五步成功绩效面谈Word文档下载推荐.docx
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不知道如何从面谈中获得关键信息
不知道如何控制面谈出现的局面
1.3授课目标
1.3.1明确面谈目标
1.3.2掌握面谈流程
1.3.3把握员工的心理和情绪
1.3.4掌握面谈技巧
1.3.5熟悉面谈禁忌
1.4课时安排
1.4.1讲授4个小时
1.4.2练习3个小时
2为什么要做绩效面谈
2.1案例：
2.2不做面谈的结果
2.2.1互相猜
2.2.2考核流于形式
2.2.3缺乏公平性
2.3对经理的意义
2.3.1尊重激励员工，强化其已有的正确行为
2.3.2强化管理者意图，有机会通过绩效改进克服员工低绩效行为
2.3.3便于后续工作任务达成一致
2.3.4使员工对考核文化实现持续性认同
2.3.5便于依据员工绩效的优劣制定其相应在培养发展计划和职业生涯规划
2.4对员工的意义
2.4.1绩效优秀表扬
2.4.2瓶颈员工提升
2.5员工分类
2.5.1明星员工
2.5.2绩效平平无大的差错
2.5.3绩效严重差的员工
2.5.4工作很努力绩效低的员工
3面谈前准备
3.1多长时间谈一次
3.1.1考评周期
3.1.2随时
申诉
绩效出现问题
3.2资料准备
3.2.1上期绩效评估结果
上期目标
KPI执行情况
3.2.2下期绩效计划
3.2.3关键事件
搜集优秀事件
搜集不良事件
3.3设计面谈提纲
3.3.1确定面谈主题
3.3.2制定面谈计划
3.4环境准备
3.4.1选择时间点
提前一天与面谈员工确定
一天什么时间谈最好
绩效优秀员工
早上谈
绩效差的员工
下班谈
3.4.2确定时间长度
1至1.5小时
3.4.3具体地点选择
小型会议室或封闭接待室，咖啡厅
3.4.4环境的布置
建立隐秘无压力的气氛与环境
面谈座次安排
4轻松开场白，营造和谐氛围
4.1寒暄，拉近距离
4.1.1拉家常
4.1.2端茶、倒水、递烟
4.2开场白
4.2.1明星员工
表扬近期工作表现为切入
e.g最近的工作表现很不错
4.2.2绩效平平无大的差错
询问其对工作上的感受
e.g最近工作上感觉如何
4.2.3工作很努力绩效低的员工
以关怀为切入点
e.g最近工作上是不是遇到什么困难了
5与员工共同总结回顾
5.1回顾工作目标
5.2回顾绩效过程
5.2.1回顾考核期内受到的表扬/批评/投诉
表扬
批评
投诉
5.2.2回顾其他人员的评价意见
上级
下级
客户
5.3评估绩效结果
5.3.1好
5.3.2不好
5.4回顾的技巧
5.4.1利用教练技术去引导
5.4.2谈话时就事不就人
5.4.3利用汉堡包式即说好又说坏
5.4.4避免使用极端化字眼
6提出问题及解决办法
6.1绩效结果反馈
6.1.1切入点
商讨看法相同或相似处
6.1.2正面的反馈
正面的反馈与员工沟通时要真诚、具体
让员工知道他的表现已经达到或超过对他的期望
强化行为增加优秀行为重复的可能性
6.1.3负面的反馈
具体描述员工的行为，对事不对人，只做描述不做判断
描述这种行为所带来的后果
客观、准确、不指责
征求员工的看法
倾听，从员工的角度出发
探讨下一步做法
6.2寻找解决办法
6.2.1帮助下属做绩效分析
让下属认可绩效结果
用事实明确绩效目标与实际达成结果间的差距
由员工陈述绩效实施的具体过程
找出员工绩效实施过程中的不足
6.2.2与下属商讨制定绩效改进计划
分析提炼员工绩效表现欠佳的本质
与员工达成共识
制定针对性的绩效改进计划
行动步骤
符合SMART原则
控制过程，给员工以指导
落实并实施绩效改进计划，切实为改进员工绩效提供支持与帮助
6.2.3激励下属，表达期望与信任
6.3争议如何处理？
6.3.1投石问路
先清楚员工是怎么想的？
自己衡量一下心中的那把尺
找到绩效目标与员工预期的交点
6.3.2拿出绩效证据
绩效考核卡
员工绩效表现的细节
工作计划
双方间的承诺
6.3.3说出他所担心的问题
6.3.4站在员工立场为其提出改进意见
6.4禁忌点
6.4.1不要互相对比
只比自己的目标
6.4.2不评估态度
对事不对人
6.4.3见好就收
7明确下期目标
7.1与下属一起商讨下期绩效考核目标
7.1.1让下属高度参与到绩效考核目标的制定
7.1.2面谈双方绩效标准的理解一致
对绩效评分每一等级及标准的设定双方理解一致
7.1.3下属结合上期考核目标达成情况、绩效改进制定下期绩效目标
7.1.4评估下属设定的绩效目标
7.1.5双方商讨
7.2为完成绩效目标所采用的方法
7.3资源需求
7.3.1需上级提供的帮助与支持
7.3.2人、财、物的资源倾斜
7.3.3个人技能及知识上的提升
7.4达成共识并签字
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