D.培训
答案:
D
4.纳德勒认为人力资源开发是在一段特定时间内由雇主提供的（）A.正规教育
B.有组织的学习体验C.培训活动
D.在岗培训答案:
B
5.在培训需求分析中，组织支持主要是要与（）建立良好的关系。
A.高级主管
B.外部专家顾问C.一线管理者D.一线员工
答案:
ACD
6.在组织中，管理者的分析能力，提出新想法和新思想的能力，进行抽象思维的能力，能够把一个组织看成是一个整体的能力，分析事件和洞察趋势、预见变化、认识机会和潜在的问题的能力等属于（）
A.概念技能B.技术技能C.分析技能D.人际技能答案:
A
7.许多大学的学生就业指导中心为学生提供信息、推广经验、组织培训、提供精确化的职业辅导，帮助确立个人职业目标，从人力资源开发的角色的角度看，这一机构承担了人力资源开发的那些角色。
（）
A.辅助者
B.行政管理者
C.职业生涯开发顾问D.指导教师
答案:
ACD
8.在人力资源开发的教学设计中，重视对外部刺激与反应进行研究，强调一学习者的反应来描述教学目标是否达到的教学设计是（）
A.认知主义教学设计B.行为主义教学设计C.综合形式的教学设计D.建构主义教学设计答案:
D
9.认知策略是指一种影响学习者用以控制自己（）的内在组织过程。
A.记忆
B.注意C.情绪D.思维
答案:
ABD
10.在人力资源开发中，学习的形式包括（）。
A.经验分享
B.知识分享C.正式学习D.工作体验答案:
ABCD
二、判断题（共10道试题,共10分）
11.与传统培训组织不同的是，虚拟培训组织不再将接受培训者视为知识和技能的被动接受者，而是将其视为“顾客”。
答案:
正确
12.员工绩效问题若是由于员工技能欠缺，通过需求评估可以知道谁需要培训和受训者需要学习的内容，包括他们通过培训要完成的任务及其他工作要求，以此制定培训计划和方案。
答案:
正确
13.认知策略的主要功能是为学习者构建其他技能提供一种结构或基础，有组织有联系的言语信息可以为思维提供工具。
答案:
错误
14.正式学习主要是指发生在组织中，有明确的学习设计或安排，学习活动的控制权主要掌握在学习者手中。
答案:
错误
15.在四层次效果评估模型中，第一层次主要评估学员从培训项目中学到了什么，即受训者参加培训项目后能够在多大程度上实现态度转变、知识扩充或技能提升等结果。
答案:
错误
16.行为主义理论不强调外显的、可观察的行为，而是重视人在学习或记忆新信息、新技能时的认知过程，如思维、问题解决、语言、概念形成和信息加工等。
答案:
错误
17.组织在任何时候实际上都面临两种力量的平衡，一种力量维护现状，一种力量推动变革，当两种力量达到平衡时，组织就处于“准固定平衡状态”。
答案:
正确
18.人力资源开发的主要目的是通过提升某种绩效系统及工作在其中的人员的能力，进而推动该绩效系统完成它的使命。
绩效的提高既可以通过学习手段获得，也可以通过非学习手段获得。
答案:
正确
19.敏感性训练是一种用于职工训练和组织发展的技术，敏感性训练通常是在个人的工作场地进行。
答案:
错误
20.战略人力资源开发是主动采取的与组织战略规划和文化变革相联系的各种系统的学习活动或干预措施。
答案:
正确
三、主观填空题（共10道试题,共20分）
21.建构主义教学设计是##的教学设计。
建构主义教学设计主要研究的是##。
答案:
以“学”为中心、学
22.意义学习是指一种涉及##，使个体的行为、态度、个性以及在未来选择行动方针时发生重大变化的学习，是一种##、使个体全身心地投入其中的学习。
答案:
学习者成为完整的人、与学习者各种经验融合在一起的
23.任务分析并不仅仅局限在分析##等，还包括分析##等。
答案:
工作的任务、内容和职责、完成工作所需的知识、技能、能力、态度和动机
24.员工的组织社会化过程是个相对漫长的过程，这个过程大致需要经过三个阶段：
预期的社会化阶段、##和##
答案:
适应性阶段、角色管理阶段
25.单环学习是指##，对错误的检测和纠正。
它是在当前的系统和文化框架下去提高组织的能力。
答案:
在不质疑和改变系统的根本价值观的情况下
26.学习的外在条件是指有助于学习的环境条件，包括学习材料的形式、##、实践机会以及##
等。
答案:
学习材料的组织、反馈与强化
27.学习的内在条件是指使学习者本身所必须具备的##或学习者的##
答案:
学习条件、准备状态
28.双环学习是重新评价##和##，双环学习对组织的价值观、政策方针和经营目标等基本问题（控制变量）进行调整，可能会导致经营战略或行动的巨大变动，因此也被称作##。
答案:
组织目标的本质、价值、基本假设、变革型学习
29.课程设计是把学习的知识或技能进行##。
通过将这些课程的知识或技能传授给##，可以实现培训或学习目标。
答案:
系统化的过程、学习者
30.替代性学习是指通过##而进行的学习，在学习过程中学习者没有##。
人类的大部分学习是替代性学习。
答案:
观察别人、外显行为
四、问答题（共4道试题,共32分）
31.什么是培训迁移？
影响培训迁移的因素有哪些？
答案:
培训迁移是指受训者将培训中所获得的知识、技能和态度等有效地应用到工作中的程度。
培训迁移不但要将学到知识、技能、态度等应用到工作中去，同时要使所学的内容保持一定时间。
学习者能否将所学知识、技能有效地运用于工作中，实现积极的迁移效果，受许多因素的影响。
影响学习或培训迁移的因素主要有受训者因素、培训设计、工作环境特点等因素。
培训结果和培训输入因素对迁移的条件有直接和间接的影响，其中工作情境、培训中的学习结果对迁移结果有直接的作用。
为了使培训的知识和技能能够得到迁移，学习者必须学会和记住所学的培训材料。
培训设计是影响培训成果转化的重要因素，学习者特征和工作环境特征对迁移也有直接影响，比如，一个在培训中已经掌握得很好的技能可能会由于缺乏动机或缺乏主管的支持而不能应用到工作中。
32.部门经理在人力资源开发过程中有哪些职责？
请举例说明
答案:
部门经理在培训过程中的职责越来越重要，尤其在新时期实施战略人力资源开发的企业中，相当多的开发责任转移给了部门经理。
部门经理在人力资源开发中的主要职责有：
1．参与确定员工的开发需求和内容。
部门经理应参与下属和部门人力资源开发需求评估，明确培训内容，建议或委派受训者。
只有部门经理参与了培训计划的制定，并且参与到具体的培训过程中来，才能够使培训需求更加明确。
2．参与实际培训过程。
部门经理要参与实际培训过程，甚至部门经理本人就是培训师队伍中的一员。
对实际培训过程的参与能够使培训过程更加接近于工作实际。
除了需要大量传授基础理论知识的情况之外，大多数涉及实际工作的培训过程都需要部门经理的参与，无论何种形式的参与。
3．承担培训有效性的责任。
对培训结果或培训效果的评估，如果没有部门经理的参与，常常会出现评价与工作技能提高不符的情况。
现代培训与开发组织中，受训者一般要向培训与开发的专业人员汇报部分培训结果，同时向部门经理汇报部分培训结果。
后一部分内容与本部门的实际业务紧密相连，部门经理的评估结果能够在具体工作上给受训者以恰当的反馈，使培训绩效更高。
部门经理对雇员的绩效和职业开发状况进行评估，有利于他们制定绩效改进计划和职业生涯开发计划。
4.部门经理参与培训的效果，与企业对管理者的考核体系密切相关。
如果部门经理意识到培训与开发活动与他们的工作业绩紧密相连，就会更加激励他们有效地参与到培训与开发过程中来。
无论是职位晋升还是薪酬增长都对部门经理有很强的吸引力，促使他们更加重视对员工的培训。
33.什么是学习？
学习的内在条件有哪些？
答案:
学习是由于经验所引起的行为或认知结构的较为持久的变化。
内在条件是指使学习者本身所必须具备的学习条件或学习者的准备状态。
准备状态指的是学习所要求学习者应具有的经验背景，如知识、技能、能力和经验等，以及一定的学习态度和动机等。
受训者对培训有用的期望对培训效果的影响，受训者对培训结果的期望，影响他们的学习动机。
受训者的动机水平与培训成功与否之间有直接的关系。
自我效能是学习的一个重要条件。
自我效能是指个人对能够成功地完成任务抱有强烈的希望或自信。
在学习过程中，自我效能感高的学习者要比自我效能感低的学习者能够更好发挥自己的潜能。
34.什么是新兴培训技术？
新兴培训技术的有哪些优点？
答案:
新兴培训技术是指通过计算机及网络技术呈现培训文本、图表、视频、声频、动画或软件系统等，以达到传递信息、交流互动、模拟现实、评估反馈等目的的方法。
新兴培训技术能够克服传统培训方法的局限性，大大地提高培训的灵活性和效果。
其优点有：
首先，能够成功地实施个性化的培训。
其次，提高培训的灵活度，扩展培训的范围。
最后，能很方便地进行技能的练习。
五、其他题（共1道试题,共18分）
35.假如你所在的单位招聘一批新员工，需要对其培训，请结合你所在单位的特点设计一个培训项目，并简要说明设计的依据和流程。
答案:
首先要分析企业对新员工的要求入手，培训项目设计主要包括新员工培训的内容、课程设计、培训形式与方法的选择、实施过程中应注意的问题。
一．培训目标
1.明确责任和权力、迅速适应岗位要求?
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对于一个新员工而言，当他们刚刚进入一个新企业时，面对的企业的战略、产品、同事、企业文化，一切都是崭新的。
明确岗位内容，即关于岗位基本情况的培训，包括岗位职责、岗位要求、岗位的汇报线、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等。
2.2.统一核心理念
新员工必须在企业的核心理念与员工的价值观达成统一，形成一个信仰，这是对企业最低也是最基本的要求。
二．培训课程安排
1.企业概况及企业文化，介绍公司历史，基本情况以及发展前景，重点了解企业文化，树立与企业相符的价值观。
工作环境基本条件介绍，熟悉公司的环境，各职能部门人员配置情况，认识其他员工，各设备如何使用，员工晋升职业生涯规划。
2.学习员工手册，熟悉公司人事制度和各种考勤、工资、福利待遇、放假等政策,工作注意事项。
3.由各部门派出合适的人对新员工进行本部门的简介以及工作内容、工作流程等。
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?
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5.各部门带领各自员工在本部门进行参观学习。
4.对新员工培训的需求分析、项目设计、项目实施、评估等。
5.培训流程
㈠前期培训准备工作：
1.联系讲师,及确认公司内担任讲师人员的工作行程，讲师提前备课、准备考评方案
2.寻找培训场地。
3.准备培训设备、培训需要材料必需用品，购买教材等。
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㈡中期培训进行工作：
1.培训主管进行讲话。
2.发放教材、课程表等资料。
3.正式进行培训课程。
4.组织培训考评
5.
㈡后期培训总结反馈工作：
1培训工作总结、反馈
2.跟踪调查
㈣培训考评7月21日上午进行考试：
?
?
9:
00——10:
30笔试（主要内容为6日-14日内容，考题由培训师准备）
7月21日下午进行实操考试：
15:
00-16:
30实操（各部门新进员工在各自部门进行，考题由各部门经理准备。
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