社会知觉及其相关内容与管理Word下载.docx
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社会认知更侧重于认知结构或图式的概念来探讨社会知觉的过程。
社会认知的研究给传统的社会知觉研究领域注入了新的活力。
使我们更能了解社会知觉背后的认知过程。
二、社会知觉的种类与过程
（一）社会知觉的种类
1.对他人的知觉
对他人的知觉是指与他人交往时通过对他人的外部特征的观察，来判断他人的需要、动机、兴趣、情感和个性等心理活动的过程
2.人际知觉
人际知觉是指人与人之间相互关系的知觉。
是知觉者和被知觉者情感交流的过程。
它是社会知觉最核心的部分。
3.角色知觉
角色知觉是指个体对于自己所处的特定的社会与组织中的地位的知觉。
角色是在涉及到他人的社会活动中社会对某一特定对象所期望的一种行为模式。
它反映一个人在社会系统中的地位以及相应的权利、义务、权力和职责。
4.自我知觉
自我知觉是指对自己的心理和行为状态的知觉。
就是自己对自己的看法和评价，是个体的自我观念。
主要包括物质自我、社会自我和精神自我
（二）社会知觉的过程
1．寻找意义
面对信息时，知觉者总是尽力获得一个关于刺激物的有意义的印象。
人对每一则信息的理解都要依赖于信息所处的背景。
2．注重显著性信息
人们在形成印象时遵循图像——背景原则，即直接关注那些从背景中突出出来的刺激——图像，而对于图像所处的背景或环境注意较少。
人们总是利用那些最显著的刺激线索形成印象。
3．对信息进行类比
在社会知觉中，个体往往将信息分门别类的处理。
物以类聚，人以群分，人们总是倾向于以一定的标准将人归类。
这一过程就是类别化。
类别化在社会知觉中可以加快信息加工的速度、简化人的认识过程，但是，类别化常常导致社会知觉出现错误，因为过分简化会隐没了某些个体身上独特的东西。
4．运用图式
图式是过去经验中形成的关于人、群体、角色或事件等的一套有组织的认知系统或架构。
当我们接触外界事物时，常在记忆中检索那些与输入信息最符合的图式与之对照，加以理解与解释，这个过程称之为图式加工。
社会图式主要包括三种类型，即个人图式、角色或群体图式、事件图式。
三、影响社会知觉的主观因素
（一）认知者的经验
经验不同，认知者对相同的认知对象会有不同的结果。
现代社会心理学用“图式”概念来解释这一现象。
图式，就是人脑中已有的知识经验的网络。
人往往是经验主义的，过去的经验会对其未来认识事物的过程和结果产生影响。
进行社会知觉时，图式对新觉察到的信息起引导和解释作用，如果大脑里没有解释新信息的图式，则需要形成新的图式。
图式的主要作用
1.影响对注意对象的选择
个体知觉他人，往往与图式有关的信息处于注意的中心。
对注意对象的选择，认知者未必能意识到.
2.影响记忆
个体在社会知觉中记住的，往往是对他有意义的或者是以前知道的东西。
3.影响自我知觉
个体会根据已有的自我图式，加工有关自己的信息。
自我图式是个体在已往经验基础上形成的对自己的概括性的认识。
4.影响个体对他人的知觉
个体知觉他人，看见的往往是他想看见的东西，即个体倾向于用图式解释知觉对象。
（二）认知者的动机与兴趣
由于动机和兴趣不同，个体选择认知对象会有所不同。
个体往往忽略他不感兴趣的事情，集中于他感兴趣的事情。
同样地，能满足认知者需要，符合其动机的事物往往成为注意的中心与认知的对象。
（三）认知者的情绪
处于积极情绪状态下的认知者倾向于给他人赋予积极品质，用积极的“眼光”知觉他人；
反之则用消极“眼光”去知觉他人。
比如一个在单位得到领导大会表扬的人，会忽然觉得周围的人都那么亲切。
四、社会认知的偏差
在现实生活中，人们往往由于受到主客观条件的限制而不能全面地看待问题。
尤其是看待别人时，往往受到各种偏见的影响而造成社会知觉的歪曲，对别人的行为做出错误的归因判断。
研究在社会知觉过程中产生的各种偏见和归隐，对于做好人的管理工作具有重要的意义。
造成社会知觉偏差的原因，大致可归纳如下：
1．知觉的选择性。
由于人们对社会刺激的态度不同，往往会对有些事物持积极倾向，对另一些事物持消极倾向，听而不闻，或闻、听后未加重视。
这种对客观事物不同的知觉倾向就成为知觉行为的选择性。
这种“各取所需”的现象，是由于各人的背景、兴趣和经验的不同而造成的。
2．知觉的理解性。
知觉不仅是对某一事物的感觉，还包括对这一事物赋予的意义，这就是知觉的理解性。
人们往往用自己的知识、经验和需要来理解事物，就会造成对客观事物印象的歪曲。
3．知觉的恒常性，社会知觉的恒常性往往与社会定型看法联系在一起。
常以对方的年龄、国籍、种族或其他社会团体的印象来判断对方。
社会知觉的成见，还反映为“知觉防卫”，即人们对阻碍自己发展的信息或和自己的个性成定型的知觉不一致的信息，有时会故意视而不见或将输入的信息加以歪曲。
由于认知主体与认知客体及环境因素的作用，社会认知往往会发生这样或那样的偏差。
1．首因效应
首因指是指一个人在同他人初次接触时所形成的最初印象。
首因效应指的是在社会认知过程中，最先的印象对人的认知具有极其重要的影响。
第一印象往往是通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等方面的认识，最终形成关于这个人的印象。
这些外部特征包括人的面部表情、身体姿态、眼神、仪表等。
如某人在初次会面时给人留下了良好的印象，这种印象就会在很长一段时间内左右人们对他以后的一系列心理与行为特征进行解释。
由于首因效应的存在，使得人们对他人的知觉往往表现出这样的倾向，即当人们只获取了有关他人的少量信息时，就力图对他人的另外一些特征进行推理、判断，以期形成有关他人的统一、一致的印象。
S.E.阿希是最早进行有关首因效应对认知影响的社会心理学家。
1946年，他以7种描述个人人格特征的词为刺激物，以大学生为被试研究了有关人格印象的形成过程。
这7种人格修饰语为“精干、坚信、健谈、冷酷／热情、机智、进取、有说服力”。
实验分A、B两组进行，除第四个人格修饰语不同外（A组为冷酷、B组为热情），给予两组被试的刺激语没有区别，提示的方式、时间间隔、重复次数也一概相同。
实验结果发现，两组被试都很快根据7种人格修饰语描述了该人的人格形象，但两组的印象大相径庭。
不仅A组被试说该人是个“冷型”的人，B组被试说该人是个“热型”的人；
而且两组被试都咬定，在这7个修饰语中，最关键的是冷酷或热情。
而阿希将这个词抽出后，用另6个词进行的实验表明，两组被试此时形成的印象转变为中性的了，已不再具有前述褒贬性质。
（Asch,S.E.Formingimpressionsofpersonality.JournalofAbormalandSocialPsychology.1946,41,258-290.）据此，阿希得出这样两条结论：
其一，印象形成是所有人格要素综合作用的结果；
其二，在这些人格要素中有一种是左右印象形成的主要因素，最早出现的中心词（如冷酷／热情）决定第一印象。
社会心理学家卢钦斯在他实验中，用两段杜撰的描写一个叫詹姆的学生的生活片断的文字做实验材料。
这两段文字描写了两种截然相反的人格特征。
卢钦斯以不同顺序对这两段材料加以组合：
一种是将描写詹姆性格内向的材料放在前面、描写他性格外向的材料放在后面；
另一种顺序则正好相反。
接着，卢钦斯将材料让两组水平相当的中学生被试阅读，并让他们对詹姆的性格进行评价。
实验结果表明，先阅读的那段材料对被试进行的詹姆性格的评价起着决定作用。
对某人的第一印象一旦形成，就会影响到人们对他以后一系列行为的解释。
第一印象既有积极的作用，也有消极的作用。
第一印象在实际生活中有重要的积极意义。
一位新上任的管理人员若被他的下属获得较为满意的印象，这就能为日后彼此间接触交往，搞好人际关系和进行有效管理打下良好的基础，良好的第一印象也有助于建立管理人员的威信。
一般说来，“新官上任三把火”，这就是新的领导要特别重视第一印象，要想方设法给下属留一个好印象，为今后工作的顺利开展创造有利条件。
第一印象比较持久，但在形成对他人的正确印象的能力方面有下述局限性：
第一印象的形成会不同程度地受到周围不同环境或事物的影响，而很少会单纯地根据人们的观察去直接形成印象。
例如，在一个豪华餐厅中遇到一个人，与在一个普通饭馆里遇到一个人，这两种环境下形成的第一印象会有很大的差别。
第一印象是根据被观察对象的一个有限的行为样组形成的，因而是不全面的，带有一定的片面性。
第一印象是高度个性化的反应，从而有可能歪曲被观察对象的印象。
第一印象仅从偶然的交谈中，而不去全面考察被观察对象的个性、智力等，因而可能形成片面形象。
第一印象会造成认知上的惰性，形成对被知觉对象的固定看法。
如果第一印象非常强烈，由此而认为该人很好，那么就会一直认为此人很好；
反之，第一印象很坏，则一直认为此人不好。
第一印象在实际生活中会造成”先入效应”，这会给管理人员带来认识上的片面性。
这种先入为主的第一印象是好的时候，就会看不到别人的缺点；
反之，第一印象是坏的时候，就看不到别人的优点。
作为一个管理者既不能忽视第一印象的积极作用，同时，也要克服第一印象的消极影响，要从全面、客观、变化发展中考察被知觉对象，最终获得正确的人际知觉。
第一印象具有一定的局限性，因而在实际生活中会有消极意义
首先，第一印象的形成会不同程度地受到周围不同环境或事物的影响，而很少会单纯地根据人们的观察去直接形成印象。
其次，第一印象带有一定的片面性，有可能歪曲被观察对象的印象。
第三，第一印象会造成认知上的惰性。
第四，第一印象在实际生活中会造成先入为主的“首因效应”。
2、近因效应
近因即最近的印象，近因效应指最近的印象对人的认知具有重要的影响。
印象形成中的近因效应，最早是由卢钦斯1957年在《降低第一印象影响的实验尝试》一文中提出的。
在该文中，他以另一种方式重复了前面提到的关于首因效应的经典实验。
具体的做法是，在让被试阅读有关詹姆性格的两段描写文字之间，有一时间间隔。
即先阅读一段后，让被试做数学题或听历史故事，再读第二段。
实验结果与前述实验正好相反，这时对被试进行的詹姆性格的评价起决定作用的已不是先阅读的那段材料，而恰恰是后阅读的那段材料。
在社会知觉中既存在首因效应，又存在近因效应，那么，如何解释这似乎矛盾的现象呢？
换言之，究竟在何种情况下首因效应起作用，何种情况下近因效应起作用呢？
社会心理学家对此进行了多种解释。
具体说来有这样几种看法：
（1）卢钦斯认为，在关于某人的两种信息连续被人感知时，人们总倾向于相信前一种信息，并对其印象较深，即此时起作用的是首因效因；
而在关于某人的两种信息断续被人感知时，起作用的则是近因效应；
（2）也有人指出，认知者在与陌生人交往时，首因效应起较大作用，而认知者与熟人交往时，近因效应则起较大作用；
（3）怀斯纳则认为，首因效应和近因效应究竟何者起作用，取决于认知主体的价值选择和价值评价。
他在1960年的一项实验中，使用了两套刺激语做实验，一套是阿希实验的7种人格修饰语，另一套是测验被试选择能力和比较能力的测验表。
让被试对两套刺激语进行评价，然后计算被试对人物人格修饰语的评价值和每对测验表中各项内容的评价值之间的关系。
结果发现，被试对人物性格特点的评价取决于对测验表各项内容的评价，即被试究竟喜欢哪一种人格特点取决于他们的价值观念。
首因效应和近因效应是考核中最常见的社会认知偏差，对于管理均有重要影响。
例如，在对员工进行绩效考核时，由于直接或间接的第一印象对人的影响非常深刻，使考核者只关注被考核者的最初印象，对其后来的表现视而不见，或只凭在第一印象中获取的少量信息，就力图对被考核者的其他特征和表现加以推测与判断。
这种认知偏差，多见于人才聘用和引进之时或新进人员的考核中。
近因效应则首因效应却截然相反的时间效应偏差，它指最近的印象对人的认知所产生的重要影响。
考核评定人员对考核对象的近期表现关注较多，而忽视了他们以往的表现。
如果某人最近一段时间工作表现突出，考核的意见就比较好，反之，考核意见就差。
一般地说，在考核不太熟悉的人时，首因效应起较大的作用，而考核身边的人或熟悉的人时，近因效应则会起更大作用。
在管理中应该把首因效应和近因效应结合起来对人、对事进行感知。
首先，要预防两种效应的消极影响，既不能“先入为主”，也不能不看过去，只看现在。
而应该以联系发展的态度感知事物，把对人、对事的每一次感知，都当作我们认知事物过程中的一个阶段，避免形而上学的片面性;
其次，要在一定条件下，发挥两种效应的积极作用。
讲话、办事、接触人、做具体工作，要善始善终，不能使人感觉“无头无尾”、“虎头蛇尾”、“蛇头龙尾”。
3.晕轮效应
当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征，这就是晕轮效应。
晕轮效应是一种“以偏概全”的评价倾向，即在社会认知时，人们常从对方所具有的某个特征而泛化到其它一系列的有关特征，也就是从所认知到的特征泛化推及到未被认知的特征，从局部信息而形成一个完整的印象。
根据一个人的个别品质做出对其全面的评价。
好恶评价是印象形成中最重要的方面，在知觉他人时，人们往往根据少量的信息将人分为好或坏两种，如果认为某人是“好”的，则被一种好的光环所笼罩，赋予其一切好的品质；
如果认为某人“坏”，就被一种坏的光环笼罩住，认为这个人所有的品质都很坏。
后者是消极品质的晕轮效应，也称扫帚星效应（forked-taileffect）。
人的社会知觉往往受到个人“内隐人格理论”的影响，他们常常从个人具有的一种品质去推断他的另一种品质。
尤其当存在“核心”品质时，人们更具有这种推论倾向，这使得在社知觉中人们对他人的评价往往具有很高的一致性，即认为好者十全十美、坏者一无是处。
在考核中由于晕轮效应的作用，一个人某方面的优缺点常常可以形成光环扩张到其它方面，而这些优缺点一旦被夸大，其它方面的优缺点就会隐退到光环的背后被遮挡住了。
晕轮效应主要出现于干部的选拔作用和职工的年度考核中。
（1）管理人员可能选用一种品质作为基础来判断员工其它方面的表现。
例如，如果某人全年无一次旷工、迟到行为，那么，很可能由此就会认为他的生产率也高，工作质量也好，工作勤勉。
（2）管理人员评价员工时往往把某些品质联系起来。
例如，可能认为进取心强的人必然精力充沛，能控制别人，必有成就；
待人友好的人，必然是热情的、慷慨的，且富有幽默感。
4.刻板印象
刻板印象是指社会上对于某一类事或人产生的一种比较固定、概括和笼统的看法。
人们把在头脑中形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响。
比如：
中国人勤劳勇敢，美国人敢于冒险；
山东人豪放，上海人精明；
已婚员工比未婚员工更稳定；
无奸不商；
学习、工作就要认真努力，休息、娱乐就要轻松愉快等等，这都是刻板印象的例子。
刻板印象是我们在认识他人时经常出现的一种相当普遍的现象。
刻板印象一经形成，就很难改变，因此，在日常生活中，一定要考虑到刻板印象的影响，例如，市场调查公司在招聘入户调查的访员时，一般都应该选择女性，而不应该选择男性，因为在人们心目中，女性一般来说比较善良、较少攻击性、力量也比较单薄，因而入户访问对主人的威胁较小；
而男性，尤其是身强力壮的男性如果要求登门访问，则很容易被拒绝，因为他们更容易使人联想到一系列与暴力、攻击有关的事物，使人们增强防卫心理。
但是，“人心不同，各如其面”，刻板印象毕竟只是一种概括而笼统的看法，并不能代替活生生的个体，因而“以偏概全”的错误总是在所难免。
如果不明白这一点，在与人交往时，“唯刻板印象是瞻”，像“削足适履”的郑人，宁可相信作为“尺寸”的刻板印象，也不相信自己的切身经验，就会出现错误，导致人际交往的失败，自然也就无助于我们获得成功
5.投射效应
古代一位喜欢吃芹菜的人，总以为别人也像他一样喜欢吃芹菜。
于是一到公众场合就向别人热情推荐芹菜，成为一个众所周知的笑话。
但是生活中每个人都免不了犯类似这样的错误，这种“以己度人”的现象心理学上称之为投射效应，即在人际认知过程中，人们常常假设他人与自己具有相同的属性、爱好或倾向等，常常认为别人理所当然地知道自己心中的想法。
投射效应常使人们对他人的知觉产生失真现象。
人们倾向于按照自己是什么样的人来知觉他人，而不是按照被观察者的真实情况进行知觉。
心理学家罗斯做过这样的实验来研究投射效应，在80名参加实验的大学生中征求意见，问他们是否愿意背着一块大牌子在校园里走动。
结果，48名大学生同意背牌子在校园内走动，并且认为大部分学生都会乐意背，而拒绝背牌的学生则普遍认为，只有少数学生愿意背。
可见，这些学生将自己的态度投射到其他学生身上。
投射效应的表现形式是多种多样的，主要有两种：
一是感情投射，即认为别人的好恶与自己相同，把他人的特性硬纳入自己既定的框框中，按照自己的思维方式加以理解。
比如，自己喜欢某一事物，跟他人谈论的话题总是离不开这件事，不管别人是不是感兴趣、能不能听进去。
引不起别人共鸣，就认为是别人不给面子，或不理解自己。
二是认知缺乏客观性，比如，有的人对自己喜欢的人或事越来越喜欢，越看优点越多；
对自己不喜欢的人或事越来越讨厌，越看缺点越多。
因而表现出过分地赞扬和吹捧自己喜欢的人或事，过分地指责甚至中伤自己所厌恶的人或事。
这种认为自己喜欢的人或事是美好的，自己讨厌的人或事是丑恶的，并且把自己的感情投射到这些人或事上进行美化或丑化的心理倾向，失去了人际沟通中认知的客观性，从而导致主观臆断并陷入偏见的泥潭。
投射效应是一种严重的认知心理偏差，辩证地、一分为二地去对待别人和对待自己，是克服投射效应的良方。
第二节组织中的印象管理
一、印象形成
印象是个体（认知主体）头脑中有关认知客体的形象。
个体接触新的社会情境时，总是按照以往经验，将情境中的人或事进行归类，明确它对自己的意义，使自己的行为获得明确定向，这一过程称为印象形成。
学习理论认为印象形成过程是对他人（刺激物）特征进行被动的、机械的反应，他受制于好恶评价。
这种看法简化了社会知觉的复杂过程。
认知心理学认为，尽管人类加工信息的能力远远大于其它动物，但仍然是有限的。
人们往往会采取省力的办法去感知那些最明显、对印象形成最必要的信息。
人们总是在极其有限信息的基础上形成对别人的总体印象。
个体只有接收到大量有关他人的信息刺激之后，再对其进行处理，才能形成一种印象。
那么个体究竟是如何来处理这些复杂的信息呢？
印象形成中信息整合主要依据以下的法则。
1．加法法则
加法法则是指人们对他人形成总体印象时参考的是各种品质的评价分值的总和，即人在形成印象时将观察对象的各个独立的信息叠加在一起形成总的印象。
例如，有甲乙两个人，二者的特征如下：
甲：
诚实+3分，热情+3,聪明+3分,多嘴—3分，总分为+6分。
乙：
理解+3分，自信+1分，总分为+4分。
按照加法法则，甲的印象分值高于乙，因此甲留给他人的印象好于乙。
加法模式的形成已为许多心理学家的实验所验证。
2．平均法则
心理学家安德森发现，有些人的印象形成并不是简单的将人们各个特征的评分值进行累加，而是通过将各个特征的分值加以平均，然后依据平均值来形成对一个人的印象，这就是所谓的“平均法则”。
在前一个例子中，按照平均模式甲的印象分值为6÷
4=1.5，而乙的印象分值应为4÷
2=2，因而乙的印象要优于甲。
3．加权平均法则
经过进一步的研究，心理学家发现在印象形成的过程中，不仅应考虑积极特征和消极特征这一维度，而且应考虑每一特征的权数来表示该特征的重要性，用权数与特征的明显度相乘最后进行平均计算结果，这样我们获得的信息就更加合理了。
人们将所有品质平均起来形成印象，但他们给予那些他们认为最重要的品质以更多的权数，这就是加权平均法则的含义。
例如，某人在对A形成印象的过程中，给予吸毒以更大的权数，说明该人很看重对方是否吸毒，相对来说，不是很看重活泼和魅力两种品质；
在对B形成印象的过程，较看重友好和兴趣广泛两种品质，而不太看重是否整洁这种品质。
具体下图所示：
4．中心品质论
在印象形成中各种特质或信息的重要性是相同的吗？
美国心理学家阿希曾做了一个著名的实验。
他把被试分成两组，让他们分别描述同一个人。
在第一组中阿希列出了这个人的七项品质，包括聪明、灵巧、勤奋、热情、果断、实际、谨慎等，在第二组中，阿希只将这个人品质中的热情换成了冷酷。
结果出来了，仅仅一个热情与冷酷的区别，就引起了两组被试对这个人完全不同的印象，第一组的被试多数认为这个人慷慨、幸福、人道，愿意同这个人交往，谈得很投机。
而第二组的被试对于该人的评价则几乎相反，并且不愿意与这个人交往，敌视他，讨厌他。
阿希又用“文雅”和“粗鲁”去代替“热情”和“冷酷”，发现两组被试的评价几乎无多大差别。
这说明，“热情---冷酷”是人类具有核心品质，决定了其他相关的品质的有与无，热情作为最具中心品质好的一面，具有中心位置也具有光环作用，而“文雅----粗鲁”则不是中心品质。
心理学家凯利的实验进一步证明了“热情—冷酷”的中心品质作用。
在印象形成中，人们只要抓住与其它品质关系密切的词，便大致可推测这个人的其它品质，中心品质的作用正在于此。
总之，人们对他人形成印象时，并不是等量齐观地加工每一则信息，而是抓住中心品质，“以点带面”、“以一斑可见全豹”，以此形成印象。
二、印象管理及策略
印象管理，亦称印象整饰。
即个体进行自我形象的控制，通过一定的方法去影响别人对自己的印象，使他人印象符合个体期待。
印象管理是个体适应社会生活的一种方式。
个体要为他人、公众与社会所接受，其行为表现必须符合社会对他的角色的期待。
印象管理的动机是指人们想操纵和控制自己在他人心目中的印象的意愿程度。
个体印象管理的动机水平将取决于以下三方面的因素：
第一，印象与个人目标的相关性。
越是与个人目标相关密切的印象，个体进行印象管理的动机就越强烈。
在组织中，个体的工作能力与工作方式形象，与个体的目标关系密切，
第二，这些目标的价值。
越是有价值的目标，个体进行印象
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