初级人力考试真题Word文件下载.docx
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团体是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。
6、在他人的直接请求下，按照他人的要求行动的倾向称为（）。
A.顺从
B.服从
C.从众
D.冲突
本题考查团体压力。
顺从是指在他人的直接请求下按照他人的
要求行动的倾向。
7、如果可以选择，几乎所有的球队都愿意主场作战，而不愿意客场作战。
这是因为主场作战更容易产生（）。
A.社会促进现象
B.从众现象
C.团体消极化
D.合作现象
本题考查社会促进。
社会促进是指人们在有他人旁观的情况下，工作表现要比自己单独进行时更好的现象。
8、团体极化是指人们在团体中进行决策较个人决策（）的现象。
A.积极性更高
B.积极性更高或更低
C.冒险性更高或更低
D.冒险性更高
本题考查团体极化。
团体极化是指在团体中决策时，人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一极端偏斜，从而背离最佳决策。
9、作为工作态度指标，工作满意度体现了（）的关系。
A.个体与组织
B.个体与工作
C.工作与组织
D.个体与生活
本题考查态度指标。
工作满意度员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度，是对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验，是个体对工作特定方面的反应。
10、关于工作满意度与生活满意度关系的说法，正确的是（）。
A.生活满意度是工作满意度的一个组成部分
B.工作满意度是生活满意度的一个组成部分
C.两者之间没有关系
D.两者都属于工作态度指标
本题考查工作满意度的特点。
工作满意度是生活满意度的一个组成部分，员工工作之余的环境也会间接影响他对工作的情感。
11、关于工作满意度的因素模型的说法，正确的是（）。
A.总体工作满意度由每一因素的满意度累加而成
B.满意度是员工对工作总体上的满意程度，具有整体性的特点
C.每个因素对不同员工一样重要
D.工作满意度是单维而非多维的
本题考查工作满意度的理论。
工作满意度的因素模型：
员工的总体满意度由每一因素的满意度累加而得。
工作满意度是多维的。
常用的工作满意度的因素有：
薪酬、工作条件、组织的政策、同事、独立性、社会地位等。
12、员工对于工作不满的表达方式中，具有破坏性和消极性特点的是（）。
A.辞职
B.提建议
C.忠诚
D.忽视
本题考查员工对工作不满的表达方式。
辞职：
破坏性和积极的;
提建议：
建设性和积极的;
忠诚：
建设性和消极的;
忽视：
破坏性和消极的。
13、关于组织公民行为的说法，正确的是（）。
A.组织公民行为是员工职责范围之内的
B.组织公民行为是员工职责范围之外的
C.组织公民行为能得到组织给予的薪酬回报
D.组织公民行为属于消极的工作行为
本题考查组织公民行为。
组织公民行为是一种积极的、员工做出对组织的生存和高效运作起到非常积极作用的行为。
组织公民行为又不是员工职责范围之内的，通常不能得到组织在薪酬上的回报，工作满意度高的员工更可能表现出组织公民行为。
14、关于人力资源的说法，错误的是（）。
A.人的技能如果得不到及时使用和发挥，人的积极性将消退
B.成长发育期的个体称为现实的人力资源
C.人力资源如果长期不用，一般会荒废或退化
D.当人的体力和脑力衰退，不再适合劳动时，不能称为人力资源
本题考查人力资源的特征。
时效性：
发育成长期（16岁以前）、老年期不能称为人力资源;
成年期是现实的人力资源;
人力资源如果长期不用，就会荒废和退化;
人的知识技能得不到使用或发挥，就可能会过时。
15、根据美国学者里·
斯柯特提出的两维矩阵，在20世纪70年代以后，管理思潮的特点是持有（）。
A.理性人的人性观和封闭的环境观
B.社会人的人性观和封闭的环境观
C.理性人的人性观和开放的环境观
D.社会人的人性观和开放的环境观
本题考查管理思潮的演进。
美国学者里•斯柯特提出两维的斯柯特矩阵：
1900-1930年
封闭环境观、理性人性观1960-1970年
开放环境观、理性人性观
1930-1960年
封闭环境观、社会人性观1970年以后
开放环境观、社会人性观
16、霍桑实验的研究结果是（）。
A.物质环境的改善一定能够导致员工生产绩效的提高
B.当降低生产车间的照明度时，参加实验的所有员工都降低了生产效率
C.人是单纯追求金钱收入的经济人
D.生产效率受企业内部人际关系的影响
本题考查人力资源管理的发展阶段及特点。
霍桑实验：
①有史以来最著名的员工行为研究结果②是人力资源管理发展中具有里程碑意义的事件③研究结果发现物理环境与员工个体的工作效率关系较少，工人的情绪、动机、人际关系等是提高生产效率的主要心理因素。
④研究结果导致管理学界出现了“以人为导向”或“以人为中心”的管理思想与提法”
17、人力资源管理共享服务中心的工作特点是（）。
A.不对企业外部客户提供人力资源管理服务
B.将所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来处理
C.将人力资源职责转交给企业外部的服务供应者去完成
D.接受服务的本企业各部门无需支付服务费
本题考查人力资源管理部门设置的新趋势。
共享服务中心：
①将所有的与人力资源有关的行政事务性的工作集中起来，为企业内外所有的客户提供人力资源管理服务，并由接受其服务的部门按所享受服务的数量支付服务费。
②它是相对独立的机构。
18、关于工作相关概念的说法，错误的是（）。
A.职业是指在跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作
B.工作是由一组在任务的构成和重要性方面都非常相似的职位构成
C.职责是个体从事工作活动的基本单元，即完成工作的步骤
D.职权是指与职位职责所对应的工作权利范围
本题考查工作分析及相关基本概念。
与工作相关的几个概念：
（1）职业：
跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作;
（2）工作族：
相似工作的集合
（3）工作：
也称职务，由一组在任务的构成及重要性方面都极其相似的职位构成;
（4）职位：
也称岗位，是对某人所从事的职责及任务的规定;
（5）职责：
个体从事工作的主要组成部分
（6）职权：
指与职位的职责所对应的工作权利范围;
（7）任务：
个体从事工作活动的单元，一系列的步骤。
19、关于工作分析方法的说法，错误的是（）。
A.访谈法适用范围比较广泛
B.观察法比较适用于技术要求较高的脑力工作
C.问卷调查法操作程序简单，但对于问卷编制的技术要求较高
D.主题专家会议法的缺点是结构化程度较低，受到专家的知识水平和工作背景的制约
本题考查工作分析的方法。
访谈法适用范围比较广泛
观察法不适用于脑力劳动要求比较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作
问卷调查法对问卷编制的技术要求较高
主题专家会议法结构化程度低，缺乏客观性;
要受到与会专家的知识水平及其相关工作背景的制约。
20、关于职位说明书的说法，错误的是（）。
A.职位说明书是工作分析的成果文件
B.职位说明书是以标准格式对职位的工作以及任职者的资格条件进行规范化描述的文件
C.职位说明书包括职位评价和工作条件两个部分
D.职位说明书中的任职资格是履行工作职责的最低要求
本题考查职位说明书。
工作分析的成果文件之一是职位说明书，又称岗位说明书或者工作说明书，它是以标准的格式对职位的工作及任职者的资格条件进行规范化描述的文件。
职位说明书包括：
（1）工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。
（2）工作规范，又称为任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、资格证书、工作经验、培训、知识、工作技能、能力、心理品质等方面的要求。
一般所列出的任职资格是履行工作职责的最低要求。
21、关于工作研究的说法，错误的是（）。
A.工作研究是运用系统的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求更经济和更容易操作的工作方法
B.工作研究的基本目标是避免在时间、人力、物力和资金等多方面的浪费
C.工作研究包括方法研究和时间研究两类技术
D.工作研究的最终目的是将员工安置于适当的岗位
本题考查工作研究。
工作研究是运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求最经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率。
基本目标：
避免在时间、人力、物力和资金等多方面的浪费。
方法包括方法研究和时间研究。
22、与外部招聘相比，企业更适合采用内部招聘的情形是（）。
A.招聘经费非常有限
B.需要招聘的是初级岗位人员
C.现有人员不具备岗位所需的技术
D.缺少能提供新思想且具有不同背景的员工
本题考查选择招聘来源和方法。
内部招聘优点：
①人岗匹配对高;
②推荐人会承担部分对新员工的岗前培训;
③新员工比其他方式招聘的员工任期长;
④费用低。
外部招聘适用：
补充初级岗位;
获取现有员工不具备的技术;
获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。
23、当有岗位空缺时，某公司倾向于校园招聘，而同行业的另一家公司却更愿意在社会上招聘，这种情况反映的是（）因素对企业招聘活动的影响。
A.国家的法律法规
B.竞争对手
C.企业政策
D.外部劳动力市场
本题考查影响招聘活动的因素。
外部因素：
（1）外部劳动力市场;
（2）国家的法律法规;
（3）竞争对手;
内部因素：
（1）企业自身形象;
（2）企业的招聘预算;
（3）企业的政策：
企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招聘两个渠道，至于选择哪个渠道来调补空缺职位，往往取决于企业的政策。
24、关于企业招聘时间的说法，正确的是（）。
A.招聘时间通常采用招聘金字塔模型来确定
B.招聘时间通常通过计算招聘过程中关键决策点的时间间隔来确定
C.招聘各个阶段通过的人员比例越高，招聘的时间越短
D.招聘录用的阶段越多，招聘开始的时间应该越晚
本题考查制定招聘计划。
招聘时间计划的最常用方法：
时间流逝数据法。
时间流逝数据法的特点：
（1）显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔;
（2）通过计算时间间隔可以确定招聘的时间。
25、关于绩效管理的说法，错误的是（）。
A.绩效管理是一个完整的管理过程
B.绩效管理是绩效考核的一个环节
C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高
D.绩效管理可以促进企业绩效的提升
本题考查绩效考核与绩效管理的区别和联系。
联系：
（1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分。
（2）绩效考核的顺利实施不仅取决于考核过程本身，更取决于与考核相关的整个绩效管理过程。
（3）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展。
区别：
（1）绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。
（2）绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评价。
26、关于绩效考核方法的说法，错误的是（）。
A.以员工特征为导向的绩效考核方法衡量的是员工的个人特性
B.以员工特征为导向的绩效考核方法的有效性和可靠性都较强
C.以员工工作结果为导向的绩效考核方法的优点是考核目标明确，导向性强
D.以员工工作结果为导向的绩效考核方法无法屏蔽外界环境对员工绩效的影响
本题考查考核方法的分类。
按照考核导向分
（1）以员工特征为导向的考核方法，优点：
简单易行;
缺陷：
有效性差，缺乏稳定性，无法提供有效的反馈信息。
（2）以员工工作结果为导向的考核方法，优点：
考核目标明确、导向性强。
①无法屏蔽外界环境对于员工绩效的影响;
②可能强化员工只重视结果不重视过程;
③可能导致部门内部的不良竞争;
④除了考核结果外，无法提供丰富的反馈信息。
（3）以员工行为为导向的考核方法，适用于：
对于工作完成方式十分重视的职位。
27、关于关键绩效指标的说法，错误的是（）。
A.关键绩效指标可随企业战略变化而调整
B.不同层次的关键绩效指标都是由企业的整体目标分解而成
C.关键绩效指标的确定应遵守SMART原则
D.同类型职位的关键绩效指标可以不同
本题考查关键绩效指标法。
关键绩效指标法：
就是建立在关键绩效指标基础上的系统考核方法，它的目的是设计和建立基于企业经营战略的关键绩效指标体系。
确定考核指标遵守SMART原则。
注意事项：
关键绩效指标的数量不宜过多;
同类型职位的关键绩效指标必须保持一致;
关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点。
28、关于标杆超越法的说法，错误的是（）。
A.标杆超越法有助于激发整个企业的潜能，提高企业的绩效
B.标杆超越法选取的标杆只能是同行业的竞争对手
C.标杆超越法容易使企业盲目模仿标杆企业，失去企业自身的特色
D.标杆超越法重视与标杆企业的比较
本题考查标杆超越法。
标杆超越是通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程等关键成功因素进行改进和变革，使企业成为同行业最佳的系统过程。
优势：
有助于激发企业中员工、团队和整个企业的潜能，提高企业的绩效;
可以促进企业经营者激励机制的完善。
劣势：
容易使企业陷入模仿标杆企业的漩涡中，导致企业失去自身特色。
29、下列薪酬项目中，属于内在薪酬的是（）。
A.奖金
B.社会保险
C.带薪休假
D.晋升机会
本题考查薪酬分类。
从薪酬发生机理的角度来看，可以将薪酬分为内在报酬和外在报酬。
（1）内在报酬：
指员工由于自己的努力工作，而获得的晋升、表扬或重视等，以及由此产生的工作荣誉感、责任感及成就感等。
（2）外在报酬：
指由于员工完成某项工作而获得的所有货币报酬及非货币报酬。
30、薪酬设计的内部公平性是指（）。
A.同一企业中不同职位所获得的薪酬与职位贡献的比值是否一致
B.同一行业不同企业中类似职位的薪酬是否相似
C.同一企业中相同职位的人所获报酬是否相近
D.同一地区不同企业中类似职位的薪酬是否相同
本题考查薪酬体系设计的原则。
公平性原则：
①外部公平性：
同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同。
②内部公平性：
指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献。
③个人公平性：
涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较
31、关于薪酬调查的说法，错误的是（）。
A.在选择薪酬调查的对象时要考虑对象的可比性
B.在薪酬调查时要确保被调查职位的可比性
C.薪酬调查的主体应为本企业的人力资源部
D.薪酬调查的数据应及时更新
本题考查薪酬调查。
薪酬调查就是通过各种正当的手段，来获取相关企业各职位的薪酬水平及相关信息。
薪酬调查的主体：
一般可分为政府部门、专业薪酬调查公司和人才服务机构等。
薪酬调查的原则：
（1）调查对象的可比性
（2）调查职位的可比性（3）调查资料要及时更新。
32、影响企业薪酬水平的主要因素不包括（）。
A.劳动力的需求和供给
B.产品竞争程度和产品需求水平
C.所属行业和企业规模
D.员工的家庭经济负担
本题考查影响薪酬设定的因素。
外在因素：
劳动力市场的供需关系与竞争状况、地区及行业差异、当地生活水平、与薪酬相关的法律法规。
内在因素：
企业的业务性质与内容、企业的经营状况及支付能力、企业文化。
33、关于宽带薪酬的说法，正确的是（）。
A.宽带薪酬适用于所有类型的企业
B.宽带薪酬能够使部门经理更多地参与员工的薪酬决策
C.宽带薪酬能够更好地支持传统的科层式组织架构
D.宽带薪酬有利于员工的职位晋升
本题考查宽带式薪酬。
宽带式薪酬优点：
（1）能够更好的支持扁平化组织结构
（2）引导员工重视个人技能和能力的提高（3）有利于职位的轮换与培育企业的跨职能成长和开发（4）能够使部门经理更多地参与员工的薪酬决策（5）有利于推动良好的工作绩效（6）可以密切配合劳动力市场上的供求变化。
局限性：
宽带薪酬不利于企业内部员工的晋升，使员工的工作积极性与主动性受到打击。
适用：
（1）宽带薪酬并不适合所有企业
（2）一般来说，它在强调低专业程度、多职能职位、跨部门流程、技能工种的团队型组织中能够发挥较大的作用。
34、角色扮演法主要用于（）。
A.提高管理人员的知识和竞争意识
B.改善员工在工作中的人际关系
C.规范员工的实务操作
D.提高管理人员的经营技能
本题考查培训与开发的方法。
角色扮演法是指由受训人员扮演某种训练任务的角色，真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发现及改进自己原先的工作态度与行为表现。
适用对象为实际操作人员或管理人员。
多用于改善人际关系的训练。
35、关于培训与开发实施的说法，错误的是（）。
A.它是培训与开发计划的具体化
B.它包括培训与开发时间和地点的选定
C.它包括培训与开发效果评估
D.它包括培训与开发的控制
本题考查培训与开发的实施。
培训与开发的实施包括：
选定时间和地点、准备用具及有关资料、选择教师、培训与开发的控制。
36、下列现象中，属于职业倦怠的是（）。
A.甲是新手司机，第一天上路十分紧张，当天夜里做梦还在开车
B.乙是学生，新学期开学前返校，百般不情愿
C.丙担任员工关系专员五年，主要工作是做员工离职面谈，感觉精神疲惫，再不休息就要病了
D.丁是典型的工作狂，上班时精神亢奋，下班后虽感疲惫但心情愉快
本题考查职业倦怠。
职业倦怠指个体在工作重压下产生的身心疲惫与耗竭的状态。
丙担任员工关系专员五年，感觉精神疲惫，再不休息就要病了，这属于职业倦怠。
37、关于各种职业损伤的预防措施，错误的是（）。
A.电脑办公时间过长会危害视力，可以多吃胡萝卜等富含维生素A的食物来缓解
B.大运动量的运动和流汗可以预防因长时间使用电脑带来的软组织损伤
C.长期在空调密闭环境中工作的人，应该安排适当的户外运动
D.激光打印机会对呼吸系统造成危害，需要经常开窗通风
本题考查职业损伤。
职业损伤：
泛指员工因工作造成的身体或精神上的伤害，包括被法律认可的职业病损伤，也包括由于认定困难或损伤不易察觉的非职业病损伤。
新型职业病：
①电脑办公时间过长带来的危害②长期在空调密闭环境中带来的危害。
其中，多运动，运动量不需要太大，经常改变体位，避免长时间一种姿势工作，这些有利于电脑办公带来的组织伤害。
38、关于劳动关系氛围理论的说法，正确的是（）。
A.企业与劳动者不合作，企业绩效就不会高
B.企业与劳动者合作，企业绩效一定高
C.在对立一消极型的劳动关系氛围中，员工通常会采取申请劳动仲裁、申诉等行动
D.员工的受教育水平是影响劳动关系氛围的主要因素
本题考查劳动关系氛围。
劳动关系氛围类型：
合作—消极：
如被动参与或不参与等行为;
合作—积极：
如信息分享和主动参与等行为;
对立—积极：
如劳动争议、申诉等行为;
对立—消极：
如怠工、磨洋工、停工等行为。
①在对立——消极维度上，由于员工怠工、磨洋工行为比较多，工作绩效最低;
②在合作——积极维度上，由于员工注重信息分享并且主动参与到企业管理的过程之中，所以此时工作绩效最高;
③合作——消极，对立——积极两个维度，员工绩效处于中间水平。
劳动关系氛围的影响因素：
①社会因素：
劳动关系氛围会受到政治、经济、法律、文化、技术、劳动与产品市场、社会价值系统等一系列社会性因素的影响。
②组织因素：
组织作为客观主体，其自身会对劳动关系氛围产生重要影响。
③个体因素：
个体之间在个体特征变量、性格和工作经验等方面的固有差异。
39、关于员工援助计划（EAP）的说法，错误的是（）。
A.设置员工援助计划的目的是帮助员工及其家属解决职业心理健康问题
B.员工援助计划是一种员工福利，不能提高劳动生产率
C.与内部员工援助计划相比，员工更加偏爱外部员工援助计划
D.员工援助计划通常是长期的
本题考查员工援助计划。
员工援助计划是指组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的系统服务项目。
员工援助计划根据事实时间长短划分：
长期和短期。
根据服务提供者的不同划分：
内部和外部。
员工援助计划的作用：
①企业整体方面，是企业人性化管理的一个组成部分。
②员工方面，可以帮助员工解决生活上的问题，促进心理健康③工作方面，可以提高生产效率，改善工作情绪，提高士气④劳资关系方面，增强员工和企业之间的沟通，形成比较融洽的关系。
40、某医生从三甲医院跳槽去了一家诊所，带走了病人的联系方式并给这些病人打电话告知这家诊所的地址。
在这种情形中，属于商业秘密的是（）。
A.病人的联系方式
B.医生的跳槽行为
C.医生的新单位地址
D.医生的原单位名称
本题考查保密制度。
商业秘密：
指不为公众所熟悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
41、关于优等劳动力市场和次等劳动力市场的说法，正确的是（）。
A.优等劳动力市场形成的原因是存在劳动力市场垄断
B.优等劳动力市场就业条件好，工资福利水平高，但职业保障性较差
C.次等劳动力市场就业条件差，工资福利水平较低，职业保障性也较差
D.次等劳动力市场上的劳动者是无法进入优等劳动力市场的
本题考查劳动力市场结构。
造成优等劳动力市场和次等劳动力市场之间出现相对隔离的主要原因：
贫穷、歧视、技能缺乏等。
优等劳动力市场的特征：
①劳动力市场的就业条件好②工资福利水平高③工作环境良好④职业保障性强。
次等劳动为市场的特征：
①就业不稳定②工资率较低③工作条件较差④工作的社会地位也较低⑤流动率、缺勤率和迟到率比较高。
42、关于效率工资的说法，错误的是（）。
A.效率工资就是指与劳动者的工作效率挂钩的工资
B.实施效率工资的企业必须通过
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