人力资源服务行业分析报告 1文档格式.docx
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1、行业主管部门、监管体制.......13
（1）中华人民共和国人力资源和社会保障部.......13
（2）中国人才交流协会.............14
（3）各省市人力资源服务行业协会...........14
2、行业主要法律法规和政策.......15
（1）行业相关政策...15
（2）行业相关法规...17
五、影响行业发展的因素................20
1、有利因素.................20
（1）产业政策支持...20
（2）国民经济增长迅速，产业机构调整升级.......21
（3）大数据技术的发展.............21
2、不利因素.................21
（1）市场竞争风险...21
（2）行业周期风险...22
（3）政策变动风险...22
六、行业周期性、季节性、区域性特征..........23
1、行业周期性.............23
2、行业季节性及区域性...............23
七、行业风险特征..........24
1、市场竞争风险.........25
2、行业周期风险.........27
3、行业政策风险.........30
一、行业规模及变动因素
在中国经济发展即将步入新常态的背景下，跨国企业不断进军中国市场、中国政府及央企加速改制重组、本土及民营企业加速发展等进一步强化了市场对人力资源服务的需求，在政府政策引领下中国人力资源服务业发展步入新台阶，人力资源服务业的发展受到前所未有的重视。
受客户日益增长的需求和中国政府对人力资源服务业支持政策的正面影响，中国人力资源服务业及各细分行业在过去三年中保持了较快的增长，未来也将保持较高的增速。
2014年中国人力资源服务行业市场总体规模达到约1,403.9亿人民币，2012年到2014年年均复合增长率（CAGR）为15%。
预计2019年中国人力资源服务业市场规模将达到3,157亿人民币。
同时，2014年中国人力资源服务业各细分行业。
中高端人才访寻、灵活用工、人力资源外包、人力资源综合咨询、人力资源软件系统、在线招聘及转职服务等都取得了较大的发展，市场规模也不断扩大，且有望在未来五年继续高速增长。
二、行业整体的发展趋势
近年来，中国人力资源服务业发展迅速，行业规模不断扩大。
未来，中国人力资源服务市场的前景仍旧十分广阔。
1、行业规模将进一步扩大
在国家鼓励政策的引导下，人力资源服务业正式纳入国家服务经济体系。
随着产业引导、政策扶持和环境营造等的不断优化，通过不断的产业优化和结构调整，中国人力资源服务业仍然具有很大的发展空间，行业规模将继续保持稳步增长态势。
有专家预测，未来数年，中国市场将成为全球人力资源服务市场的主要增长引擎，并会逐步发展成为全球最大的人力资源服务市场。
目前，中国正处在一个向2020年经济新常态进行全面转型的时代。
在这个过程中，人力资源市场将为中国经济发展提供巨大的内生动力。
2、从市场拓展向内涵增长转变
随着经济的发展，市场对人力资源服务需求日益增长，中国人力资源服务市场不断扩大，服务范围和提供服务的产品和类别都得到了进一步延伸和拓展。
人力资源服务业趋向于专业化，为客户提供专业的解决方案，以及具有差异化、个性化的服务产品。
同时，人力资源从业人员也日益专业化，从而不断满足市场和客户的差异化服务需求，提高服务附加值。
3、品牌化发展成为主要趋势
品牌是企业重要的无形资产，人力资源服务业品牌化，有利于企业增强自己的核心竞争力和无形资产。
人力资源服务业品牌化，不仅需要形式上、视觉上统一符号，还需要为企业提供高价值和个性化的服务产品。
4、信息化水平进一步提升
互联网生态的发展使得人力资源服务业发生了深刻的变化。
互联网服务、移动终端、大数据（BigData）分析、云服务、O2O（在线离线/线上到线下，OnlineToOffline）等信息化技术催生了新的商业模式，也为人力资源服务业带来了新的挑战。
未来，人力资源服务业依托信息化整合行业资源，提高运营的协同效应，降低成本。
同时，人力资源服务业需要结合互联网的特性，利用云服务、大数据（BigData）技术等信息化手段，进一步创新商业模式。
5、市场细分和产业结构优化进一步升级
随着竞争的加剧，市场对人力资源服务内容需求日益增加，对服务价值要求日益提高。
人力资源服务已经从简单的以事务性为核心的人事外包向以专业管理为核心的人力资源解决方案转变。
人力资源服务业的市场将更加细化，产业结构也不断优化。
在产业链的整合方面，统一解决方案正在成为人力资源行业发展的大势所趋。
对于人力资源服务供应商而言，统一解决方案服务模式将实现客户、产品资源共享，提高企业的利润率。
未来，人力资源服务企业进一步提高服务的专注度，明确定位自身的优势和细分市场，为客户提供更多高附加值和综合性服务的解决方案。
6、人力资源服务业进一步国际化
随着经济全球化的不断发展，人才流动的全球化和人力资源配置的国际化趋势日益明显。
激烈的人才争夺已经超越地域的局限，在全球范围内搜寻高端人才成为必然趋势。
同时，大量跨国人力资源服务机构通过并购、投资、入股等方式进入中国人力资源服务市场。
二、行业上下游的关系
行业上下游涉及广大求职者、员工及用人单位。
人力资源服务行业即是为求职者、员工及用人单位提供专业的服务，从而促进人力资源的有效开发与优化配置的服务行业。
1、上游产业状况
人力资源是指一个国家或地区的人口中，具有的劳动能力的总和，是经济发展的第一要素，它的数量、质量以及配置是影响经济增长的决定性因素。
我国人口众多，人力资源也非常丰富。
根据我国人力资源和社会保障部数据，2014年末，全国就业人员77253万人，比上年末增加276万人；
其中城镇就业人员39310万人，比上年末增加1070万人。
全国就业人员中，第一产业就业人员占29.5％；
第二产业就业人员占29.9％；
第三产业就业人员占40.6％。
2014年全国农民工总量达到27395万人，比上年增加501万人，其中外出农民工16821万人。
全年城镇新增就业人数1322万人，城镇失业人员再就业人数551万人，就业困难人员就业人数177万人。
人社部最新的人力资源社会保障统计数据显示，我国2015年1-4月城镇新增就业人数445万人，城镇失业人员再就业人数174万人，就业困难人员就业人数54万人。
此外，近年来劳动力就业总量压力较大，高校毕业生的就业、农业富余劳动力的转移都对人力资源服务行业提出了更高的要求，丰富、稳定的人力资源供给也催生了庞大的就业需求，由此也奠定了人力资源服务业的巨大市场基础。
在持续的就业及用工需求下，人力资源服务业将面临发展的黄金期。
2、下游产业状况
人力资源服务业主要面向各类用人单位以及需求招聘、培训等人
力资源服务的个人客户，因此人力资源服务的需求是否旺盛就对行业内企业的发展至关重要。
随着中国改革开放的深入及经济的持续快速发展，国内人力资源的需求和流动将进入新的高峰期，围绕人才流动所产生的各种人力资源服务需求将会有一个迅速的增长。
这为人力资源服务业的发展提供了巨大的市场空间。
在中国经济发展即将步入新常态的背景下，跨国企业不断进军中国市场、中国政府及央企加速改制重组、本土及民营企业加速发展等进一步强化了市场对人力资源服务的需求。
而我国地广人多，用人单位数量庞大，仅靠用人单位和求职者个人的渠道难以获取到全面的人力资源供求信息，人力资源服务企业通过整合信息及提供中介服务较好地解决了就业市场中信息不对称的问题，保证了人力资源的自由充分流动。
随着“招工难”、“就业难”等现象的出现和人力资源市场结构性矛盾的深化，对人力资源服务的需求特别是从校园招聘到培训再到企业用工的一站式人力资源服务的需求，将是未来人力资源服务需求的重要增长点。
三、行业的竞争程度及行业壁垒
1、行业的竞争程度
人力资源服务行业的竞争主要存在于政府所属人力资源服务机构、国内民营人力资源服务机构及外资人力资源服务机构之间。
政府所属服务机构的规模效应、价格优势以及较低的客户转移成本，使其
成为国内人力资源服务市场的主力军。
国有人力资源服务机构主要面向大型和中型的客户，提供相对中低端的人力资源整合服务，信息化程度一般，因此该类型机构的服务收费定价相对较低。
但国企机构的服务产品体系相对比较完善，且在中国的服务网络覆盖面较大、客户资源广泛，对中国的政策和人文社会环境相对熟悉，因此目前整体竞争力较强，议价能力也较强。
但随着行业的逐步市场化，由政策造就的国有人力资源服务机构竞争优势正逐渐消失，未来其议价能力也将随着竞争力的下降而下降。
国内民营企业经过十余年的发展也初具规模，在应对国内快速的市场变化以及把握客户需求方面，更具有灵活性。
此外，该类企业更具创新的后发优势，也因其所担负的历史包袱小，往往发展的起点更高。
伴随全国经济环境变化以及我国对外资人力服务机构准入政策的放松，在华外资服务机构的比重逐步上升，目前全球领先的人力资源服务提供商已悉数进军中国市场。
外资人力资源服务机构在品牌、技术、经验和人才方面拥有强大的全球优势，为中国人力资源行业注入新鲜理念和先进经验的同时，也加剧了市场的竞争。
外资人力资源服务机构主要是面向不同层级的客户，提供相对高端的人力资源整合服务，其信息化程度较高，客户主要为高端客户，服务收费定价亦相对较高。
而随着经济的发展，越来越多的企业正把人力使用的关注点逐步从降低成本及用人风险转向为企业创造价值及提升企业竞争力等方面。
企业正在满足自身需求的基础上，针对不同层次的人才逐步采取相应的用人方式以更好地节省成本，提高市场反应速度，进而改
善运营能力和降低经营风险。
例如，企业会通过人才外包服务解决内部基础性岗位的用工需求；
通过人才招聘服务解决内部大量中层人才岗位的用工需求；
通过猎头服务，招揽高端人才，满足公司战略经营发展需要。
国内企业用人价值观的演变将给人力资源服务企业的发展带来更多的机会。
目前国内人力资源服务业的主要企业包括：
（1）前程无忧
前程无忧成立于1998年，是目前国内最大的人才招聘公司之一。
其主营业务同时涵盖猎头、培训测评、人事外包和咨询等。
招聘业务主要通过招聘网络和招聘报纸两种渠道，在全国多个城市设有分支机构。
根据公开披露的2014年年报数据显示，前程无忧营业收入为18.32亿元，净利润为4.38亿元。
（2）中智
中智成立于1987年，是中央管理的国有重点企业。
中智总部设在北京，在境内外设立91家分支机构，在76个国家和地区开展经济技术人才合作。
中智以人力资源服务为主业，以投资服务、贸易服务为适度多元发展领域，在新兴服务领域拥有人才、资源、网络、规模、经验的优势和影响力。
（3）上海外服
上海外服成立于1984年，成立时间较长，是中国人力资源服务行业的领先者之一，集成30余年的实践经验和业务专长，依托卓越的品质服务、创新的技术平台、精益的管理流程和遍布全国近400个服务网点，提供人力资源服务外包服务。
（4）智通人才
智通人才成立于1995年，是一家以综合招聘、网络招聘、平面媒体招聘等招聘平台为主，同时为客户提供包括高级人才寻访（猎头）、人力资源外包、职业培训等服务的人力资源综合服务商。
智通人才在珠三角、长三角、中西部等多个城市设立了40多家连锁经营网点。
2、行业壁垒
（1）品牌壁垒
人力资源服务行业属于现代服务业，自身拥有良好品牌形象的公司往往更容易受到客户的青睐。
公司品牌往往是业务品质、人员素质、服务经验等多个因素的综合表现；
同时，创立一个知名品牌需要企业长期大量的投入和丰富经验的积累，并形成优良的口碑。
在行业逐步走向成熟的时候，新进机构打造一个有竞争力的品牌需要较多的时间和资金投入。
（2）客户壁垒
相对其它服务而言，人力资源服务行业需要对客户选拔人才的需求进行深入的了解，并对公司的品牌价值进行深入的分析，因此客户更希望与人力机构保持长期的、不间断的合作关系。
稳定的客户合作导致人力资源市场有先入为主的特点，这也无形中提高了进入本行业的门槛。
（3）人才资源壁垒
人力资源服务行业的核心竞争力取决于独特、有竞争力的雇主品牌设计方案和优秀的销售人才。
人力资源服务行业具有人才紧缺、人员流动性高的特点；
优秀的专业人才倾向于在知名度高、待遇较好的企业就职。
这些对于新进入本行业的企业招聘专业人才方面形成了一定障碍。
经过长期的合作，在客户对企业的方案和服务认可之后，会形成一定的忠诚度。
当客户有新的项目开发需要时，将会优先考虑有长期合作经历的企业，新的行业进入者很难在短期内建立稳定的客户群。
四、行业主管部门、监管体制、主要法律法规和政策
1、行业主管部门、监管体制
（1）中华人民共和国人力资源和社会保障部
我国人力资源服务行业的主管部门为中华人民共和国人力资源
和社会保障部（简称人社部）。
人社部主要职责包括：
拟定人力资源和社会保障事业发展规划、政策，起草人力资源和社会保障法律法规草案；
拟定人力资源市场发展规划和人力资源流动政策，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动、有效配置；
负责促进就业工作，拟定统筹城乡的就业发展规划和政策，完善公共就业服务体系，拟订就业援助制度，完善职业资格制度，统筹建立面向城乡劳动者的职业培训制度，牵头拟订高校毕业生就业政策，会同有关部门拟订高技能人才、农村实用人才培养和激励政策。
（2）中国人才交流协会
中国人才交流协会是经民政部批准、由人社部主管的全国性社会团体。
其成员主要为政府人事部门所属人才交流服务机构、各级各类人才市场、各类企事业单位和相关社会团体。
该协会的主要职能包括：
发挥桥梁和纽带作用，加强政府人力资源和社会劳动保障门与会员单位之间的信息沟通和业务联系；
协调会员之间的关系，促进共同发展；
联系其他行业组织，促进人才市场同其他要素市场的相互贯通；
加强行业自律与管理。
通过制定有效的行业规范，开展诚信建设，促进公平竞争，维护市场秩序，维护会员的合法权益；
开展人事人才公共服务工作；
开展人才市场理论研究；
加强国际间的交流与合作。
（3）各省市人力资源服务行业协会
为促进人力资源服务行业的健康发展和实行行业自律，各省市的
人力资源服务机构及相关组织一般都会自愿联合发起成立一个非营运性社会团体，如北京人力资源服务行业协会、河北省人力资源服务行业协会、浙江省人力资源服务行业协会等。
北京人力资源服务行业协会是由北京地区的人力资源服务机构及相关组织自愿联合发起成立，是经北京市社会团体登记管理机关北京市民政局核准登记的，并需接受民政局和北京市人力资源和社会保障局业务指导和监督管理的非营利性社会团体。
其业务范围主要包括：
对会员开展非营利性服务；
开展行业调查研究，掌握行业动态；
配合北京市人力资源和社会保障局，制定并完善人力资源服务地方标准，实施行业服务规范，推进人力资源服务标准化进程；
进行行业自律和行风监督，加强行风评议监督等。
2、行业主要法律法规和政策
多年来，国家相关部门出台了一系列人力资源和就业相关的行业法规和政策。
（1）行业相关政策
2003年12月，党中央、国务院召开的第一次全国人才工作会议后印发的《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，指出要全面推进机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系建设，进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。
建立和完善人才市场机制。
遵循市场规律，进一步发挥用人单位和人才
的市场主体作用，促进企事业单位通过市场自主择人和人才进入市场自主择业。
2010年5月，中共中央、国务院召开的第二届全国人才工作会议上指出，人力资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位，会议中还提出了一系列做好人才工作的指导方针。
2010年6月，中共中央、国务院颁布实施《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称纲要）。
纲要确定了我国人才发展的指导方针、战略目标和总体部署，并明确指出“人才是我国经济社会发展的第一资源”。
纲要还指出，要实施促进人才发展的公共服务政策，完善政府人才公共服务体系，建立全国一体化的服务网络。
健全人事代理、社会保险代理、企业用工登记、劳动人事争议调解仲裁、人事档案管理、就业服务等公共服务平台，满足人才多样化需求。
2011年3月颁布的《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》第十五章第三节提出，要规范提升商务服务业：
规范发展人事代理、人才推荐、人员培训、劳务派遣等人力资源服务。
2011年6月，国家发展和改革委员会公布施行的《产业结构调整指导目录（2011年本）》中，商务服务业中的“就业和创业指导、网络招聘、培训、人员派遣、高级人才访聘、人员测评、人力资源管理咨询、人力资源服务外包等人力资源服务业”和“人力资源市场及配套服务设施建设”属于“第一类鼓励类”行业。
2011年6月，人力资源社会保障部发布的《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》指出，以产业引导、政策扶持和环境营造为重点，规范发展人事代理、人才推荐、人员培训、劳务派遣等人力资源服务，构建多层次、多元化的人力资源服务机构集群。
实施人力资源服务品牌推进战略，打造一批知名的人力资源服务品牌。
推动人力资源服务产业园区发展，完善人力资源服务链，形成集聚效应。
推进人力资源服务创新，提升服务供给能力和水平。
加快政府所属人力资源服务机构体制改革，积极稳妥地推进公共服务与经营性服务分离。
鼓励人力资源服务机构走出国门，为我国企业开拓国际市场提供人力资源服务。
2012年2月，人力资源社会保障部、发展改革委、教育部、工业和信息化部、财政部、农业部、商务部制定的《促进就业规划（2011-2015）年》，同样提出，要大力发展人力资源服务业：
规范发展人事代理、人才推荐、人员培训、劳务派遣等人力资源服务；
实施品牌推进战略，打造一批人力资源服务品牌。
（2）行业相关法规
我国人力资源服务行业主要遵循的法律、法规主要有：
1994年7月，全国人民代表大会常务委员会通过的《中华人民共和国劳动法》，规定了促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查等内容，旨在保护劳动者的合法权
益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。
2007年3月，国务院下发的《关于加快发展服务业的若干意见》指出大力发展服务业的目标是，到2020年，基本实现经济结构向以服务经济为主的转变，服务业增加值占国内生产总值的比重超过50%，服务业结构显著优化，就业容量显著增加，公共服务均等化程度显著提高，市场竞争力显著增强，总体发展水平基本与全面建设小康社会的要求相适应。
2007年6月，全国人民代表大会常务委员会修订通过的《中华人民共和国劳动合同法》，旨在完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，该法已于2012年12月修订。
2007年8月，全国人民代表大会常务委员会通过了《中华人民共和国就业促进法》，以促进就业，促进经济发展与扩大就业相协调，促进社会和谐稳定。
该法在公平就业、就业服务和管理、职业教育和培训、就业援助等方面做出了规定。
2007年10月，劳动和社会保障部公布了《就业服务与就业管理规定》，旨在加强就业服务和就业管理、培育和完善统一开放、竞争有序的人力资源市场，为劳动者就业和用人单位招用人员提供服务。
该规定对劳动者求职与就业，用人单位招用人员，劳动保障行政部门举办的公共就业服务机构和经劳动保障行政部门审批的职业中介机
构从事就业服务活动提出了具体要求。
2008年2月，国务院发布的《国务院关于做好促进就业工作的通知》指出，各地区、各部门要根据新的形势和工作要求，切实做好促进就业工作；
要完善政策支持体系，进一步实施积极的就业政策；
进一步加强就业服务和管理，健全面向全体劳动者的职业技能培训制度等。
2008年3月，国务院发表的《国务院办公厅关于加快发展服务业若干政策措施的实施意见》强调，要加强规划和产业政策引导、深化服务领域改革、提高服务领域对外开放水平、大力培育服务领域领军企业和知名品牌、加大服务领域资金投入力度、优化服务业发展的政策环境，加强服务业基础工作，以促进“十一五”时期服务业发展主要目标的实现和任务的完成。
2010年1月，人力资源社会保障部发布了《关于进一步加强人力资源市场监管有关工作的通知》。
该意见对做好人力资源服务机构特别是经营性人力资源服务机构的统一监管、统一许可，治理非法中介，推行诚信服务，加强市场供求信息发布，引导经营性人力资源服务机构健康发展，培育统一规范、竞争有序的市场化服务体系等工作，提出了明确要求。
2011年2月，人力资源社会保障部办公厅发布《关于加强统一管理切实维护人力资源市场良好秩序的通知》，通知强调要加强实施对人力资源服务机构的统一管理，严肃查处和打击非法中介活动，加强市场管理基础性工作，以确保市场良好秩序。
2013年3月，人力资源社会保障部发表《关于加快推进人力资源市场整合的意见》提出，要统一人力资源市场管理制度、统一人力资源市场监管、统一人力资源服务标准，以加强对人力资源市场的统筹管理；
整合公共就业和人才服务机构、整合基本公共服务功能、加强公共就业和人才服务信息化建设、加强公共就业和人才服务保障，以完善公共就业和人才服务体系。
2014年12月，人力资源和社会保障部、国家发展和改革委员会、财政部发布《关于加快发展人力资源服务业的意见》。
意见指出发展人力资源服务业的重点在于，发展各类人力资源服务机构、增强人力资源服务创新能力、培育人力能源服务品牌、推进人力资源服务业集聚发展、加强人力资源服务业人才队伍建设、加强人力资源服务业管理、推进公共服务与经营性服务分离改革、夯实人力资源服务业发展基础。
五、影响行业发展的因素
1、有利因素
（1）产业政策支持
在政府关于建设人才型社会的政策倡导下，相关部门积极出台了促进人力资源行业发展的文件和政策，例如北京市人力社保局发布《北京市人民政府关于加快发展人力资源服务业的意见》，将人力资源服务业发展将纳入北京市国民经济和社会发展规划；
将建设中国北
京人力资源服务产业园区，通过减免租金、贷款贴息等优惠政策，吸引各类人力资源服务机构进驻等。
这些无疑对政府人力资源行业迎来了新的发展机遇。
（2）国民经济增长迅速，产业机构调整升级
成本控制、战略价值、管理体系的需求，灵活用工的模式也将随着我国经济快速发展，企业不断改造升级，对于高素质人才的的需求也在同步提升，各类新的需求不断涌现。
为了满足经济结构转型发展对劳动力的需求，中国劳动力市场正在经历着前所未
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